Evidencia RH

Procesos de gestión del talento
15/03/24
Evidencia
"Casas Chantli, con los cambios que generan bienestar"
Alumno:
Víctor Alejandro Lima Ramón - A01736324

Introducción
La empresa Casas Chantli S.A de C.V nace en el año 2010 con la oferta de un edificio de
departamentos con precios competitivos, flexibilidad de planes de compra, disponibilidad de
vivienda, integración de amenidades y un excelente servicio al cliente.
Debido al gran crecimiento de la industria de la construcción se convirtieron en una pequeña

empresa, con el objetivo de impactar positivamente a las comunidades vulnerables. Gracias a
este crecimiento, la estructura organizacional de la empresa ha cambiado, pues se vuelve
insostenible que se tomen decisiones de manera desordenada, es necesario implementar
funciones, metas y recursos claros, debido a estas razones deciden reorganizar al equipo
fundador y establecer puestos.
Impacto de las prácticas de Gestión del Talento Humano en la organización

La primera práctica de proceso de gestión de talento humano de la que se hablará es del proceso
de atracción y selección, este tiene un impacto significativo en la organización, ya que se busca
encontrar a candidatos que tengan objetivos que se alineen a los de la organización, y que
cuenten con la experiencia, personalidad e inteligencia necesaria para poder desempeñar de
manera efectiva su rol en el sector.
De esta manera la organización logrará atraer talento con un enfoque claro y definido que se
ajuste a su cultura empresarial, lo que permitiría mejorar la retención del talento y el
compromiso de los empleados. El único problema que podría suceder sería una falta de
diversidad al momento de seleccionar a los candidatos, limitando de esta manera la innovación y
el pensamiento creativo de la empresa.
Un tema del curso que se relaciona a este tema es la planificación la fuerza laboral, donde se
discuten qué estrategias son necesarias para atraer y seleccionar a los mejores candidatos,
también enfatiza en la importancia que tiene la diversidad al momento de seleccionar candidatos
para una mejor toma de decisiones y generar una cultura organizacional más diversa e inclusiva.
Respecto al caso esto lo podemos encontrar cuando se hace una reestructuración en cuanto al
equipo de trabajo fundador, y cada uno es asignado a un puesto de trabajo específico donde
podrá desarrollar todas sus habilidades y explotarlas en beneficio de la empresa.
La capacitación y desarrollo es otra práctica importante, esta consiste en la formación y

crecimiento de los empleados para mejorar su desempeño y contribución a la empresa. En el
caso, respecto a Judith nos da a entender que en la empresa hay grandes oportunidades de
crecimiento por el desarrollo que ella observa.
Una gran fortaleza de la cultura empresarial es la búsqueda del aprendizaje continuo y el enfoque
en el desarrollo profesional y personal de los empleados, lo que genera que estos se sientan
cómodos en su puesto de trabajo y los motiva a ser mejores cada día.
Mientras que una posible debilidad puede llegar a ocurrir por una la falta de alineación entre los
distintos objetivos de desarrollo que tienen los empleados y los objetivos de la empresa,
limitando de esta manera el impacto de capacitación y desarrollo en la organización.
Un tema relacionado a esta práctica es la gestión de desempeño, donde se discuten las estrategias
para mejorar el desempeño y la productividad de los empleados a través de la capacitación y el
desarrollo. Lo que se busca con esto es alinear los objetivos de los empleados y de la empresa
para conseguir una mayor productividad y desempeño en las tareas que lo requieran.
La evaluación del desempeño es un proceso importante para poder medir y evaluar el

rendimiento de un empleado en relación a los objetivos y expectativas del puesto de trabajo que
tiene. En el caso podemos apreciar esto cuando Ernesto después de haber despedido a Judith,
busca contratarla de nuevo, ya que su desempeño en la empresa ha sido muy bueno y sabe cómo
hacer frente a las necesidades operativas de la empresa.
Implementar un sistema de evaluación del desempeño basado en objetivos de retroalimentación

continua, ayudaría a mejorar la claridad de las expectativas y la retroalimentación de los
empleados. Esta retroalimentación se tendría que llevar a cabo de manera continua para poder
brindar a los empleados una retroalimentación adecuada, porque la falta de ésta podría llegar a
ocasionar una disminución en el rendimiento de los empleados.
Las evaluaciones de desempeño tienen que adaptarse a cada empleado y a sus tareas en
específico, si estas no están adaptadas a las necesidades individuales de cada empleado hay una
posibilidad de que estas no sean efectivas para desarrollar una evaluación precisa y concreta
sobre el desempeño que este está teniendo.
Si las evaluaciones no son efectivas esto podría generar un sesgo y una falta de datos
cuantitativos al momento de tomar decisiones, esto podría afectar el desarrollo a corto plazo de la
empresa y también podría generar una pérdida de talento.
Conclusión
La gestión del talento humano es una práctica fundamental para el éxito de cualquier
organización. Permite a las empresas atraer, desarrollar y retener a los mejores empleados, lo que
a su vez conduce a una mayor productividad, innovación y competitividad.
Las organizaciones que implementan una gestión del talento humano efectiva pueden obtener
una serie de beneficios, como una mayor productividad, un mejor clima laboral y una mayor
satisfacción de los empleados.
Referencias:
Pagina-DocumentoCic. (n.d.). Itesm.mx. Retrieved March 15, 2024, from
https://cic.itesm.mx/Paginas/Pagina-DocumentoCic.aspx?id=1703

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Víctor Alejandro Lima Ramón - A01736324

Debido al gran crecimiento de la industria de la construcción se convirtieron en una pequeña

Impacto de las prácticas de Gestión del Talento Humano en la organización

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