RH3.Ses.1 Al 4.JRSH

Doctor en Educación. USMP. Maestría en RRHH. USMP. Lic. en Gestión de RRHH. Lic. en Educación.
Diplomados de Gestión
de la Calidad, Coaching Empresarial, Liderazgo, Ética y Valores, Gestión de la Calidad en la Educación Superior, Programa
de Actualización en Habilidad Docente.
• Experiencia.
Profesor Asociado de la Facultad de Ciencias Administrativas y RRHH de la USMP. Docente en la Maestría de Gestión
Empresarial de la USIL, en la Sección de Post Grado de la Facultad de Ingeniería Industrial –UNMSM, en la Cámara de
Comercio de Lima -FIDE; ILEN. Docente del Doctorado en Gestión Empresarial de la Universidad San Francisco Xavier -
Arequipa. Docente en La UCSS en la Maestría de Administración de Negocios y Finanzas Internacionales .
• Objetivo del tema.

Establecer que la remuneración tiene que tomar en cuenta la importancia del puesto y la calidad del desempeño
mostrado por el trabajador en el cargo.
• Logros al terminar el curso.

Saber diferenciar conceptos remunerativos y no remunerativos de acuerdo a la Ley Peruana, tener ideas de los métodos
de la evaluación de puestos que se usan actualmente
• Despedida.
El éxito del curso dependerá del esfuerzo que invierta en las lecturas seleccionadas y en las diapositivas elaboradas.
SISTEMA DE COMPENSACIONES
Sesión. 1
Bases Legales
Docente: JUAN SALAZAR HUAPALLA

Correo: jsalazarh@usmp.pe
BASES LEGALES
Art 24 Constitución: el trabajador tiene derecho a una remuneración

equitativa y suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar
material y espiritual.
Ley 30709 26/12/2017 prohíbe la discriminación remunerativa entre H y M,
y establece la determinación de categorías, funciones y remuneraciones
que permitan la ejecución del principio de igualdad de remuneración por
igual trabajo.
BASES LEGALES
Ley 30709
Art 2 … las empresas que no tengan cuadro de categorías y funciones, los
elaboran dentro de los 180 días de entrada en vigencia la presente ley.
Art 3. las remuneraciones que corresponden a cada categoría las fija el
empleador.
Son actos de hostilidad equiparables al despido.
b) la reducción de la categoría y de la remuneración .
BASES LEGALES
Ley 30709- …Los empleadores están obligados a informar a sus

trabajadores la política salarial .
Se considera práctica discriminatoria brindar un trato salarial distinto a
hombres y mujeres que cumplan los mismos requisitos de acceso al
empleo y desempeñen las mismas labores.
Art 3. La persona natural o jurídica que incurra en discriminación, será
sancionada por el MTPE con una multa de no mayor de 03 UIT
BASES LEGALES
D. S. 002-2018 TR 08/03/2018
Art. 2 inc
c) Cuadro de categorías y funciones
El empleador evalúa los puestos de trabajo de acuerdo a criterios
objetivos y a la necesidad de su actividad económica.
K)Política salarial: conjunto de criterios y directrices establecidos por el
empleador para la gestión, fijación o reajuste de los diferentes esquemas
de remuneración de los trabajadores.
BASES LEGALES
Base legal D. S. 002-2018 TR 08/03/2018

Art 3. Obligación de categorizar los puestos de trabajo
3.1 El empleador debe evaluar y agrupar los puestos de trabajo en cuadros
de categorías y funciones aplicando criterios objetivos, en base a las
tareas que demandan, a las aptitudes necesarias para realizarlas y al
perfil del puesto.
3.2 La evaluación objetiva de los puestos puede llevarse a cabo por medio
de cualquier metodología elegida por el empleador.
BASES LEGALES
Base legal D. S. 002-2018 TR 08/03/2018

Art. 6 Justificación de diferencias salariales
6.1 Por excepción, los trabajadores pertenecientes a una misma categoría
pueden percibir remuneraciones diferentes , cuando dichas diferencias se
encuentren justificadas en criterios objetivos tales como: antigüedad,
desempeño, negociación colectiva, escasez de mano obra calificada para
un puesto determinado, costo de vida, experiencia laboral, perfil
académico o educativo, lugar de trabajo.
BASES LEGALES
Base legal D. S. 002-2018 TR 08/03/2018

Art.8 Esquemas de remuneración variable
El empleador que opte por utilizar esquemas de RV debe asegurarse que
las condiciones establecidas para el otorgamiento de este tipo de
remuneración sean objetivas y se sustenten en la necesidad de su
actividad económica.
Art 9 El empleador puede optar por establecer sus políticas
remunerativas, incluyendo bandas salariales u otras formas, de acuerdo a
los criterios que considere pertinentes para la consecución de sus fines.
BASES LEGALES
Base legal D. S. 002-2018 TR 08/03/2018

Disposición complementaria FINAL
2da. La implementación de categorías y funciones dispuesta por la ley y
el presente reglamento no puede implicar la rebaja de remuneración.
3ERA. EL MTPE, mediante RM, expide las pautas referenciales que pueden
ser utilizadas por el empleador para evaluar los puestos de trabajo y
definir el cuadro de categorías y funciones, dentro de los 60 días
calendarios siguientes a la publicación del presente Reglamento.
BASES LEGALES
Base legal D. S. 002-2018 TR 08/03/2018

Art. 3 No se consideran prácticas discriminatorias por estar sustentadas
en una justificación objetiva y razonable, aquellas basadas en las
calificaciones exigidas para el desempeño del empleo o medio de
formación ofertado.
BASES LEGALES
Base legal D. S. 002-2018 TR 08/03/2018

Art 10. El empleador debe cumplir con informar a sus trabajadores sobre la
política salarial implementada, así como los criterios de las evaluaciones de
desempeño o de otro tipo que tengan impacto en sus remuneraciones. Para ello,
pueden realizar reuniones informativas individuales o colectivas o enviar
comunicaciones escritas con los detalles de la política aplicable. Esta información
debe proporcionarse al momento del ingreso del trabajador, cuando se produzca
una modificación de la categoría ocupacional a la que pertenece el trabajador y
cuando se efectúe una modificación del esquema de remuneración.
Sesión. 2
La Empresa y la compensación del Personal

COMPENSACIÓN: Enfoques
Enfoque tradicional: solo toma en cuenta los cargos.

Enfoque Moderno: toma en cuenta los cargos y el desempeño en el cargo.
Remuneración Total: Remuneración fija o Básica + Remuneración Variable
(incentivos salariales) + Beneficios (seguro de vida, seguro de salud, comedor
subsidiado, etc.).
COMPENSACIÓN: Clasificación
1. Financiera Directa: Sueldos y Jornales.

2. Financiera Indirecta: Vacaciones, tiempo de servicios, horas extras, horario
nocturno, pago de utilidades, seguro de vida, alimentación y transporte
subsidiados.
3. No Financiera: Prestigio de la empresa, estabilidad en el empleo.
SALARIO: Clasificación
1. Nominal: cantidad de dinero que recibe según el cargo.

2. Real: cantidad de bienes y/o servicios que el colaborador puede comprar con el
salario que recibe.
3. Mínimo: fijado por el estado.
SALARIO: Otra Clasificación
1. Por unidad de tiempo: se paga en función al tiempo que permanece en la

empresa. Ejem: pago mensual.
2. Por Resultados: está en relación a la cantidad de unidades producidas. Ejem:
destajo, pago por comisiones o porcentajes .
3. Por Tarea: se toma en cuenta el tiempo y la cantidad de piezas producidas.
GRACIAS
Sesión. 3
Diseño del Sistema de Compensaciones

DISEÑO DEL SISTEMA DE
COMPENSACIONES
Tomar en cuenta los siguientes criterios:

1. Equidad Interna vs Equidad Externa: la interna
se relaciona con la justicia distributiva es decir
los salarios deben estar en función a los
aportes de los empleados, en cambio la
externa esta en relación con el sueldo que
pagan otras empresas para el mismo cargo.
COMPENSACIONES
2. Remuneración Fija o Variable: la primera toma en

cuenta la importancia del cargo, y la variable
considera además del cargo los aportes del
colaborador.
3. Desempeño o Tiempo en la Empresa: Se paga por
desempeño cuando parte del ingreso toma en
cuenta los aportes individuales o grupales.
Se paga por tiempo cuando se considera la cantidad
de años del colaborador en la empresa.
COMPENSACIONES
4. Remuneración del Cargo o de la Persona: las

compensaciones pueden enfocarse en la forma
como el cargo contribuye a los valores de la
empresa o como las competencias de las personas
contribuyen al éxito de la organización.
5. Remuneración por debajo o encima del mercado:
las empresas pueden pagar igual, por debajo o por
encima del mercado, según su tamaño y capacidad
de pago.
COMPENSACIONES
Ventajas del pago por encima del mercado es:

 Se retiene personal valioso.
 Se mantiene motivado al personal.
 Se reduce costos de rotación.
 Se reduce el ausentismo.
COMPENSACIONES
6. Recompensa Monetaria o No Monetaria: la

primera se otorga en efectivo a través de mayores
sueldos o incentivos salariales.
Las no monetarias son intangibles, incluyen un
trabajo interesante, retos, reconocimiento público.
COMPONENTES DE LA
COMPENSACION TOTAL
INCENTIVOS POR MÉRITOS O POR
PRODUCTIVIDAD LABORAL
PLANEAMIENTO SALARIAL DE LA
EMPRESA
PLANEAMIENTO SALARIAL DE LA
EMPRESA
GRACIAS
Sesión. 4
Conceptos No Remunerativos.

NO REMUNERATIVOS
El Art.19 del TUO del Decreto Leg. Nª 650

determina que conceptos no son computables
para el beneficio de la CTS y, por extensión,
cuáles no tienen naturaleza remunerativa
para ningún efecto legal
NO REMUNERATIVOS
No constituyen remuneración para ningún efecto

legal los siguientes conceptos:
Las gratificaciones extraordinarias u otros pagos
eventuales, otorgados a título de liberalidad por
el empleador. o establecidas por Convenio
Colectivo Ejem: bonif. Cierre de pliego.
Cualquier forma de participación en las utilidades
de la empresa (legales o convencionales)
El refrigerio que no constituye alimentación
principal. La alimentación proporcionada por el
empleador y que tiene calidad de condición de
trabajo. Ejemplo: empresa minera, petrolera
NO REMUNERATIVOS
El valor del transporte al centro de trabajo,

supeditada a la asistencia efectiva y a que
razonablemente cubra el respectivo traslado.
La asignación o bonificación por educación: que
sea un monto razonable y se encuentre
sustentado.
Las asignaciones o bonificaciones por
cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos,
fallecimiento y aquéllas de semejante
naturaleza; igualmente sumas que se abonen
por determinadas festividades y que son
consecuencia de un pacto. Ejemplo: aniversario
de la empresa.
NO REMUNERATIVOS
La canasta de Navidad y similares, así como

también los bienes que la empresa otorgue a sus
trabajadores, de su propia producción, en
cantidad razonable para su consumo directo y
de su familia.
Los montos que se otorgan al trabajador para el

desempeño de sus labores: movilidad, viáticos,
gastos de representación, vestuario. Puede ser en
dinero, en bienes o servicios. Ejemplo: uniforme
del personal administrativo, viático de
vendedores, alimentos a los trabajadores que
laboran en campamentos mineros.
NO REMUNERATIVOS
Transporte 53%
Aguinaldo 49
Prestaciones alimentarias 47%
Bono por quinquenio 20
Productos de la Cía 15
Gratificaciones extraordinarias 12
Asignación vacacional 7
Bonif. Cumpleaños 5
Bonos por aniversario 3
Gestión 20/11/14, p.2

NO REMUNERATIVOS
Seguro médico privado 41%

Cursos de formación 38%
Plan de pensiones 37%
Vales de alimentos 36%
Ayuda para educación hijos 30%
Encuesta Adecco. Gestión 01/02/13
Otros beneficios:
Horario flexible ( flex time: elegir su horario de trabajo )
E-day( escoge un día al mes para trabajar desde su casa )
Viajes
Requisito para recibirlo: alcanzar las metas

GRACIAS

RH3.Ses.1 Al 4.JRSH

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

RH3.Ses.1 Al 4.JRSH

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

RH3.Ses.1 Al 4.JRSH

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Doctor en Educación. USMP. Maestría en RRHH. USMP. Lic. en Gestión de RRHH. Lic. en Educación.

• Objetivo del tema.

• Logros al terminar el curso.

Docente: JUAN SALAZAR HUAPALLA

Art 24 Constitución: el trabajador tiene derecho a una remuneración

Ley 30709- …Los empleadores están obligados a informar a sus

Base legal D. S. 002-2018 TR 08/03/2018

Base legal D. S. 002-2018 TR 08/03/2018

Base legal D. S. 002-2018 TR 08/03/2018

Base legal D. S. 002-2018 TR 08/03/2018

Base legal D. S. 002-2018 TR 08/03/2018

Base legal D. S. 002-2018 TR 08/03/2018

Docente: JUAN SALAZAR HUAPALLA

Enfoque tradicional: solo toma en cuenta los cargos.

1. Financiera Directa: Sueldos y Jornales.

1. Nominal: cantidad de dinero que recibe según el cargo.

1. Por unidad de tiempo: se paga en función al tiempo que permanece en la

Docente: JUAN SALAZAR HUAPALLA

Tomar en cuenta los siguientes criterios:

2. Remuneración Fija o Variable: la primera toma en

4. Remuneración del Cargo o de la Persona: las

Ventajas del pago por encima del mercado es:

6. Recompensa Monetaria o No Monetaria: la

Docente: JUAN SALAZAR HUAPALLA

El Art.19 del TUO del Decreto Leg. Nª 650

No constituyen remuneración para ningún efecto

El valor del transporte al centro de trabajo,

La canasta de Navidad y similares, así como

Los montos que se otorgan al trabajador para el

Gestión 20/11/14, p.2

Seguro médico privado 41%

Encuesta Adecco. Gestión 01/02/13

Requisito para recibirlo: alcanzar las metas

También podría gustarte