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4. ÁMBITOS DE ACTUACIÓN

Como hemos visto en el apartado anterior, las Memorias de Sostenibilidad son una de
las formas para comunicar a nivel externo que utilizan las empresas, y que remarcan el
carácter de transparencia que hoy en día tanto valora la sociedad.
Estas memorias recogen los resultados que han obtenido las empresas a partir de tres
variables:
 Nivel financiero: mide la rentabilidad, no sólo refiriéndose a las ganancias, sino
valorando también la sostenibilidad de los negocios y el capital humano de que
dispone dicha empresa.
 Nivel ambiental: en este nivel, de lo que se trata es de conseguir minimizar los
riesgos y evitar impactos ambientales. Se trata de medir el impacto de los
productos de la empresa y de sus operaciones, además de cómo ésta maneja
las emisiones y desechos.
 Nivel social: presenta las acciones realizadas conforme las expectativas que
tiene la sociedad de la empresa. Trata aspectos como la diversidad étnica y de
género, las horas de trabajo, los salarios, la seguridad de los trabajadores y la
contribución de dicha empresa hacia los servicios e instalaciones comunitarios.

Estos niveles conforman lo que se conoce como Triple Cuenta de Resultados, y nos
ayudarán a estudiar los diferentes ámbitos de actuación de la RSC en materia de
Derechos Humanos, Derechos Sociolaborales y Derechos Medio Ambientales, entre
otros.

No obstante, y antes de ver de manera detallada en qué ámbitos y como trabajan las
empresas para ser socialmente responsables con la sociedad, es importante remarcar
que durante los últimos años han ido apareciendo toda una serie de directrices y
pautas de actuación muy significativas en esta materia, impulsadas por varios
organismos internacionales.

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Algunas de las más recurrentes son el Pacto Mundial de las Naciones Unidas, las
Memorias de Sostenibilidad del GRI, las Convenciones de la OIT, las orientaciones para
Multinacionales de la OCDE y la norma SA 8000. (Más adelante se estudian estas
normas y fuentes de verificación de la RSC)

También cabe destacar el modelo EFQM de Excelencia Empresarial de la European

Foundation Quality Management, que a pesar de tener su origen en 1989, el año 2000
fue revisado y actualizado. Dicho modelo establece un sistema de auditoría que mide y
evalúa los resultados alcanzados en la gestión empresarial en los principales grupos de
interés, que son los clientes, los trabajadores y la sociedad. Además, también estudia
los tipos y la calidad de las acciones desarrolladas para alcanzar estos resultados.

Veamos a continuación el panorama internacional que se aplica a los tres pilares

básicos de la RSC: los Derechos Humanos, los Derechos Laborables y los Derechos
Medioambientales.

4.1. DERECHOS HUMANOS (DDHH)

Tal y como dicta la Declaración de los Derechos Humanos:

“las empresas tienen la responsabilidad de hacer que se respeten los DDHH no solo
en sus lugares de trabajo, sino en su esfera de influencia más amplia”.

Con esta afirmación, se refuerza el que la responsabilidad de respetar los Derechos

Humanos no solo recae en los gobiernos o estados soberanos, sino que también es
tarea de las diferentes empresas y organizaciones. El imperativo ético se impone como
salvaguardia de un comportamiento cívico, y sumado a eso, se reconoce de manera
pública que el respeto a los Derechos Humanos ayuda a las empresas a labrarse una

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buena imagen y reputación, lo que acaba traduciéndose en una mejora en la

producción.

Los argumentos que justifican la inclusión de preocupaciones vinculadas a los DDHH

son:
 Cumplimiento del Derecho Nacional e Internacional: las organizaciones se
deben esforzar por garantizar que sus actividades se llevan a cabo de acuerdo
con la legalidad vigente en el país en el que desarrollan su ejercicio
empresarial.
 Promoción de los Principios de Derecho: las empresas que operan fuera de sus
países de origen deben aprovechar su presencia en ellos para promover el
respeto a los Principios de Derecho y exigir el cumplimiento de la ley en países
donde el apoyo y el respeto por los DDHH son nulos o insuficientes. Las
sociedades en las que se respetan los DDHH son más estables y facilitan el buen
ambiente para la práctica empresarial.
 Acercamiento a las preocupaciones de los consumidores: el acceso a la
información global supone que los consumidores están cada vez más
informados sobre el origen de los productos que consumen y sobre las
condiciones en que estos han sido fabricados. Un enfoque dinámico de la
cuestión de los DDHH contribuye a reducir el impacto potencialmente negativo
que puede ejercer la publicidad adversa difundida desde las organizaciones de
consumidores, ONGs y otros grupos de interés.
 Gestión de la cadena de suministros: las fuentes de materias primas y la
fabricación a nivel mundial hacen que las empresas necesiten conocer a fondo
las responsabilidades en cuestión de Derechos Humanos en ambos extremos
del flujo de producción. Promover buenas prácticas en relación con los DDHH
permitirá a las empresas aliarse con los socios que más les convengan;
promoviendo, como hemos visto al estudiar el enfoque stakeholder, una
reacción en cadena virtuosa.
 Incremento de la productividad del trabajador y permanencia: la
productividad de los trabajadores y su fidelidad hacia la empresa vienen dados

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por un trato digno y una retribución justa y equitativa Los solicitantes de

empleo cada vez tienen más en cuenta la reputación de las empresas a la hora
de seleccionar en qué empresa les gustaría trabajar.
 Mejora de las relaciones en el seno de la sociedad local: las empresas que
trabajan sobre una base mundial están sometidas al escrutinio global como
resultado de los avances producidos en las tecnologías de la información. Un
acercamiento positivo hacia la cuestión de los DDHH puede resultar beneficioso
tanto en los propios centros de trabajo, a nivel de la comunidad local particular,
como en el terreno comunal mundial en el que operan las compañías.
 Inclusión de los Derechos Humanos en la política y cultura empresariales: uno
de los puntos de partida decisivos para que los individuos dentro de las
empresas entiendan las cuestiones fundamentales que están en juego es
difundir la Declaración Universal de los Derechos Humanos. Las empresas
también necesitan garantizar su respeto a las leyes nacionales en los países en
los que desarrollan su actividad y saber cómo puede variar su aplicación en
función de la cultura local particular. Es también importante y fundamental
difundir que el respeto a los Derechos Humanos forma parte del núcleo
esencial de valores de la organización y de su cultura.

El desarrollo y puesta en marcha de una política de Derechos Humanos debe tener

en cuenta unos requisitos básicos y, si es posible, debe apoyarse en informaciones
facilitadas por los stakeholders, así como dejarse aconsejar por éstos.

Algunos ejemplos prácticos para la promoción de los DDHH a nivel empresarial

serian:
 Desarrollar una política de empresa y una estrategia empresarial que fomente
el respeto por los Derechos Humanos.
 Desarrollar un proyecto higiénico-sanitario y de seguridad laboral.
 Disponer de personal formado en cuestiones relacionadas con los DDHH e
identificar la forma en que estas cuestiones pueden afectar al negocio.

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 Redactar informes de impacto de DDHH sobre la actividad del negocio y

revisarlos de manera periódica.
 Discutir el impacto de las cuestiones relativas a los DDHH con los stakeholders.
 Trabajar en la mejora de las condiciones laborales junto con los trabajadores y
sus representantes.

Así, la empresa puede garantizar el respeto de los DDHH a partir de tota una serie de
acciones destinadas a sus trabajadores y a la comunidad a la que pertenece.

Por lo que hace a los trabajadores, esto se consigue facilitando condiciones de trabajo
seguras y saludables, garantizando la libertad de asociación, la no discriminación en los
procesos de selección de personal, a que no se emplee, ya sea de manera directa o
indirecta, mano de obra forzosa o infantil, y facilitando el acceso básico a la salud, la
educación y la vivienda a sus trabajadores y a sus familias que, por determinados
motivos, no pueden lograrlo fuera.

En cuanto a la comunidad, la empresa garantiza el cumplimiento de los Derechos

Humanos trabajando para proteger el modo de vida económico de las comunidades
locales y contribuyendo a generar un debate público con el fin de expresar sus puntos
de vista en cuestiones que afecten a su actividad, sus empleados, a sus clientes y a las
comunidades a las que forman parte.

4.1. PACTO MUNDIAL

Para poder asegurar el cumplimiento de los DDHH en las diferentes sociedades, es de

vital importancia mencionar el Pacto Mundial (Global Compact) ya que se ha
consolidado como el instrumento internacional de referencia para la promoción de
estos derechos.

Este pacto tiene su origen en 1999, y fue promovido por el ex Secretario General de
Naciones Unidas, Kofi Annan, durante la Cumbre Económica Mundial de Davos. En él

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se establece que las empresas voluntariamente adscritas se comprometen a seguir sus

diez principios básicos, de gran contenido ético.

Es importante remarcar que se trata de un instrumento de libre adscripción, y que no

es un instrumento regulador que plantea normas legales de conducta para todas las
entidades, ni un instrumento que concede una certificación a aquellas que cumplen
con determinados requisitos. La entidad que se adhiere al Pacto asume de manera
voluntaria el compromiso de ir implantando los diez principios básicos en sus
actividades diarias, además, adquiere el compromiso de ir dando cuenta a la sociedad,
con publicidad y transparencia, de los progresos que realiza en ese proceso de
implantación, mediante la elaboración de los Informes de Progreso.

El Informe de Progreso es un reporte anual a través del cual la empresa informa sobre
las acciones realizadas en la implementación y puesta en marcha de los Diez Principios
del Pacto Mundial a sus grupos de interés siguiendo la política de Naciones Unidas.

En los últimos años, el Informe de Progreso se ha requerido de forma obligatoria

únicamente a las organizaciones empresariales firmantes del pacto. Su objetivo es
aumentar el compromiso de las organizaciones no empresariales. Además, la Junta
Directiva del Pacto Mundial decidió que dichas organizaciones deberían comunicar
cada dos años la forma en la que apoyan a la iniciativa mediante una Comunicación de
Compromiso.

Los fines de ambos informes son, por un lado, que las entidades firmantes identifiquen
sus avances en las materias del Pacto Mundial como sistema de autoevaluación y, por
otro lado, dotar de mayor credibilidad a la iniciativa por medio de transparencia.
Estos informes están planteados en términos de medición del progreso: no se trata de
cumplir al 100% con todos, sino ir progresando en ellos.

Se trata de una demostración importante por parte del participante del compromiso
adquirido con el Pacto Mundial y sus Principios. Además, es una herramienta óptima

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para ejercer el liderazgo, facilitar el aprendizaje, estimular el diálogo y promover la

acción.

El Pacto funciona como una red integrada de trabajo en la que las compañías que
participan, la ONU, sus organizaciones sectoriales (OIT, UNCATD, ACNUR,…), las ONGs
globales (Amnistía Internacional, Human Rights Watch, WWF…) y las uniones sindicales
internacionales (ICFTU, UNI, TUAC), promueven los objetivos y principios del Pacto en
torno a cuatro instrumentos principales, que marcan las actividades que desarrollan
las entidades adheridas:
 Desarrollo de iniciativas conjuntas para la promoción de buenas prácticas
empresariales.
 Creación de foros de diálogo y redes de colaboración entre el mercado y la
sociedad en materias objeto del Pacto.
 Promoción de un foro activo de educación y aprendizaje para promulgar estos
valores entre la comunidad educativa, así como estudios de casos e iniciativas
piloto de implementación de los Principios.
 Creación de redes y plataformas locales y nacionales que permitan el
aprendizaje mutuo entre empresas, así como dar respuesta a las necesidades e
intereses específicos de cada comunidad empresarial en su progreso hacia la
implantación de los diez Principios.

Estos diez principios no solo hacen referencia a los Derechos Humanos, sino que se
refieren también a los Derechos Laborales, Derechos Medio Ambientales y
Derechos Socioeconómicos.

Los diez Principios son los siguientes:

 Derechos Humanos:
- Las empresas deben apoyar y respetar los DDHH proclamados a nivel
internacional.
- Las empresas deben evitar verse involucradas en abusos de DDHH.
 Derechos Laborales:

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- Las empresas deben respetar la libertad de asociación y el reconocimiento

efectivo del derecho a la negociación colectiva.
- Las empresas deben eliminar todas las formas de trabajo forzoso y
obligatorio.
- La empresa debe abolir de manera efectiva el trabajo infantil.
- Las empresas deben eliminar la discriminación respecto del empleo y la
ocupación.
 Derechos Medio Ambientales:
- Las empresas deben apoyar la aplicación de un criterio de precaución
respecto de los problemas ambientales.
- Las empresas deben adoptar medidas para promover una mayor
responsabilidad ambiental.
- Las empresas deben alentar el desarrollo y la difusión de tecnologías
inocuas para el medio ambiente.
 Derechos Socioeconómicos:
- Las empresas deben trabajar contra la corrupción en todas sus formas,
incluidas la extorsión y el soborno.

Es importante remarcar que este último principio fue incorporado recientemente,

el 24 de junio de 2004 durante la Cumbre de Líderes del Global Compact. El
Secretario General Kofi Annan declaró que “de modo urgente, y tras un amplio
proceso de consulta con todos los participantes, quines expresaron multitud de
muestras de apoyo, el Global Compact incluiría un décimo principio, contra la
corrupción, reflejando también la actitud adoptada al respecto por la Convención
de la ONU”.

A nivel de resultados, todavía es pronto para evaluar la efectividad práctica de este

programa, pues independientemente del número, cada vez más alto, de empresas
adscritas, lo que hay que ver es hasta qué punto esta participación ha supuesto
cambios sustanciales en la filosofía de esas mismas organizaciones. Hay que tener
en cuenta que las organizaciones adheridas al Pacto son líderes en sus respectivos

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campos, están geográficamente muy dispersas y aspiran a un crecimiento de los

mercados responsable y sostenible, por lo que cabe anticipar un efecto mimético
en otras empresas y Pymes que no dejará de ser positivo.

En España, existe una plataforma, ASEPAM, que se encarga de coordinar, seguir y

promover las acciones derivadas del pacto mundial.

ASEPAM nació el 15 de Noviembre de 2004 durante la Asamblea Constituyente.

Esta red se convirtió, a partir de ese momento en una de las primeras plataformas
mundiales de esta naturaleza y características. Se trata de una de las redes más
activas y destaca por su modelo multistakeholder que agrupa a distintos grupos de
interés: ONGs, sindicatos, instituciones académicas y organismos sociales.

Los objetivos de dicha organización son:

 Apoyar, promover y difundir la incorporación de los Diez Principios en la visión
estratégica de las empresas del país y en sus prácticas de funcionamiento
diario.
 Organizar actividades para el aprendizaje interactivo de las empresas, sobre la
base de la experiencia de las entidades participantes. Se pretende que el
progreso se consiga de forma interactiva, orientado a la adopción de medidas
que faciliten el progreso a los miembros de la Asociación.
 Celebrar foros de diálogo para abordar problemáticas sobre los que las
empresas, junto con las ONGs y otros interesados, formulen recomendaciones
destinadas a lograr un cambio significativo.
 Hacer que las empresas, los organismos de Naciones Unidas, el mundo laboral,
las ONGs, los gobiernos y los grupos comunitarios colaboren para crear y
ejecutar proyectos que fomenten los Principios y beneficien especialmente a
los más necesitados.
 Ser transparentes sobre lo que los firmantes están haciendo por cada uno de
los Principios del Pacto Mundial, mediante los Informes de Progreso.

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En relación a los DDHH, el Pacto Mundial promueve la colaboración en proyectos

concretos de todos los actores sociales (empresas, sindicatos, ONGs…) y, hasta el
momento, se han desarrollado decenas de proyectos (inversión, microcréditos,
acuerdos sindicales internacionales, reducción de emisiones de dióxido de carbono,
HIV o programas de educación básica en comunidades locales).

Para acabar, hay que señalar que el Global Compact no es la única herramienta de
Naciones Unidas con un claro contenido ético, ya que existen otras Convenciones,
Declaraciones y Pactos de NNUU con aplicación directa en la actividad empresarial:
 Declaración Universal de los Derechos Humanos (1948)
 Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (1976)
 Acuerdo Internacional de Derechos Civiles y Políticos (1976)
 Convención sobre los Derechos del Niño (1990)
 Principios básicos para el uso de la fuerza y las armas por los cuerpos de
seguridad (1990)
 La Declaración de Río sobre Medio Ambiente y Desarrollo Sostenible (1992)
 Declaración sobre Principios Fundamentales y Derechos Laborales (OIT, 1998)
 OIT / Principios de actuación de empresas multinacionales (1997/2000) y
conjunto de Convenios y Recomendaciones.
 OIT-ANDI / Manual de Balance Social (2001)
 Los Objetivos del Milenio (2000)

4.2. DERECHOS LABORALES

Al hablar de ética empresarial hacíamos mención a la internacionalización de las

empresas, la cual cosa pueda ser un peligro, ya que en el ámbito internacional
podemos encontrarnos con países que carezcan de leyes que regulen aspectos como el
trabajo infantil, la explotación de los trabajadores y la implantación de jornadas
laborales interminables y sueldos míseros. Y es aquí dónde entra en juego la
protección de los Derechos Laborales.

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4.2.1. LOS CONVENIOS DE LA OIT (ORGANIZACIÓN MUNDIAL DEL TRABAJO)

En referencia a los Derechos Laborales, la base de referencia para medir los mínimos
de RSC en términos laborales son los Convenios de la Organización Mundial del Trabajo
(OIT), que actualmente está compuesta por un total de 185 países.

Los convenios más importantes a destacar en la puesta en marcha de la consolidación

de los Derechos Laborales a nivel internacional son los siguientes:
 Convenio 29 (1930): contempla la eliminación del trabajo forzoso en todas sus
formas, aunque admite algunas excepciones como pueden ser el servicio
militar, el trabajo penitenciario controlado, catástrofes, etc.
 Convenio 87 (1948): libertad sindical y protección del derecho de sindicación,
sin autorización previa ni injerencia de las autoridades públicas.
 Convenio 98 (1949): derecho de sindicación y negociación colectiva,
extendiendo además el derecho a su protección efectiva.
 Convenio 100 (1951): igualdad de remuneración entre hombre y mujeres por
un trabajo de igual valor.
 Convenio 105 (1957): contempla la abolición del trabajo forzoso, prohibiéndolo
como medida de coerción política o educativa, como medida disciplinaria, etc.
 Convenio 111 (1958): eliminación de la discriminación en el trabajo por razones
de raza, sexo, religión, etc.
 Convenio 138 (1973): fija la edad mínima para acceder al empleo en 15 años o
no inferior a la edad a la que cesa la enseñanza obligatoria.

No obstante, y como refleja el siguiente gráfico extraído del libro de Fernando Navarro
García, existen algunas excepciones:

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1. Es posible el trabajo infantil en las edades indicadas (entre 12 y 14 años), en medios

con economía y medios de educación insuficientemente desarrollados.
2. Es posible el trabajo infantil a los 16 años en trabajos peligrosos, siempre que estén
garantizadas la salud, seguridad y moralidad de los adolescentes y que éstos hayan
recibido una formación previa.

 Convenio 182 (1999): sobre peores formas de trabajo infantil, incluidos el

reclutamiento militar forzoso, la esclavitud, la prostitución, pornografía y otro
tipo de actividades ilícitas. Este convenio contempla el número 138 y ha sido
ratificado por 130 países, lo que constituye una cifra record de ratificaciones
dentro de los países miembros de la OIT.

Es importante decir que estos convenios no han sido firmados por todos los países
miembros de la OIT, y aún habiéndolo sido, han sido infringidos en muchas ocasiones.
He aquí algunos ejemplos significativos procedentes del sector textil:
(datos extraídos del informe Ropa Limpia que publicó Intermon Oxfam el 2004).
 Falta de libertades sindicales. En Indonesia, Adidas despidió a algunos de sus
trabajadores por declararse en huelga.
 En Vietnam, Nike ejercía castigos corporales a los trabajadores que se
equivocaban.
 Los trabajadores de Esprit en China tenían jornadas laborales de más de 90
horas.

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 Salarios inferiores al nivel de subsistencia (H&M en Rumania) o al mínimo legal

(Levis Strauss en Indonesia).
 Trabajadores a domicilio con condiciones infrahumanas.
 Trabajo en Zonas Francas laborales en las que existen grandes facilidades
económicas, fiscales y laborales que llevan a la captación de mano de obra
barata. Más de 27 millones de personas, sobre todo mujeres, trabajan en estas
condiciones.

4.2.2. LA RSC INTERNA: LA GESTIÓN DE RRHH

Partiendo de la definición de Carneiro Caneda, en este apartado vamos a ver todas

aquellas acciones que se engloban en lo que llamamos RSC Interna. Es decir, vamos a
estudiar todas aquellas acciones y actividades inherentes a la actividad específica de la
empresa y que afectan a su grupo de interés más cercano y directo, que son sus
trabajadores.

El abanico de actividades orientadas a los trabajadores de la empresa es enorme, y

cada día van surgiendo ideas nuevas. He aquí algunos ejemplos:
 Respetar los Derechos Humanos con unas condiciones de trabajo dignas que
favorezcan la seguridad e higiene laboral y el desarrollo humano y profesional
de los trabajadores. Es esencial evitar tratar al trabajador como un
instrumento productivo o un receptor pasivo de instrucciones. La empresa
debe pagar salarios y respetar horarios laborales que permitan vivir con
dignidad, evitar injusticias, discriminaciones, respetar la intimidad y el honor y
proporcionar la formación adecuada para la ejecución correcta de las tareas
que requiere el puesto de trabajo.
 Continuidad de la empresa y crecimiento sostenible. Seguir generando riqueza
con productos y servicios útiles, pero manteniendo y creando puestos de
trabajo, sin perder la ventaja competitiva es fundamental. Esto obliga a la
empresa a establecer una dinámica de evolución continua, generando

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actividades nuevas y teniendo en cuenta que, de cada vez más, el ciclo de vida
de los productos es menor.
 Cumplimiento riguroso de las leyes, reglamentos, normas y costumbres,
respetando los contratos y compromisos adquiridos. La legislación
proporciona un marco para que se puedan desarrollar las relaciones
económicas. Respetar los principios de actuación y costumbres del lugar es
esencial para una integración total en el entorno. En ningún caso se podrán
vulnerar las reglamentaciones del país originario de la empresa aprovechando
la inexistencia de un marco reglamentario adecuado en el país de destino.
 Procurar la distribución equitativa de la riqueza generada entre los que
contribuyen a crearla en su actividad. La equidad en la distribución del valor
añadido exige cumplir con los contratos laborales y con las obligaciones legales,
retribuyendo con justicia a quienes aportan trabajo y capital. Sería
irresponsabilidad social demorarse en los pagos de los salarios y deudas y
aprovecharse de ellas por los intereses que puedan generar en beneficio
propio.
 Ofrecer calidad de vida en el trabajo y conciliación con la vida familiar y
personal.
 Favorecer la iniciativa, autonomía y creatividad en el trabajo. Tal y como
afirmada Adam Smith, “la rutina ahoga el espíritu”. Es por eso que las empresas
deben considerar como buenas prácticas la promoción del trabajo en equipo,
nuevas formas de organización del trabajo basados en modelos participativos y
prestar atención en la medida que sea posible a las ideas y sugerencias que
puedan aportar sus trabajadores.
 Proporcionar un empleo lo más estable posible, o procurar la reubicación
laboral dentro o fuera de la empresa ante problemas coyunturales. Según AMA
(American Management Associaton) los recortes de plantilla y la precariedad
laboral llevan a menores beneficios y a una productividad que va en descenso.
 Facilitar la reinserción laboral a una persona accidentada. Siendo una
irresponsabilidad y una ilegalidad el despedir a una persona mientras está de
baja por accidente laboral o enfermedad.

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 Favorecer una formación continua que asegure cualificación, crecimiento

intelectual, desarrollo profesional en la empresa y “empleabilidad” futura.
Esta es una actividad esencial especialmente en empresas implantadas en
países en vías de desarrollo, ya que con ello se facilita y promueve la
generación de capital humano en el propio país.
 Flexibilidad para atender necesidades puntuales como pueden ser anticipos
salariales o flexibilidad horaria por motivos importantes.
 Comunicación interna. Como hemos visto, es fundamental aportar información
transparente sobre la situación de la empresa y las perspectivas de futuro con
el fin de evitar la transmisión informal de comunicaciones (rumores, boca a
boca) con la inseguridad y falta de claridad que estos canales suponen.
 Reconocer el éxito o logros profesionales, con una adecuada política de
evaluación o desarrollo.
 Combatir y proscribir expresamente malas prácticas como pueden ser el acoso
moral o mobbing, la discriminación por razón de sexo, raza o religión, los
sobornos y la corrupción entre otros.
 Gestionar la diversidad con programas de formación multiculturales, políticas
expresas y sistemas de comunicación interna.
 Facilitar el trabajo a tiempo parcial para aquellas personas que por necesidad
o dificultades lo necesiten.
 Flexibilidad horaria laboral y disfrute de vacaciones anuales.
 Beneficios económicos para los trabajadores: anticipos salariales sin interés,
ayudas e incentivos a la formación del trabajador o de sus hijos, ayudas a
planes personales de pensiones, descuentos en productos, servicios y
comercios de la comunidad, ayudas por hijo en edad escolar o por maternidad,
ayudas por comidas fuera del hogar, facilitar el desplazamiento al trabajo o
prestar ayudas, ayudas para la vivienda, sobre todo cuando se requiera un
cambio de municipio, y facilitar el asesoramiento jurídico.
 Promover e incluso facilitar medios para el cuidado de la salud personal del
trabajador, independientemente del trabajo que sea.
 Facilitar información y medios para el disfrute de actividades culturales.

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 Promover y facilitar la participación de los trabajadores en programas

solidarios de ayuda a la comunidad o de voluntariado corporativo.
 Crear un clima laboral agradable organizando celebraciones colectivas ajenas a
la propia actividad laboral.

En lo que se refiere a datos reales sobre aspectos relacionados con unas condiciones
de trabajo dignas y el cumplimiento de los principios que recogen los convenios de la
OIT, nos encontramos con que en 2011:
- El 80,8% de empresas españolas disponía de programas de seguridad e
higiene de sus empleados.
- En cuanto a los planes empresariales que permitan una conciliación entre la
vida laboral y la vida familiar, un 59,8% disponía de ellos.
- El 57,8% favorecía la integración de las mujeres en puestos de liderazgo y
dirección.
- El 53,1% de empresas llevaban a cabo planes para fomentar la igualdad de
oportunidades.
- En lo que se refiere a la creación de un buen clima laboral así como a la
implantación de medidas para lograrlo, vemos como un 48,4% procedía a la
puesta en marcha de dichas medidas.
- En 43,2% de empresas españolas realizaba actividades de apoyo a
colectivos socialmente desfavorecidos, aunque solo un 25,2% favorecía la
contratación de inmigrantes.

4.2.3. LA RSC INTERNA Y OTROS STAKEHOLDERS

En el apartado anterior acabamos de ver algunas prácticas y acciones orientadas a los

trabajadores de la empresa. No obstante, también hay que tener en cuenta al resto de
grupos de interés que tenga dicha empresa.

Así que también es importante nombrar y conocer qué actividades y buenas prácticas
puede llevar a cabo la empresa destinadas a estos otros grupos de interés.

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Algunos ejemplos de estas acciones de corte laboral son:

 Facilitar el empleo y la actividad económica en la comunidad local o comarcal
en la que la empresa está asentada.
 Proporcionar productos, servicios y valores que contribuyan a un entorno social
más humano y estable.
 Facilitar la integración (más allá de las exigencias reglamentarias) de grupos
sociales con dificultades de inserción laboral como pueden ser los
discapacitados, los emigrantes, la población ex reclusa, los mayores de 45 años,
las madres solteras, ex combatientes y guerrilleros, los drogodependientes y los
grupos éticos o sociales discriminados, perseguidos o estigmatizados.
 Cooperación con los proveedores locales para una mejor calidad de su servicio
y una mayor profesionalización.
 Asesoramiento y ayuda a la comunidad local en materias que la empresa
conoce y cuenta con medios. Cooperación con la comunidad académica e
investigadora, contribuyendo así a la mejora del entorno sociocultural con la
formación en prácticas de estudiantes de formación profesional y universitaria,
el desarrollo de proyectos conjuntos de Investigación-Acción y la docencia en
universidades, escuelas e institutos.
 Ayudar en el proceso de difusión de los valores de una nueva cultura de
empresa basados en:
- Promocionar los Derechos Humanos, sociolaborales y el respeto al medio
ambiente en aquellos países de intervención en que no sean conocidos o
respetados. Posibilidad de lobby político y mediático.
- Prevención de conflictos, apoyo a la pacificación y/o rehabilitación
posbélica mediante programas de inserción de excombatientes y de
construcción de confianza (implicando en proyectos mutuamente
beneficiosos a comunidades anteriormente en conflicto).
 Participación en proyectos de desarrollo local y regional.
En este caso, y basándonos en casos reales de 2011, en informe Forética se
refleja que:
- Un 27,8% de empresas españolas llevaban a cabo proyectos educativos.

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- En lo que refiere a la puesta en marcha de proyectos culturales en la

localidad, lo ejercían un 23,1%.
- En relación a proyectos deportivos, un 16,7%.
 Asistencia técnica y ayudas en proyectos de cooperación desarrollados por
ONGs locales o internacionales.
En 2011, y según los datos del informe Forética, un 14,5% de empresas
españolas lleva a cabo programas de voluntariado y cooperación con ONG’s.
 Filantropía, patrocinio y mecenazgo de actividades artísticas y culturales a favor
de la comunidad.

4.2.3. LA RSC LABORAL: NORMATIVA INTERNACIONAL

4.2.3.1. LA SA 8000

La Social Accountability (SA 8000) es una norma certificable orientada a las condiciones
laborales desarrolladas por la empresa y más concretamente al cumplimiento de las
Convenciones de la OIT.

Se trata de una norma internacional sobre el lugar de trabajo y el proceso de

seguimiento en el mismo creada el 1998 por Social Accountability International (SAI)
con el objetivo de ayudar a las empresas a desarrollar y gestionar sistemas de
responsabilidad social en instalaciones propias o de proveedores.

SAI, conocida antes por el nombre de Agencia de Acreditación del Consejo sobre
Prioridades Económicas (CEPPA), es una organización no gubernamental sin ánimo de
lucro creada el 1997 con el fin de desarrollar y verificar las normas voluntarias sobre
RSC encaminadas, sobre todo en lo que respecta al derecho laboral. Dicha
organización está compuesta por un comité que reúne a expertos de sindicatos,
empresas y ONGs.

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Su trabajo se centra básicamente en la gestión de los siguientes aspectos:

 Trabajo infantil.
 Trabajos forzosos.
 Seguridad e higiene en el trabajo.
 Libertad de asociación y derecho a la negociación colectiva.
 Discriminación laboral.
 Medidas disciplinarias.
 Horario laboral de un máximo de 48 horas semanales.
 Remuneración.
 Sistema de control, incluyendo el control de proveedores y subcontratistas.

A nivel de RSC, es interesante el hecho de que se trata de un proceso global de

implantación en la empresa, lo cual implica una auditoria y la concesión de un
certificado. Además, y una vez obtenida dicha concesión, se realizaran auditorias
semestrales de seguimiento.

Es importante remarcar que la SA 8000 no es una certificación de RSC o de ética, como

a menudo suele creerse, aunque si que recoge un aspecto muy importante, como son
los Derechos Laborales, que conforma uno de los tres pilares básicos de la RSC junto
con los derechos sociopolíticos y los derechos Medioambientales.

4.2.4.2. CÓDIGO BÁSICO DE LA ETHICAL TRADING INITIATIVE (ETI)

ETI es una norma de Comercio Ético de Ethical Trading Initiative, una alianza de
empresas, organizaciones sindicales y ONGs de Gran Bretaña que se han
comprometido a trabajar para fomentar el uso de buenas prácticas laborales mediante
la implantación y el uso del Código ETI.

Su principal objetivo es asegurar que las condiciones laborales de los empleados en las
compañías que abastecen de bienes a los consumidores de Gran Bretaña, cumplan o
mejoren las normas internacionales.

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El Código ETI lo forman un total de 9 aspectos principales y otros secundarios.

Como principales tenemos:
 El empleo se elegirá de manera libre.
 Se respetará la libertad de asociación y el derecho a las negociaciones
colectivas.
 Las condiciones en el lugar de trabajo serán seguras e higiénicas.
 No se empleará mano de obra infantil.
 Se pagará un salario digno.
 Las horas de trabajo no serán excesivas.
 No habrá discriminación.
 Se proporcionará un trabajo regular.
 No se permitirá un trato inhumano o severo.

Los aspectos secundarios incluyen temas como:

 No se emplearán a niños ni a jóvenes de menos de 18 años para trabajos
nocturnos o en condiciones peligrosas.
 Los trabajadores no operan con regularidad más de 48 horas semanales y
dispondrán de al menos un día libre por una media de 7 días. Las horas
extraordinarias serán siempre voluntarias y no deberán superar nunca las 12
horas semanales.
 No habrá discriminación a la hora de contratar, indemnizar, formar,
promocionar, extinguir o jubilar por motivos de raza, casta, origen nacional,
religión, edad, minusvalía, sexo, estado, orientación sexual, afiliación a
sindicato o política.

Este código está formado por lo que llamaríamos normas mínimas, ya que se espera
que las empresas que apliquen el código cumplan con la legislación legal nacional y
que cuando las disposiciones de la ley y de este código traten el mismo tema, apliquen
la disposición que disponga de la mayor protección.
Para controlar esto, se realizarán auditorias de manera periódica.

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4.2.4.3. OSHAS 18001

Esta es la primera norma de ámbito mundial para la certificación de Sistemas de

Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Es una especificación que establece los requisitos de un Sistema de Gestión de la

Seguridad y Salud laboral que permite a una organización controlar sus riesgos
ocupacionales y mejorar su desempeño en esa área.

Es compatible con otros sistemas de gestión (Calidad y Medioambiente), aplicable a

todos los tipos y tamaños de empresas.

4.3. DERECHOS MEDIOAMBIENTALES

Lo que empezó siendo una amenaza puramente especulativa y teórica hace unos años,
hoy es ya una realidad. Y es que en los últimos años hemos sido testigos de una
auténtica degradación ambiental que de cada vez va a más. Los efectos inmediatos de
la agresión ambiental se están empezando a percibir claramente por el ciudadano de a
pie: cambio climático (inviernos cálidos en España, veranos sofocantes en el norte de
Europa, deshielo polar, etc), fenómenos atmosféricos extraordinarios (como el
huracán Katrina), desertificación de zonas antaño fértiles, agotamiento de los recursos
hídricos, son algunos de los ejemplos más significativos y tangibles de que el hombre,
de una manera totalmente irresponsable, puede herir de muerte a su entorno natural.
Esta actual situación de degradación ambiental preocupa enormemente, tanto a los
ciudadanos como a las empresas, y así lo refleja el informe Forética.

Según los datos recogidos en su última publicación el año 2001, nos encontramos con
que un 59,5% de empresas españolas ya disponen de planes de actuación relacionados
con la conservación del medio ambiente, y un 15,1% manifiesta su voluntad de
implantar este tipo de planes de cara al futuro.

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En cuanto a lo que se refiere a planes de ahorro de energía, optimización y

recuperación de recursos, los datos obtenidos son también muy favorables, y es que
en 2011 un 61,6% ya disponía de ellos y los ejecutaba, y un 12,3% tenía la intención de
hacerlo en breve.

Veamos a continuación las normas y certificaciones más importantes en materia

medioambiental.

4.3.1. ISO 14001

Se trata de una norma certificable y está gestionada por la International Organization

for Standardization (ISO). Esta norma tiene su origen el año 1993 cuando, después del
gran éxito y aceptación de la serie de normas ISO 9000 (dedicadas a la Calidad y a la
gestión de ésta), el Comité Europeo de Normalización acordó con ISO trabajar
conjuntamente en el desarrollo y puesta en marcha de una serie de normas dedicadas
a la gestión del medioambiente.

Aplicable a todo tipo y tamaño de organización, esta norma establece los requisitos
básicos para implantar y gestionar un sistema de control medioambiental para una
empresa y su entorno.

A la hora de evaluar si una empresa es socialmente responsable con el medio

ambiente, y siguiendo esta norma, en las auditorías se tienen en cuenta los siguientes
factores:
 Emisiones atmosféricas.
 Vertidos al agua.
 Residuos.
 Contaminación del suelo.
 Empleo de materia prima y recursos naturales.
 Otras cuestiones medioambientales locales que afectan a toda la comunidad.

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Actualmente, España se sitúa en la cuarta posición a nivel mundial y segunda de

Europa en número de certificados del Sistema de Gestión Ambiental conforme a la
norma ISO 14001, con casi 20.000 reconocimientos, según informó la Organización
Internacional de Normalización. Es importante remarcar que, a nivel mundial, es la
herramienta de gestión ambiental más extendida, ya que cuenta con las de 285.000
certificaciones en un total de 167 países.

4.3.2. ETIQUETA ECOLÓGICA EUROPEA (EEE) – ECO LABEL

Este sello o etiqueta fue creado el año 1992 y constituye una parte importante de la
política comunitaria de instrumentos voluntarios de ayuda a las empresas y a los
consumidores para mejorar su actuación en términos ambientales.

La EEE es uno de los instrumentos incluidos en el Plan de Acción Comunitario de

Producción y Consumo Sostenible y Política Industrial Sostenible de la Unión Europea,
y cuenta con el respaldo de las autoridades ambientales de la Unión Europea y de los
estados miembros.

Su principal objetivo es el de promover la creación de productos que puedan reducir

los efectos ambientales adversos, en comparación con otros productos de su misma
categoría. De esta manera, contribuyen a una eficaz utilización de los recursos y a la
creación de un elevado nivel de protección del medio ambiente.

Este objetivo se consigue proporcionando a los consumidores orientación e

información exacta, no engañosa y con base científica sobre dichos productos.

Además, cabe destacar los siguientes objetivos de la EEE:

 Desarrollar una política de fomento de productos limpios.
 Promover la valoración del impacto ambiental de los productos durante su ciclo
de vida.

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 Dar a conocer a los consumidores y usuarios alternativas menos perjudiciales

desde el punto de vista ambiental.
 Potenciar mejoras en la gestión de desechos y antiguos vertederos.
 Fomentar la investigación de técnicas menos contaminantes que den lugar a
innovaciones dentro del mercado.

Se trata de una etiqueta de tipo I, y presenta, por lo tanto, las siguientes características
generales:
 Etiquetado voluntario.
 Tiene como objetivo identificar y promover productos ecológicos.
 Se establecen por categorías de productos.
 Están basadas en múltiples criterios a lo largo de todo el ciclo de vida del
producto. (criterios establecidos por un organismo independiente que no
interviene en el mercado)
 Su aplicación está controlada por un proceso de certificación y auditoría.

Por último, es importante remarcar que este sistema de etiquetado no es aplicable a

alimentos, bebidas y medicamentos.

Las categorías a las que se aplica son las siguientes:

 Pinturas y barnices.
 Barnices de interior.
 Frigoríficos, lavadoras y lavaplatos.
 Ordenadores personales.
 Bombillas eléctricas.
 Productos textiles.
 Camisetas.
 Colchones.
 Calzado.
 Detergentes para la ropa.
 Papel de cocina y papel higiénico.

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 Papel para copias.

 Productos de papel tisú.
 Enmiendas del suelo.

4.3.3. CERTIFICACIÓN FORESTAL – FSC

Se trata de una certificación promovida con el fin de mejorar la gestión forestal y

conservar los bosques del planeta. Está gestionada por un Consejo de Manejo Forestal
fundado el año 1993 y cuenta con representantes de organizaciones ambientales de
todos los sectores pertenecientes a un total de 25 países.

La FSC es una entidad acreditadora, más que inspectora, lo cual implica que la norma
es certificable. Su principal labor es la de verificar el trabajo de las entidades
certificadoras que realizan la inspección de la gestión forestal o de la cadena de
transformación.

Se trata de una entidad realmente exitosa, y es que desde sus inicios, el número de
certificaciones emitidas, tanto para la gestión forestal como para la cadena de
custodia, ha ido en aumento de manera exponencial, alcanzando en 2011 la emisión
de más de 20.000 certificados.

En España, WWF asumió el año 1998 liderar el desarrollo inicial de FSC y al año
siguiente se constituyó el primer grupo de trabajo tras varias reuniones, jornadas
técnicas y acciones de comunicación con representantes de todo el sector forestal
español.

En el año 2004, y con el apoyo y esfuerzo de otras entidades y personas, finalizaba sus
primeros estándares, que fueron aprobados a comienzos de 2006 por FSC
Internacional después de un proceso de revisión.

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Tras más de una década de trabajos, FSC España ha conseguido la implicación de

representantes de todos los grupos de interés, hasta llegar a convertirse en uno de los
sistemas de certificación socio-ambientales de referencia para los propietarios
forestales, las empresas líderes en el mercado, las administraciones públicas y los
ciudadanos.

4.3.4. LOS PRINCIPIOS CERES (COALITION FOR ENVIRONMENTALLY RESPONSIBLE

ECONOMICS)

Los Principios CERES, conocidos anteriormente con el nombre de Principios Valdez, son
un código de carácter corporativo que consiste en un modelo de conducta medio
ambiental creado por la Coalición para Economías Medio Ambientalmente
Responsables, una liga de inversores, fideicomisarios de pensiones públicas,
fundaciones, sindicatos de trabajadores y grupos medio ambientales, religiosos y de
interés público.

Estos principios son los siguientes:

 Protección de la biosfera.
 Uso sostenible de recursos naturales.
 Reducción y deposición de desechos.
 Conservación de la energía.
 Reducción del riesgo.
 Productos y servicios seguros.
 Restauración medioambiental.
 Información al público.
 Compromiso de la dirección.
 Realización de auditorías e informes anuales.

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4.4. OTROS CONVENIOS, NORMAS E INICIATIVAS INTERNACIONALES DE

RSC

Aparte de las normativas y principios que acabamos de ver, existen a nivel mundial
multitud de normas y recomendaciones cuyo objetivo es la regulación de ciertas
pautas de ética empresarial en sus diferentes vertientes: medio ambientales, Derechos
Humanos, Derechos Laborales, etc.

Veamos algunos de estos convenios y normativas:

4.4.1. LÍNEAS DIRECTRICES PARA EMPRESAS MULTINACIONALES DE LA OCDE

Las directrices de la OCDE forman parte de la Declaración sobre Inversión Internacional

y Empresas Multinacionales aprobada en el año 1976 con el fin de facilitar la inversión
directa entre los miembros de la OCDE. Se trata de toda una serie de recomendaciones
no vinculantes dirigidas desde los Estados Miembro de la OCDE a las empresas
multinacionales, que contienen principios voluntarios para una conducta empresarial
responsable en consonancia con las políticas y leyes de los países en los que operan.
Estas directrices cubre todo el espectro de operaciones que realizan las
multinacionales: asuntos de empleo y relaciones laborales, normas laborales
fundamentales (salud y seguridad, condiciones de trabajo, formación), así como
también asuntos relacionados con la conducta ética, como pueden ser la lucha contra
el soborno, la protección de los intereses de los consumidores y las prácticas justas en
la comercialización y la publicidad.

4.4.2. DECLARACIÓN TRIPARTITA DE PRINCIPIOS SOBRE EMPRESAS

MULTINACIONALES Y POLÍTICA SOCIAL DE LA OIT

Los principios que se establecen en este instrumento universal, que fue adoptado por
la OIT en 1997, ofrecen toda una serie de directrices para las empresas multinacionales
a los gobiernos, las organizaciones patronales y los sindicatos, en áreas como empleo,

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tratando temas como la igualdad de oportunidades y la seguridad en el empleo, la

formación, las condiciones de trabajo y las relaciones laborales, que engloban los
salarios, beneficios, edad mínima para trabajar, salud y seguridad, libertad de
asociación y negociación colectiva, consulta, revisión de quejas formales y conciliación
de disputas laborales.

A nivel legal esta declaración no es vinculante, y no requiere de una aceptación previa

para su aplicación. Para controlar el vigor que dan empresas multinacionales,
gobiernos y organizaciones patronales y de trabajadores a la Declaración se realizan de
manera periódica toda una serie de exámenes.

4.4.3. DECLARACIÓN RELATIVA A LOS PRINCIPIOS Y DERECHOS FUNDAMENTALES EN

EL TRABAJO DE LA OIT

Esta Declaración, adoptada en 1998 tiene su origen en la Cumbre Mundial para el

Desarrollo Social de 1995 celebrada en Copenhague.

Ésta supone un renovado compromiso político por parte de los Estados Miembro de la
OIT hacia el respeto, el fomento y el cumplimiento de los derechos laborales
fundamentales:
 Libertad de asociación.
 Derecho a la negociación colectiva.
 Eliminación del trabajo forzado.
 Abolición del trabajo infantil.
 Lucha contra la discriminación.

La Declaración no está sujeta a ratificación y es de aplicación para todos los miembros

de la OIT.

Desde la OIT se exige a todos los Estados Miembro la presentación de un informe

anual en el que indiquen sus avances en el fomento de los principios reflejados en la

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declaración. Se recomienda además la promoción de la Declaración por parte de las

organizaciones de empresarios y trabajadores. Además, el Director General de la OIT
deberá presentar anualmente un informe general en el que se distinguirán los países
que han ratificado las convenciones y aquéllos que no, y que se centrará además en las
distintas tendencias y necesidades a nivel mundial.

4.4.4. PRINCIPIOS DE DERECHOS HUMANOS PARA EMPRESAS DE AMNISTÍA

INTERNACIONAL

Amnistía Internacional ha creado todo un listado de control preliminar de principios de

Derechos Humanos como ayuda para las empresas multinacionales. Tales principios se
fundamentan en las siguientes normas internaciones de DDHH:
 Declaración Universal de los Derechos Humanos.
 Convenciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
 Principios Básicos de las Naciones Unidas (ONU) para el Empleo de la Fuerza y
las Armas de Fuego.
 Declaración Tripartita de Principios sobre Empresas Multinacionales y Política
Social de la OIT.

Los temas que abordan son:

- Política empresarial de Derechos Humanos.
- Planes de seguridad.
- Compromiso con la comunidad.
- Ausencia de discriminación y esclavitud.
- Salud y seguridad.
- Libertad de asociación y derecho a la negociación colectiva.
- Condiciones de trabajo justas.
- Mecanismos fiables y periódicos para controlar de manera efectiva la
conformidad de todas las operaciones con los códigos de conducta y con las
normas internacionales de Derechos Humanos.

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4.4.5. ISO CR MSS (Norma ISO de Sistemas de Gestión de la Responsabilidad Social) y

la ISO 26000

Esta norma propone cinco elementos fundamentales para la aproximación efectiva a

una Responsabilidad Social Corporativa por parte de las empresas y organizaciones:
 Identificación y selección de normas y principios relevantes y sustantivos.
 Técnicas para comprometer el amplio espectro de partes interesadas.
 Procesos y sistemas que aseguren la operatividad eficaz de los compromisos y
objetivos RSC, así como resultados medibles y verificables.
 Técnicas para la verificación de avances hacia los compromisos y objetivos RSC.
 Técnicas para la redacción del informe y la comunicación pública y de partes
interesadas.

Además de estos cinco elementos, se encuentran toda una serie de requisitos u

orientaciones para una buena gestión que hacen referencia a:
- Cumplir con todas las reglas y normativas de la jurisdicción, así como con las
normas internacionales que hacen referencia al medio ambiente, consumo,
trabajo justo y protección de los Derechos Humanos, de la salud pública y la
seguridad.
- Proceso para un compromiso eficaz de parte interesada.
- Desarrollo, puesta en marcha y comunicación de las políticas de RSC, incluidas
la lucha contra la corrupción y el soborno.
- Formación de personal, incluyendo a directivos y ejecutivos.
- Relaciones con la comunidad, filantropía, asistencia social e implicación.
- Medición e informe regular a las partes interesadas y a la opinión pública.

4.4.6. AA 1000 (ACCOUNTABILITY): MARCO DE COMPROMISO DE LA PARTE

INTERESADA

AccountAbility es un instituto profesional, internacional y sin ánimo de lucro dedicado

a la promoción en las organizaciones de la responsabilidad social, ética y general y

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regido por un Consejo Internacional multipartito que agrupa a representantes del

mundo de los negocios, el ámbito de la investigación, ONGs y consultoras.

En el año 1999 este instituto presentó AA1000, una herramienta concebida para
mejorar el rendimiento de cuentas y el funcionamiento de las organizaciones mediante
la integración de las partes interesadas en el proceso de toma de decisiones y en las
actividades diarias.

Su principal objetivo es el de asistir a una organización en la definición de indicadores,

objetivos y metas la medición del progreso respecto a dichas metas, la auditoría y el
informe de rendimiento y el establecimiento de mecanismos de feedback.

De esta manera, se proporciona un marco de referencia que pueden utilizar las

organizaciones para comprender y mejorar su funcionamiento ético, y un medio para
que los demás puedan juzgar la validez de sus afirmaciones éticas.

4.4.7. COMERCIO JUSTO Y COMERCIO ÉTICO

Se trata de dos conceptos que, aunque parezcan idénticos, presentan prácticas muy
diferentes. Veamos en qué consisten.

El primero de ellos, el comercio justo, se refiere a operaciones y prácticas comerciales

cuyo objetivo es el de apoyar a productores marginados de países en vías de
desarrollo, mejorando así su acceso al mercado, garantizando precios justos y
estabilidad en los ingresos y proporcionando pagos directos y por adelantado.

Los principios que defiende son los siguientes:

 Los productores forman parte de cooperativas u organizaciones y funcionan de
manera democrática.
 Se rechaza la explotación infantil.
 Se defiende la igualdad entre hombres y mujeres.

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 Se trabaja con dignidad, respetando los Derechos Humanos.

 El precio que se paga por los productos permite unas condiciones de vida
dignas.
 Los compradores generalmente pagan por adelantado para evitar que los
productores busquen otras formas de financiarse.
 Se valora la calidad y la producción ecológica.
 Respeto al medio ambiente.
 Se busca la manera de evitar intermediarios entre productores y consumidores.
 Los consumidores están informados sobre el origen del producto.

El comercio justo se aplica sobre todo al sector agrícola y de la artesanía, donde los
productores a pequeña escala viven normalmente en áreas rurales aisladas y no
producen cantidades suficientes para poder exportar de manera directa.

Los productos que provienen de estas prácticas se ponen a disposición de los

consumidores a través de organizaciones comerciales alternativas, como Oxfam o
Setem, que identifican y escogen los productos directamente de pequeños
productores y cooperativas, que luego importarán y comercializarán en puntos de
venta especializados.

En este apartado es importante hacer mención al tema del etiquetado de estos

productos. Éstos, son etiquetados por organismos de certificación especializados en
comercio justo, que dan testimonio de que las cadenas de producción respetan los
principios básicos de este tipo de comercio.

Por lo que respeta al segundo término, el comercio ético alude a las actividades de
empresas que buscan mejorar sus responsabilidades éticas, medio ambientales y
sociales y promover los Derechos Humanos y unas condiciones de trabajo dignas en
sus cadenas mundiales de suministro.

En su actividad, el comercio ético abarca cuestiones como:

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- Los derechos laborales, tanto de los trabajadores directos como de los

trabajadores de los proveedores.
- El respeto a las comunidades locales y a los derechos de los indígenas.
- El recurso a las fuerzas de seguridad.
- La lucha contra la corrupción y el soborno.
- La protección al medio ambiente.
-
A la hora de trabajar, el comercio ético confía en instrumentos como los códigos de
conducta y el seguimiento, la auditoría y la certificación del cumplimiento con dichos
códigos por parte de proveedores e instalaciones de producción. Este trabajo se hace
desde la misma empresa, o a través de un consultor especializado o un órgano de
tercera parte.

4.4.8. LOS PRINCIPIOS CAUX – CAUX ROUND TABLE PRINCIPLES FOR BUSINESS

Los Principios Caux tienen su origen en 1986 y fueron establecidos por Frederik Philips,
ex – presidente de Philips Electronics, y por Olivier Giscard d’Estaing, vice-presidente
de INSEAD. El objetivo de la creación de estos principios era el de reducir las crecientes
tensiones en el comercio internacional. Actualmente, la mesa para los Principios Caux
está formada por empresarios líderes de Europa, Japón y Estados Unidos.

Al igual que la mayoría de normas de RSC, los Principios Caux están muy centrados en
aspectos sociolaborales y medio ambientales.

Veamos sus principales líneas de trabajo:

 Reducción de las amenazas socio-económicas a la paz y estabilidad
internacionales.
 La responsabilidad de las empresas debe ir más allá de sus accionistas.
 El impacto de las empresas va más allá de la literalidad de la ley: deben generar
confianza.
 Se apoya al comercio multilateral.

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 Respeto al medio ambiente.

 Prevención de operaciones ilícitas.

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