UNIDAD I – DERECHO LABORAL

1. El trabajo humano: evolución, clases. El trabajo en la Ley de Contrato de Trabajo.

El Trabajo humano

La consideración del trabajo humano como introducción al análisis del derecho del trabajo, aparece
justificada, no sólo por motivos que resultan comunes a toda rama del derecho ya una que no se puede
prescindir de la consideración previa de la realidad que se quiere disciplinar, sino también porque en materia
laboral, la realidad presenta características que hacen aún más necesario su análisis para comprender no
sólo la razón de ser del derecho, sino que alguna de sus características específicas, como protector de parte
de la relación que le confieren el carácter de un derecho especial.

El trabajo hace a la esencia de la naturaleza humana. El hombre en su etapa más primitiva, se sobrepuso
a través del trabajo a las inclemencias del tiempo, se refugió y procuró abrigo, buscó un cobijo bajo techo,
procuró sus alimentos, y brindó protección a su núcleo familiar, a su tribu o a su clan. El trabajo manual,
después de 7000 años de historia, primero con las manos o con rudimentarios utensilios, es solo una
expresión primigenia de lo que en la actualidad constituye el trabajo humano, que busca procurar los mismos
objetivos: subsistencia, vivienda, indumentaria, protección, educación. Con la aparición de las máquinas y
de la producción en serie, utilizando las nuevas tecnologías, la inteligencia artificial, el teletrabajo y el tecno-
trabajo, la robótica y la robotización de los procesos, que transforman muchas de sus condiciones en
virtuales

En sentido amplio se puede definir el trabajo humano como toda actividad realizada por el hombre, con su
esfuerzo físico o intelectual, que produce bienes y servicios y que tiene por objeto convertir las cosas, es
decir, transformar la realidad.

En cambio, para el derecho del trabajo el concepto es más estricto. Se circunscribe a toda actividad lícita
prestada a otro —persona humana o jurídica (empleador individual o empresa)— a cambio de una
remuneración: el derecho del trabajo no se ocupa de todo el trabajo humano sino solo del trabajo en relación
de dependencia.

En principio, en el trabajo oneroso —remunerado— hay una relación de cambio de carácter patrimonial, ya
que el trabajador desarrolla tareas para su subsistencia y la de su familia: trabaja por la remuneración. Pero,
por encima de ello, la dignidad humana del trabajador merece una valoración legal preferente, que queda
evidenciada no solo en la legislación argentina, sino también en el derecho comparado, en los convenios y
recomendaciones de la OIT y en distintos tratados internacionales.

El trabajo humano ha evolucionado a lo largo del tiempo, pasando de un trabajo esencialmente físico a uno
básicamente intelectual. En la historia, el hombre utilizó para trabajar: sus propias fuerzas; los animales; las
máquinas; finalmente, el avance de la tecnología incorpora al trabajo la computadora, la robótica, la
cibernética, etcétera.

Evolución

En la antigüedad, el trabajo, especialmente el físico, era propio de los esclavos o de hombres de baja
consideración social. En Grecia, la idea imperante era que el trabajo no era ocupación del hombre libre, sino
que era realizado por los esclavos y los artesanos que no gozaban de derechos civiles.

En Roma, al igual que en Grecia, la esclavitud durante mucho tiempo desempeñó un papel preponderante
en la economía romana. Las guerras de expansión que sostuvo Roma durante la República, trajeron como
consecuencia el desarrollo de la esclavitud, por el enorme número de prisioneros que fueron vendidos y
destinados al trabajo. Las prestaciones de los esclavos no pueden ser entendidas como laborales ya que no
eran considerados por el derecho romano como personas sino como cosas u objetos, y como tales carecían
de libertas; la relación entre dador de trabajo y beneficiario era de dominio.

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Durante el Imperio y terminado el período de las guerras de conquista, la esclavitud comenzó a reducirse
notablemente. Por tal motivo y por la aparición del cristianismo que proclamó la libertad de los hombres,
adquiriendo importancia el trabajo realizado por hombres libres, que se organizaban en colegios de oficios,
que eran verdaderas corporaciones de artesanos, los cuales se daban su propio estatuto, pero su
funcionamiento quedó bajo la dependencia del Estado. Estos colegios tuvieron más que nada un carácter
religioso, ejerciendo funciones asistenciales a los socios y sus familiares, no de defensa de sus intereses
profesionales

La vida en la primera parte de la Edad Media en Europa se caracterizó por el aislamiento, ya que la gente
se agrupaba alrededor de un castillo cuyo señor era su protector. El castillo pasa a ser el eje del sistema
económico social conocido como feudalismo. Así aparecen figuras como la servidumbre de la gleba o el
vínculo de vasallaje. Las tareas que realizaban los esclavos se trasladaron a siervos de la gleba mientras
que las que desarrollaban los romanos libres fueron asumidas por los artesanos. En el primer caso, el
trabajador no podía tener tierra propia ni cultivarla sino para su señor, mientras que el señor feudal se
comprometía a proteger a su siervo. Los siervos realizaban en su mayoría tareas de siembra y cosecha; la
condición de siervo se transmitía de padres a hijos y eran considerados una parte inescindible de los fundos
de los señores feudales para los que trabajaban.

En esta época cabe observar tres etapas bien diferenciadas:

1. La antigua (hasta el siglo X) caracterizada por el trabajo esclavista, por las industrias familiares y por
el agrupamiento de los artesanos en colegios.

2. La medieval (siglos X a XV): las comunas se liberan de la tiranía feudal y comienzan a aparecer – y
luego a afianzarse – los gremios de practicantes de oficios y las corporaciones.

3. La monárquica (siglos XVI XVIII): los monarcas reforzados en su poder tras la decadencia y
disolución del sistema feudal, trataron de desarrollar algún tipo de industria rudimentaria y emitieron
reglamentaciones para los gremios.

En la segunda y tercera etapa el trabajo que en los primeros tiempos de la Edad Media era familiar, pasó a
realizarse en pequeños talleres y los miembros de una misma profesión u oficio, se agruparon en defensa
de sus intereses en corporaciones. Puede definirse a la corporación como una asociación de artesanos de
un mismo oficio residentes en una ciudad y que ejerce el monopolio riguroso de la fabricación y venta de
productos, monopolio ejercido como consecuencia de la homologación de sus estatutos por la autoridad
política, ya sea real, del señor o del municipio.

En el Siglo XVIII el sistema corporativo estaba ya en decadencia y se consideraba que constituía un

monopolio a favor de sus miembros que impedía el desarrollo de la industria. Los comerciantes de la época
sostuvieron la necesidad de consagrar la libertad de la industria y del comercio y los filósofos preconizaron
el reconocimiento de la libertad de trabajo. En Francia, el ministro Turgot promulgó en 1776 un edicto que
lleva su nombre que suprimió las corporaciones y permitió el libre ejercicio del trabajo arte u oficio. Si bien
el edicto fue revocado poco después las corporaciones entraron en un período de decadencia hasta que en
la Revolución Francesa se suprimieron definitivamente. Similar proceso se produjo en los demás países de
Europa.

Hacia fines del siglo XVIII, tanto la Revolución Francesa como la Revolución Industrial transformaron de
manera definitiva las estructuras sociales y las formas tradicionales de prestación laboral. En efecto, con la

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aparición de las primeras máquinas, de la consecuente producción en serie y de la iluminación de gas de
carbón – que permitía el trabajo nocturno –comienza una etapa de “industrialización”, en la cual se verificó
una mutación de los típicos papeles de artesano- vasallo – propietario hasta lo que hoy se conoce como
obrero-empleador.

Con la Revolución Francesa de 1789 triunfó el liberalismo político y económico. Se buscó la liberación del
individuo y su igualdad frente a los demás hombres.

El Estado no intervino en la organización económica ni en las relaciones del trabajo que debían regirse sólo
por la ley de competencia; pasando a ser el trabajo una mercancía sujeta a la ley de la oferta y la demanda.
Teóricamente, el hombre era libre para contratar y era considerado igual por el otro contratante. Debía
hacerlo sin intervención del Estado ni de asociaciones profesionales.

Frente a esta situación, el obrero se encontró aislado, el principio de igualdad no podía superar la
desigualdad económica del obrero con la del empresario, el obrero no podía discutir las condiciones de
trabajo, dejando al empresario una total libertad de fijar salarios, para exigir jornadas de trabajo extenuantes,
para contratar sin control el trabajo de mujeres y niños y poner fin al contrato de trabajo en el momento que
le conviniese.

Surgieron así grandes empresas capitalistas, alrededor de las cuales se concentraron obreros que
integraban sus fábricas, contribuyendo a formar nuevos centros de población en precaria situación. En la
etapa industrial los obreros comenzaron a desplazarse en movimientos migratorios internos para asentarse
en las típicas aglomeraciones suburbanas que fueron naciendo alrededor de las fábricas que se iban
instalando.

En cuanto a la jornada, el trabajo era realizado esencialmente de día y se descansaba el sábado o el

domingo por razones religiosas. Las jornadas de trabajo eran extenuantes, ya que se extendían hasta 16
horas diarias; sólo a fines del siglo XVIII, en Inglaterra se redujeron a 12 horas, y a fines del siglo XIX se
intentaba reducirlas a 10 horas.

Resulta claro entonces que la expansión industrial se hizo a costa de los trabajadores, puesto que los
empleadores trataban de reducir al mínimo el precio de costo para aumentar sus ganancias y exigían a sus
obreros jornadas de trabajo cada vez más largas por salarios cada vez más bajos. Esta circunstancia
recrudecía cuando reemplazaban a los hombres por mujeres y niños, a quienes se les pagaba menos aún.

Informes como el Ashley en Gran Bretaña (1842) o Villerme en Francia, evidenciaron las condiciones
inhumanas de trabajo a las cuales eran sometidos mujeres y niños. Tanto en minas de carbón británicas
como también en la industria textil francesa. Las jornadas eran extenuantes, y la seguridad e higiene
inexistente.

Esta situación llevó a diversos economistas (entre ellos los intervencionistas, los socialistas y los cristianos
sociales) a sostener que el régimen de libertad económica incontrolada no lograba asegurar la armonía de
intereses entre obreros y patrones, razón por la cual empujaron a los poderes públicos a abandonar la teoría
del “laissez-faire” para intervenir en forma activa en materia social y, consecuentemente, disminuir la
duración del trabajo, entre otras medidas.

Tal era el panorama del trabajo en la primera etapa del siglo XIX, por lo que no es de extrañar que nuevas
ideas filosóficas y políticas aparecieran combatiendo el liberalismo, particularmente en su incidencia en la
situación de los trabajadores trayendo como consecuencia además una cuestión social que se tradujo en
rebeliones, huelgas y protestas que influyeron en la opinión política para tratar de corregir los males
existentes.

En este sentido y en búsqueda de paliativos para la “cuestión social” aparecen soluciones filosóficas tales
como el socialismo.
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Sismondi considera que la abstención gubernamental no tiene razón de ser, por cuanto el Estado tiene la
obligación de intervenir para evitar los abusos, poner límites a las iniciativas individuales y mantener el
equilibrio de los distintos factores de producción. Por ello Sismondi es considerado como el primero de los
“intervencionistas.”

En el año 1848 Manifiesto Comunista de Marx y de Engels, cuya expresión final proclama: “proletarios del
mundo uníos”. En el Manifiesto, sus autores proclaman que los instrumentos de producción deben ser
puestos en manos de los obreros (“proletariado”) mediante la lucha de clases, propuesta como solución para
la eliminación de la burguesía. Sostiene que tal fin no puede ser alcanzado sin la supresión violenta de todo
el orden social como está organizado en ese momento. Para el pensamiento de Marx y Engels, las clases
son irreconciliables y la lucha no termina hasta que sea instalada una verdadera “dictadura del proletariado”

En este marco y como respuesta colectiva a las nuevas situaciones de abuso que se producían en un marco
jurídico que empezaba a consagrar los derechos individuales y las libertades públicas, cuando aparecieron
las primeras organizaciones gremiales de trabajadores. Estas organizaciones, verdaderamente “gremiales”
en el sentido actual del término, comenzaron a reclamar normas para la protección del trabajo de los
menores y las mujeres y jornada reducida de labor para la generalidad de los obreros.

El primer país que reconoció a los trabajadores el derecho a agremiarse fueron los EEUU (1825), pero hasta
1890 no se reconocen los derechos de los sindicatos obreros en virtud de la llamada Sherman Act.

En un hecho inicial la Iglesia que hasta entonces se había ocupado de problemas políticos y desde luego
teológicos, encuentra la necesidad de incursionar en el campo social. Es la denominada Doctrina Social de
la Iglesia. Surge así, con Leon XIII, la Encíclica Rerum Novarum en 1891 en la que se plantea por primera
vez, lo que conocemos como “cuestión social”.

En esta encíclica se dejan sentados por primera vez algunos derechos inalienables de los trabajadores, los
cuales tomaron algunas construcciones normativas del constitucionalismo social moderno. Entre ellos cabe
destacar: derecho a la libre agremiación, al salario mínimo y vital, a la limitación de la jornada laboral y a la
protección de las mujeres y los niños del trabajo.

Comienza el siglo XX con toda esta carga social y se desencadena la Primera Guerra Mundial en 1914 y los
gobiernos aliados, tal vez los más afectados por las mencionadas convulsiones sociales, tienen que atender
su proceso bélico sin descuidar las implicancias que se presentan en su frente interno... Por ello los aliados
buscaron entonces la posibilidad de dialogar y de concertar con las organizaciones obreras, de negociar con
ellas una tregua interna, asumiendo a su respecto un compromiso para el futuro. Así ocurrió, entre otras,
con la Reunión de Leeds, en 1916, donde con la participación de distintas entidades sindicales de
características socialistas o demócrata-cristianas, se concertó un verdadero compromiso de paz social
mientras subsistiera la contienda, con la obligación de responder a su término con una reforma legislativa,
en cada uno de los países…

1917 REVOLUCIÓN VOLCHEVIQUE

Solo así puede entenderse que el Tratado de Versailles que puso fin a esa guerra, contuviera en su texto
normas sociales. En su texto enuncia los principios a que deben ajustarse la legislación del trabajo de los
países que lo suscriben. En este documento ha encontrado Krotoschin, la partida de nacimiento del derecho
del trabajo.

El art. 427 del Tratado declara esos principios que comienzan con uno que es prácticamente la piedra
angular de todo el sistema al decir que el trabajo no puede ser considerado como una mera mercancía o un
artículo de comercio. Esta manifestación es esencial, ya que respeta al hombre como persona y lo diferencia
de la materia prima o de la maquinaria, elementos también necesarios para la producción.

El mismo Tratado, para asegurar el cumplimiento de los principios ya expuestos, dispuso la creación de un
organismo internacional permanente- la Organización Internacional del Trabajo (OIT) - que no sólo tuvo la

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adhesión inmediata de los países que suscribieron el Tratado, sino que se adhirieron muchos países en vías
de desarrollo.

Clases de trabajo

Dado que el hombre realiza infinidad de actividades con el fin de dominar y de modificar la naturaleza y la
realidad, el trabajo humano adquiere muy diversas formas, entre las que podemos mencionar:

A) El trabajo personal o autónomo: es el realizado por cuenta y riesgo propio y se lo suele llamar también,
trabajo autónomo. El ejemplo es el trabajo de los profesionales independientes, como el de un médico o
abogado.

B) El trabajo benévolo: es el que se realiza en forma desinteresada y sin perseguir un beneficio personal,
sino procurando el bien o una ventaja para un tercero. El ejemplo es un acto o una actividad ligada a la
caridad o sin fines de lucro o ad honorem, como el voluntariado o las colaboraciones con las obras de
beneficencia.

C) El trabajo forzoso: es el que realizaban los esclavos o los siervos en la antigüedad, o en la actualidad el
que realizan los condenados por ciertos delitos con el adicional de trabajos obligatorios.

D) El trabajo dirigido o dependiente: es aquel que se realiza por cuenta y riesgo de un empleador de quien
a la vez se recibe retribución o salario. Es el que presta su actividad personal a cambio de una remuneración,
en relación de dependencia o subordinación respecto de otro —empleador (persona humana o empresa)—
que requiere de sus servicios.

Componentes del trabajo dependiente:

- Es personal, infungible e intransferible.

- Es voluntario y libre.
- Es por cuenta ajena riesgo del empleador.
- Implica la subordinación jurídico-funcional.
- Conforma desigualdad entre las partes.
- Es remunerado.
- Implica el respeto de la dignidad personal del trabajador.
- Requiere de la protección de las leyes.

El trabajo según la Ley de Contrato de Trabajo (LCT)

La definición de trabajo que surge del art. 4° de la ley establece “Constituye trabajo, a los fines de esta ley,
toda actividad lícita que se presente en favor de quien tiene la facultad de dirigirla mediante una
remuneración. El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del
hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y su
fin económico en cuanto se disciplina por esta ley”. De esta definición surge que el trabajador no es un
recurso económico más, sino que es digno porque es persona y debe ser respetado como tal.

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El trabajador protegido por la L.C.T es el que presta su actividad personal a cambio de una remuneración,
en relación de dependencia o subordinación respecto de otro que requiere sus servicios.

El concepto se circunscribe a toda actividad lícita prestada a otro a cambio de una remuneración. La LCT
no regula todo tipo de trabajo; queda fuera de su alcance el trabajo benévolo, el familiar, el trabajo autónomo
y el empleo público. Como así también ciertas actividades (trabajo rural y doméstico).

La nota excluyente del trabajo dependiente es la existencia de subordinación efectiva de una parte respecto
de la otra. Esta subordinación se puede manifestar en 3 sentidos:

- Jurídica: consiste en la posibilidad jurídica del empleador de dirigir en el empleo la conducta del trabajador
hacia los objetivos de la empresa.

- Técnica: somete su trabajo a los pareceres y objetivos señalados por el empleador, resulta más amplia
respecto de los trabajadores con menor calificación, y menor con los más capacitados profesionalmente.

- Económica: el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador a cambio de una
remuneración, no recibe el producto de su trabajo y no comparte el riesgo de la empresa, por lo que los
mayores beneficios o los quebrantos derivados de la explotación, solo benefician o perjudican al empleador,
y son ajenos al obrero.

2. Aparición y formación del Derecho del Trabajo. El constitucionalismo social. La Organización

Internacional del Trabajo. Evolución del derecho del trabajo en la República Argentina. El art. 14 bis
de la Constitución Nacional. Actualidad del Derecho del Trabajo.

Remisión al segundo título del punto anterior “Evolución”.

El constitucionalismo social.

La incorporación de los derechos sociales y laborales al texto de la constitución de distintos países fue un
fenómeno del siglo XX. El proceso citado fue también respaldado por organismos internacionales y por
diversos documentos como la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

Los derechos sociales y laborales quedaron plasmados al incorporar la Reforma de la Constitución en 1957
el art. 14 bis, que otorgó rango constitucional a los derechos del trabajador, a los derechos sindicales y a los
derechos emergentes de la seguridad social. Consagra las garantías mínimas del trabajo en la Argentina y
establece su principio rector: el principio protectorio.

Enumeración de los derechos consagrados en el art. 14 bis.

Derechos del trabajador en el contrato de trabajo: Condiciones dignas y equitativas de labor; jornada
limitada, descanso y vacaciones pagas; régimen remuneratorio (remuneración justa, salario vital y móvil,
igual remuneración por igual tarea y participación en las ganancias con control de la producción y
colaboración en la dirección); protección contra el despido arbitrario del empleado privado y estabilidad para
el empleado público; estabilidad para el representante sindical; compensación económica familiar
(asignaciones familiares).

Derechos sindicales: Derecho a la organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple
inscripción en un registro especial; derecho de los sindicatos a concertar convenios colectivos de trabajo; a
recurrir a la conciliación, al arbitraje y a la huelga; protección especial a los representantes gremiales para
el ejercicio de su gestión, en especial lo relacionado con la estabilidad en su empleo.

Derechos emanados de la Seguridad Social: Otorgamiento de los beneficios de la seguridad social con
carácter de integral e irrenunciable; seguro social obligatorio a cargo de entidades nacionales y provinciales
con autonomía económica; jubilaciones y pensiones móviles; protección integral de la familia.

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La Organización Internacional del Trabajo (OIT).

La OIT es una entidad internacional de constitución tripartita; integrada por los representantes de los
gobiernos, de las organizaciones de empleadores y de las entidades de trabajadores.

Sus principales fines son:

• Establecer la Justicia Social, como única forma de lograr una paz universal y duradera.

• Mejorar las condiciones de trabajo en todos los países, ya que los niveles de pauperismo y marginación de
los trabajadores conspiran contra la paz.

• Lograr la adopción de un régimen de trabajo uniforme a nivel internacional que proteja a los trabajadores,
para que todos los países puedan mejorar la condición de sus obreros.

Para su funcionamiento, la OIT cuenta con los siguientes organismos permanentes:

a) La conferencia Internacional del Trabajo: que es el organismo supremo de la OIT; constituye una especie
de parlamento internacional, constituida por dos delegados gubernamentales por cada Estado, un delegado
por los empleadores y otro por los trabajadores de cada país miembro.

b) El Consejo de Administración: es el órgano consultivo y tiene funciones ejecutivas, conformado por 56

miembros: 28 representantes gubernamentales, 14 por los empleadores y 14 por los trabajadores.

c) La Oficina Internacional del Trabajo: es la Secretaría permanente de la organización, dirige y coordina

las actividades de toda la OIT, reúne y estudia la documentación que recibe de todos los países y se encarga
de editar numerosas publicaciones informativas y técnicas.

Las medidas y normas de validez internacional que se adoptan en el seno de la Organización se formalizan
en convenios y recomendaciones. Los convenios internacionales del trabajo fijan directivas para facilitar la
uniformidad de la legislación laboral de los países miembros. En cambio, por medio de las recomendaciones,
la OIT busca establecer mecanismos uniformes de validez internacional para llevar a cabo las medidas a
ser adoptadas y orientar a los Estados miembros en la preparación de la legislación laboral.

Para clarificar la diferencia entre convenios y recomendaciones, se puede decir que los primeros están
destinados a ser ratificados como un tratado internacional, mientras que las recomendaciones no crean
obligaciones de forzoso cumplimiento, sino que son pautas o sugerencias que sirven para orientar las
medidas nacionales que se podrían tomar. Es notable advertir, en función a ello, que los delegados de los
trabajadores ante la Conferencia Internacional del Trabajo insisten con frecuencia en que se adopte un
convenio, mientras que los delegados de los empleadores están más proclives a una compleja
recomendación.

Evolución del Derecho del Trabajo en la Argentina.

En la República Argentina, la legislación del trabajo propiamente dicha hizo su irrupción, como en casi todos
los ordenamientos con medidas protectoras, como la limitación de la jornada de labor, la regulación del
trabajo de las mujeres y los niños, la fijación de los descansos hebdomadarios, la protección contra los
accidentes del trabajo y más tarde, las regulaciones del salario vial y de un sistema rudimentario de
jubilaciones y pensiones.

Los primeros cuerpos normativos dictados en Argentina en materia laboral son:

 En 1904 fue enviado al Congreso el primer proyecto de ley de trabajo por Joaquin V. González.
 En 1905 fue sancionada la primera ley del trabajo, que prohibió la labor en días domingo.

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  En 1907 fue sancionada la ley regulatoria del trabajo de mujeres y niños, modificada posteriormente
en 1924.
 En 1914 se establece por ley la inembargabilidad de los bienes del trabajador.
 En 1915 se dicta la primera ley regulatoria de accidentes de trabajo, precursora en nuestro
continente. Aceptó el principio de la responsabilidad objetiva.
 En 1921 fue dictada la ley sobre normas de seguridad industrial y en 1929 se establecía la jornada
laboral.
 En 1934 se sanciona la ley regulatoria de las relaciones de trabajo.

En 1912 fue creado el Departamento Nacional del Trabajo, uno de los primeros en su tipo, dedicado a tratar
y solucionar problemas inherentes a las relaciones laborales.

En 1940 comienzan a surgir estatutos especiales, como el estatuto bancario y el de trabajadores a domicilio.
Desde el surgimiento del Peronismo se inicia una nueva época en la transformación desde la implantación
desde el ámbito oficial de una concepción social, por el cual el derecho del trabajo y la seguridad social son
entendidos como principios fundamentales en el sendero del desarrollo y la justicia social. Se propician
constituciones y fortalecimiento de los sindicatos.

El Departamento Nacional del Trabajo adquirió rango de Secretaría de Estado para posteriormente
convertirse en Ministerio de Trabajo. En 1944 se crean los primeros tribunales de trabajo para solucionar
conflictos entre empleadores y trabajadores.

En 1945 y por decreto se establecen por primera vez: estabilidad de empleo, vacaciones legales
pagadas, salario mínimo vital y móvil y sueldo anual complementario.

La reforma constitucional de 1949 hace alcanzar al derecho del trabajo su rango constitucional, por
medio del afamado artículo 14 bis. Si bien la reforma fue suprimida en el 1955, se volvió a incorporar el
14 bis en 1957.

3. Fuentes del derecho del trabajo. Orden jerárquico y orden de prelación.

Fuentes del derecho del trabajo.

Se denominan fuentes a lo que da origen a las normas jurídicas como aquellas que producen normas y/o
reglas jurídicamente relevantes.

Existe una clásica clasificación entre fuentes formales y fuentes materiales que es muy útil para clarificar la
definición.

a) Fuentes Materiales o reales: Se denominan así a los hechos sociales, intereses sectoriales, factores,
circunstancias y elementos que provocan y son las bases para que los órganos del estado creen las normas.

Según Grisolía: es un hecho o factor social que surge como consecuencia de una necesidad de la sociedad
o de un sector de ella; adquiere especial importancia en determinado momento o lugar (P.ej. la revolución
francesa o rev. Industrial) es un hecho histórico que da origen a una norma jurídica. En la evolución histórica
del derecho del trabajo, la consideración diversa de la situación del trabajador y del capital y los intereses
contrapuestos de los sectores, constituyeron hechos sociales – fuentes materiales – que generaron la
sanción de normas.

b) La fuente formal: es la norma que surge de ese hecho social que a su vez es la exteriorización de una
necesidad de la sociedad o parte de ella. Esa norma jurídica (ley, decreto, resolución) que constituye una
fuente formal de origen estatal, debe reflejar lo más fidedignamente posible el hecho social.

Según Vazquez.Vialard: las llamadas fuentes formales están constituidas por los canales a través de los
cuales se concreta la expresión normativa positiva
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Para de Diego: Se originan en las fuentes materiales y son las normas legales que reflejan una necesidad
social o sectorial y tienen por fin reglar sus deberes y derechos (p.ej las leyes del congreso).

Enumeración: el art. 1° de la LCT enumera las fuentes del derecho del trabajo, al expresar que:

“El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rigen: a) por esta ley; b) por las leyes y estatutos
profesionales; c) por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales; d) por la voluntad de las
partes; e) por los usos y costumbres”

De Diego: Resulta obvio que esta enumeración es insuficiente y meramente enunciativa, ya que se omitieron
fuentes muy importantes entre las que podemos destacar: la constitución nacional, los tratados
internacionales, las constituciones provinciales, las leyes no laborales, las normas reglamentarias, las leyes
provinciales, los principios generales del derecho, la doctrina y la jurisprudencia.

Teniendo en cuenta su relación con el derecho del trabajo, se las puede clasificar en fuentes clásicas y
propias:

a) Las fuentes clásicas (o generales) son aquellas que se presentan en todas las ramas del derecho:

1) la constitución Nacional

2) los tratados con naciones extranjeras

3) las leyes y sus reglamentaciones

4) la Jurisprudencia

5) los usos y costumbres

6) la voluntad de las partes

b) Las fuentes propias: son exclusivas del derecho del trabajo:

1) Los convenios colectivos

2) Los estatutos profesionales;

3) las leyes y sus reglamentaciones;

4) los convenios de la OIT

5) los reglamentos de empresa

6) los usos de empresas

Fuentes clásicas.

1. Constitución Nacional:

Los derechos sociales fueron introducidos con la reforma de 1957 que incorporó el art. 14 bis ya analizado,
consagrando el constitucionalismo social en la Argentina y el art. 67, inc. 11 que dispuso como facultad del
Congreso Nacional la de dictar los códigos, en donde se incluye el de trabajo y seguridad social.

La reforma constitucional de 1994 no modificó esas pautas y no introdujo textos en el ámbito social. Los
efectos sobre la materia deben relacionarse, sin embargo, con la elevación a rango constitucional de algunos
tratados internacionales que se mencionan y que se relacionan con los derechos humanos. Entre ellos se
destacan la Convención Americana sobre Derechos Humanos, también conocida como Pacto de San José
de Costa Rica. A su vez, los tratados en general tienen jerarquía superior a una ley. En esta materia la
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Argentina tiene celebrados numerosos instrumentos con otros países, en especial los limítrofes, sobre
migraciones de trabajadores y sobre la temática previsional.

Entre ellos, el convenio 87 de la OIT tiene rango constitucional al estar incluido en el Pacto Internacional de
Derechos Económicos, Sociales y Culturales.

2. Tratados internacionales:

A partir de la reforma constitucional de 1994 los tratados internacionales suscriptos y ratificados por nuestro
país son aplicables en el derecho interno, sin necesidad de que el Parlamento dicte una norma ad hoc.

La incorporación automática de los tratados, divididos en aquellos que son de rango constitucional y los que
se los considera supralegales, nos imponen la adecuación de nuestro sistema legal a ellos y su
consideración al momento de evaluar los casos particulares.

3. Leyes y sus reglamentaciones:

La LCT es una ley general que se ocupa de las relaciones individuales del trabajo. Constituye el cuerpo
normativo básico al cual se debe recurrir cuando no existe otra regulación del contrato o en caso de no existir
un convenio colectivo o un estatuto profesional, o ante un acuerdo individual que viola alguna de las normas
imperativas que constituyen el orden público laboral. Otras leyes generales se refieren a materias
determinadas: por ej. la ley de Riesgos del Trabajo (24557) la de jornada de trabajo (11.544) y la de higiene
u seguridad industrial (ley 19587) Las leyes no laborales que son de aplicación supletoria (pej. Código Civil
y Comercial, La Ley de Sociedades, la Ley de Quiebras)

Leyes provinciales:

Dado el régimen de competencias que establece la Constitución Nacional, los distintos Estados locales no
pueden dar normas que se refieran a la legislación de fondo. Sólo pueden hacerlo respecto de materias de
contralor o policía laboral o de los códigos de procedimiento aplicables al fuero laboral.

Cabe recordar que las leyes procesales son competencia que las provincias han conservado para sí; por
tanto, en cada provincia hay distintos códigos o leyes de procedimiento laboral.

Por lo tanto, en derecho del trabajo, no obstante, la distinta jerarquía de las fuentes, una Constitución
Provincial o ley provincial que estableciera salarios mínimos, jornada de trabajo, etc. no podría prevalecer
sobre un convenio colectivo o un negocio individual que determinara normas sobre esas materias.

Las normas reglamentarias:

Las normas dictadas por el Congreso Nacional pueden ser reglamentadas, función que le compete al P.
Ejecutivo. Las normas reglamentarias no pueden modificar el espíritu de la ley con excepciones, como
claramente lo establece la CN en el art. 99 inc. 2°.

El Poder Ejecutivo puede previa delegación del Congreso, dictar normas interpretativas o reglamentarias
que fijen pautas especiales.

En materia de trabajo, dichos reglamentos tienen especial importancia, ya que no siempre la ley puede
abarcar la casuística propia de su aplicación a las particulares circunstancias, no sólo de actividad sino de
época, zona geográfica, etc. En cuanto a la higiene y seguridad, la ley se limita a establecer condiciones
generales.

Resoluciones Administrativas:

Las resoluciones administrativas son normas reglamentarias o interpretativas que dictan generalmente los
ministerios del P. Ejecutivo por una delegación expresa de una norma legal de fondo.

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La LCT contempla una serie de hipótesis donde remite a las normas emanadas de la autoridad de aplicación
(arts. 124, 129,133,154,183,200,204, etc.) En lo que respecta a la Ley de Asociaciones profesionales, se le
otorga la facultad de reconocer la personería gremial e inscripción de los sindicatos, en otros, a establecer
los lugares insalubres, la fijación de salarios, como ocurre con el personal incluido en el estatuto del servicio
doméstico.

4. Jurisprudencia:

El protagonismo de la jurisprudencia en el desarrollo de nuestra disciplina ha sido ampliamente señalado,

no sólo en orden a la creación pretoriana – anticipándose a la actividad legislativa – sino además a la
concreción de la norma al momento de su aplicación.

Se le ha reconocido el carácter aclaratorio, corrector y creador de Derecho que detenta la jurisprudencia.

Los fallos judiciales especialmente los emanados de los tribunales superiores, constituyen una fuente
indiscutida para la sanción de nuevas normas y la interpretación de las leyes, los convenios colectivos y los
contratos individuales.

La reiteración de los fallos en determinados sentidos y su aceptación ha fundado o consolidado doctrinas

jurisprudenciales con alcance general, las cuales, en muchos casos, se han transformado en leyes.

Resulta trascendente destacar los fallos de la Corte Suprema de Justicia de la Nación que unifican los
criterios sobre determinado tema y que son acatados por los tribunales inferiores, aunque no son vinculantes
porque no opera como tribunal de casación. Si bien las sentencias de la Corte sólo deciden en casos
concretos y sus fallos no resultan obligatorios en casos análogos, los jueces inferiores tienen el deber de
conformar sus decisiones a aquellos por cuanto por disposición de la Constitución Nacional la Corte tiene
autoridad definitiva para la Justicia de la república.

5. Usos y costumbres:

Los usos y costumbres son la repetición de actos o conductas socialmente aceptadas a lo largo del tiempo.
En el ámbito del derecho del trabajo se utiliza cuando nada puede extraerse de las demás fuentes; se
configura cuando en una actividad, las partes reiteradamente asumen determinada conducta que motiva que
se la tenga por incorporada al contrato de trabajo. El derecho de la costumbre tiene sus bases en usos y
prácticas de la vida social, necesita de quien lo alega la prueba de su notoriedad cuando no ha sido
reconocida en precedentes jurisprudenciales o tratada particularmente por la doctrina. Para asumir el
carácter de obligatoriedad como fuente del derecho, su reiteración debe ser lo suficientemente extendida y
aceptada en la actividad de que se trate de tal suerte que permita concluir que es aceptada por las partes
como una convención tácita.

Constituyen un derecho no escrito dentro de la empresa, un régimen propio de ésta, idóneo para crear
derechos y obligaciones para los dependientes y el empleador.

Fuentes propias.

 Los convenios colectivos y laudos con fuerza de tales:

Los convenios colectivos son una fuente especial del derecho del trabajo y uno de los elementos peculiares
que lo caracterizan. Constituyen una fuente autónoma y propia del derecho del trabajo regulada en la ley
14250 modificada por ley 25250. Los convenios son además una fuente de autorregulación, dado que nacen
de un acuerdo entre los representantes colectivos de los trabajadores y de los empleadores, y están
sometidos al control estatal, a través del acto administrativo de aprobación que se denomina homologación.

11
Tienen por objeto fijar condiciones de trabajo y empleo en determinada categoría profesional, es decir,
respecto de los sujetos comprendidos en una actividad, oficio u empresa. Es obligatorio no sólo para los
firmantes, sino también para los trabajadores y empleadores comprendidos en su ámbito de aplicación.

En cuanto a su naturaleza jurídica, tomando en consideración su forma de celebración tiene “cuerpo” de

contrato - es un acuerdo de voluntades – pero por su alcance y por requerir el control de legalidad de la
autoridad de aplicación – homologación- tiene alma de “ley”, aunque no en sentido formal.

 Laudos:

Son formas de lograr un acuerdo normativo análogo a un convenio colectivo, ya no por la voluntad libre de
las partes, sino a través de la intervención de un tercero, elegido por las partes en conflicto o impuesto que
es el árbitro. Los laudos, en definitiva, son otra fuente formal y específica del derecho del trabajo, y aun
cuando son cuestionados y excepcionales, es otra de las fuentes características del mismo.

 Estatutos profesionales o especiales:

Son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada actividad, arte, oficio o profesión,
regulan sus relaciones laborales y contienen mecanismos antifraude. Pueden ser clasificados por el ámbito
en estatutos de actividad (construcción) de profesión (médicos) de especialidad (viajantes) de arte u oficio
(radiotelegrafistas, peluqueros), según la empresa (PYMES).

 Reglamentos de empresa:

También son llamados acuerdos internos de empresa o reglamentos de taller; las empresas tienen la
posibilidad de organizar el trabajo en un ordenamiento escrito. Por medio de un reglamento de empresa, el
empresario puede organizar la prestación laboral y reglamentar cuestiones referidas a las conductas del
personal en el trabajo, que establezcan obligaciones y prohibiciones propias de la actividad o de la forma
habitual de efectuar las tareas. Sus disposiciones son exigibles y tienen validez y, por ende, deben ser
acatadas por los trabajadores, si sus cláusulas no se contraponen a las normas de la LCT, ni a las
disposiciones del convenio colectivo aplicables a la actividad o a la empresa ni lo pactado en el contrato
individual de trabajo. Regulan cuestiones particulares de cada empresa.

 Usos de empresas:

Se trata de usos frecuentes y generalizados de la empresa referidos a la forma de prestar las tareas, la
organización del trabajo, las conductas a asumir en determinadas ocasiones, etc.

 La voluntad de las partes:

El art. 1° de la LCT enuncia como una de las fuentes del derecho del trabajo a la voluntad de las partes, es
decir, a lo que surge de dicha voluntad en el contexto del contrato individual del trabajo y de la relación
laboral.

Tratándose de un contrato informal y consensual, la ley – salvo excepciones – no exige la forma escrita y el
contrato se perfecciona simplemente con el intercambio del consentimiento de las partes. Sin embargo, del
comportamiento inequívoco de ellas y de la documentación informal que se suscribe en la dinámica de una
relación laboral, pueden surgir las estipulaciones especiales que rigen la relación individual.

La voluntad de las partes tiene un ámbito restringido, ya que sólo puede operar más allá de las normas
imperativas (inderogables, de orden público) que no pueden ser objeto de acuerdo entre los contratantes en
perjuicio de las garantías establecidas por la ley, los estatutos y los convenios colectivos, Dentro de este
marco, el que excede los mínimos inderogables, las partes tienen libertad para contratar, pactando tanto en
perjuicio como en beneficio del trabajador condiciones especiales.

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  Los Convenios de la OIT:

Los convenios y recomendaciones son normas de validez internacional que son adoptadas en el seno de la
OIT. Tratan de uniformar la legislación. A través de tratados y recomendaciones.

La República Argentina ha ratificado, entre otros los siguientes convenios de la OIT:

Sobre derecho individual. Convenio 1 sobre jornada de trabajo (1919); convenio 3 sobre protección a la
maternidad; (1919) convenio 26, sobre métodos de fijación de salarios mínimos (1928); convenio 100 sobre
el principio de igual remuneración por igual tarea (1951); convenio 105 sobre abolición del trabajo forzoso.

Sobre derecho colectivo: convenio 87 sobre libertad sindical y protección del derecho a la sindicalización
(1948) y convenio 98 sobre derechos sindicales y de negociación colectiva.

En el caso de la Argentina, con la reforma constitucional de 1994 nuestro país adhirió a la teoría “monista”;
por ende, los convenios de la OIT, suscritos y ratificados por nuestro país, son aplicables al derecho interno.

Orden jerárquico y orden de prelación, conflictos de normas.

En el primer caso, el orden jerárquico podemos definirlo como la concreta ubicación que cada una de las
disposiciones ocupa en la escala o pirámide normativa, cuestión que fundamentalmente se encuentra
definida en los arts. 31 y 75 inc. 22 de la CN y deja organizado un orden jerárquico en cuya cúspide se
encuentra la Constitución Nacional y los tratados internacionales relativos a los derechos humanos y en
segundo lugar se ubican los demás tratados internacionales –entre los cuales se encuentran los convenios
con la O.I.T. – un escalón más abajo se encuentran las leyes y estatutos profesionales (que también son
leyes) luego los convenios colectivos y laudos arbitrales con fuerza de convenios colectivos, la voluntad de
las partes y por último y los usos y costumbres

En el ámbito del derecho del trabajo, el orden jerárquico de las normas no coincide con el orden de prelación
o de aplicación concreta de ellas en un caso determinado. Al regir el principio protectorio con sus tres reglas
(in dibuo pro operario, regla de la norma más favorable y regla de la condición más beneficiosa) una norma
de jerarquía inferior puede prevalecer sobre otra de jerarquía superior si resulta más favorable al trabajador.
Por ejemplo, un convenio colectivo puede aplicarse por encima de la ley si establece condiciones más
favorables al trabajador.

En cambio, el orden de prelación de las normas laborales se vincula con la prevalencia o preferencia para
la aplicación de las disposiciones que rigen el contrato y la relación de trabajo, en el supuesto en que entren
en conflicto o colisionen dos o más de ellas. Esta cuestión está reglada por el principio general de “aplicación
de la norma más favorable” consagrado en el art. 9° LCT y por las específicas normas que se derivan de los

13
arts. 7° y 8° LCT y 7° y 8° ley 14250 que estipulan la necesaria relación que tienen que guardar una y otra
fuente del derecho del trabajo.

Es decir, las pautas establecidas en estas últimas disposiciones legales conforman lo que denominamos el
“orden público laboral”, con su nota característica de “orden público relativo”, al sacar del poder de
negociación de las partes individuales de un contrato de trabajo determinados contenidos – consagrados en
las disposiciones legales y de los convenios colectivos de trabajo – sobre los cuales sólo pueden pactar
mejores condiciones para los trabajadores que las previstas en las normas imperativas. Y en el ámbito de la
negociación colectiva, su producto, es decir, el convenio colectivo de trabajo tiene que ajustarse a las
disposiciones legales que rigen cada una de las instituciones, acumulando beneficios con relación a éstas,
como requisito para acceder a la homologación y a efectos de su validez (conforme lo establecido por el ya
citado art. 7° y por el art. 4° Ley 14.250).

En definitiva, del esquema tradicional de relación entre fuentes del derecho del trabajo surge que; a) la norma
general opera como piso mínimo obligatorio, el convenio colectivo está llamado a acumular beneficios
respecto de las normas imperativas como recaudo para su validez y el contrato individual de trabajo tiene
que contener mejores derechos que los consagrados en las normas legales o de convenios colectivos de
trabajo, so pena de nulidad y b) en supuestos de duda respecto de cuál de dos o más normas debe preferirse
en la aplicación, corresponden las más favorables al trabajador, conforme el criterio de conglobamiento por
instituciones.

4. Principios del Derecho del Trabajo. Concepto. Funciones. Medios técnicos jurídicos utilizados por
el Derecho del Trabajo.

Principios del Derecho del Trabajo.

Al considerar esta problemática en el Derecho del Trabajo hay que tener en cuenta que dentro de esta rama
la cuestión se presenta de manera peculiar debido a la existencia de principios específicos del Derecho del
Trabajo que Alonso García llama informadores del ordenamiento jurídico laboral y que actúan en éste por
razón de su esencial esencia, de su finalidad y estructura. Los principios que rigen en este sector del Derecho
son distintos de los que existen en otras ramas del mismo. Sirven para justificar su autonomía y su
peculiaridad. Por eso tienen que ser especiales, diferentes de los que rigen en otras ramas del Derecho, ello
no implica que sean exclusivos absolutamente de una rama del derecho.

Concepto y funciones.

Los principios generales del derecho son pautas superiores emanadas de la conciencia social sobre la
organización jurídica de una sociedad. Fundamentan el ordenamiento jurídico y orientan al Juez o al
intérprete de la norma.

Los principios generales del derecho del trabajo son las reglas inmutables e ideas esenciales que forman la
base en las cuales se sustenta todo el ordenamiento jurídico laboral. Su finalidad es proteger la dignidad del
trabajador y proyectar su eficacia tanto al iniciarse el vínculo laboral, como durante su desarrollo y al
momento de su extinción. Sirven también como una especie de filtro para la aplicación de normas ajenas al

14
derecho del trabajo. Si bien la norma hace referencia a ellos, no los expresa directamente y tampoco
contempla un procedimiento técnico de exteriorización.

Funciones:

Es posible establecer cuatro funciones esenciales:

1) Orientadora e informadora: porque ilustra al legislador y delimita su actuar conforme a las pautas
superiores.

2) Normativa o integrativa: ya que es un instrumento técnico para cubrir una laguna del ordenamiento
jurídico; integra el derecho, actuando como fuente supletoria en caso de ausencia de la ley (art. 11 de la
LCT).

3) Interpretadora: ya que fija reglas de orientación al juez o al intérprete de la norma en las controversias y
lo conduce hacia una interpretación correcta.

4) Unificante o de armonización de política legislativa y judicial: ya que vela por la seguridad jurídica al
preservar la unidad sistémica del derecho, evitando que tanto el legislador – al sancionar la ley – como el
juez – al interpretarla- se aparten del sistema.

Podemos enunciar los siguientes principios:

 Principio protector: se desarrolla a través de 3 formulas:

o in dubio pro operario (a favor del trabajador);
o regla de la aplicación de la norma más favorable
o regla de la condición más beneficiosa.
 Principio de la irrenunciabilidad de los derechos;
 Principio de la continuidad de la relación laboral;
 Principio de la primacía de la realidad;
 Principio de la razonabilidad;
 Principio de la buena fe;

Principio protector:

Al considerar los caracteres del Derecho del Trabajo hemos señalado el carácter protector (tuitivo) del
trabajador que revista tal rama del derecho.

Es considerado – junto con el principio de irrenunciabilidad - el más importante. Tiene como finalidad
proteger la dignidad del trabajador en su condición de persona humana. Consiste en distintas técnicas
dirigidas a equilibrar las diferencias preexistentes entre trabajador y empleador, evitando que quienes se
desempeñen bajo la dependencia jurídica de otros sean víctimas de abusos que ofendan su dignidad, en
virtud del poder diferente de negociación y el de desequilibrio jurídico y económico existente entre ellos.
(Grisolía)

En ese andarivel, el artículo 14 bis de la Constitución Nacional establece: "El trabajo en sus diversas formas
gozará de la protección de las leyes, le asegurarán al trabajador...", y surge de allí con fuerza indiscutida, la
voluntad legislativa del más alto rango: brindar una tutela especial y mayor a la común, al hombre que trabaja.

La regla in dubio pro operario (art. 9 LCT, inc. B): Criterio que debe utilizar el Juez o el intérprete para elegir
entre varios sentidos posibles de una norma, aquel que sea más favorable al trabajador. Es una directiva
dirigida al juez (o al intérprete) en caso de existir una duda razonable en la interpretación de una norma
(legal o convencional).

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Significa que, si una norma resulta ambigua, es decir que no es clara y puede ser interpretada de varias
formas y con distintos alcances, el juez debe, obligatoriamente inclinarse por la interpretación más favorable
al trabajador. En la práctica, por lo general, las dudas se plantean con las cláusulas de los CCT.

El principio in dubio pro operario sólo debe aplicarse en los casos de duda, pero no cuando el texto legal es
claro. Se deben acudir a todos los medios interpretativos para desentrañar la voluntad de la ley; solo en el
caso excepcional de que agotados esos medios aún se mantengan sus dudas podrá decidirse aplicando la
regla in dubio pro operario.

Así mismo, este principio también es aplicable en valoración de prueba en el litigio procesal.

La regla de la norma más favorable (art. 9 LCT, inc. A): Determina que en caso de que haya más de una
norma aplicable debe optarse por aquella que sea más favorable, aunque no sea la que hubiere
correspondido según los criterios clásicos de la jerarquía de normas.

El otro mecanismo es el que permite elegir la que en su conjunto constituya la norma más ventajosa para el
trabajador. Es decir que, en definitiva, elegimos una u otra norma in totum. De esta última alternativa, llamada
conglobamiento surge una tercera alternativa que es la que en definitiva acoge nuestro sistema legal, y es
la denominada conglobamiento por instituciones, cuando en lugar de elegir una norma en forma íntegra, sólo
se toma la norma o conjunto de normas por instituto.

El conglobamiento por instituciones está consagrado en la LCT –art. 9 1er párrafo, al puntualizar que: en
caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales, prevalecerá la más favorable al
trabajador a cuyos efectos se considerará la normativa o conjunto de normas que rija cada una de las
instituciones del derecho del trabajo. Una solución análoga se aplica en el caso de que la norma más
favorable provenga de un convenio colectivo (ver art. 8° LCT).

Un ejemplo es la existencia de un régimen de vacaciones que se cuenta por días hábiles y se liquida
conforme a ellos previsto en un convenio. A su vez tenemos un régimen general de la LCT que cuenta las
vacaciones por días corridos y se remuneran todos ellos. Tomando en su conjunto la más beneficiosa para
el trabajador, corresponde aplicar la norma del Convenio Colectivo, desechando la de la LCT.

La regla de la condición más beneficiosa: Criterio por el cual la aplicación de la nueva norma laboral nunca
debe servir para disminuir las condiciones más favorables en que pudiera hallarse un trabajador. Dispone
que cuando una situación anterior es más beneficiosa para el trabajador se la debe respetar; la modificación
debe ser para ampliar y no para disminuir derechos. El punto de partida es el reconocimiento en el contrato
individual de trabajo de una situación concreta más favorable al trabajador que la que establece la nueva
norma que se habrá de aplicar.

Al respecto, el art. 7° de la LCT prescribe que: las partes en ningún caso pueden pactar condiciones menos
favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo
o laudos con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción
prevista en el art 44 de esta ley”

El art. 13 dispone que “las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador
normas imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se
considerarán sustituidas de pleno derecho por éstas”

Principio de la irrenunciabilidad: ¡IMPORTANTE!

El principio protector que el Derecho del Trabajo sigue manifestando en su actitud hacia el trabajador se
refleja en el principio de la irrenunciabilidad de derechos, con el cual se quiere evitar las renuncias hechas

16
por el trabajador en su propio perjuicio, presumiblemente forzado a ello por la situación preeminente que
ocupa el empleador en la vida social.

Está contemplado no sólo en el art. 12 LCT sino también en los arts. 7°, 13, 15 y 58 de la LCT. La renuncia
puede ser definida como “el abandono voluntario de un derecho mediante un acto jurídico unilateral”. El
derecho del trabajo considera que cuando el trabajador renuncia a un derecho lo hace por falta de capacidad
de negociación o por ignorancia, forzado por la desigualdad jurídico-económica existente con el empleador.
La LCT procura evitar esas renuncias y por eso declara que lo pactado por debajo de las normas imperativas
no tiene validez, es inoponible al trabajador e ineficaz jurídicamente. Contrariamente a lo dispuesto en el art.
57 con relación al empleador, el silencio del trabajador en ningún caso puede generar una presunción en su
contra.

Art. 12. — Irrenunciabilidad.

Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley,
los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al
tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción.

El art. 58 de la LCT dispone que “no se admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la
ley ni de las convenciones colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a
cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo no implique una
forma de comportamiento inequívoco en tal sentido”

Este principio de irrenunciabilidad limita, como es obvio, la autonomía negocial de las partes del contrato de
trabajo a los efectos de los negocios constitutivos, pero también funciona como límite de los negocios
liberatorios, en cuanto a la extinción de los derechos. La celebración, la vida y la extinción del negocio
laboral, queda encerrada en estos límites y tiñe, desde su constitución hasta su verdadera satisfacción. Se
trata de un régimen de indisponibilidad que funciona como garantía de satisfacción concreta.

Excepciones:

a) transacción

b) conciliación

c) renuncia al empleo

d) prescripción

e) caducidad

f) desistimiento de la acción y del derecho

a) Transacción: es un acto jurídico bilateral por el cual las partes haciéndose concesiones recíprocas,
extinguen obligaciones litigiosas o dudosas (art. 823 CC). Cada una cede parte de sus derechos.

b) Conciliación: Consiste en un acuerdo suscripto por el trabajador y el empleador y homologado por

autoridad judicial o administrativa. La conciliación, en el ámbito laboral es una forma habitual de finalización
del proceso.

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El art. 15 de la LCT dispone que: “los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo serán
válidos cuando se realicen con la intervención de la autoridad judicial o administrativa, y mediare resolución
fundada de cualquiera de éstas que acredite que mediante tales actos se ha alcanzado una justa
composición de los derechos e intereses de las partes”.

c) Renuncia al empleo: La renuncia al empleo, por escrito y mediante telegrama colacionado, en virtud de la
cual el trabajador ha tomado la decisión unilateral de extinguir el vínculo con su empleador, debe ser un acto
expreso y formal. Es el modo elegido por el legislador para evitar que el trabajador, sorprendido en su buena
fe o por inexperiencia o impericia, pueda caer en alguna forma tácita que no revele su íntima convicción de
extinguir el contrato. La LCT fija requisitos especiales que se relacionan con la validez de la renuncia. El
primer párrafo del art. 240 refiere que: “la extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie
o no preaviso, como requisito para su validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico
colacionado, cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del
trabajo”.

La LCT se asegura de que la decisión del trabajador no tenga vicios y sostiene que no se presume la
renuncia.

d) Prescripción: Es una forma de extinción de la acción por el transcurso del tiempo. En el derecho del
trabajo, la abstención de ejercer un derecho, es decir la inactividad o desinterés durante el término de dos
años desde que el crédito es exigible produce la extinción de la acción. En materia de seguridad social, el
plazo de prescripción es de diez años.

f) Desistimiento de la acción y del derecho: El desistimiento puede ser de la acción o del derecho. El primero
requiere la conformidad del demandado, ya que si bien pone fin al proceso permite volver a interponer la
misma pretensión con posterioridad. El desistimiento del derecho, por el contrario, implica la renuncia a
ejercer el derecho en el cual se fundó la pretensión, la cual no puede ya ser deducida nuevamente, por ello
no requiere conformidad del demandado. En cualquiera de los casos son necesarias la ratificación personal
del trabajador y la homologación judicial; hasta tanto ésta no se dicte, el desistimiento puede ser revocado.

g) Caducidad: La caducidad es un mecanismo mediante el cual se pierde un derecho por el transcurso de

los plazos legalmente determinados. La LCT establece esos plazos para casos especiales, y lo debe hacer
en forma expresa a través de una norma, como claramente lo establece el art. 259 que reza: “no hay otros
modos de caducidad que los que resultan de ella”.

Principio de continuidad de la relación laboral:

Según este principio, cuando existieren dudas sobre la interrupción o extinción del contrato o por su
continuidad, se estará a favor de esta última.

Para comprender este principio debemos partir de la base de que el contrato de trabajo es un contrato de
tracto sucesivo, o sea que la relación laboral no se agota mediante la realización instantánea de cierto acto,
sino que dura en el tiempo. (art. 94 LCT). Presenta una vocación de permanencia hasta su extinción, ya sea
por muerte, por jubilación del trabajador, etc.

Esta característica del contrato concede al empleado una seguridad, no sólo económica (saber que tiene
asegurado ingresos en el futuro) sino también psicológica (ocupación fija, lo que evita los problemas propios
del desempleo) por su incorporación a la empresa a la que se integra.

La aplicación de este principio se observa en las siguientes disposiciones:

a) Conservación del empleo: el artículo 10 de la LCT prevé que en caso de duda las situaciones deben
resolverse a favor de la continuidad o subsistencia del contrato. En la medida en que no se acredite la

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notificación fehaciente de la decisión de una u otra parte de resolver el contrato, se presume que se mantiene
la relación jurídica.

b) preferencia por los contratos de duración indefinida: el que se concreta por un tiempo determinado tiene
que responder a situaciones especiales, ser aprobado por el empleador por escrito y no puede extenderse
por un plazo mayor de cinco años. El artículo 90 de la LCT establece que “El contrato de trabajo se entenderá
celebrado por tiempo indeterminado…”

c) Admisión de transformaciones: Dadas sus características, el contrato de trabajo se distingue por su

dinamismo, lo cual supone cambios en las condiciones mientras que avanza el tiempo de antigüedad y se
traduce en una mayor experiencia por parte del trabajador.

d) Mantenimiento del contrato: No obstante, la nulidad de sus cláusulas, el contrato se considera existente.
En el caso, se sustituyen ciertas cláusulas por las que establece la ley, o también el convenio colectivo (art.
13 LCT)

e) Penalización de la resolución del contrato sin causa:

f) Interpretación de ciertas interrupciones como suspensiones contractuales:

g) Mantenimiento del contrato en caso de cambio de la persona del empleador.

Cuando se produce la transferencia de la propiedad de la empresa – salvo los casos en que la persona del
empleador es esencial para la relación – el contrato se mantiene con el nuevo, se produce en el caso una
novación subjetiva.

Un caso típico de la aplicación legal del principio de la continuidad es el previsto para el contrato de trabajo
de plazo fijo (art. 94 LCT) para el caso de que el empleador omitiera la notificación del preaviso, confirmando
el plazo predeterminado del contrato, el mismo se convertirá automáticamente en un contrato de tiempo
indeterminado. Otro tanto ocurre con el contrato de trabajo eventual (art. 99 LCT) en donde el trabajador es
contratado para cubrir una circunstancia extraordinaria o transitoria prevista de antemano. Si su contrato se
prolongara más allá de la eventualidad prevista, se convertiría automáticamente en un contrato de tiempo
indeterminado.

Principio de la primacía de la realidad:

El contrato de trabajo es un contrato-realidad. El principio de la primacía de la realidad significa que en caso

de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse
preferencia a lo primero, es decir a lo que sucede en el terreno de los hechos.

Para Vazquez Vialard, cuando no hay correlación entre lo que ocurrió en los hechos y lo que se pactó o se
documentó, hay que dar primacía a los primeros. Prima la verdad de los hechos por sobre la apariencia

El principio se encuentra estampado en el art. 14 de la LCT que determina: “Será nulo todo contrato por el
cual las partes hayan procedido por simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas
contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación
estará regida por esta ley” y en el artículo 23 LCT que establece que: “El hecho de la prestación de servicios
hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que, por las circunstancias, las relaciones o
causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen
figuras no laborales para caracterizar el contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar
de empresario a quien presta el servicio”.

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Además, la ley contiene normas precisas para determinar la responsabilidad solidaria del “empleador
encubierto” en los casos de interposición de uno que se limita a contratar trabajadores para proporcionarlos
a otros (arts. 29 y 29 bis LCT) o de quien contrate o subcontrate trabajos o servicios que corresponden a su
actividad normal y específica que desarrolla (art. 30)

Principio de la buena fe:

Es el principio por el cual es dable esperar de cada una de las partes que actúen como un buen trabajador
y un buen empleador, tanto al momento de la celebración del contrato, como en la ejecución y en la extinción
del mismo.

El estándar jurídico de la buena fe, que rige en toda la materia contractual, permite, en su extrema ductilidad,
recoger los más diversos aspectos de las relaciones laborales, sin olvidar que como decía Ripert con
referencia al Derecho Civil, pero en frase que tiene plena validez para nuestra disciplina, este Derecho se
perfecciona en la medida en que puede tener en cuenta la buena fe de los sujetos de derecho.

Los criterios de colaboración, de solidaridad, de fidelidad, de reserva de guardar secretos y la prohibición de

competencia desleal, son algunas de las aplicaciones legales del principio de buena fe.

Si un trabajador se ausenta sin aviso, es esencial intimarlo a fin de que pueda manifestar la circunstancias
que le impidieron concurrir, aplicando el principio de la buena fe, habrá que otorgarle un plazo razonable
para que ejerza el derecho de defensa.

El trabajador que se considera damnificado por la aplicación del “ius variandi” dispuesto por el empleador,
debe intimar fehacientemente al mismo constituyéndolo en mora antes de ejercer el derecho de considerarse
despedido por dicha causa.

Justicia social:

Es el principio según el cual se debe dar a cada uno lo suyo en función de procurar con ello el bien común
y el bienestar general.

La LCT incluye la justicia social como un principio al cual el intérprete debe recurrir para resolver aquellas
situaciones no previstas por la legislación (art. 11 LCT)

Es por ello que habitualmente se recurre a los valores del hombre en general, de su intervención como ser
social en la comunidad y a la necesidad de que todo conflicto se resuelva con una perspectiva que no sólo
brinde satisfacción al individuo, sino que se encuentre también comprendido en el marco social con valores
que amparan a la comunidad toda.

Equidad:

Llamamos así al principio según el cual el juez se puede apartar de la letra de la ley en procura de resolver
un caso cuando tal apartamiento permita lograr con ello una solución más justa, y se evite así un resultado
improcedente conforme los valores y principios en juego.

El art. 11 LCT incluye el principio de equidad como una opción para resolver las lagunas del derecho, junto
a la justicia social, los principios generales del derecho del trabajo y la buena fe.

Prohibición de hacer discriminaciones:

Según este principio, al empleador le está vedada la posibilidad de realizar discriminaciones arbitrarias
fundadas en razones de sexo, estado civil, raza, religión, ideas políticas y otras causales (aspecto físico,
enfermedades, discapacidad, etc.)

El principio general de igualdad ante la ley está contenido en la CN art. 16. A su vez, dentro del enunciado
del art. 14 bis se incluye el principio igual remuneración por igual tarea que el legislador de la LCT transformó
– siguiendo los lineamientos de la OIT – en igual remuneración por igual tarea de igual valor. A su vez la
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LCT establece también la prohibición de todo tipo de actos de discriminación entre los trabajadores por
razones de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad (art. 17 LCT).

Gratuidad de los procedimientos:

Es el principio por el cual se le garantiza al trabajador el derecho de defensa a través de la gratuidad de los
procedimientos, de modo que dicho derecho no resulte comprometido por el costo económico que podría
significar para el dependiente, cuando dicho costo pueda ser una limitación a su ejercicio.

Este principio está contenido en la LCT (art. 20 1er. párr..) que garantiza la gratuidad de los procedimientos
judiciales o administrativos cuando se deriven de la aplicación de la ley, los estatutos especiales y los
convenios colectivos. Agrega que la vivienda del trabajador no puede ser afectada en caso alguno por el
cobro de costas, es decir que no se puede ejecutar una deuda por honorarios sobre la propiedad donde vive
el trabajador junto a su familia.

La eximición del pago de la tasa de justicia y el denominado “telegrama obrero” son dos ejemplos claros de
la gratuidad precitada. A su vez en la mayoría de las normas procesales específicas se han dictado normas
similares.

El principio de progresividad

Además de los diversos principios ya aceptados, existen otros nuevos que la doctrina y la jurisprudencia van
extractando del orden jurídico, dentro de los que se encuentra el principio de progresividad, de prohibición
de regresividad o de retroceso, establecido en el artículo 26 de la Convención Americana sobre Derechos
Humanos y en el artículo del 2.1 del Pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y Culturales.

En este ámbito, el principio de progresividad determina que, una vez que se hayan reconocido este tipo de
derechos, no pueda luego, por leyes que desatiendan obligaciones estatales o por actos gubernamentales
posteriores, desconocerlos, retacearlos, posponer su goce en el tiempo o de otra manera disminuir el grado
de protección ya alcanzado frente a un derecho social. No hay otra posibilidad más que la de garantizar su
plena e inmediata efectividad, con tendencia a ampliar la protección en el futuro antes que a reducirla.

Es que, si se parte de la obligación estatal de lograr progresivamente la plena vigencia de estos derechos,
resulta imperativo seguir de ello que las autoridades no pueden volver atrás, a través de leyes u otras
medidas políticas o jurídicas, cuando se alcanza un determinado nivel de protección o satisfacción de un
derecho.

Principio de razonabilidad

Es un principio general del derecho que opera como filtro en la aplicación de interpretaciones "disvaliosas"
de una norma o de determinadas situaciones. Se trata de un accionar conforme a la razón y a determinadas
pautas de conducta que resultan lógicas y habituales.

Medios técnico-jurídicos.

Los medios técnico-jurídicos o legales son el conjunto de instrumentos o herramientas que están
expresamente enumerados en el derecho positivo y que tienen por finalidad equilibrar la relación de
disparidad entre empleador y trabajador. Son necesarios para que los principios del derecho del trabajo
resulten aplicables en la práctica y tienen un fin protectorio o tuitivo.

Uno de los principales medios técnico-legales es la limitación de la autonomía de la voluntad mediante el

orden público laboral. Ambas partes pueden pactar libremente siempre que no se vulneren los mínimos
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inderogables establecidos en la L.C.T. y en los convenios colectivos, que constituyen el orden público
laboral. Si se pacta una cláusula que viola dicho orden público es nula y queda sustituida automáticamente
por la válida.

Asimismo, opera como límite la irrenunciabilidad de los derechos consagrados en las normas imperativas
que constituyen el orden público laboral (arts. 12 y 13 de la L.C.T.); también lo dispuesto en el art. 260 de la
L.C.T. que protege los créditos de los trabajadores al disponer que el pago insuficiente será considerado
como pago a cuenta del total adeudado, aunque el trabajador lo reciba sin reservas.

Otro de los medios consiste en evitar el fraude y preservar la vigencia del contrato de trabajo, al establecer
la nulidad de todo contrato en el que se haya procedido con simulación o fraude, aparentando normas
contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio (art. 14 de la L.C.T.).

En la L.C.T. se observan restricciones a las facultades de organización, dirección y disciplinarias del

empleador cuando establece que deben ser ejercidas en forma razonable, con fines funcionales y
respetando la dignidad y los derechos patrimoniales del trabajador y evitando toda forma de abuso del
derecho (art. 68 de la L.C.T.).

En el plano del derecho colectivo, se advierte la condena a las prácticas anti sindicales (desleales), la
búsqueda de la negociación de buena fe (arts. 2, 4, 9 y 12 de la ley 14250) y la consagración de la autonomía
de la voluntad colectiva al establecer la posibilidad de los sujetos colectivos de negociar los convenios
colectivos de trabajo. Asimismo, el Estado asume el papel de policía de trabajo para lograr el cumplimiento
de las normas laborales al ejercer el control administrativo.

Finalmente, en el plano internacional se observa la búsqueda de cooperación y unificación de normas

laborales y de fijación de condiciones de labor (O.I.T.).

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