El documento presenta un modelo integrador de motivación que combina necesidades, logro, factores de higiene, expectativas, desempeño y satisfacción. También discute la teoría ERG de Alderfer sobre las necesidades de existencia, relación y crecimiento y cómo satisfacer una necesidad puede renovar el interés en otra. Además, analiza la teoría de equidad y cómo los empleados reaccionan cuando perciben un trato injusto en comparación con otros.
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El documento presenta un modelo integrador de motivación que combina necesidades, logro, factores de higiene, expectativas, desempeño y satisfacción. También discute la teoría ERG de Alderfer sobre las necesidades de existencia, relación y crecimiento y cómo satisfacer una necesidad puede renovar el interés en otra. Además, analiza la teoría de equidad y cómo los empleados reaccionan cuando perciben un trato injusto en comparación con otros.
El documento presenta un modelo integrador de motivación que combina necesidades, logro, factores de higiene, expectativas, desempeño y satisfacción. También discute la teoría ERG de Alderfer sobre las necesidades de existencia, relación y crecimiento y cómo satisfacer una necesidad puede renovar el interés en otra. Además, analiza la teoría de equidad y cómo los empleados reaccionan cuando perciben un trato injusto en comparación con otros.
El documento presenta un modelo integrador de motivación que combina necesidades, logro, factores de higiene, expectativas, desempeño y satisfacción. También discute la teoría ERG de Alderfer sobre las necesidades de existencia, relación y crecimiento y cómo satisfacer una necesidad puede renovar el interés en otra. Además, analiza la teoría de equidad y cómo los empleados reaccionan cuando perciben un trato injusto en comparación con otros.
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Como pudimos apreciar en las primeras páginas al ser recompensas psicológicas, sólo son reales
cuando la persona las percibe como la tercera parte vital del modelo es la que se asocia con la equidad ,esto de hacer tendencia a compararnos con los demás es parte de la naturaleza humana y no podemos evitarla. Por lo tanto, la equidad tiene dos dimensiones: primero, el individuo espera obtener recompensas de acuerdo con la capacidad y el esfuerzo realizado y segundo, la persona quiere ser recompensada en relación con otros que realizan las mismas funciones con igual eficiencia.
Hodgetts y Altman en su libro nos presentan un Modelo integrador de Motivación donde la
relación entre motivos vació desempeño-satisfacción sigue siendo el punto focal. Este modelo integrador combina todo lo que se sabe sobre el importante y complejo fenómeno de la motivación: necesidades, impulso de logro, factores de higiene, expectativas, motivación, desempeño y satisfacción.
Al parecer algo que se complica en las instituciones sin fines de lucro o estrechamente regidas por sindicatos por las mismas restricciones aunque existen teorías que por lo tanto una persona puede trabajar para satisfacer sus necesidades de crecimiento e incluso si todavía tiene necesidades de existencia o relación insatisfechas, o puede trabajar para satisfacer las necesidades de los tres grupos que son : existencia relación o crecimiento en los que se encuentran las necesidades más sin embargo esto sucederá en países muy desarrollados pero en otros todavía hay mucha gente que trabaja para satisfacer necesidades primarias.
Alderfer también sugiere que la capacidad de satisfacer necesidades de relación o de crecimiento
provoca un interés renovado en las necesidades de la existencia.
Esta teoría es una de las más acordes con el sentido común ya que no se puede negar que a partir del deseo de alcanzar una determinada meta, el individuo se motiva a trabajar y lograrlo, representando lo que tiene que hacer en el futuro.
Debemos mencionar que las metas son importantes en cualquier actividad, ya que motivan y guían nuestras acciones y nos impulsan a lograr el mejor desempeño.
Entonces nos preguntamos a nosotros mismos.
¿Estamos obteniendo los mismos resultados y recompensas, o estamos obteniendo menos que otros?, pues bueno cuando hay un estado de desigualdad que juzgamos injusto buscamos esa justicia o equidad.
Aunque se han realizado pocas investigaciones al respecto de esta teoría, por sentido común se puede aceptar que el hecho de sentirse tratado injustamente respecto a otros elementos del grupo influye definitivamente en la motivación, ya que la aumenta o disminuye es decir que en base en esta teoría, se puede predecir que cuando los empleados perciben desigualdad y tienden a reaccionar adoptando una de las alternativas de comportamiento: Cambian sus insumos (por ejemplo, no invierten tanto esfuerzo) ejemplo distorsionaba su percepción de los demás esto quiere decir que el concepto puede traducirse literalmente como “empoderamiento” se basa en la formación para delegar poder, autoridad y transmitirles el sentimiento de que son dueños de algo como se muestra una comparación entre organizaciones tradicionales y organizaciones empoderadas tales como los equipos de alto desempeño se basan en el empoderamiento y la responsabilidad.
En base a lo que es el empoderamiento y como se puede aplicar así mismo lo mencionado puedo decir que toda persona que ingresa a la dependencia tiene un alto nivel de motivación para hacer las cosas bien cómo actuar responsablemente para tomar decisiones oportunas, satisfacer al cliente, asegurar la calidad y generar ganancias para el departamento.
Al cambiar de rol, los nuevos gerentes se enfocan en el desarrollo de planes estratégicos,
evaluación del grado de satisfacción de los clientes con productos y servicios, necesidades actuales y futuras del mercado, mejora e implementación de nuevos procesos y equipos, capacitación de servidores públicos e innovación con proyectos especiales preparar trabajos. Los equipos de trabajo organizan a las personas para que sean responsables de su desempeño y del de las áreas de trabajo, además el personal empoderado debe poder dirigir a otros y resolver sus propios conflictos sin tener que apelar a una autoridad.
Como también es fundamental por parte de la dirección contar con su convicción compromiso y orientación para la formación y mantenimiento de alto desempeño, así como es importante el compromiso y participación de todos los miembros del equipo.
Objetivos comunes.
Dicha estructura facilita la comunicación entre los miembros y fomenta el seguimiento de los compromisos como internamente o con dependencias., por esta razón se debe diseñar un plan de trabajo que incorpore un objetivo común definición de roles, reglas de trabajo y conducta, reuniones e Informar de forma clara y detallada el objetivo del grupo y las responsabilidades de cada persona crea oportunidades para que todos se expresen y nunca olviden cumplir con sus compromisos.
Los miembros deben sentir que pueden hablar libremente y tener tiempo para compartir y discutir información con otros.
Reconocer los logros personales y grupales la son simplemente un grupo de personas que trabajan para la misma organización.
La cohesión es el proceso a través del cual emerge otro sentido de "nosotros", que trasciende las diferencias y motivaciones individuales. Como último algunas medidas que debe tomar un directivo para promover la cohesión instrumental es actuar y aclarar periódicamente los objetivos del grupo.
Algunas personas son más intelectuales y en particular estarán más inclinadas a discutir conceptualmente, cuestionarlo todo y buscar la relación de múltiples factores.
Es fácil comprender el patrón de inteligencia con el que una persona se relaciona con los demás nos permitirá gestionar mejor las diferencias dentro de un equipo.
