UNIDAD TEMATICA N°5: REMUNERACION (A partir del Art 103 LCT)

Remuneración: Contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo y
dicha remuneración no deberá ser menor al Salario Mínimo Vital. El empleador debe al trabajador la
remuneración, aunque este no prese servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a
disposición de aquél.
Si observamos los elementos de la definición podemos separar los siguientes:
• Es una contraprestación, con lo cual existe un intercambio recíproco entre el trabajador y el empleador (el
empleador paga el salario, el trabajador realiza actos, ejecuta obras o presta servicios durante la
disponibilidad);
• La recibe el trabajador, con lo cual se produce el traspaso de una suma de dinero del patrimonio del
empleador al patrimonio del trabajador;
• La causa que genera el derecho del trabajador a percibir la remuneración devengada se basa en la
disponibilidad de la fuerza de trabajo que él puso a disposición del empleador, que obviamente, se traduce
en la ejecución de actos, en la realización de obras y en la prestación de servicios;
• El devengamiento del salario es el derecho que se genera al cobro del salario por el transcurso del tiempo
en disponibilidad a fin de realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios.
Efectos naturales de toda prestación remuneratoria:
• Efectos laborales: las prestaciones de carácter remuneratorio son computables a todos los fines laborales.
• Efectos en la seguridad social: toda prestación remuneratoria es computable a los fines del pago de aportes
y de contribuciones con destino a entes de seguridad social.
• Efectos impositivos en general: todas las prestaciones remuneratorias están sujetas al régimen de
impuesto a las ganancias, conforme lo establecen las normas impositivas pertinentes.
Las pautas nombradas son:
• Retribución justa: el salario responde al principio de suficiencia natural, con su función básica que es la de
asegurar la subsistencia del trabajador y su familia, con la satisfacción de las necesidades elementales que
ella implica.
• Salario mínimo vital y móvil: actualmente está enunciado en el artículo 116 de la LCT, y consiste en la
mínima retribución que debería cobrar el trabajador por una jornada legal de trabajo.
• Igual remuneración por igual tarea: el principio de “no discriminación” adopta muchas formas en la
legislación laboral y surge del enunciado constitucional según el cual se espera que se abone el mismo salario
para la misma tarea.
PRINCIPIOS Y CARACTERES DE LA REMUNERACIÓN

• El salario es una suma de dinero o es un valor cuantificable en dinero: el salario se paga en dinero del curso
legal en la Argentina, lo que en principio descarta la posibilidad de que se pague en otra moneda y restringe
el pago en especie.
• Es un ingreso en el patrimonio del trabajador: la suma abonada al trabajador debe pasar a su patrimonio, si
así no fuera, sería como el caso de la suma que se le entrega para gastar en viáticos.
• Tiene función alimentaria: quién trabaja en relación de dependencia, vive de su salario y con él atiende las
necesidades de su grupo familiar.
 • Es insustituible: no puede ser reemplazado por otras formas de cancelar las obligaciones, ni por otros
medios de pago.
• Es y nace de una contraprestación: el salario encuentra la razón de su existencia en la contraprestación que
el empleador recibe del dependiente a través de actos, obras, etc.

• Intangibilidad: es el conjunto de recursos técnico – jurídicos que tienen por objeto amparar el pago íntegro
y oportuno del salario.
• Irrenunciabilidad: es irrenunciable hasta el monto del salario mínimo vital y móvil.
• Incesibilidad: el salario no puede cederse, total o parcialmente, por ningún título.
• Inembargabilidad: la condición alimentaria del salario determina la existencia de limitaciones en materia de
reclamo de deuda de terceros.
• Proporcionalidad: la remuneración es una compensación material del esfuerzo realizado por el trabajador
traducido en actos, obras y servicios.
Prestaciones remuneratorias y no remuneratorias. Salario laboral y salario previsional
• Concepto prestaciones no remuneratorias: aquellas que se originan en causas diversas de la
contraprestación, recíprocas entre el trabajador y el empleador, y que generalmente están relacionadas con
indemnizaciones, coberturas de gastos, beneficios sociales y compensaciones.

• Concepto de indemnizaciones: son sumas que se abonan. (con el fin de reparar un daño efectivo o
presupuesto).
• Concepto de compensaciones: sumas abonadas al trabajador por efecto de los gastos en los que incurre
para cumplir con su trabajo a disposición del empleador (por ej. viáticos).
• Concepto de beneficios sociales: son prestaciones que no guardan relación alguna con el trabajo del
dependiente, y tienen por objeto mejorar vida del trabajador en el trabajo, o del trabajador y su familia fuera
del ámbito laboral (ej. vale alimentario).
• Concepto subsidios: son sumas de dinero que reconocen como causa una circunstancia totalmente ajena al
trabajo (asignación familiar en relación con la carga familiar del trabajador).
Clasificación de tipos de remuneración:
Artículo 115. Onerosidad
El trabajo no se presume gratuito.
1. Teniendo en cuenta la forma de determinarla: por tiempo y resultado o rendimiento
2. Importancia patrimonial: principales y complementarias
3. Según la forma de pago: dinero o especies (Especie significa uso de una habitación, vivienda o alimentación).

TIPOS DE REMUNERACIONES
1. POR TIEMPO
El trabajador tiene derecho a percibirlo si presta la tarea en el tiempo convenido:
• Jornal (por día o por hora): Se paga con relación al día u hora de trabajo. Se utiliza como unidad de cómputo
la hora (jornal horario) o el día (jornal diario).
• Sueldo: Es la remuneración que se paga por mes (o quincena) calendario y consiste en una suma fija.
2. POR RESULTADO O RENDIMIENTO
No se toma en cuenta el tiempo trabajado, sino el resultado obtenido, apunta a una óptica empresarial de mayor
productividad, estimulando el rendimiento individual.
• A destajo o por unidad de obra: la remuneración se fija en relación con la cantidad de obra o trabajo
producido en una fracción de tiempo determinada (el importe recibido en una jornada no podrá ser inferior al
salario básico establecido en la convención colectiva de trabajo) (Art. 112 LCT).
• Comisión: Es una retribución que se establece en relación a un porcentaje sobre las ventas realizadas por el
trabajador (Art. 108 y 109 LCT)
• Primas: es un incentivo económico, otorgado al trabajador que tiene por objeto incrementar la producción.

REMUNERACIONES COMPLEMENTARIAS
Las prestaciones Complementarias son prestaciones remuneratorias que constituyen un accesorio o un adicional
a las prestaciones principales.
3. En dinero o especies
Articulo 105 LCT establece que el salario puede ser satisfecho en dinero o especie, lo cierto es que el trabajador,
normalmente, debe percibir su retribución en dinero (que el dependiente puede destinar a consumo o ahorro).
En el artículo 107 LCT “el empleador no podrá imputar los pagos en especie a más del 20% de la remuneración “.
El empleador podrá liquidar salarios en especie, como alimentos para el trabajador y su familia, vivienda, ciertos
productos o mercaderías, etcétera.
4. Viáticos
Los viáticos son una suma que se paga el empleador, para que el trabajador afronte los gastos que le ocasiona el
desarrollo de sus tareas habituales fuera de la empresa.
El Art. 106 de la LCT establece “los viáticos serán considerados como remuneración, excepto en la parte
efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los
estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo”.
En síntesis, los viáticos sin comprobante son remuneraciones y con comprobante no lo son.
5. Comisiones: Se denominan comisiones a una forma variable de retribución consistente en la
determinación de un porcentaje sobre las ventas realizadas por el trabajador.
6. Participación en las utilidades: La participación en las utilidades es una forma de remuneración cuya
determinación se realiza sobre las ganancias de la empresa.
7. Propinas: es un pago espontáneo que realiza un tercero (usuario o cliente) al trabajador por encima de la
tarifa fijada, como muestra de la satisfacción por el servicio prestado. Se consideran remuneraciones
cuando revisten el carácter de habituales (no ocasionales) y no estuviesen prohibidas.
Están prohibidas para los empleados y funcionarios públicos .
Las consecuencias de esta aserción son importantes, porque hay que contemplarlos en los recibos de los
salarios por los aportes y contribuciones con destino a los entes de la seguridad social, y son base de
cálculo para cualquier prestación que se compute sobre la remuneración, como el aguinaldo, licencias
pagas, preaviso de las indemnizaciones, o por despido.
8. Sueldo anual o complementario (aguinaldo): es un salario adicional complementario proporcional a la
doceava parte del total de las remuneraciones percibidas por el trabajador en el año calendario.
 Oportunidad de pago: se abona en dos cuotas, una el 30 de junio y la otra el 18 de diciembre de
cada año (Art 122, LCT).
 Cálculo del monto: cada semestre será liquidado el 50 % de la mayor remuneración mensual
devengada por todo concepto dentro de los dos (2) semestres que culminan en los meses de
junio y diciembre de cada año. Los ingresos mensuales que sufren grandes distorsiones, como las
retribuciones variables se opta por promediar los salarios (aplicar el 50%).
 A fin de determinar la segunda cuota del sueldo anual complementario, el empleador debe
estimar el salario correspondiente al mes de diciembre. Si dicha estimación no coincidiere con el
salario efectivamente devengado, se procederá a recalcular la segunda cuota del sueldo anual
complementario. La diferencia, que resultare entre la cuota devengada y la cuota abonada el 18
de diciembre se integrará al salario del mes de diciembre.
 Art. 123. —Extinción del contrato de trabajo - Pago proporcional.

Cuando se opere la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa, el trabajador o los
derecho-habientes que determina esta ley, tendrá derecho a percibir la parte del sueldo anual
complementario que se establecerá como la doceava parte de las remuneraciones devengadas en
la fracción del semestre trabajado, hasta el momento de dejar el servicio.

Adicionales: Los trabajadores lo perciben por distintos motivos y son accesorios a la remuneración principal. La
ley de contrato de trabajo no obliga al pago de ninguno de estos adicionales.
Su aplicación depende de lo establecido en los convenios colectivos, en los estatutos profesionales y lo dispuesto
por cada empresa. Los más comunes son:
• Gratificaciones: es un pago espontáneo y discrecional del empleador. Es voluntario y se efectúa de acuerdo
a su criterio subjetivo.
• Por antigüedad: porcentaje o suma fija que se le abona en forma proporcional a la antigüedad
• Por funciones determinadas: se paga por desarrollar durante un tiempo una función determinada, por
ejemplo, de mayor responsabilidad.
• Por tareas riesgosas: se establece un pago suplementario al trabajador que efectúa tareas peligrosas para
su integridad psicofísica o su vida.
• Por título: un adicional que se le paga por haber concluido una carrera. Las sumas varían según su
importancia.
• Premio y plus: son sumas que el empleador paga al trabajador para estimularlo, para lograr una mayor
cooperación en la prestación de la tarea y mejor rendimiento de la empresa. Son incentivos. No es una
remuneración por resultado, como la prima.
EL PAGO
El pago es un acto jurídico, en el cual el empleador entrega al trabajador una suma de dinero como
contraprestación, por haber puesto a disposición del primero su fuerza de trabajo.
Medios de pago
  Pago a través de cuenta bancaria: se puede efectuar también a través de acreditación del importe del
salario en una cuenta abierta a nombre del trabajador. La misma puede ser tanto una cuenta corriente
como una caja de ahorro.
 Efectivo: Dinero en mano
 Cheque a la orden del trabajador
Períodos, plazos, días, horas y lugares de pago
La LCT fija un conjunto de pautas que consolidan el principio de intangibilidad:
 Periodos
Son los plazos en los cuales se debe realizar la liquidación del salario del trabajador. (ART. 126 LCT)
a) Mensualizados (al vencimiento de cada mes calendario).
b) Jornalizados y por hora (por semana o quincena).
c) Por unidad de obra (semana, quincena o un proporcional al trabajo realizado).
(No podrán fijarse más de 6 días de pago).
 Plazos
Se refieren a los días disponibles para efectivizar el pago al trabajador. Una vez vencido el período que
corresponda, se tendrán los siguientes plazos máximos:
a) 4 días hábiles. (remuneración mensual o quincenal)
b) 3 días hábiles. (para la semanal)
 Días, horas y lugares de pago
Se establecen pautas para el pago del salario en condiciones apropiadas. (ART 129 LCT).
a) Días hábiles
b) Horas donde el empleado esté trabajando.
c) Lugar trabajo (no se podrán realizar los pagos en lugares donde se venda alcohol, mercaderías, etc).
 Art. 138. —Recibos y otros comprobantes de pago.
Todo pago en concepto de salario u otra forma de remuneración deberá instrumentarse mediante recibo
firmado por el trabajador, o en las condiciones del artículo 59 (firma digital) de la LCT.

 Art. 139. —Doble ejemplar.

El recibo será confeccionado por el empleador en doble ejemplar, debiendo hacer entrega del
duplicado al trabajador.

Salario mínimo vital y móvil

Art. 116. —Concepto.
Salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia,
en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación,
vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.
Art. 120. —Inembargabilidad.
El salario mínimo vital es inembargable en la proporción que establezca la reglamentación, salvo por deudas
alimentarias.
La protección de la remuneración
1. PROTECCIÓN DE LA REMUNERACIÓN FRENTE AL EMPLEADOR
a) Controles de medio de pagos (Art 124)
Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador deberán pagarse, bajo pena de nulidad, en efectivo,
cheque a la orden del trabajador para ser cobrado personalmente por éste o quien él indique o mediante
la acreditación en cuenta abierta a su nombre.
b) Adelantos de salario (Art 130)
La LCT limita la posibilidad de otorgar adelantos de mayores al 50% de un periodo de pago, este se puede
superar en casos de extrema gravedad o necesidad del trabajador.
c) Acreedores del empleador (Art 261).
Mediante el artículo 261 de la LCT, se protege al trabajador de modo que perciba sus haberes u otros
créditos laborales con preferencia sobre otros acreedores del empleador.
2. PROTECCIÓN DE LA REMUNERACIÓN FRENTE A LOS ACREEDORES DEL TRABAJADOR
Los medios para amparar al trabajador frente a sus acreedores son la incesibilidad y la inembargabilidad de la
retribución.
Cuota de embargabilidad por deudas comunes (Art 147):
 (Art 120) El SMVM es inembargable, salvo la parte que establezca la reglamentación y sin perjuicio de las
deudas alimentarias.
Según decreto reglamentario 484/1987 (Importes inembargables de las remuneraciones de los trabajadores):
 Las remuneraciones devengadas por los trabajadores en cada período mensual, así como cada cuota del
sueldo anual complementario son inembargables hasta una suma equivalente al importe mensual del
SALARIO MINIMO VITAL.
 Remuneraciones no superiores al doble del SALARIO MINIMO VITAL mensual, hasta el diez por ciento
(10%) del importe que excediere de este último.
 Retribuciones superiores al doble del SALARIO MINIMO VITAL mensual, hasta el veinte por ciento (20%)
del importe que excediere de este último.
 Cuota de embargabilidad por deudas de alimentos o litisexpensas: La inembargabilidad y los topes
máximos no son de aplicación en este caso de medidas, debiendo el juez fijar el monto tomando en
cuenta las necesidades de alimentación y subsistencia de la persona.