Tarea Vi Beneficio y Compensacion
Tarea Vi Beneficio y Compensacion
Tarea Vi Beneficio y Compensacion
PRESENTADO POR:
MATRÍCULA:
09-3733
ASIGNATURA:
Beneficios Y Compensaciones
TEMA VI:
FACILITADOR (A):
Alexandra Ventura
Generales
Se refiere a los aumentos generales en los salarios de todos los empleados, a las
revisiones de los contratos colectivos de trabajo, al aumento en el costo de vida, a
los aumentos de emergencia (condiciones extremas en la economía), etcétera.
Estos aumentos, manejados en forma de porcentaje, son los aumentos mínimos
que todo trabajador espera.
Individuales
Se refiere a aumentos que se otorgan a los trabajadores por la evaluación del
desempeño, el potencial, el logro de objetivos, los aumentos por nivelación,
etcétera. La mezcla de estos dos aspectos dará la guía de cuánto y cuándo se
debería aumentar el sueldo a un trabajador, para que el sistema sea lo más justo,
objetivo e imparcial posible.
Compa-Razon
Penetración
Índice de mercado
Por ejemplo: Si un salario real es de 1540 y el valor de mercado para ese puesto
es de 1650, el índice de mercado de ese individuo en particular es 1540/1650=.93
Este índice nos indica si una persona está bien o mal remunerada con respecto al
mercado.
Punto de control
Este punto señala la relación de un valor de mercado con el grado en que está
clasificado un puesto dado. En la gran mayoría de los casos el punto de control es
similar al punto medio del grado, porque la estructura de remuneraciones está
diseñada sobre la base de que la línea que une todos los puntos coincide con la
línea de competencia o línea de pago, pero hay algunas excepciones.
Sin embargo, una vez que se sabe lo que ha crecido el mercado es necesario
decidir cómo se distribuyen los aumentos.
Hay empresas que no tienen muy bien definidos sus paquetes de prestaciones o
beneficios y privilegios, por tanto, no son muy claros los procedimientos utilizados
para otorgar estos elementos, sobre todo los privilegios.
Entre los temas que se deben verificar esta la competencia en línea de pago, para
asegurar que esté de acuerdo con la política de la empresa. También las
comparaciones, para ver si las políticas se aplican correctamente o si los costos
están dentro de los costos aprobados. En países donde rige una fuerte legislación
antidiscriminatoria, es importante que la auditoria del programa establezca si
existe o no discriminación entre hombre y mujeres. Para lograr este objetivo es
necesario diagramar los sueldos o salarios reales contra las evaluaciones e
identificar los puestos ocupados por mujeres y por hombres. Si las mujeres
aparecen de manera permanente en los peldaños inferiores del diagrama, y si los
puestos ocupados por mujeres son en general más bajos que los de los hombres,
hay razones para sospechar discriminación.
La auditoría la puede hacer cualquier persona nombrada por la superioridad para
este propósito. La gerencia de remuneraciones, con sus analistas y coordinadores
son excelentes candidatos para cumplir con esta obligación. Al término de la
auditoria deben preparar un informe con las conclusiones y presentarlo quienes
tienen autoridad para tomar decisiones.
Criterios de evaluación:
Puntualidad en el trabajo;
Desarrollo de habilidades;
Entre otras.
E) Diversas formas de remuneración variable, ventajas y desventajas de esta
forma de compensación a los colaboradores.
La retribución variable
La retribución de pagos en especies
La retribución fija
Las diferentes políticas de retribución que pueden existir en una empresa cumplen
un papel muy importante en lo que a nivel de satisfacción del equipo se refiere. Un
término muy común en el departamento de RRHH, ya que influye directa o
indirectamente en la motivación de todos los empleados.
Este tipo de retribución en especie no está 100% permitida como única retribución
de salario en las empresas, es por ello que se acostumbra a combinar con las
otras dos, la variable o la fija. De hecho, por ley un empleado sólo puede recibir
hasta un 30% de su salario como retribución flexible o en especies.