Lección 16

El salario. Definición:

Es la remuneración o ganancia, que puede evaluarse en dinero, debido por un

empleador al trabajador, en virtud de los servicios u obras que éste haya
realizado, o deba realizar, de acuerdo con lo estipulado en el contrato de trabajo.

Naturaleza jurídica y caracteres:

El salario es una contraprestación conmutativa y onerosa de la actividad física o

intelectual del trabajador, puesta al servicio del empleador.

Caracteres:

a. La proporcionalidad: debe pagarse el salario convenido o el establecido como

mínimo por la ley, conforme a la naturaleza, eficacia y tiempo de trabajo.
b. La continuidad: el salario debe pagarse el trabajador que estuvo a su
disposición
c. Invariabilidad: el salario no puede alterarse por voluntad unilateral del
empleador, en perjuicio del trabajador, pero si para beneficiarlo.

Estipulación libre del salario:

Las partes pueden estipular libremente el salario, mediante contrato individual o

colectivo, pero no podrá ser inferior al que se establezca como mínimo legal.

El principio legal de paridad o igualdad salarial y sus excepciones se expresa así:

"las tasas de remuneración no deben establecer desigualdad por motivos de sexo,
impedimento físico, nacionalidad, religión, condición social y preferencia política o
sindical. A trabajo de igual naturaleza, valor, duración y eficacia, deberá
corresponder igual remuneración, salvo al salario mayor fundado
en productividad y merecimientos"

Protección legal del salario con relación al empleador, forma, época y lugar de
pago:
Forma de pago: Art. 231 y 232: "se abonarán salario en moneda de curso legal,
queda prohibido el pago del mismo en vales, pagarés, cupones, fichas u otro signo
representativo, cualquiera con que se pretenda sustituir la moneda. No obstante,
el pago podrá hacerse parcialmente en especie hasta el 30%, siempre que
estas prestaciones sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia,
redunden en beneficio de los mismos y que el valor que se les atribuya sea justo
razonable"

Época de pago: "el salario se pagará íntegramente a intervalos regulares. Las

partes fijarán los plazos de dichos intervalos, que de ningún modo podrá exceder
de los siguientes:

a. En los trabajos a sueldo fijo, un mes

b. En los trabajos a jornal, la remuneración mínima diaria será el resultado del
salario mensual legal entre 26
c. En los trabajos por pieza, medida o unidad de obra, cada 15 días, por los
trabajos concluidos en dicho periodo, entregados y aceptados.
d. Si el salario consistiese en participación, se acordará una suma quincenal o
mensual que deberá percibir el trabajador como anticipo, la cual será
proporcionada a las necesidades del mismo.

Lugar de pago: salvo convenio previo, el salario debe ser pagado en un día hábil,
en el lugar de trabajo y dentro de las 2 horas siguientes de la terminación de la
jornada, salvo convenio diferente por escrito o caso de fuerza mayor.

Prohibición. Compensación. Deducción y Retención del salario:

Prohibición: el trabajador no podrá renunciar a su salario, y éste se pagará

directamente al mismo o a la persona que él autorice por escrito. Está prohibido al
empleador deducir, retener o compensar, suma alguna que rebaje el importe de
los salarios, salvo en los casos legalmente previstos. En principio, la remuneración
debe llegar integra al trabajador.

Los descuentos de salarios pueden originarse en diversas causas, cuyas formas

son: la compensación, retención y deducción del salario.
Compensación: es uno de los modos de extinguir las obligaciones según el Cód.
Civil. Existe cuando 2 personas por propio derecho, reúnen la calidad de acreedor
y deudor recíprocos, ella extingue con fuerza de pago las 2 deudas, hasta donde
alcance la menor, desde el tiempo que ambas comenzaron a existir. Ej.: el
trabajador puede causar un daño en los equipos, instrumentos, productos,
mercaderías, maquinarias o instalación del empleador, sea intencionalmente, por
su culpa o negligencia, en este caso la compensación es admisible, siempre que
el resarcimiento del daño a que tenga derecho el empleador se establezca por
sentencia judicial.

Deducción y Retención del salario:

Los empleadores están obligados por ley al descuento del seguro social
obligatorio y para la Caja de Jubilaciones y Pensiones complementarias. A este
efecto, como agentes de retención, descontará del salario de cada trabajador,
para realizar la entrega al I.P.S., juntamente con el aporte patronal. Para cubrir
obligaciones legales del trabajador, si hay orden judicial, el empleador descontará
del salario las cantidades indicadas en el mandamiento y la depositará en la
cuenta individualizada. El cumplimiento de la retención ordenada
por autoridad competente, hará incurrir al empleador en las sanciones legales del
caso.

Protección legal del salario con relación a los acreedores del trabajador:
inembargabilidad parcial del salario. Excepciones:

Inembargabilidad parcial del salario la ley protege el salario frente a los acreedores
del trabajador. Esta inembargabilidad puede ser:

Total o absoluta: el salario no puede ser afectado de disponibilidad en ninguna

proporción

Relativa o parcial: admite la medida precautoria, dentro del límite máximo del 50%
legalmente autorizado.

Embargo: es la afección o imposibilidad de los bienes del deudor para asegurar

pago de la deuda en ejecución. Dicha medida precautoria solo puede ser
decretada judicialmente. El salario solo puede ser embargado de la siguiente
forma:

a. Hasta el 50% para el pago de pensiones alimenticias debidas por el

trabajador
b. Hasta el 40%, para el pago de habitación del trabajador o artículos
alimenticios adquiridos para consumo propio y de familiares,
económicamente dependiente de él
c. Hasta un 25% en los demás casos, como la reparación de daños,
provenientes de un delito o cuasidelito.

Si fuesen embargos acumulativos, el monto es estos no podrán sobrepasar en

ningún caso el 50% del salario básico percibido por el trabajador.

Las herramientas y útiles de trabajo son inembargables, de ser ellos

indispensables para el ejercicio de la profesión u oficio.

Protección del salario frente a los acreedores del empleador: privilegios en

general. Concepto y clases:

Los trabajadores son acreedores del empleador por el salario y las

indemnizaciones a que tengan derecho, una vez ocurrida la terminación del
contrato.

Privilegio: es el derecho dado por la ley a un acreedor, para ser pagado con
preferencia a otro. El privilegio solo puede resultar de una disposición de la ley. El
deudor no puede crear privilegio a favor de ninguno de sus acreedores. Los
privilegios son:

-Generales: dan la preferencia a un crédito sobre todos los demás, pero en

relación a todos los bienes del deudor.

-Especiales: otorgan preferencia un crédito, sobre todos los demás, pero en

relación a un bien determinado, mueble o inmueble

Preferencia que concede el Código a los créditos por salarios para hacerlos
efectivos:
El Código del Trabajo establece privilegios o preferencias para defender
los derechos de trabajadores, en oposición a las de los otros acreedores del
empleador, conforme a las siguientes reglas:

a.
b. Los créditos de los trabajadores por salarios devengados total o parcialmente
en los 6 meses anteriores a la declaración de quiebra del empleador,
apertura de sucesión o por indemnizaciones en dinero a que los mismos
tengan derecho, una vez terminados los contratos de trabajo se consideran
singularmente privilegios.
c. Para el goce del privilegio concedido, los créditos de los trabajadores
conservaran su carácter laboral

Verificación y cobro de créditos:

Los trabajadores no necesitan entrar en concurso, quiebra o sucesión para el

cobro de sus créditos. Deducirán sus reclamaciones en el Tribunal de trabajo
conforme a la ley. Hecho el reconocimiento de los créditos a favor de los
trabajadores, éstos peticionaran cobrarlos en los juicios de ejecución colectiva, a
fin de que el síndico, administrador judicial, depositario o ejecutor testamentario,
una vez verificados dichos créditos, proceda al pago, dentro de los 30 días
siguientes al reconocimiento formal.

Protección del salario con relaciona a la familia del trabajador. Salario de la

mujer casada y de los menores:

La ley protege también el salario con relación a la familia del trabajador, en forma
directa o indirecta. Directamente garantiza el salario de la mujer casada y de los
menores que trabajan. Indirectamente la familia del trabajador queda protegida por
la inembargabilidad relativa del salario.
Lección 17

Salario mínimo legal. Concepto:

Es el que, según las condiciones de cada región, es suficiente para satisfacer las
necesidades normales de la vida del trabajador considerado como jefe de familia,
dichas necesidades son: alimentación, habitación, vestuario, transporte,
previsión, cultura y recreaciones honestas.

Otras clases de salarios:

-Salario mínimo vital: es el de la sobre vivencia

-Salario mínimo industrial: es el fijado en esta rama de actividad, superior al

mínimo legal, pero sujeto a las posibilidades económicas de la empresa.

Factores considerados para calcular los salarios mínimos:

Los salarios mínimos se fijan periódicamente tomando en cuenta factores

económicos, profesionales y geográficos:

1. Costo o nivel de vida de la familia obrera: es el conjunto de los bienes

consumidos y servicios utilizados por dicho grupo social, durante cierto
periodo, en lugar determinado
2. El nivel general del salario en el país o región donde se realice el trabajo: los
salarios constituyen elementos importantes para establecer
los costos de producción y los precios de venta de los bienes y servicios. En
las ciudades más importantes el salario mínimo es más elevado que en zonas
rurales.
3. Las condiciones económicas de las empresas: reflejada en los balances de
pérdidas y ganancias, siempre que sean reales.
4. La naturaleza del trabajo y rendimiento del trabajador: en el cálculo del
salario mínimo, debe considerarse además de las circunstancias normales,
las relativas a la naturaleza peligrosa, insalubre o penosa de las tareas, sus
incidencias sobre duración de jornadas y la producción personal del
trabajador.
 5. Edad del trabajador: en la medida que influye en su rendimiento. A partir de
los 18 años nace el derecho del salario mínimo que no se pierde.

Modalidades de fijación:

Art. 254: "Sobre la base de las investigaciones realizadas, el Consejo Nacional de

Salarios mínimo de acuerdo con lo preceptuado, propondrá la escala de salario
mínimo, que será elevada el Poder Ejecutivo a los efectos de su consideración"

Consejo Nacional de Salarios Mínimos. Composición. Atribuciones:

Es una institución creada por ley para regular los tipos de salarios mínimos,
funciona en la sede del Min. De Justicia y Trabajo. Está presidido por el director
del trabajo y los integran 3 representantes del Estado, 3 de los empleadores y 3 de
los trabajadores.

Atribuciones:

-dictar su propio reglamento

-recabar de las instituciones nacionales, entes autónomos, empresas públicas de

economía mixta, empresas privadas, industriales o comerciales,
los datos e informes o dictámenes necesarios

-conceder audiencias públicas, para que las partes interesadas puedan expresar
tu punto de vista

-disponer otras medidas de investigación para acumular pruebas

Procedimiento del Consejo para proponer por propia iniciativa la escala de salarios
mínimos:

Sobre la base de las investigaciones realizadas, el Consejo Nacional de Salarios

Mínimos propondrá la escala de salarios mínimos, la que se elevará el Poder
Ejecutivo por conducto del Min. De Justicia y Trabajo.

Plazo de vigencia del salario mínimo legal:

El salario mínimo legal fijado de acuerdo al procedimiento establecido en el
Código, quedará en vigencia durante 2 años. Este plazo se prorrogará
automáticamente por periodo de igual duración.

Modificación del salario mínimo antes de cumplirse el plazo establecido:

Antes de vencer el plazo establecido el salario mínimo será modificado cuando se

comprueben cualquiera de las siguientes causas:

-profunda alteración de las condiciones de la zona o la industria, motivada por

factores económico-financieros

-variación del costo de vida, estimada en un 10% cuanto menos.

Edad del trabajador para que goce del salario mínimo:

El salario mínimo es debido a todo trabajador mayor de 18 años por día de trabajo
ejecutado dentro de la jornada legal.

Determinación de los salarios mínimos a los trabajadores a destajo por pieza o

tarea a domicilio:

En los trabajos a destajo, por pieza o tarea y efectuado a domicilio, los salarios
mínimos se regularán de modo que aseguren al trabajador una remuneración
equivalente a la que obtendrá en su trabajo, sobre la base del salario por tiempo.

Efectos jurídicos de la fijación del salario mínimo:

La fijación del salario mínimo modifica automáticamente los contratos de trabajo

en que se haya estipulado un salario inferior. Será nula de pleno derecho toda
cláusula contractual que establezca un salario inferior al mínimo legal. El
trabajador a quien se le hubiese pagado un salario inferior al mínimo, tendrá
derecho a reclamar del empleador el complemento debido. La Autoridad
Administrativa del Trabajo fijará sumariamente el plazo que no excederá de 30
días para el pago de la diferencia.

Publicidad de los salarios mínimos:

Se dará la más amplia publicidad a los salarios mínimos en periódicos y mediante
la fijación de carteles en lugares visibles de los centros de trabajo.

Lección 18

Asignación familiar. Concepto. Equivalente:

Es una prestación económica recibida por el trabajador como cooperación o ayuda

para el sostenimiento y desarrollo de la familia. Constituye una manifestación
práctica para cumplir un deber de justicia social.

Es una suma de dinero estimada como porcentual (5%) sobre el salario mínimo,
por cada hijo menor matrimonial, extramatrimonial o adoptivo, que el jefe de
familia recibe con su salario o separadamente.

Condiciones legales en que debe encontrarse el hijo:

 Que sea menor de 17 años cumplidos, y sin limitación legal para el totalmente
discapacitado físico o mental.
 Que se halle bajo la patria potestad del trabajador
 Que su crianza y educación sea a expensas del beneficiario
 Que resida en el territorio nacional.

Modificaciones y extinción del pago de las asignaciones familiares:

El derecho a la asignación familiar se extinguirá automáticamente respecto de

cada hijo al desaparecer las condiciones previstas en el Art. Anterior o por exceder
el salario del beneficiario del 200% del mínimo legal. El trabajador beneficiado
comunicará por escrito al empleador las causales de extinción de su derecho a
percibirla, sin perjuicio de que el empleador pueda comprobarlas
por medios hábiles. Ningún cambio de situación por ascenso o variación de
categoría profesional del trabajador puede producir la alteración o pérdida del
derecho, salvo lo anteriormente expresado.

Formalidades para la percepción del trabajador:

La asignación familiar será percibida por el trabajador desde el momento de su

ingreso al trabajo, mediante comunicación escrita dirigida al empleador, con los
recaudos legales pertinentes, como certificado de nacimiento, de vida y residencia

Derecho del padre y la madre a la asignación familiar:

Si ambos progenitores trabajan en relación de dependencia, tendrá derecho a

percibir asignación familiar uno de ellos, siempre que el salario mayor de
cualquiera de ellos no exceda el límite de 200% mayor al salario mínimo legal.
Esta disposición no se aplica si ambos cónyuges tienen empleadores diferentes.

Caso de separación de los cónyuges:

En caso de separación o divorcio de los padres, percibirá la asignación familiar

que corresponda a uno de ellos, el progenitor que tenga a los hijos bajo su
custodia o tenencia.

Naturaleza y protección de las asignaciones familiares:

La asignación familiar es un beneficio social irrenunciable. No es ni forma parte del

salario, por lo tanto queda excluida para estimar las imposiciones legales de
seguridad. No puede ser cedida ni embargada. Se pagará en forma íntegra
simultáneamente al salario normal y el trabajador expedirá recibo. La acción para
reclamarla prescribe en 12 meses. El régimen paraguayo es provisional, hasta que
se implante un sistema legal de compensación sobre la base del seguro social.

Época y forma de pago:

La acción para reclamarla prescribe en 12 meses. Se pagará en forma íntegra

simultáneamente al salario normal.

Cambio de situaciones por ascenso de categoría profesional del trabajador y la

asignación familiar:
Ningún cambio de situación por ascenso o variación de categoría profesional del
trabajador puede producir la alteración o pérdida del derecho, salvo que el nuevo
salario sobrepase el 200% sobre el salario mínimo legal.

Prohibición de rebaja de salarios, despido y otras sanciones aplicadas al

trabajador cuya causa directa o indirecta sea el pago de la asignación familiar:

Quedan prohibidos toda disminución de salarios, despidos u otras sanciones, cuya

causa tenga relación directa o indirecta con la asignación familiar. El régimen
jurídico de la asignación familiar por su finalidad protectora es de orden público.
En consecuencia toda renuncia o desviación de las disposiciones normativas en
perjuicio del trabajador, queda sancionada de nulidad, de ahí que la rebaja de
salario motivada por el pago de la asignación familiar, no obliga a los contratantes,
aunque esté expresada en el contrato de trabajo, por constituir una cláusula nula.

Lección 19

La libertad sindical. Significado. Beneficiarios:

Es una especie de derecho de asociación para fines lícitos, que permite la

creación de organizaciones u órganos colectivos llamados "sindicatos", sin fines
de lucro, para la defensa de los intereses profesionales (de los trabajadores) o
económicos (de los empleadores). "es el derecho subjetivo de los trabajadores y
empleadores para organizarse en asociaciones o sindicatos con el fin de fomentar
y defender sus intereses, afiliarse a ellos o retirarse". Los sindicatos pueden
redactar sus estatutos y reglamentos, elegir libremente sus representantes o
autoridades, contar con una administración propia, programas de acción y
actividades licitas.

Los beneficiarios de la libertad sindical son los trabajadores y empleadores y si la

misma es bien ejercida alcanza a la sociedad.

Actos de injerencia contra la libertad sindical:

La intervención de los propios trabajadores y empleadores,

organizaciones políticas, religiosas o sindicales, para perjudicar a
determinada organización sindical o influenciar sobre la libre determinación de sus
asociados son actos de injerencias. También las medidas destinadas a fomentar
la constitución de organizaciones de trabajadores dominadas por un empleador o
una organización de empleadores, o el sostenimiento económico de
organizaciones de trabajadores, con objeto de colocarlas bojo el control de un
empleador o de una organización de empleadores (Sindicato Amarillo).

Sindicato de trabajadores dependientes. Concepto. Clases. Finalidades. Grados:

Existen sindicatos de trabajadores dependientes del sector privado, de la actividad

privada y del sector público

Clases:

 Sindicato de trabajadores dependientes del sector privado pueden ser por:

-empresa (por lo menos 20 trabajadores): están formados por trabajadores de

varias profesiones, oficios, ocupaciones o especialidades que prestan servicio en
el establecimiento o institución.

-gremial (mínimo 30 trabajadores): podrá tener en el local un delegado elegido por

sus compañeros

-industria (300 trabajadores o más): es el organizado por trabajadores que prestan

servicios en varias empresas de una misma rama industrial

 Sindicato de trabajadores del sector público: podrán constituirse cuando la

institución tuviera menos de 500 funcionarios por lo menos con el 20% de ellos.
Sobre la cantidad superior a 500 y menos de 1000 por lo menos el 25% de los
trabajadores. El Estado como empleador no integra ninguna categoría
sindicable.

Finalidades:

Sindicatos del sector privado:

 Representar a sus asociados

 Celebrar contratos colectivos y hacer valer los derechos que nazcan de los
mismos
 Proteger los derechos individuales y colectivos de los asociados
 Patrocinar a sus miembros en conflictos laborales y en procedimientos de
conciliación y arbitraje
 Instituir y fomentar la creación de cajas de ahorros
 Responder consultas o pedidos de informes
 Sostener una oficina de colocación
 Bregar por los oficios jurídicos, económicos, sociales y éticos

Sindicato del sector público:

 Asesorar a sus miembros y representarlos para la defensa de sus intereses

 Presentar a las autoridades los pedidos de sus agremiados
 Prestar ayuda a sus socios en caso de desempleo, enfermedad, invalidez o
calamidad
 Promover y fomentar cooperativas
 Crear cajas de ahorros
 Sostener escuelas, bibliotecas e institutos técnicos en beneficio de socios y
familiares
 Procurar la atención de la salud a nivel personal y del grupo familiar
 Cumplir fines culturales de solidaridad, prevención y de carácter social,
 Negociar condiciones o contratos colectivos de trabajo.

En resumen:

El estudio, la defensa, el fomento y la protección de los intereses profesionales. El

mejoramiento económico, moral, cultural y social de los asociados.

Grados de las organizaciones sindicales:

1°) Grado: Sindicato:

Sindicación Única y Plural: la forma de sindicación única o unicato se basa en el

siguiente principio: en cada región, rama industrial o empresa, solo está permitido
organizar un Sindicato, que a su vez puede ser impuesta legalmente o con
adhesión libre. En una sociedad democrática, la unidad del Movimiento Sindical no
debe ser impuesta por el Estado. Es contraria a la libertad sindical.

El principio de la sindicación plural, permite la formación de varios Sindicatos, en

la misma empresa, industria o región a voluntad de los trabajadores, pero
cumpliendo ciertos requisitos mínimos (número mínimo de cotizaciones y
necesidad de desempeñar el oficio respectivo, así como
presentar documentos válidos para la inscripción). El Código Laboral Paraguayo
acepta el principio de la sindicación plural, coherente con la libertad sindical y los
convenios internacionales incorporados a la ley. El Estado no puede impedir la
libre constitución de Sindicatos con fines lícitos.

Trabajadores que pueden formar parte de un sindicato:

Las personas físicas sin distinción de sexo, nacionales o extranjeros, mayores de

18 años de edad. Los menores necesitan autorización de su representante legal o
la venia supletoria de un Juez (del menor), pero no podrán participar de la
dirección del Sindicato; y todos los trabajadores que ejerzan la representación de
la empresa. Cada trabajador solo puede asociarse a un sindicato. Pueden integrar
la directiva únicamente los socios activos que tienen cumplido 20 años. En
resumen: los requisitos legales para la constitución de los sindicatos de
trabajadores son: calidad de trabajador dependiente y capacidad jurídica, cantidad
mínima de asociados y perseguir fines sindicales.

Sindicato de empleadores:

Pueden constituir 3 o más empleadores de la misma rama de actividad de

Industria, de comerciantes y de servicios. Se caracterizan generalmente por su
forma de asociación con personería jurídica. Tiene relativa escasez de socios,
pero con fuerza económica, apreciable organización, suficientes materiales
y recursos humanos calificados. El eje de su actividad es económico. Y
su éxito depende del nivel de autoridad entre sus miembros para asumir y cumplir
los compromisos. Ej.: Asociación Rural del Paraguay, Unión Industrial del
Paraguay.
Lección 20

Inscripción de los Sindicatos:

Obedeciendo a la tradición civilista que no admite la existencia de personas

jurídicas sin previo reconocimiento del Estado, se considera que las
organizaciones profesionales o sindicatos carecen de vida y son incapaces de
adquirir derechos y contraer obligaciones mientras un acto expreso del poder
administrativo no les haya otorgado personería gremial o personalidad jurídica,
denominación utilizadas indistintamente.

Personería gremial:

Es el que transforma al sindicato en sujeto de derechos y obligaciones, en el

ámbito laboral, se consigue mediante la inscripción.

La inscripción es un acto de la Autoridad Administrativa del Trabajo materializado

cuando se legalizan los documentos exigidos por la ley. Inscripción es el
reconocimiento.

Para la inscripción, la Dirección del Trabajo o Sub-Secretaria del Trabajo debe

examinar con cuidado y atención a las personas, cosas o documentos, para
establecer la identidad, naturaleza, condición y circunstancias de los mismos, y
formar de ellos un juicio. Si del examen surge que no se lesiona el principio
de legalidad, la inscripción se hará de forma inmediata. No puede negarse.

Legalización del Acta de Constitución, de los Estatutos y Nominas de fundadores

de un sindicato:

La Asamblea constitutiva es el acto fundacional y el Acta de Constitución el

certificado de nacimiento del Sindicato.

La Asamblea Constitutiva reunirá la cantidad mínima o más de personas que

tienen el propósito de asociarse para la defensa de sus intereses profesionales
colectivos.

El Acta Constitutiva tendrá por lo menos:

a.
 b. Lugar y fecha de la Asamblea de fundación
c. Nombres y apellidos, número de cedula de identidad, Estado
civil, Nacionalidad, Profesión u oficio, Firma de los asistentes.
d. La denominación del Sindicato y el domicilio real del mismo
e. El objeto
f. La forma como será dirigido y administrado el sindicato.

Los estatutos sociales constituyen el conjunto de normas relativas a la

organización, elección de autoridades, funcionamiento, disolución y liquidación de
un sindicato. Es la ley particular del Sindicato. Una vez aprobada por la Asamblea,
será inscripta literalmente en el Acta de Fundación. (Leer Art. 296). La legalización
se realiza previo estudio de los documentos y comprobación de que no contrarían
u omiten disposiciones legales.

Derechos y obligaciones de un sindicato:

Derechos:

 Celebrar contratos colectivos y hacer valer los derechos y ejercitar las acciones
derivados del mismo de la ley

Un sindicato no puede celebrar un contrato individual de trabajo con un

empleador, pero si con un empleado del propio sindicato, porque en tal supuesto
actúa como dador de trabajo.

 Tiene derecho a la propia organización como el de adquirir bienes,

registrar marcas y exención de todo tributo fiscal o municipal sobre sus fondos y
agencias de colocaciones o bolsas de trabajo
 También a presentar denuncias a la Autoridad competente, constituir
Federaciones o Confederaciones y realizar todo acto licito al cumplimiento de
sus fines.

Obligaciones:

 Mantener fluida comunicación con la Autoridad Administrativa del Trabajo

relativos a cambios acaecidos en la Junta Directiva, las modificaciones del Acta
 de Constitución y los Estatutos para la legalización e inscripción, nomina
actualizada de socios anualmente, brindar informaciones y proporcionar datos
requeridos para verificar el funcionamiento del Sindicato y enviar copia de
rendiciones de cuentas a la autoridad competente.
 Por medio de la Asamblea, deben juzgar las rendiciones de cuentas
presentadas por su Directiva, administrar y utilizar correctamente sus bienes,
depositar los fondos sociales en una institución bancaria y cumplir otras
obligaciones impuestas por leyes y reglamentos.

Extinción y disolución de un sindicato:

El sindicato se extinguirá cuando:

No tenga el número mínimo de miembros o asociados exigidos por la ley,

tratándose de un sindicato por empresa, si la empresa cierra o se disuelve.

El sindicato se disolverá cuando:

Por federarse (Unir por alianza, liga, unión o pacto entre varios) con asociaciones
o partidos políticos, nacionales o extranjeros, con la cancelación de su inscripción
y consiguiente personería gremial establecida en sentencia firme y ejecutoria de la
autoridad judicial, y por los motivos establecidos en sus Estatutos.

La estabilidad sindical:

Es la garantía de gozan ciertos trabajadores dirigentes de no ser despedidos,

trasladados o suspendidos, o alteradas sus condiciones de trabajo, sin causa
previamente admitida por juez competente. El dirigente debe ser un trabajador
dependiente, en actividad o con permiso. Pueden gozar de estabilidad sindical
hasta 11 dirigentes de la Comisión Directiva de un Sindicato, es el techo o
limitación. La cantidad exacta de beneficiarios se determina en cada caso, según
la cantidad de asociados. Ej.: los sindicatos de empresas que tienen entre 20 y 30
socios tendrán 3 dirigentes protegidos, de 31 a 50 socios más de 4 dirigentes y
más de 51 será de 1 dirigente por cada 30 socios.

Gozan de la estabilidad:
 los delegados del Sindicatos gremial mayoritario, a falta de comité o sindicato,
 los gestores u organizadores de sindicatos,
 negociadores de contrato colectivo y de reglamento interno,
 los candidatos a ocupar cargos directivos del sindicato, federaciones y
confederaciones,
 los dirigentes elegidos mientras dure su mandato y hasta 6 meses después.

Los candidatos a ocupar cargos desde 30 días antes de la Asamblea y hasta 30

días después si fuese electo.

Los negociadores de contrato colectivo y reglamento interno, desde la notificación

al empleador, hasta 90 días después de homologado y registrado el documento.

Los gestores y organizadores de sindicatos, federación y confederación, desde 30

días antes de la Asamblea hasta 6 meses después.

El elegido del sindicato gremial, desde su designación hasta 90 días después. Los
integrantes de la comisión directiva electa, hasta 11 miembros, desde la Asamblea
de elección hasta 6 meses después.

Cada sindicato debe comunicar al empleador los nombres de las personas

amparadas por la estabilidad. El dirigente sindical podrá ser despedido siempre
que sea probada previamente la existencia de una causa justa imputada al mismo,
o que la condición de dirigente sea falsa. Según la gravedad de la causa, la ley
autoriza incluso la suspensión mientras dure el juicio ante la justicia laboral.