TP5 - Compensación y seguridad

Resp. Social y Factor Humano

Carrera: Ingeniería Mecánica
Primer Cuatrimestre 2024

Alumnos:
Nro. Legajo Apellido y Nombre Correo Electrónico
1 P-6324/1 Palma, Esteban esteban15palma@gmail.com

2 D-4228/5 de la Torre, Santiago delasantiagotorre@gmail.com

3 R-2067/2 Rojas, Leonardo leonardorojas78@hotmail.com

ENUNCIADO
De acuerdo a la exposición realizada por el grupo 4
1. Cuáles son las ventajas de establecer un programa adecuado de compensaciones
2. Qué desafíos se deben enfrentar para minimizar los efectos negativos que afectan la
compensación.
3. Describa las características de una pequeña empresa con 10 a 12 integrantes. Qué pasos
desarrollaría para determinar los sueldos y salarios en esta organización.
4. ¿Qué tipo de compensación indirecta propondría en la organización del punto anterior?
Fundamentar.
5. De qué forma influye la actividad sindical en los puntos anteriores. Cómo optimizar esta
relación?.

RESOLUCION
1) La compensación es el conjunto de las gratificaciones y servicios que los empleados reciben
a cambio de su labor. Las ventajas de un adecuado programa de compensaciones recaen en
el hecho de que al garantizar la satisfacción de los empleados, a su vez ayuda a la
organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Sin
compensación adecuada es probable que los colaboradores abandonen la organización con
las dificultades que esto le representa. Las ventajas de establecer un programa adecuado de
compensaciones son varias
● Satisfacción y retención de empleados: Una compensación adecuada ayuda a
garantizar la satisfacción de los empleados, lo que a su vez contribuye a retener a la
fuerza laboral productiva.
● Productividad y calidad del entorno laboral: Una compensación justa y adecuada
puede mejorar la productividad y mantener un entorno laboral de alta calidad.
● Motivación y desempeño: Una compensación adecuada puede incentivar el buen
desempeño y alentar la lealtad, la experiencia y el cumplimiento de
responsabilidades.
● Competitividad y retención de talento: Ofrecer una compensación competitiva
ayuda a atraer y retener talento calificado en un mercado laboral competitivo.
● Equidad y cumplimiento legal: Un programa de compensación adecuado se basa
en principios de equidad interna y externa, además de cumplir con las disposiciones
legales vigentes.
● Control de costos y eficiencia administrativa: Un programa racional de
compensaciones ayuda a controlar los costos laborales y mejora la eficiencia
administrativa al diseñar un programa que se pueda administrar con eficacia. Sin una
estructura sistemática de sueldos y salarios, la organización puede encontrarse
compensando a niveles excesivos o insuficientes los esfuerzos de sus miembros.

2) Los desafíos que deben enfrentarse para minimizar los efectos negativos que afectan la
compensación incluyen:
● Objetivos estratégicos: Alinear la compensación con la estrategia corporativa puede
ser un desafío, ya que se debe equilibrar entre mantener la competitividad y los
 costos de la organización. La administración de la compensación no se limita a
considerar solamente los aspectos de coherencia y equidad interna y externa. La
política de sueldos y salarios de la organización con frecuencia se convierte en un
instrumento de la estrategia corporativa, que puede determinar las normas básicas en
el campo, una vez cubiertos los aspectos legales.
● Tasas predominantes de salarios: La adaptación a las fluctuaciones del mercado
laboral, especialmente en campos con alta demanda de talento, puede requerir ajustes
en los niveles de compensación para atraer y retener empleados cualificados.
● Negociación sindical: La presión de los sindicatos puede llevar a la organización a
ofrecer compensaciones superiores a las que indicaría el mercado libre de trabajo, lo
que puede afectar la estructura salarial y los costos laborales. Sin utilidades, las
compañías no pueden atraer a los inversionistas y el capital necesario para continuar
siendo competitivos. Por ende, una compañía no puede pagar a sus trabajadores más
de lo que éstos aportan, mediante su productividad. Cuando el nivel de
compensaciones empieza a exceder el de la productividad (por ejemplo, debido a
extremas presiones sindicales), para no cerrar, la compañía no tiene más remedio que
volver a diseñar los puestos en forma más eficaz, capacitar a nuevos trabajadores
para aumentar la oferta de trabajo, etc

Mantener un equilibrio entre la compensación y la productividad es crucial para

garantizar la rentabilidad de la empresa y evitar exceder los costos que podrían
afectar su viabilidad a largo plazo.

● Pago comparable por labor comparable: Asegurar la equidad salarial interna y

externa puede ser un desafío, especialmente cuando se trata de mantener la
competitividad en el mercado laboral y cumplir con las regulaciones legales. La
mayor parte de las organizaciones del mundo han puesto en vigor políticas para
ajustar periódicamente sus niveles de sueldos y salarios, llevadas a ello por el deseo
de competir dentro y fuera de sus fronteras nacionales por los recursos humanos
disponibles.

Ciertas empresas han optado por la concesión automática de aumentos conforme

crece la inflación. Algunas compañías mantienen la política de conservar sus niveles
de compensación en un nivel superior al del mercado, para impedir la rotación de
personal y atraer capital humano selecto. Está la importancia de establecer políticas
de compensación que aseguren un pago justo y equitativo por el trabajo realizado, así
como estrategias para mantener la competitividad y retener talento en la
organización.

● Marco legal: Cumplir con las leyes laborales y las regulaciones de protección del
trabajador mientras se administra la compensación puede ser complicado y requiere
un conocimiento detallado de las leyes laborales pertinentes y una gestión cuidadosa
de las políticas de compensación.
3) Una vez hecho el análisis de puestos, que incluye la identificación y estudio de puestos (su
descripción de funciones y características, la descripción del puesto y los estándares del
puesto) se hace el análisis de evaluación de puesto, para luego realizar un estudio
comparativo de sueldos y salarios para poder hacer una determinación de la compensación a
otorgar que debe equilibrar el valor interno y externo de cada puesto.

Las técnicas de evaluación de puestos conducen a la jerarquización de estos últimos,

basándose en su valor relativo. Esto garantiza la igualdad interna: los puestos de mayor valor
reciben mayor compensación. Este aspecto se puede determinar a partir de una correcta:

● Jerarquización de puestos: Los especialistas asignan a cada puesto un nivel en una

escala subjetiva según su importancia relativa. Aunque garantiza que los puestos más
importantes sean mejor pagados, puede conducir a distorsiones debido a la falta de
precisión.
● Graduación de puestos: Cada puesto se clasifica en un grado basado en la
descripción que mejor se ajuste a él. Asegura que los empleados más importantes
reciban una compensación más alta, pero también puede generar distorsiones debido
a su falta de precisión.
● Comparación de factores: Se evalúan los componentes esenciales de cada puesto y
se comparan con los mismos factores en otros puestos. Esta evaluación permite
determinar la importancia relativa de cada puesto.
● Sistema de puntuación: Se asignan puntuaciones especializadas a cada puesto en
lugar de niveles salariales. Aunque más difícil de desarrollar, es más preciso y
permite manejar con mayor detalle los factores esenciales.

Al margen de esto, es necesario conocer las condiciones del mercado. Al conocer las
condiciones externas del mercado se evitan grandes disparidades en los niveles de
compensación y se asegura la estabilidad del personal. Mediante los estudios comparativos
de sueldos y salarios se conoce la tasa media para los puestos clave en el mercado de
trabajo, lo cual conduce a la última fase de la administración de sueldos y salarios: la
determinación del nivel de percepciones.

Este proceso incluye dos actividades: el establecimiento del nivel apropiado de pago para
cada puesto y el agrupamiento de los diferentes niveles de pago en una estructura que se
pueda administrar de modo eficaz. Los niveles de pago se determinan tanto por su valor
relativo dentro de la organización como por su valor absoluto en el mercado laboral.

Para determinar el nivel correcto de pago, se combinan las jerarquizaciones de la evaluación

de puestos con las tasas de ingreso obtenidas de estudios comparativos. Una técnica útil para
esta comparación es utilizar una gráfica que relacione los puntos totales de la evaluación de
puestos con los niveles salariales. Esto ayuda a establecer en forma visual el valor en puntos
y el nivel de pago para cada puesto.

La estructura de compensación puede simplificarse mediante la agrupación de diferentes

puestos en categorías. Esto se puede hacer según niveles jerárquicos preexistentes o
 mediante métodos como la puntuación de los puestos. Los puestos dentro de la misma
categoría reciben una compensación similar. Sin embargo, la estructura de compensación
debe permitir cierta flexibilidad para motivar el desempeño sobresaliente y evitar
desequilibrios internos.

Una pequeña empresa con 10 a 12 integrantes probablemente tenga una estructura organizativa
plana y un ambiente de trabajo cercano. Para determinar los sueldos y salarios en esta organización,
se podrían seguir estos pasos:

1. Análisis de puestos: Identificar y estudiar los diferentes puestos dentro de la empresa,

incluyendo sus funciones y características.
2. Evaluación de puestos: Realizar un análisis comparativo de los puestos para determinar su
valor relativo y absoluto dentro de la organización y en el mercado laboral.
3. Conocimiento del mercado: Realizar estudios comparativos de sueldos y salarios para
comprender las condiciones del mercado y evitar grandes disparidades en los niveles de
compensación.
4. Determinación de niveles de compensación: Establecer el nivel apropiado de pago para
cada puesto, considerando tanto su valor interno como externo. Utilizar técnicas como la
jerarquización de puestos, la graduación de puestos o la comparación de factores para
asignar a cada puesto un grado o importancia relativa. Implementar un sistema de
puntuación para evaluar y clasificar los puestos de manera más precisa, permitiendo
establecer jerarquías relativas.
5. Estructura de compensación: Agrupar los diferentes puestos en categorías según niveles
jerárquicos o mediante métodos de clasificación, asegurando que los empleados dentro de la
misma categoría reciban una compensación similar.
6. Flexibilidad y equidad: Mantener cierta flexibilidad en la estructura de compensación para
motivar el desempeño sobresaliente y evitar desequilibrios internos, pero asegurando la
equidad salarial dentro de la organización.

Al seguir estos pasos, la empresa puede establecer una estructura de compensación justa y
competitiva que satisfaga las necesidades de sus empleados y se adapte a las condiciones del
mercado.

4) Las compensaciones indirectas abarcan servicios y prestaciones al personal que se extienden

a áreas no financieras. Se podría proponer varias formas de compensación indirecta que
refuercen la cultura empresarial, fomenten la satisfacción laboral y promuevan el bienestar
de los empleados.
● Beneficios flexibles: Ofrecer un paquete de beneficios flexibles que permita a los
empleados elegir entre una variedad de opciones que se adapten a sus necesidades
individuales. Esto podría incluir seguro médico y dental, planes de retiro, días de
vacaciones adicionales, programas de bienestar, bonificaciones por desempeño, entre
otros.
● Horarios flexibles y trabajo remoto: Brindar la oportunidad de flexibilidad en los
horarios de trabajo y la posibilidad de trabajar de forma remota cuando sea factible.
 Esto permite a los empleados equilibrar mejor su vida laboral y personal, lo que
puede aumentar su satisfacción y productividad.
● Programas de desarrollo profesional: Invertir en programas de capacitación y
desarrollo profesional para que los empleados puedan mejorar sus habilidades y
avanzar en sus carreras dentro de la empresa. Esto no solo beneficia a los empleados,
sino que también fortalece el talento interno y la capacidad de la empresa para
adaptarse a los cambios.
● Oportunidades de participación en la toma de decisiones: Involucrar a los
empleados en la toma de decisiones relacionadas con su trabajo y el funcionamiento
general de la empresa. Esto puede hacerse a través de reuniones regulares de equipo,
encuestas de satisfacción laboral y comités de empleados.

5) La presencia de un sindicato en la organización tiende a formalizar las relaciones de ésta con

sus trabajadores, con frecuencia provocando mayor centralización de las decisiones del
departamento de capital humano, para garantizar que exista uniformidad en el trato que se da
al personal sindicalizado. Es esencial tener en cuenta que el sindicato no asume las
funciones de un departamento de relaciones industriales, y que el profesional de la
administración de los recursos humanos sigue teniendo la responsabilidad de cumplir su
trabajo de manera adecuada. Sus objetivos en el campo de la capacitación, la contratación de
personal, la preparación de cuadros de sustitución y promoción para las vacantes, etc.,
siguen siendo tan vigentes como en las organizaciones donde no existen uniones obreras.

Las acciones que emprenden los integrantes de una unión obrera dependen del trato que
hayan recibido. Cuando la mayoría de los trabajadores considera que el nivel de
compensación es injusto, que las condiciones de trabajo se han deteriorado o que existen
factores inaceptables, el sindicato procede a negociar con la empresa. Es por esto que, en
términos de la formulación clásica de los objetivos de las uniones laborales, los sindicatos
existen para la protección de sus afiliados, el incremento de sus compensaciones y la mejora
de sus condiciones de trabajo.

Dado el complejo carácter que tienen los conflictos laborales y la realidad de una
exacerbada competencia internacional, las diferentes entidades nacionales tienen el reto de
encontrar soluciones rápidas y prácticas para los conflictos que pueden afrontar, o sufrir las
consecuencias de abandonar el mercado a otras entidades. Los especialistas en recursos
humanos deben investigar a profundidad los cambios que ocurren en el entorno colectivo y,
con base en esa información, formular un plan adecuado de negociaciones. Después de
obtener la aprobación de la empresa, el departamento de capital humano procede a entablar
negociaciones con el sindicato. Los acuerdos a que se llega se plasman en el contrato
colectivo de trabajo, que debe ser ratificado por ambas partes y se procede a su
administración.
 Para mejorar y optimizar las relaciones con los sindicalizados el departamento de
recursos humanos debe asumir la responsabilidad de llevar a cabo acciones adecuadas y
oportunas, que se funden en un sólido principio de justicia e interés por el bienestar de los
trabajadores. La política de llevar a cabo consultas previas con el sindicato, desplegar interés
activo y genuino por los afiliados, proponer y poner en práctica programas de capacitación e
integrar comités conjuntos permite al especialista de recursos humanos iniciar una relación
fructífera con el sindicato, aspecto que es la más alta prioridad e interés para la organización.