Gestion Estrategica de RRHH II

MASTER EN GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS, TRABAJO Y ORGANIZACIONES
Gestión Estratégica de Recursos

Humanos
Mª José Alarcón García

mj.alarcon@umh.es
Tfno. 965658699
El Dirección de Recursos Humanos: objetivos, funciones
Recursos
Humanos Todas las personas que trabajan en la organización
Área empresarial encargada de tomar decisiones y emprender

Función de
acciones que afectan a las relaciones entre la empresa y los
Recursos
trabajadores y trabajadoras para el logro de los objetivos
Humanos
organizacionales
Gestión de los Planificación, organización, dirección y control de las técnicas

Recursos capaces de promover el desempeño eficiente del personal, así
Humanos como del desarrollo de las prácticas encargadas de las
relaciones laborales y de la salud y la seguridad en el trabajo.
Contribuir al éxito de la empresa a través de su influencia en

Objetivo la estrategia corporativa, el impulso del uso óptimo del talento
general y la contribución a los resultados financieros, los valores
organizacionales y la cultural de la empresa
Objetivos
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
EXPLICITOS IMPLÍCITOS A LARGO PLAZO

a traves
Atraer Productividad Competitividad
Retener Calidad de vida Resultados de la organización
Motivar Cumplimiento de normas Adaptabilidad
Desarrollar
Administración
de personal
CONTENIDOS O
FUNCIONES DE LA DRH
Seguridad y
Relaciones
Salud
Laborales
Laboral
Área
Dirección
Empleo económica
estratégica
Dirección
Desarrollo
y Gestión
de RH
de RH
CONTENIDOS O
FUNCIONES DE LA DRH
1. Área de Dirección Estratégica
1. Análisis y toma de decisiones estratégicas.

2. Implantación estratégica a nivel funcional.
3. Determinación de los cambios empresariales y su implantación.
4. Participar en la configuración de la cultura corporativa.
2. Área de Administración de personal.
1. Aplicación de procedimientos y normas laborales establecidos

2. Canalizar relaciones y tramitar documentación exigida por las instituciones que
intervienen en el mundo laboral
3. Recoger, conservar, actualizar y tratar la información referente al personal.
4. Preparación técnica y administrativa de los diversos procesos de gestión de RH
5. Llevar el control de incidencias laborales en el centro de trabajo y del pago de
sueldos y salarios
3. Área de Relaciones Laborales.
1. Negociar y establecer acuerdos colectivos.

2. Gestionar las situaciones de conflicto, las quejas y reclamaciones.
3. Administrar los beneficios sociales.
4. Representar a la empresa en actos de jurisdicción laboral, cuando proceda.
4. Área de Empleo.
1. Planificación de plantillas.
2. Análisis, descripción y valoración de puestos de trabajo.
3. Diseño y desarrollo de la estructura.
4. Desarrollo de procesos aditivos (Contratación: reclutamiento, selección e
integración).
5. Desarrollo de los procesos sustractivos (Rupturas laborales)
5. Área de Gestión de RH
1. Organizar las tareas y conseguir que se ejecuten según lo previsto,

estableciendo mecanismos de control.
2. Establecer y desarrollar los mecanismos de coordinación de los trabajadores.
3. Valoración del rendimiento.
4. Valoración del potencial.
5. Impulsar y canalizar la participación de las personas de la organización en la
mejora y gestión de los procesos empresariales.
6. Facilitar la comunicación interna.
7. Promover la motivación de los empleados y un adecuado clima laboral.
8. Promover el cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo
6. Área de Desarrollo de RH
1. Formación y adecuación de competencias

2. Diseño e impulso de planes de carrera
3. Promociones y rotaciones
7. Área Económica
1. Conocer el nivel de retribuciones del mercado.
2. Establecer la política retributiva.
3. Definir los sistemas de incentivos.
4. Controlar los costes laborales, etc.
8. Área de Seguridad y Salud Laboral

1. Prevención.
2. Seguridad Laboral.
3. Medicina de empresa.
4. Diagnóstico y mejora de las condiciones de trabajo, etc.
•Tamaño de la empresa
Variabilidad •Importancia relativa de los RH para el éxito de la empresa

de funciones •Estrategia que persiga la empresa
La Dirección Estratégica de Recursos Humanos
(DERH)
Concepto y características de la DERH
•La estrategia de la empresa es el mayor condicionante de la estrategia de RH

•La relación entre ambas está mediatizada por el entorno y las condiciones internas
de la empresas
•No existe una estrategia de RH efectiva en todos los casos
•La eficacia de una estrategia de RH depende
Para que la DERH sea eficaz
Gómez-Mejía, Balkin y Cardy (1997)

Investigación
Elementos que convierten en estratégica la DRH:
a) La convicción de que las personas son un recurso

estratégico para la generación de ventajas competitivas y, por
tanto, se considera que la gestión de RH es clave en la
consecución de los objetivos estratégicos.
b) La orientación de los planes hacia el largo plazo.
c) La interrelación entre la gestión de los RH y los procesos

estratégicos empresariales. (integración Horizontal e
Integración Vertical)
d) Los mandos de línea deben jugar un importante papel

como elementos de transformación estratégica de la FRH
La relación existente entre la estrategia empresarial y la
estrategia de RH
El proceso de DERH
Análisis y diagnóstico interno y externo
(DAFO)
El entorno de la empresa
• Entorno económico: recoge aquellos factores que están
relacionados con las condiciones económicas que afectan al área geográfica
o sectorial en la que la empresa desarrolla su actividad.
• Entorno tecnológico: engloba los factores relacionados con las
posibilidades y cambios en las tecnologías que afectan la competitividad de la
organización.
• Entorno social: incorpora a las personas que, en mayor o menor
medida, condicionan la vida de la empresa, con sus circunstancias
particulares laborales, culturales y demográficas.
• Entorno político-legal: contempla el entramado de leyes y
normativas que en cada momento sean o puedan ser de aplicación y que
tengan influencia en la consecución de los objetivos de la organización, así
como los intereses de diferentes grupos de poder externos que puedan
afectar la capacidad de decisión de la empresa (partidos políticos, sindicatos,
patronales, organizaciones sociales, etc.).
Análisis de los sectores constitutivos del entorno desde la
perspectiva de la DERH
•La evolución del coste de la vida.

Entorno económico
•El crecimiento económico esperado
• Nuevas tecnologías de proceso, de producto y de gestión

Entorno tecnológico
• Nuevos productos que surjan en el mercado de la empresa
Entorno social • Cambios demográficos.

• Tasa de desempleo
a) Mercado laboral
• Oferta educativa.
• Los trabajadores de las empresas del entorno
b) Valores culturales
Entorno político-legal • Gobiernos.

• Sindicatos y otros grupos de poder
Análisis interno de los recursos humanos
 Análisis interno
 Factores de contexto interno en la DRH

Planes estratégicos
Situación económico-financiera
Planes de ventas y producción
Tecnología
Factores políticos
…..
 Prácticas de DRH (en términos de coste, eficacia y eficiencia)
Cómo lo estamos desarrollando
Conseguimos las competencias que necesitamos
Cuánto nos cuesta
…..
Determinar sí estamos proporcionando las competencias necesarias
Estimar el valor de nuestras actuaciones
Valorar el grado de congruencia interna y externa
Obtener información para diseñar las estrategias
 Análisis Grupo Humano

• Unidades organizacionales
Análisis Grupo Humano • Categorías de empleos
• Niveles y clases de estudios
o Análisis Demográfico • Edades
Distribución de las personas por: • Sexos
• Antigüedad
• Modelos de contratación
• Otros
o Análisis de la cualificación de los RRHH
A) Análisis de competencias
B) Análisis del potencial
o Análisis del rendimiento de los RRHH (costes y productividad)

Coste medio por empleado Gastos de personal/ nº de empleados
Ingresos por empleado Ventas o facturación/ nº de empleados
Proporción de los gastos de personal sobre

ventas Gastos de personal/ Ventas
Tasa de variación del coste por empleado (CM por empleado año n)- (CM por empleado año n-1)
CM por empleado año n-1
o Análisis de la actitud y satisfacción del empleado
a) Indicadores indirectos
Horas no trabajadas (enfermedad, accidente y abs. voluntario)
Tasa de absentismo Horas totales teóricas
Absentismo por trabajador Horas de ausencia/ Nº promedio de empleados
Rotación externa Número de separaciones/Nº promedio de empleados
Rotación interna Número de traslados/ Nº promedio de empleados
Quejas o reclamaciones Nº de reclamaciones/ Nº promedio de empleados
índice de conflictividad Horas de trabajo perdidas/ Horas de trabajo totales teóricas
Nº de ideas o sugerencias de mejora al año

índice de participación Nº promedio de empleados
b) Observación directa, relaciones y reuniones con los empleados
Observación del ambiente de trabajo

Contactos formales los empleados (reuniones o asambleas)
Contactos informales con los empleados (walking around)
c) Técnicas específicas de medición del clima laboral:

Encuestas de clima laboral
Entrevistas
Análisis DAFO
INTERNO EXTERNO
NEGATIVO Debilidades Amenazas
POSITIVO Fortalezas Oportunidades

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HUMANOS, TRABAJO Y ORGANIZACIONES

Gestión Estratégica de Recursos

Mª José Alarcón García

Área empresarial encargada de tomar decisiones y emprender

Gestión de los Planificación, organización, dirección y control de las técnicas

Contribuir al éxito de la empresa a través de su influencia en

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

EXPLICITOS IMPLÍCITOS A LARGO PLAZO

1. Análisis y toma de decisiones estratégicas.

2. Área de Administración de personal.

1. Aplicación de procedimientos y normas laborales establecidos

1. Negociar y establecer acuerdos colectivos.

1. Organizar las tareas y conseguir que se ejecuten según lo previsto,

1. Formación y adecuación de competencias

8. Área de Seguridad y Salud Laboral

Variabilidad •Importancia relativa de los RH para el éxito de la empresa

Concepto y características de la DERH

•La estrategia de la empresa es el mayor condicionante de la estrategia de RH

Gómez-Mejía, Balkin y Cardy (1997)

a) La convicción de que las personas son un recurso

b) La orientación de los planes hacia el largo plazo.

c) La interrelación entre la gestión de los RH y los procesos

d) Los mandos de línea deben jugar un importante papel

•La evolución del coste de la vida.

• Nuevas tecnologías de proceso, de producto y de gestión

Entorno social • Cambios demográficos.

Entorno político-legal • Gobiernos.

 Factores de contexto interno en la DRH

 Análisis Grupo Humano

o Análisis de la cualificación de los RRHH

B) Análisis del potencial

o Análisis del rendimiento de los RRHH (costes y productividad)

Ingresos por empleado Ventas o facturación/ nº de empleados

Proporción de los gastos de personal sobre

Absentismo por trabajador Horas de ausencia/ Nº promedio de empleados

Rotación externa Número de separaciones/Nº promedio de empleados

Rotación interna Número de traslados/ Nº promedio de empleados

Quejas o reclamaciones Nº de reclamaciones/ Nº promedio de empleados

índice de conflictividad Horas de trabajo perdidas/ Horas de trabajo totales teóricas

Nº de ideas o sugerencias de mejora al año

b) Observación directa, relaciones y reuniones con los empleados

Observación del ambiente de trabajo

c) Técnicas específicas de medición del clima laboral:

NEGATIVO Debilidades Amenazas

POSITIVO Fortalezas Oportunidades

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