Remuneraciones

1 REMUNERACION
1.1 Concepto de Remuneración
Se entiende por remuneración a la contraprestación o pago que deba
percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo.

Según el art. 14 bis de la Constitución Nacional, “el trabajo deberá contar con la
protección de las leyes las cuales aseguran al trabajador, en cuanto a su remuneración, una
retribución justa, un Salario Minimo Vital y Movil (SMVM), igual remuneración por igual
trabajo y participación de las ganancias de las empresas con control de la producción y
colaboración en la dirección.

Basándose en las premisas enunciadas en el art. 14 bis de la constitución

Nacional, distintas leyes se ocuparon de definir qué se entiende por remuneración.
Según la norma que se trate y a qué fines se refiere, podemos referirnos a tres
definiciones de remuneración:
✓ Laboral
✓ Previsional
✓ Impositiva

Definición Laboral de Remuneración

Según el art. 103 de la LCT, se entiende por Remuneración, la
contraprestación que percibe el empleado como consecuencia del contrato de
trabajo, el cual no podrá ser inferior al Salario mínimo vital y móvil (SMVM). Por
ejemplo, cuando analizamos los conceptos de pago como sueldo, horas
extraordinarias, premios, gratificaciones, etc.
 En el art. 116 de la LCT se define al SMVM como la menor remuneración
que debe percibir en efectivo el trabajador sin las cargas de familia, en su jornada
normal de trabajo, de manera que le asegure:

1. Una alimentación adecuada

2. Vivienda digna
3. Acceso a la educación
4. Vestuario
5. Asistencia sanitaria
6. Transporte y esparcimiento
7. Vacaciones y previsión

Además, cada CCT fija las remuneraciones básicas, estableciendo las

distintas escalas de acuerdo a las tareas desarrolladas por el personal
comprendido en dicho convenio, las cuales nunca podrán ser inferiores al SMVM.

Definición Previsional de remuneración

Según el art. 6 de la Ley de Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones
24.241, se entiende por remuneración a todo ingreso que perciba el trabajador, en
dinero o en especie, en retribución o compensación de su actividad personal por
servicios ordinarios o extraordinarios prestados en relación de dependencia, en
concepto de:
1. Sueldo
2. Sueldo Anual Complementario
3. Salario
4. Honorarios
5. Comisiones
6. Participación en las Ganancias
7. Propinas
8. Gratificaciones habituales y regulares
9. Viáticos y gastos de representación sin acreditación con
comprobantes
10. Otra retribución cualquiera fuere la denominación

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 En el art. 7 de la misma ley, nos enuncia cuales conceptos no se
consideran remuneración:
* Asignaciones Familiares
* Indemnizaciones
* Prestaciones económicas
* Becas
* Gratificaciones vinculadas al cese de la relación laboral

Es decir, la ley determina aquellos valores que serán computables para el

cálculo de aportes y contribuciones de los sistemas de seguridad social, y aquellos
que no lo serán.

Definición Impositiva de remuneración

Es aquella que tomamos como base para el cálculo de impuestos. Por
ejemplo, de acuerdo a la ley de impuesto a las ganancias, en lo concerniente a
trabajadores en relación de dependencia, se define como remuneración a todos
los ingresos que perciba el trabajador y enumera, entre otros, los siguientes
conceptos:
1. Horas Extras
2. Adicionales por zona
3. Titulo
4. Vacaciones
5. Gratificaciones
6. Comisiones
7. Sueldos percibidos por el desarrollo de la actividad
8. Sueldos percibidos durante licencias o ausencias
9. Indemnizaciones por falta de preaviso
10. Beneficios sociales

1.2 Características de las remuneraciones

Se deberá tener muy presente que la remuneración deberá reunir las
siguientes características para ser considerada como tal.

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 ✓ Dineraria o cuantificable en dinero: Los pagos en especie no
pueden superar el 20%.
✓ Patrimonial: El trabajador puede disponer libremente de ella.
✓ Insustituible: No se puede reemplazar.
✓ Intangible: No puede disminuir durante la relación laboral y existen
límites en cuanto a las retenciones que se realizan sobre ella.
✓ Incesable: No se puede ceder a terceros.
✓ Alimentaria: Sirve de sustento para el trabajador y su familia.
✓ Proporcional: Debe guardar relación con el trabajo realizado y los
resultados obtenidos.
✓ Irrenunciable: No pueden existir convenios o acuerdos que supriman
el derecho de percibir como mínimo el SMVM.
✓ Inembargable: Es inembargable hasta la suma del SMVM excepto
por deudas alimentarias.

1.3 Clasificación de las remuneraciones

El término remuneración se refiere a todas las formas y montos de pagos
por servicios prestado por los empleados a la empresa, por lo tanto la podemos
clasificar:
➢ Según la vía por la que el trabajador la recibe...
✓ Directa: Cuando la paga el empleador al trabajador.

✓ Indirecta: Cuando la percibe el trabajador por parte de los organismos

de la seguridad social, a los que el empleador contribuye, por utilizar el trabajo
subordinado.

➢ Según la forma en que el empleador la satisface...

✓ En dinero: Cuando es pagada en efectivo.
✓ En especie: El pago por este medio es permitido por la Ley de Contrato
de Trabajo - artículo 107- solo hasta un 20% de la remuneración total del
trabajador. El pago en especie puede instrumentarse por medio de los siguientes
conceptos: Alimentos, vivienda, transporte, uso de bienes de producción, etc.

➢ Según los límites a favor del trabajador.

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 * "Vital: Fijado por la autoridad, de carácter absoluto y mínimo.
* Profesional: Es el básico de los Convenio Colectivos de Trabajo.
* Garantizado: Establecido por convenio o acuerdo individual.

➢ Según la periodicidad con que se devengue...

* Por períodos cortos...
✓ Sueldo: Se denomina sueldo, cuando la remuneración se paga en
relación con el mes de trabajo; en estos casos, la suma es fija, independientemente
de la duración del mes o de la cantidad de días laborables que tenga el mismo.
✓ Jornal: Se denomina jornal, cuando la remuneración se paga con
relación al día u hora de trabajo. Cuando se computan los días o las horas
trabajadas la suma que percibe el dependiente, dependerá de los días laborables
del período (quincena o semana) Por períodos largos.
✓ Gratificaciones.
✓ S.A.C. (Sueldo anual complementario o “Aguinaldo”)
✓ Participaciones en las ganancias, entre otros

➢ Según el parámetro utilizado para medir y remunerar el trabajo.

* La cantidad de tiempo:
✓ Por el tiempo de trabajo: Sueldo mensual o jornal, horas extras y
remuneraciones de convenio.
✓ Por el resultado obtenido: Comisiones, premios por producción o
eficiencia, destajo. El trabajo a destajo solo es viable cuando el resultado obtenido
sea superior a los básicos convencionales.
* La calidad de trabajo: Bonificaciones especiales, basadas en calidad y
logro de metas cualificables.

➢ Según su estructura...
• Sueldo básico: Monto establecido en el Convenio Colectivo de
Trabajo. Si no hay convenio aplicable, lo fijara el empleador, por encima del SMVM.
• Adicionales fijos o variables: Conceptos fijos estipulados por
Convenio Colectivo, acuerdos de empresa o acuerdos individuales, que percibe el
empleado todos los meses o de acuerdo a ciertos requisitos. Pueden ser:
antigüedad, aumentos voluntarios de empresa, adicionales por tarea especial,
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adicional por zona, viáticos, propinas, horas extras, premios, gratificaciones y todo
otro adicional fijo que pudiera tener asignado por norma de empresas o Convenio
Colectivo.

➢ Por último, puede distinguirse entre...

✓ Salario Efectivo o propiamente dicho: Dinero que abona el
empleador por el trabajo efectivamente realizado.
✓ Salario social: Responde a la obligación del empleador fundada en
su deber de previsión (enfermedad, accidente, vacaciones, licencias, etcétera.).

1.4 CONCEPTOS REMUNERATIVOS Y NO REMUNERATIVOS

Todos los conceptos que percibe el trabajador se clasifican en dos grupos:

Remunerativos - No remunerativos

1.4.1 Conceptos remunerativos

Los conceptos remunerativos son aquellos que son tenidos en cuenta
para el cálculo de aportes y contribuciones a la seguridad social y a la obra social
y que a su vez se deben tener en cuenta a la hora de liquidar el Sueldo Anual
Complementario, indemnizaciones etc.
Son Remunerativos: El sueldo mensual, jornal, viáticos sin comprobante; comisiones,
gratificaciones habituales; participación en las utilidades; honorarios; remuneraciones en
especie (con su tope correspondiente); adicionales convenios colectivos (antigüedad,
presentismo, puntualidad y asistencia, licencias legales pagas, premios, ingresos
accidente de trabajo, sueldo anual complementario, horas extraordinarias, vacaciones
gozadas, premios y adicionales varios como ser antigüedad.

Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneración

del trabajador, con excepción de:
♦ Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a
cuenta de las utilidades del ejercicio debidamente contabilizada en el balance.
♦ Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil.

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1.4.2 Conceptos no remunerativos
Los conceptos no remunerativos son aquellos que no se tienen en cuenta a
la hora de pagar aportes y contribuciones, y que por lo tanto no se deben tener en
cuenta para el aguinaldo, vacaciones, indemnizaciones etc.
Estos tienen como finalidad el mejoramiento de la calidad de vida del
trabajador y su familia a través del otorgamiento de beneficios sociales, reparación
de daños a través del pago de indemnizaciones, compensación de gastos
incurridos por el trabajador en ocasión de trabajo, subsidios (asignaciones
familiares, becas, etc.)

Son No Remunerativos: viáticos con comprobante; gratificaciones por

única vez, indemnizaciones derivadas de la extinción del contrato de trabajo:

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antigüedad, integración del mes, preaviso, vacaciones no gozadas; asignaciones
familiares, asignaciones en concepto de pasantía o beca rentada.

Tener en cuenta! El poder ejecutivo desde el año 2002 implemento aumentos

salariales con características no remunerativas. En igual medida varios convenios
colectivos incorporaron aumentos salariales no remunerativos que, en algunos
casos, son susceptibles de aportes y contribuciones para la obra social y/o
conceptos sindicales.

1.5 Beneficios sociales

Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica
de la seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables, ni
sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de
tercero, que tiene como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su
familia a cargo.
Los planes de beneficios y servicios sociales están destinados a auxiliar al
empleo en tres aéreas de su vida:

✓ En el ejercicio del cargo: bonificaciones, seguro de vida, premios de

producción, seguro de accidentes, pago de seminarios o cursos, etc.

✓ Fuera del cargo: pero dentro de la empresa: descanso, restaurante,

bar, transporte, provisión de ropa de trabajo, etc.

✓ Fuera de la empresa: es decir en la comunidad: recreación,

actividades comunitarias, comodato de vivienda, vales canasta, etc.

Son beneficios sociales (Art. 103 bis):

• Los servicios de comedor de la empresa: Es cuando la organización
se hace cargo del servicio de comedor, en forma directa o a través de empresas
concesionarias, puede ser en su totalidad o compartiendo el costo con los usuarios.

• Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y

odontológicos del trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa

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presentación de comprobantes emitidos por farmacias, medico u odontólogo,
debidamente documentados.

• La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado

a la indumentaria y al equipamiento del trabajado para uso exclusivo en el
desempeño de sus tareas. Es claro que debe ser solamente para uso laboral. Por
otra parte este tipo de beneficios, puede ser de carácter obligatorio en los
Convenios Colectivos de Trabajo

• Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería

y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta 6 años de edad
cuando la empresa no contare con esas instalaciones. En el caso de que la
empresa no cuente con guardería o sala maternal, lo cual puede ser un beneficio
que otorgue la ley o que decida brindar la compañía, deberá solicitar
comprobantes de pago y de contratación a terceros para realizar cualquier
reintegro.

• La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del

trabajador otorgados al inicio del periodo escolar. (Actualmente las empresas que
emiten vales canasta o de almuerzo, también están prestando el servicio de los
vales escolares).

• EI otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o

seminarios de capacitación o especialización. Cuando el curso o seminario,
forme parte de la especialización del empleado, y este respaldado por los
comprobantes correspondientes.

• EI pago de gastos de sepelios de familiares a cargo del trabajador

debidamente documentados.

• Comodato de casa.

• Seguros contra accidentes.

• Seguros médicos paralelos al seguro social.

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 • Servicios dentales (También deben existir los comprobantes
pertinentes)
• Planes para la adquisición de acciones.

• Planes de impulso a las actividades deportivas.

• Prestaciones especiales para los periodos de vacaciones.

• Prestaciones por el nacimiento de un hijo, matrimonio, muerte,

etc.

Con los programas de beneficios se logra crear y estimular la moral,

complementar la compensación del empleado y mejorar su calidad de vida dentro y
fuera del ámbito de trabajo. 12

A considerar:
Para el caso de que el empleador decida reintegrar al empleado/a el gasto de
alquiler o facilitarle una vivienda propiedad del empleador, se presentarán dos
situaciones:
▪ Si la empresa está ubicada en una ciudad o localidad importante, este
beneficio será considerado remunerativo, puesto que implica una ventaja
patrimonial para el empleado.
▪ Si el establecimiento está ubicado en un lugar de dificl acceso, resultando
arduo conseguir una vivienda (caso de actividades mineras, forestales,
etc) el beneficio es no remunerativo

2 MEDIOS, PERIODOS Y PLAZOS DE PAGO

2.1 Medios de pago de las remuneraciones

El salario del trabajador tiene carácter de alimentario, por ello, existen
normas que establecen los medios, plazos y lugares de pago.
Por eso, a través del siguiente artículo, se intenta asegurar que el pago
se realice en forma efectiva, y a su vez establece la obligación de control que
debe ejercer la autoridad de aplicación.

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 Art: 124 “Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador
deberán pagarse, bajo pena de nulidad, en efectivo, cheque a la orden del
trabajador para ser cobrado personalmente por este o quien él indique o
mediante la acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o en
institución de ahorro oficial. La autoridad de aplicación podrá disponer que en
determinadas actividades, empresas, explotaciones establecimientos o en
determinadas zonas o épocas, el pago de las remuneraciones en dinero debidas
al trabajador se haga a exclusivamente mediante alguna o algunas de las formas
previstas y con el control y supervisión de funcionarios o agentes dependientes
de dicha autoridad. EI pago que se formalizare sin dicha supervisión podrá ser
declarado nulo. En todos los casos el trabajador podrá exigir que su
remuneración le sea abonada en efectivo”.

En este sentido, y siguiendo con el espíritu de la ley, se establecieron nuevas

normas, como la Resolución 360/2001 (M.T.E. y F.R.H.) del 16/07/2001, la cual
establece que los empleadores deberán abonar las remuneraciones en dinero
de su personal a través de cuentas de ahorro bancarias y gratuitas. Así, obligó a
las empresas de más de 25 empleados a incluirse en este régimen. Además,
antecedieron a esta resolución las 790/99 y 644/97 del M.T.S.S.

Medios de pago permitidos:

1. En efectivo (hasta $1000. - Ley 23.345 - prevención de la evasión fiscal)

2. Cheque a la orden del trabajador.

3. Acreditación en cuenta corriente o caja de ahorro.

Cualquiera sea la forma de pago, es exigible la entrega del recibo de Sueldo

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2.2 Periodos de pago de las remuneraciones
El art. 126 de la LCT establece que las remuneraciones deben pagarse en
los siguientes periodos:

Personal mensualizado Al vencimiento de cada mes calendario

Personal remunerado por semana o por quincena.

por hora o día (jornal)

Personal remunerado a valor por semana o por quincena (por trabajos concluidos
destajo (pieza o medida) Y una suma proporcional al resto del trabajo,
pudiéndose retener no más de 1/3)

Por ende, el personal mensualizado no puede ser retribuido por semana

o quincena. Y el personal jornalizado no puede ser remunerado por mes.
Las remuneraciones accesorias deberán abonarse juntamente con la
retribución principal (art. 127 LCT). Cuando se trata de la participación en las
utilidades o la habilitación, la época de pago deberá determinarse de antemano.

2.3 Plazos de pago de las remuneraciones

Una vez vencido el período que corresponda el pago se efectuara dentro
de los siguientes plazos máximos:
Pagos mensuales o quincenales: 4 días hábiles.
Pagos semanales: 3 días hábiles.
* Despido o renuncia: 4 días hábiles.
* S.A.C.: la primera cuota vence el día 30/6 y la segunda
el 31/12.
Debemos señalar que el empleador, una vez vencido el
período respectivo trabajado (semana, mes o quincena), tiene el
plazo indicado para efectuar el pago. Recién vencido el plazo legal, se
encontrará en mora (art. 137 LCT). Vencidos dichos plazos, la mora traerá
aparejados en favor del dependiente los correspondientes intereses moratorios
e, incluso, autorizará al mismo a intimar al deudor el pago de las remuneraciones
adeudadas, bajo apercibimiento de considerarse injuriado.
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 Para tener en cuenta: fechas y lugar de pago...

El pago de las remuneraciones deberá hacerse en días hábiles, en el

lugar de trabajo y durante las horas de prestación de servicios, quedando
prohibido realizarlo en sitio donde se vendan mercaderías o se expendan
bebidas alcohólicas como negocio principal o accesorio, con excepción de los
casos en que el pago deba efectuarse a personas ocupadas en establecimientos
que tengan dicho objeto.

Podrá realizarse el pago a un familiar del trabajador imposibilitado

acreditado por una autorización suscripta por aquel, pudiendo el empleador exigir
la certificación de la firma. Dicha certificación podrá ser efectuada por la
autoridad administrativa laboral, judicial o policial del lugar o escribano público.

El pago deberá efectuarse en los días y horas previamente señalados

por el empleador. Por cada mes no podrán fijarse más de seis (6) días de pago.
La autoridad de aplicación podrá autorizar a modo de excepción y atendiendo a
las necesidades de la actividad y a las características del vínculo laboral, que el
pago pueda efectuarse en una mayor cantidad de días que la indicada.

Si el día de pago coincidiera con un día en que no desarrolla actividad la

empleadora, por tratarse de días sábado, domingo, feriado o no laborable, el
pago se efectuara el día hábil inmediato posterior, dentro de las horas prefijadas.
Si hubiera fijado más de un (1) día de pago, deberá comunicarse del mismo modo
previsto anteriormente, ya sea nominalmente, o con numero de orden al personal
que percibirá sus remuneraciones en cada uno de los días de pago habilitados.

La autoridad de aplicación podrá ejercitar el control y supervisión de los

pagos en los días y horas previstos en la forma y efectos consignados en el
artículo 124 de la ley, de modo que el mismo se efectúe en presencia de los
funcionarios o agentes de la administración laboral. (Art. 129 LCT).

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3 OTROS CONCEPTOS
3.1 Adelantos (Art. 130)
La ley faculta al empleador a otorgar adelantos de remuneraciones:
“El pago de los salarios deberá efectuarse íntegramente en los días y horas
señalados. El empleador podrá efectuar adelantos de remuneraciones al
trabajador hasta un cincuenta (50) por ciento de las mismas, correspondientes a
no más de un período de pago. La instrumentación del adelanto se sujetara a los
requisitos que establezca la reglamentación y que aseguren los intereses y
exigencias del trabajador, el principio de intangibilidad de la remuneración y el
control eficaz por la autoridad de aplicación. En caso de especial gravedad y
urgencia el empleador podrá efectuar adelantos que superen el límite previsto en
este artículo, pero si se acreditare dolo o un ejercicio abusivo de esta facultad el
trabajador podrá exigir el pago total de las remuneraciones que correspondan al
período de pago sin perjuicio de las acciones a que hubiere lugar. Los recibos
por anticipo o entregas a cuenta de salarios, hechos al trabajador, deberán
ajustarse en su forma y contenido”.
No podrá deducirse, retenerse o compensarse suma alguna que rebaje el
monto de las remuneraciones.

Este artículo establece que el empleador podrá efectuar adelantos de

remuneraciones al trabajador hasta un máximo del 50% de las mismas, en
caso especial se podrá superar ese límite, extendiéndose siempre el recibo
legal de haberes.

En los casos que el empleador entregue a un trabajador anticipos de

haberes a descontar en cuotas mensuales o quincenales, las cuotas de dichas
deducciones no podrán superar el 50% de las remuneraciones.

El anticipo de haberes debe efectuarse a través de un recibo legal, es

decir, se requerirá efectuar una liquidación, la cual debe ser registrada en libros.

3.2 Retenciones, deducciones y compensaciones (Art. 131)

Quedan comprendidos:
➢ Los descuentos, retenciones, compensaciones o cualquier otra
prestación en dinero o en especie

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 ➢ Provisión de alimentos
➢ Provisión de vivienda o alojamiento
➢ Uso de herramientas

Quedan exceptuados:
• Adelanto de remuneraciones
• Retención de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo
del trabajador.
• Pago de cuotas, aportes periódicos o contribuciones a los que los
trabajadores estuviesen obligados por CCT.
• Reintegro de precios por la adquisición de viviendas o
arrendamientos de las mismas.
• Pago de cuota de primas de seguro de vida
colectivos del trabajador o su familia, o planes de retiro y subsidios aprobados por
la autoridad de aplicación.

Según lo dispuesto por el artículo 133 de la LCT las deducciones o

retenciones efectuadas al trabajador no podrán superar, en su conjunto, el veinte
por ciento (20%) de las remuneraciones en dinero que tenga que percibir el
trabajador.

Las mismas podrán consistir, además, siempre dentro de dicha

proporción, en sumas fijas y previamente determinadas. En ningún caso podrán
efectuarse las deducciones, retenciones o compensaciones a las que se hace
referencia en el artículo 132 de la ley sin el consentimiento expreso del
trabajador, salvo aquellas que provengan del cumplimiento de las leyes,
estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.

Las deducciones, retenciones o compensaciones, en todos los restantes

casos, requerirán además la previa autorización del organismo competente,
exigencias ambas que deberán reunirse en cada caso particular, aunque la
autorización puede ser conferida, con carácter general, a un empleador o grupo
de empleadores, a efectos de su utilización respecto de la totalidad de su
personal y mientras no le fuese revocada por la misma autoridad que la
concediera.

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 La autoridad de aplicación podrá establecer, por resolución fundada, un
límite porcentual distinto para las deducciones, retenciones o compensaciones
cuando la situación particular lo requiera”.

ACTIVIDAD PRÁCTICA

Tema:
✓ Remuneración:
- Características
- Concepto y
- Clasificación.
✓ Conceptos remunerativos.
✓ Conceptos no remunerativos.
Indicadores de logros:
• Reconocer la definición de remuneración según la norma de que se trate.
• Identificar las características de las definiciones.
• Identificar la clasificación de las remuneraciones.
• Reconocer cuáles son conceptos remunerativos y cuáles no remunerativos.

Metodología: Trabajo individual. Producción escrita.

Actividades a realizar:
1. Realizar una definición propia sobre las conceptualizaciones dadas de remuneración
según cada ley, y mencionar cuáles son los conceptos remunerativos de las mismas.
2. Mencionar las características de las remuneraciones.
3. Realizar un cuadro sobre la clasificación de las remuneraciones.
4. Definir brevemente y clasificar los conceptos remunerativos y los no remunerativos.

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