18/08

20/10
ANA CECILIA CRISANTO

Las vacaciones siempre tienen una doble dimensión: el descanso físico y el pago correspondiente. La
remuneración vacacional no es necesariamente la remuneración que se recibe todos los meses.
Corresponde a una remuneración computable, así como la CTS.
Si se deja de trabajar antes de los 6 meses, igual puede corresponder un pago de vacaciones truncas.

Si se trabaja un año (récord vacacional) pero se deja de trabajar el mes después a ese año, porque se
renuncie, por ejemplo, corresponderá reclamar el pago por las vacaciones que no se gozarán/gozaron.

La indemnización vacacional surge cuando no se han otorgado las vacaciones válidas correspondientes
al año que debió reconocerse, es decir, no se han acumulado válidamente los periodos/vacaciones.
Diferente es cuando se pacta por escrito la acumulación.

Para el reconocimiento de vacaciones truncas, cts truncas, gratificaciones truncas, es necesario

trabajar al menos 1 mes.

FIN DEL VÍNCULO LABORAL

EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

Son causales:
- Fallecimiento del trabajador o del empleador, si este es persona natural (por ejemplo, una
trabajadora del hogar).
- Renuncia del trabajador.
- Terminación de la obra o servicio, cumplimiento de la condicción resolutoria y vencimiento del
plazo de los contratos a modalidad.
- Mutuo disenso.
- Invalidez absoluta permanente.
- Jubilación.
o Voluntaria
o Semiautomática
- Despido.
- Terminación de la relación laboral por causa objetiva.
- Ceses colectivos (nosotros no los revisaremos mucho pero igual hay que revisarlos
personalmente, están en la norma). No dependen de la sola decisión del empleador, sino que
este tiene que esperara que el ministerio de trabajo valide/convalide esta decisión.
o Caso fortuito o fuerza mayor.
o Crisis económica de la empresa.
o Cambios estructurales de la empresa.

Fallecimiento

El fallecimiento del empleador extingue la relación laboral solo si este es persona natural.

El fallecimiento del trabajador extingue el vínculo porque el contrato y la prestación de servicios es

personalísima. No se heredan los puestos de trabajo.
Por acuerdo con los herederos, el trabajador puede permanecer por un breve lapso para efectos de la
liquidación del negocio. El plazo convenido no podrá exceder de un año, deberá constar por escrito y
será presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo para efectos de registro. Podrá entonces
extenderse el vínculo por interés de los herederos, en virtud de la liquidación del negocio. Entonces,
se hace una excepción a la regla de roto el vínculo, inexigibilidad de efectos de este.

¿Y qué pasa si los herederos no extinguen el negocio sino lo mantienen? Se entenderá una
SUBROGACIÓN del trabajador por parte de sus herederos.

La renuncia

Es el equivalente al despido, pero del lado del trabajador. El despido es la decisión unilateral de la
empresa, la renuncia es la decisión unilateral del trabajador.
La renuncia es el acto unilateral de voluntad del trabajador realizado de manera expresa (escrita o
mediante actos) y de carácter recepticia de extinguir el vínculo laboral.
En Perú se pide que sea escrita, lo que se entenderá que será de manera expresa o “indubitable”.

La renuncia se recoge en el ordenamiento peruano como algo libre, tiene que ser libre, no puede
mediar ningún vicio de la voluntad. El TC dice que si hay vicio de la voluntad el despido sería
fraudulento.

La denuncia debe darse también por una declaración de voluntad recepticia, surte efecto una vez
conocida por el destinatario, no requiere aceptación.

Es, además, una manifestación de voluntad INCAUSADA, es decir, que no requiere de motivación.

El trabajador DEBE PRESENTAR SU CARTA DE RENUNCIA CON 30 DÍAS NATURALES DE ANTICIPACIÓN.

El empleador puede exonerarlo de concurrir durante dicho plazo.
La solicitud de exoneración se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día
hábil. Si pasados 3 días hábiles el trabajador no contesta, se entiende aceptada la renuncia.

La negativa del empleador a exonerar del plazo de preaviso de renuncia obliga al trabajador a laborar
hasta el cumplimiento del plazo.

La puesta a disposición del cargo por el trabajador, aceptada por el empleador, equivale a una renuncia
(es mutuo disenso y debe ser libre).

*Despido por abandono (inasistencias injustificadas)

Se puede cuando el trabajador se retira a pesar de que el empleador no le exoneró del plazo. El
trabajador se retira antes del vencimiento del plazo de 30 días de asistencia tras el aviso de despido.

La decisión del trabajador de extinguir el vínculo durante el periodo de prueba sigue las reglas de la
renuncia. Durante el periodo de prueba, tanto el empleador como el trabajador están probando si
ambas partes cumplen con lo necesario. Al tratarse de una decisión unilateral del trabajador se tienen
que seguir las reglas de la renuncia: AL MENOS 30 DÍAS Y POR ESCRITO. Esto último no se le exige al
empleador, el cual no debe avisar con un tiempo mínimo.
¿Cabe el arrepentimiento a la renuncia?
NO, A MENOS QUE EL TRABAJADOR ESTÉ DE ACUERDO. Pero también cabe que SE INCENTIVE LA
REVOCACIÓN DE RENUNCIA.
- Puede incentivarse: 0750-2007-PA/TC, 2788-2002-AA/TC, 01291-2010-PA/TC.
- No procede su revocación, a menos que el empleador la acepte: 03148-2012-PA/TC, 02726-
2011-PA/TC.

Mutuo disenso

Es la manifestación de voluntad de las partes del contrato de trabajo que deciden ponerle fin. Las
partes no están obligadas a sustentar causa alguna de esta decisión.

Se exige que el mutuo disenso conste expresamente:

- En un convenio
- En la misma liquidación de beneficios sociales

Requisito general de validez: el acuerdo no puede contener estipulaciones que supongan transgredir
derechos irrenunciables.

Puede incentivarse (00486-2010-PA/TC).

**Leer causales vinculadas a jubilación y a invalidez absoluta permanente y todos los artículos
relacionados a despidos justificados (por relación con la conducta)**

La jubilación semiautomática

Se produce por voluntad del empleador y deben darse los siguientes supuestos:
 - Que el trabajador haya cumplido los requisitos legales para jubilarse
o 65 años de edad
o Al menos 20 años de servicio (de haber pagado AFP u ONP, dependiendo del fondo de
pensión al que esté sujeto.
- Que el empleador se obligue a cubrir la diferencia entre la pensión del trabajador y el 80% de
la última remuneración ordinaria percibida por éste, sin que dicho monto adicional pueda
exceder del 100% de la pensión. También se obliga el empleador a reajustar periódicamente
el monto que asume, en proporción al reajuste de la pensión.

Cumplidos los requisitos, es irrelevante la voluntad del trabajador.

El empleador solamente deberá comunicar por escrito su decisión al trabajador para que inicie los
trámites administrativos para obtener la pensión.
Se hace efectiva la decisión del empleador cuando al trabajador se le otorga la pensión, cuando le
responden diciendo que sí tiene derecho al pago de la pensión.

La jubilación obligatoria y automática

- Se produce de manera automática cuando el trabajador cumple 70 años de edad.

- Es requisito que el trabajador tenga derecho a pensión de jubilación (tal y como se ha
establecido en la ley), cualquiera que fuera su monto.
- No será necesario que el trabajador esté percibiendo pensión, de modo que su relación de
trabajo terminará aun antes de que obtenga su pensión.
- Se admite el pacto en contrario (3572-2005-PA/TC). Tras el pacto en contrario, ¿se puede
extinguir el vínculo? Algunos dicen que SÍ, pero por despido, no por haber cumplido 70 años.
Otros dicen que el tener más de 70 años está dentro del supuesto y se podría terminar el
vínculo sin utilizar el proceso de despido.
- Jurisprudencialmente, se ha cuestionado esta figura para los casos de docentes universitarios
(1485-2001-AA/TC, 02805-2006-PA/TC). La ley actual tiene un tope de edad, la ley universitaria
tenía esa causal para trabajadores del sector público.

La invalidez absoluta permanente

El grado de incapacidad del trabajador genera la imposibilidad definitiva de que el trabajador continúe
prestando servicios.

Se requiere que tal invalidez sea declarada por ESSALUD, el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos
designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador.
Otra entidad que no sea alguna de estas no puede determinar el estado de invalidez absoluta y
permanente para efectos del cese (01816-2011-PA/TC).

La invalidez parcial permanente será relevante o impediente en la medida en que impida realizar el
trabajo.

“Absoluta” refiere a una incapacidad tal, de tal grado que la capacidad que queda no es suficiente para
realizar actividad laboral alguna o el que se está realizando.

Término de contrato

Se da en contratos de trabajo sujetos a modalidad.

Supuestos:
• Término de la obra o servicio.
• Cumplimiento de condición resolutoria.
• Vencimiento del plazo.

El cumplimiento del plazo máximo de cinco años del contrato temporal ¿es para todos los contratos?
Cas. 1009-2004-LIMA y 1004-2004-TACNA). Si bien el plazo máximo es de 5 años, en el caso del
contrato por motivo de obra podrá depender de la duración de la hora.

En Perú, no es necesario comunicar el vencimiento del plazo antes. No es requisito avisar aquello.

DESPIDO

Manifestación unilateral del empleador de suspender el vínculo.

- Despido justificado: cuando la causa es justa y está vinculada a la capacidad o la conducta del
empleador.
- Despido injustificado/irregular.

El despido es unilateral, constitutivo, formal y recepticio.

Se debe seguir un procedimiento:

• Entregar una carta de pre aviso de despido: se explican los hechos y tipifican las causas. Se
debe otorgar 6 días naturales, como mínimo, para que el trabajador se defienda.
Si no se defiende en los 6 días naturales otorgados, se aplica el principio de inmediatez y se
entenderá que no quiso presentar ningún descargo, entonces se podrá realizar el despido).
• En el caso de despido por causa de la capacidad, se otorgan 30 días para que el trabajador
enmiende su deficiencia o demuestre capacidad (para que realice su descargo, el cual
normalmente se presenta al área de gestión de talento).
• Transcurrido el plazo, se envía la carta de despido.

De acuerdo con el art. 22 del TUO LPCL:

“Artículo 22.- Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que
labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de
causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.
La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador.
La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso Judicial que el
trabajador pudiera interponer para impugnar su despido”.

Causas de despido justificado vinculadas con la capacidad del empleador:

a) Las deficiencias físicas, intelectuales, mentales o sensoriales sobrevenidas cuando,

realizados los ajustes razonables correspondientes, impiden el desempeño de sus tareas, siempre
que no exista un puesto vacante al que el trabajador pueda ser transferido y que no implique
riesgos para su seguridad y salud o la de terceros;
b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares;
c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente
convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas
profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.

Causas de despido justificado vinculadas con la conducta del empleador:

Artículo 24.- Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:
a) La comisión de falta grave;
b) La condena penal por delito doloso;
c) La inhabilitación del trabajador.

a) Deben cumplirse los requisitos de procedimiento de DESPIDO establecidos en la norma. El

procedimiento no es necesario cuando hay falta grave flagrante.
Se entiende por falta grave lo dispuesto en el art. 25 TUO LPCL. Se debe tener en cuenta que
hay algunas cuestiones que deben estar especificadas en el RIT.
Lo que no consta del texto del art. 25 TUO LPCL, en virtud del principio de tipicidad, no será
considerado como una falta grave.
“Artículo 25.- Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que
emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son
faltas graves:
a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la
buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la
reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de
Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según
corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad.
La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con
el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su defecto de la Policía o de la
Fiscalía si fuere el caso, quienes están obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo
necesario para la constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva
a los trabajadores que incurran en esta falta;
b) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o
de la calidad de producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios
inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, quien podrá solicitar el apoyo del
sector al que pertenece la empresa;
c) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se
encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos, en
beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor;
d) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o
utilización no autorizada de documentos de la empresa*1; la información falsa al empleador
con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal*2;
*1. También aplica si de lo que se trata es información o documentos de asuntos/empresas
relacionadas a la empresa principal. Aquí entran en juego las reglas de protección de datos del
tercero.
*2. La competencia tiene que ser relevante, una de baja magnitud o de mínima influencia no
configurará el supuesto.
e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez*3 o bajo influencia de drogas o
sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función
o del trabajo revista excepcional gravedad*4. La autoridad policial prestará su concurso para
coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la
prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará
constar en el atestado policial respectivo;
*3. “REITERADA”. Si pasa una sola vez NO CABE DESPIDO, se le podrá enviar a casa y no pagar
el día, pero si llega ebrio sin ninguna mayor afectación no procederá despido.
*4. Dígase, por ejemplo, si el trabajador maneja maquinaria pesada y el estado de ebriedad es
especialmente grave/peligroso.
f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita
 en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros
trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos
se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma
de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial
competente;
g) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,
documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de
esta;
h) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos*5, las ausencias injustificadas
por más de cinco días en un período de treinta días calendario o más de quince días en un
período de ciento ochenta días calendario*6, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente
en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que
se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y
suspensiones*7.
5* Para despedir por el abandono se podrá hacer desde el quinto día, ya que debe cumplirse
el cuarto entero (…más de 3 días consecutivos…).
6* Abandono es esencialmente igual a 5*, no se hace diferencia entre abandono y ausencia
injustificada.
7* Tras la última acción de la reiteración ya se realiza el despido.
i) El hostigamiento sexual*8 cometido por los representantes del empleador o quien ejerza
autoridad sobre el trabajador, así como el cometido por un trabajador cualquiera sea la
ubicación de la víctima del hostigamiento en la estructura jerárquica del centro de trabajo.
8* El hostigamiento sexual no solo son conductas de insultos, tocamientos, violación. Pueden
configurar esta causal las conductas sexistas. También se pueden considerar las
conversaciones o la difusión de imágenes de contenido sexual o sexista, o hacer bromas de
tal corte.

Las faltas graves (art. 26) se configuran de manera independiente a las acciones que se
hubiesen configurado en otras vías (penal o civil).

b) La condena penal por delito doloso necesita de una sentencia firme.

Art. 27 TUO LPCL.

c) La inhabilitación del trabajador está recogida en el art. 28 TUO LPCL.

Despido injustificado

Las causales recogidas en la LPCL como despido arbitrario son:

- El despido nulo
No permite el ejercicio del derecho de defensa
- El despido indirecto o por actos de hostilidad
- El despido arbitrario
o Se considera arbitrario el despido cuando no se hace siguiendo el procedimiento
establecido en la norma.

Por todos ellos corresponde una indemnización, como también puede corresponder una reposición.

La LPCL recoge:
• Despido arbitrario
o Sin causa
o Con causa no demostrada
 o Sin procedimiento adecuado
Su compensación se hace por indemnización. Este es el esquema legal. Luego el TC dice que
la indemnización no cabe en todos los casos, dice que se le debería dar el tratamiento de un
despido nulo y retrotraer las cosas hasta un momento anterior.
• Despido indirecto
o Causado por actos de hostilidad. Normalmente el empleador no te quiere despedir,
sino que te quiere aburrir para que tú mismo te vayas.
Corresponde solo indemnización.
• Despido nulo
o Por imposibilidad del ejercicio de derechos fundamentales/violación de derechos
fundamentales.
Corresponde indemnización o reposición.

Una STC (Telefónica/Llanos Huasco) establece que las causas/tipos de despido injustificado serían:
- Despido “incausado”: correspondería tanto la reposición como la indemnización, según lo
que considere el trabajador que es su adecuada protección.
Este supuesto se “equipara” más o menos a la idea y supuestos del despido arbitrario, incluye
tanto los supuestos de “arbitrario sin causa/incausado” como “arbitrario sin procedimiento”.
Despido arbitrario, hoy por hoy, se considera solo aquel con una causa alegada NO
DEMOSTRADA.
- Despido nulo: corresponde tanto reposición como indemnización.
- Despido fraudulento: es el supuesto en el que se demuestra una “actuación de mala fe por
parte de la empresa”. “Ánimo perverso o auspiciado por el engaño”. También se configura
cuando la empresa HA CREADO UNA FALTA para terminar el vínculo de un trabajador, o cuando
se da una renuncia forzada, alcanzada mediante un vicio de la voluntad.
Corresponde tanto reposición como indemnización.

A nivel DE TRIBUNALES/JUDICIAL se utilizan los conceptos de la sentencia de telefónica, y esto es así y

es relevante porque si se invoca “incausado” en vez de arbitrario, por ejemplo, la protección es
diferente y mayor. Esto respetando las individualidades de cada fuente: fraudulento e indirecto.

Lo que ha hecho el TC es cuestionable, por haber cambiado todo el sistema de protección. El TC, al
final, ha interpretado el tratado (¿qué tratado?) como que ante los despidos irregulares se deba dar la
opción tanto de reposición como de indemnización.

El despido nulo

Art. 29 TUO LPCL.

Artículo 29.- Es nulo el despido que tenga por motivo:

a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;
b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad;
c) Presentar una queja o participar en un proceso*A contra el empleador ante las autoridades
competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f) del Artículo 25;
A* el supuesto se configurará cuando la queja sea por una causal propia y personal, no de algún tercero.
d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;

El acto de hostilidad
LEER: ART 30 Y SS.
30/10

(La evaluación del lunes durará una hora, será sin material)

LAS UTILIDADES

Se entrega este beneficio social siempre que el empleador obtenga una ganancia.

Es necesario que el empleador cuente con al menos 20 trabajadores para poder repartir utilidades.

¿Y si tiene menos de 20 trabajadores y quiere repartir ganancias? Puede hacerlo bajo el concepto de
UTILIDADES VOLUNTARIAS, lo cual es un concepto no remunerativo.

Se analizará también EL TIPO DE ACTIVIDAD QUE REALIZA EL EMPLEADOR. En función de esto se

determinará EL PORCENTAJE DE LA GANANCIA QUE DEBE REPARTIR EL EMPLEADOR.
- Empresas pesqueras: 10%
- Empresas agrarias:
Se hace según periodos:
o En el 2021 al 2023: 5%.
o Entre el 2024 al 2026: 7.5%.
o A partir del 2027: 10%.
- Empresas de telecomunicaciones: 10%
- (…) VER DIAPOSITIVAS

Procedimiento para la distribución

Conforme al porcentaje de acuerdo a la actividad empresarial determinación del monto a distribuir se

realiza en función a dos criterios:

• 50% en función de los días laborados por cada trabajador.

• 50% en proporción de las remuneraciones de cada trabajador.

Caso:

Días computables
/días efectivamente laborados
 *1: no se consideran aquí las enfermedades ordinarias.
*4: ¿Qué pasa con ls días que cierra el establecimiento en razón de una medida administrativa?
¿Se tiene que pagar la remuneración al trabajador? SÍ, ya que NO ES IMPUTABLE A ÉL EL CIERRE
(no es una falta imputable a él). Dice la ley que esos días que el trabajador no labora SE
CONSIDERAN COMO EFECTIVAMENTE LABORADOS PARA EL CÁLCULO DE UTILIDADES.
*5: despido nulo es cuando hay una afectación a un derecho fundamental, puede pedirse
indemnización o reposición según se crea conveniente.
*6: una hora diaria hasta que el niño cumpla 1 año. No pueden acumularse estas horas para
obtener un disfrute posterior conjunto. No es necesario que la trabajadora disfrute de la hora
entera. Dependerá del acuerdo que tenga con el empleador.

Remuneración

+ todos los conceptos remunerativos que puediese recibir.

El monto máximo que puede recibir un trabajador es de 18 remuneraciones mensuales que se

encuentren vigentes al cierre del ejercicio.

Plazo para el pago

¿A qué trabajadores se debe considerar? ¿Qué pasa con los trabajadores que ya no tienen el vínculo
laboral vigente en el momento posterior al ejercicio económico en que corresponde el reparto de
utilidades? ¿Qué pasa si tienen cuentas desactivadas con la empresa?
- La distribución debe hacerse con todos los trabajadores que trabajaron durante el ejercicio
económico/fiscal en que se generaron utilidades.
- Lo que se suele hacer en la práctica para probar un “cumplimiento de información” es la
realización y presentación de una comunicación masiva para que los extrabajadores tomen
conocimiento, para que se les pague así las utilidades.
- La ley establece que se debe haber acreditado el haber comunicado al trabajador la existencia
y voluntad de depósito de la suma de dinero (se traduce en “poner el aviso”).
- Lo correcto, según Mayra, sería hacer una consignación judicial.

¿Cuál es el plazo que el trabajador tiene para reclamar este (y todos los) beneficio social?

Para cobrar esta suma de dinero, el trabajador tiene 4 años, desde la comunicación de la existencia
del beneficio social.

CONTRATACIÓN INDIRECTA

Es aquel supuesto en la cual el empleador (la empresa principal o usuaria que necesite de la prestación
de servicios) no suscribe un contrato laboral con la persona en sí que brindará el servicio.

Participarán 3 personas/partes:
1. Empresa principal o usuaria (persona natural o jurídica)
2. Empresa tercerizadora o de intermediación (necesariamente una persona jurídica)
3. Trabajador:
Tendrá el vínculo laboral con la empresa tercerizadora o de intermediación, pero prestará
servicios para la empresa principal o usuaria (en el local de la empresa principal o usuaria o en
un lugar diferente).

Entre la empresa principal y la empresa tercerizadora se da un contrato de servicios (civil o comercial)

pero no un contrato de trabajo.
Razones que permiten explicar el fenómeno de externalización de servicios

• Reducción de la planilla laboral por una decisión de negocios.

Desligue de la obligación/preocupación de contratar para actividades que no están vinculadas
con la actividad principal de la empresa.
La ley permite delegar parte de la actividad a un tercero mediante la tercerización.
• Flexibilidad en los mecanismos de contratación.

Modalidades

- Tercerización de servicios u outsourcing.

Sobre actividades relacionadas a la actividad principal de la empresa. La manda a que realice
otra empresa.

- Intermediación.
En líneas generales, se puede hacer sobre actividades que no están directamente vinculadas
a la actividad principal de la empresa. Esto bien se podría hacer mediante contratación directa,
pero puede ahorrarse este trabajo mediante la contratación de una empresa tercerizadora.

Sea lo que se haga, se debe cumplir a cabalidad lo que establezca la ley. En quien recaerá el pago de
beneficios sociales y demás “indebidos” (en principio) será la empresa principal, razón por la cual debe
protegerse o saber defenderse.

El primer requisito para que la empresa principal se pueda defender ante el trabajador es la existencia
del contrato civil entre la empresa usuaria y la empresa de intermediación.

1. Intermediación laboral

o Se hace un destaque de trabajadores a una empresa usuaria para que brinde servicios
temporales, complementarios o especializados (que no están vinculados a la
actividad principal de la empresa).
o La empresa usuaria sí tiene facultades de dirección sobre los trabajadores
destacados, con excepción de los servicios especializados y complementarios.
o Aparecen 3 personas:
▪ Empresa usuaria
▪ Empresa de intermediación
▪ Trabajador
o Su objeto exclusivo es:
a. Temporalidad:
Para actividades principales de la empresa usuaria, que son
consustanciales al giro del negocio, tales como: exploración, explotación,
transformación, producción, organización y en general toda actividad sin
cuya ejecución afectaría el funcionamiento y desarrollo de la empresa.
Límite: 20% del total de trabajadores de la empresa usuaria. Ej. 200
trabajadores, solo 40 trabajadores pueden ser contratados por
intermediación.
b. Complementariedad:
Actividades accesorias y no vinculadas al giro principal de la empresa
usuaria y cuya ausencia no interrumpe la actividad de la empresa. Por
ejemplo: actividades de vigilancia, seguridad, reparaciones, mensajería
externa, limpieza.
 c. Especialización:
Actividades secundarias o no vinculadas a la actividad principal, que
exigen un alto nivel de conocimiento técnico, científico o particularmente
certificado, tales como el mantenimiento (…)
o Son obligaciones de la empresa intermediadora:
▪ Su objeto exclusivo será la prestación de servicios de intermediación laboral.
▪ Debe tener un capital mínimo: suscrito y pagado mínimo de 45 UIT.
▪ Debe constar en el registro MTPE: registro nacional de empresas y entidades
que realizan actividades de intermediación laboral (RENEEIL), vigencia
máxima de 12 meses, renovable. Es un requisito esencial para el inicio y
desarrollo de las actividades intermediadoras, deberá realizarse ante la AAT
competente del lugar donde la entidad desarrollará sus actividades.
▪ Necesidad de una carta fianza: a favor del MTPE o la usuaria, que garantice el
cumplimiento de las obligaciones de SST y laborales de los trabajadores
destacados a la empresa usuaria.
▪ Debe llevarse un registro de contratos ante la AAT: en el que conste una
descripción de labores, naturaleza del servicio, condiciones de trabajo
(identificación, cargos, remuneración, plazo de destaque).
▪ Comunicación al MTPE: en caso preste servicios en un ámbito de competencia
distinto al registrado.
o Son obligaciones de la empresa usuaria:
▪ Contar con una copia de la constancia de inscripción en el RENEEIL de la
empresa de intermediación.
▪ Asegurar que en el contrato de locación de servicios se consigne la
información de los trabajadores destacados.
▪ Contar con una copia de la comunicación realizada al MTPE.

*el contrato a tiempo parcial, así como la intermediación, DEBEN INSCRIBIRSE, no

así un contrato sujeto a modalidad.

o Supuestos de desnaturalización:
▪ Exceso de los porcentajes limitativos establecidos para la intermediación de
servicios temporales.
▪ Se presenten servicios temporales distintos a los de naturaleza ocasional o de
suplencia.
▪ Se desarrollan actividades distintas a las temporales, complementarias o
especializadas.
▪ Los empleadores usuarios contratan con empresas intermediarias sin contar
con el registro vigente.
o Responsabilidad solidaria:
▪ Solo en caso de que la cobertura de la carta fianza sea insuficiente, deberá
pagar los derechos laborales adeudados a los trabajadores destacados a las
empresas usuarias.
▪ También responde por el pago SCRT, el seguro vida ley y pago de primas.
o La empresa se puede utilizar de manera abusiva, pretendiendo la evasión de pagos de
beneficios sociales (en este caso, a los trabajadores de la empresa mediadora).

2. Tercerización de servicios u outsourcing

o Marco legal:
▪ Ley 29245 y DL n°1038.
 ▪ DS N°006-2008-TR, aprueba el reglamento de la ley N°29245 y el DL N°1038,
que regula los servicios de tercerización.
o Es la contratación de empresas para que desarrollen actividades especializadas u
obras, siempre que aquellas (1) asuman los servicios prestados por su cuenta y riesgo;
(2) cuenten con sus propios recursos financieros, técnicos o materiales; (3) sean
responsables por los resultados de sus actividades y (4) sus trabajadores estén bajo su
exclusiva subordinación (art. 2 ley 29245).
La empresa debe cumplir con los 4 requisitos expresados ((1)-(4)).
La ley permite delegar una parte de la figura especializada de la empresa principal.
o En la práctica, la tercerización es una figura mucho más fácil de aplicar, ya que la ley
establece menos requisitos a los que le establece a la intermediación.
o ¿Puede la empresa principal cuestionar la labor de los trabajadores de la empresa
tercerizadora? NO.
o Requisitos (además de los 4 ya mencionados): requisito adicional del contrato:
▪ Registro más contrato escrito con indicación de: la identidad de al empresa
principal, las actividades que son objeto del contrato celebrado y lugar del
servicio.
“Destacar a los trabajadores”: destaque de personal.
o Supuestos de desnaturalización:
▪ En caso de que del análisis razonado de los requisitos y elementos
característicos indique la ausencia de autonomía empresarial de la empresa
tercerizadora.
▪ Cuando los trabajadores de la empresa tercerizadora están bajo la
subordinación de la empresa principal.
▪ Cuando se continúe la prestación de servicios luego de transcurrido el plazo.
(ÚLTIMOS DOS SUPUESTOS HAN SIDO RECIENTEMENTE AGREGADOS)
▪ Cuando el desplazamiento de trabajadores por parte de la empresa
tercerizadora no tenga por objeto desarrollar actividades principales.
▪ Cuando el desplazamiento de trabajadores por parte de la empresa
tercerizadora se realiza para el Desarrollo de actividades que forman parte del
núcleo del negocio (esto ha sido declarado como barrera burocrática, razón
por la cual se inaplica).
*INDECOPI considera como un supuesto de desnaturalización el hecho de que
se destaque en la empresa usuaria al trabajador de la empresa de
tercerización para que este realice actos propiamente de la empresa usuaria.
En ese sentido y en virtud de la desnaturalización, la prelación/vínculo laboral
la tendrá, con el trabajador, la empresa usuaria. **REVISAR RESOLUCIÓN DE
INDECOPI**

o NO HAY CARTA FIANZA, razón por la cual es más fácil que solicitar un servicio de
intermediación.

**¿Por qué es más fácil desnaturalizar la figura de la tercerización en vez de la intermediación? Porque
para la intermediación los requisitos son más rigurosos que para la tercerización.

***REVISAR CASACIÓN SOBRE LEGITIMIDAD PARA OBRAR**

****En todas las actividades de régimen agrario hay prohibición de recurrir a régimen de
tercerización. Solo podrá recurrirse a la figura de la intermediación y no para todas las actividades,
de hecho no se podrá para las actividades principales.
 CLASE DE RECUPERACION: LABORAL: MAYRA
Tercerización de servicios u outsourcing
En la resolución, Indecopi, hace cuestionar establecer como causales de desnaturalización de contratos,
que los trabajadores sean destacados en la empresa principal. Se desnaturaliza el contrato. Aquí la
relación será del trabajador con la empresa principal.
• Decreto supremo que está en Canvas
En la definición. Se dice que es la contratación de empresas que desarrollen actividades. Siempre que
asuman o cuenten servicios prestados a su cuenta…
¿en la tercerización? Si existe la posibilidad de destacar a los trabajadores en la empresa principal. La
ley no prohíbe la posibilidad de tercerizar actividades que formen parte del negocio. La tercerización
tiene un uso polémico. ¿por qué es más fácil desnaturalizar la figura de la tercerización que en la
intermediación? Porque para la intermediación los requisitos son mas rigurosos que para la tercerización.
Aquí se tiene que dar un documento para el área usuario. Es más fácil optar por la tercerización y darle
un suso indebido.
• Respecto a la sentencia de la Corte Suprema
Establece la sentencia como doctrina jurisprudencial sobre la legitimidad.
Ojo en el régimen agrario nos deja que se puede realizar la intermediación laboral, pero solo para ciertas
actividades. En el régimen agrario, solo se podrá utilizar el tipo de contratación indirecta: solo la
intermediación.