UT 2 EL CONTRATO DE TRABAJO

I. CUESTIONES PREVIAS

¿Los contratos de trabajo siempre se realizan por escrito o pueden efectuarse de

palabra?

¿Cada vez que empiezas a trabajar tienes que pasar por un período de prueba?

¿Existe un solo tipo de contrato de trabajo o varios?

Actualmente, conseguir un contrato de trabajo es una de las principales aspiraciones

de muchas personas y conseguir un contrato de trabajo indefinido, de bastantes más.
La mayoría de los contratos que se firman son temporales.

Por otro lado, existen colectivos que lo tienen más difícil para conseguir un trabajo
(mayores de 45 años, mujeres, jóvenes, personas con discapacidad...) por lo que se
han creado una serie de contratos dirigidos a fomentar la contratación de estos
colectivos.

En esta unidad abordaremos una serie de aspectos del contrato de trabajo en general
para terminar analizando algunos tipos de contratos de trabajo.

II. Derechos y deberes inherentes a las relaciones de trabajo.

Los trabajadores tenemos una serie de derechos que deben ser respetados por el
empresario ¿cuáles son estos derechos? El Estatuto de los Trabajadores los divide
en dos grupos.

1
En el primer grupo, enumera una serie de derechos básicos, que por el momento
sólo tienes que leerlos, ya que, la mayoría, serán desarrollados en posteriores uni-
dades de trabajo. Estos derechos son:

 Trabajo y a la libre elección de profesión u oficio.

 Libre sindicación.
 Negociación colectiva.
 Adopción de medidas de conflicto colectivo.
 Huelga.
 Reunión
 Participación en la empresa.

En un segundo grupo, señala una serie de derechos derivados de la relación laboral.

Entre estos derechos destacamos los siguientes:

 Ocupación efectiva: el trabajador tiene derecho a que el empresario le dé

tareas reales, no pudiendo mantenerlo inactivo, aunque le pague el salario. Esto
es así, para evitar que si un trabajador le resulta “incómodo” al empresario, éste
lo tenga sin hacer nada durante todo el día, se aburra y desmoralice, y abandone
el trabajo.

 Promoción y formación profesional en el trabajo: la promoción es un as-

censo de categoría o puesto de trabajo. Se produce por múltiples causas, recogi-
das generalmente en los convenios colectivos, siendo una de ellas la formación
profesional. El empresario debe facilitar al trabajador la adquisición de esa for-
mación que propicie su promoción en el trabajo, por ello debe:

• Conceder los permisos necesarios para exámenes a los trabajadores que cursen
con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.
• Conceder el derecho a elegir turno de trabajo para facilitarle la realización de los
estudios.
• Facilitar a los trabajadores la asistencia a cursos de perfeccionamiento, adaptán-
dole para ello su jornada de trabajo.

 A no ser discriminados para el empleo, o una vez empleados, por razo-

nes de sexo, estado civil, edad, raza, condición social, ideas religiosas o políticas,
afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado
español. Tampoco podrán ser discriminados por razón de disminuciones físicas,

2
psíquicas y sensoriales, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para
desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.

 A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene.

 Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad,

comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza se-
xual.

 A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente esta-

blecida.

Pero los trabajadores no sólo tenemos derechos, también tenemos deberes, que
son los siguientes:

• Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo.

• Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
• Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario.
• No competir con la actividad de la empresa en los términos que se establezcan.
• Contribuir a la mejora de la productividad.
• Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.

3
Potestades del empresario:

Se conoce como poder de Se conoce como poder

dirección a la facultad que tiene disciplinario la facultad que
el empresario para disponer la tiene el empresario para
organización del trabajo. sancionar al trabajador por las
faltas cometidas.

Los empresarios tienen la obligación de cumplir la ley y respetar los derechos de los
trabajadores; además, tienen las siguientes potestades, el poder de dirección y el po-
der disciplinario.

 Poder para organizar la empresa.

 Poder para dictar órdenes e instrucciones en el ámbito de la prestación de ser-
vicios.
 Poder para controlar que se están cumpliendo sus órdenes e instrucciones.

 Poder disciplinario: el empresario puede sancionar al trabajador, pero siempre

por hechos previamente recogidos por escrito que serán castigados con la san-
ción descrita para tales casos.
4
Las sanciones nunca podrán consistir en suprimir el sueldo, ni los períodos de descan-
so, aunque sí se permite la suspensión conjunta de empleo y sueldo.

II. III. CONTRATO DE TRABAJO

¿Qué es un contrato de trabajo?

Es un acuerdo entre empresario y trabajador por el que éste se obliga a prestar

determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección a cambio de una
retribución.

Como ves, en el contrato de trabajo intervienen dos personas: trabajador y empresa.

¿Quiénes pueden realizar contratos de trabajo como trabajadores?

En principio, todas las personas mayores de 18 años. Sin embargo, los menores de 18
años y mayores de 16 también pueden trabajar si tienen autorización de sus padres o
tutores o si, por determinadas circunstancias están emancipados, es decir, no sujetos
a patria potestad.

Por lo tanto, la edad mínima para trabajar es 16 años.

Excepción: los menores de 16 años pueden intervenir en espectáculos públicos (cine,

teatro, TV) con una autorización expresa de la autoridad laboral.

Por otro lado, en varias empresas, además de trabajadores españoles, hay

trabajadores de otros países ¿necesitan cumplir algún requisito para trabajar en
España? Depende del país del que procedan:

 Los trabajadores de países miembros de la Unión Europea o Islandia,

Noruega y Liechtenstein, tienen derecho a la libre circulación en territorio
español.

 Los trabajadores de otros países necesitan:

- Permiso de residencia, si la duración es mayor de tres meses o estancia

legal, si la duración es inferior a tres meses.

- Permiso de trabajo.

5
La otra parte del contrato de trabajo es el empresario, que es quién nos contrata y nos
paga el salario, pero ¿quiénes pueden ser empresarios? Sin profundizar en el tema,
podemos decir que existen:

 Empresarios privados, Por ejemplo un Centro Infantil cuyo titular es una

persona particular.

 Empresarios o empleadores públicos, que son las distintas

administraciones públicas que ofrecen empleo: Estado, Comunidades
Autónomas, Ayuntamientos, Cabildos... (Por ejemplo, centros Infantiles
pertenecientes al Estado, Comunidades Autónomas, ayuntamientos...).

3.1 Forma y validez del contrato de trabajo

Hasta aquí hemos visto que un contrato de trabajo es un acuerdo entre dos personas,
trabajador y empresario, pero, ¿cómo expresan este acuerdo? La mayoría de las
veces, queda reflejado en un documento escrito, que es lo que se suele conocer como
“contrato”, pero los contratos de trabajo también se pueden realizar de palabra.

Hay dos modalidades de contrato de trabajo para las que la ley no exige, en principio,
la forma escrita:

• el eventual por circunstancias de la producción con una duración inferior a

cuatro semanas

• y el indefinido ordinario a tiempo completo.

En el resto de los casos, si el contrato no se realiza de forma escrita, se presume que se

ha celebrado por tiempo indefinido, salvo que se acredite la naturaleza temporal del
mismo.

Pero, no se trata de las contrataciones ilegales que en ocasiones se hacen, que no son
declaradas por el empresario, donde el trabajador lo único que hace es trabajar y
cobrar “bajo mano”, no está dado de alta en la Seguridad Social ni tiene documento

6
que demuestre su relación laboral y está, por tanto, desprotegido en caso de
accidente, desempleo, despido...

Por el contrario, son contratos perfectamente legales, donde lo único que falta es el
documento inicial. El trabajador está dado de alta y cotizando a la Seguridad Social,
tiene recibo de salario o nómina, el empresario debe comunicarle por escrito el
contenido del contrato, debe comunicar dichas contrataciones a la Oficina de
Empleo...

Sin embargo, a pesar de esta posibilidad de realizar los contratos por escrito o de
palabra, existen una serie de contratos que obligatoriamente deben realizarse por
escrito. Algunos de ellos los veremos en el apartado “Modalidades de contratos de
trabajo”.

¿Qué ocurre si alguno de los contratos que obligatoriamente deben realizarse por
escrito se realiza de palabra? Que se consideraran contratos a jornada completa y por
tiempo indefinido, salvo que se pueda demostrar que son temporales o a tiempo
parcial.

Por ejemplo, el contrato de trabajo en prácticas tiene una duración máxima de dos
años y es obligatorio que se haga por escrito. ¿Qué ocurriría si una empresa te llama
para realizar un contrato de trabajo en prácticas y no te lo hace por escrito? Pues que,
en principio, se consideraría que estás contratado por tiempo indefinido.

Los contratos de trabajo, en principio, pueden realizarse por escrito o de palabra.

2.2 Los elementos del contrato de trabajo

• Consentimiento. Quien otorga el consentimiento, que debe ser de mutuo

acuerdo.

• Objeto. La actividad que realiza el trabajador en la empresa y para la que fue

contratado.

• Causa. Es la cesión de trabajo a cambio de un salario.

7
2.3 Los contenidos esenciales del contrato de trabajo: contenido de los contratos
de trabajo.

Ya sabemos qué es un contrato de trabajo, qué personas intervienen en él y que

pueden realizarse por escrito o de palabra. Pero ¿qué datos debe contener un contrato
de trabajo?

Los contratos de trabajo escritos deben contener los siguientes datos:

- Identidad de las partes: Quién es el empresario y quién es el trabajador.

- Lugar de trabajo.

- Duración del contrato (fecha de inicio y finalización, si es temporal)

- Jornada.

- Salario base y complementos salariales.

- Categoría o descripción del puesto de trabajo.

- Período de prueba, si se establece.

- La duración de las vacaciones.

- El convenio colectivo aplicable.

Si el contrato se realiza de palabra, el empresario debe informar por escrito al

trabajador sobre estos aspectos.

Es importante que sepas que, en ningún caso, pueden establecerse en un contrato

condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios
colectivos.

3. EL PERÍODO DE PRUEBA

A veces, pero no siempre, al empezar a trabajar, se establece un período de prueba.

El objetivo de este período es que el empresario compruebe si el trabajador tiene la

aptitud necesaria para realizar ese trabajo y que el trabajador pueda comprobar si el
puesto de trabajo que se le ofrece le resulta satisfactorio.

8
El periodo de prueba es el tiempo concertado por el trabajador y el empresario
durante el cual, cualquiera de ellos puede dar por finalizada la relación laboral sin
preaviso, sin necesidad de alegar ninguna causa y sin derecho a indemnización.

¿Un empresario puede tener a prueba a un trabajador todo el tiempo que quiera? No,
porque existe una duración máxima para este período que suele fijarse en el
convenio colectivo. Si este no establece nada, la duración máxima la duración máxima
del período de prueba no podrá exceder de los siguientes plazos:

Período de prueba Duración

Los técnicos titulados Seis meses máximo.
Los demás trabajadores Dos meses máximo si la empresa tiene más de 25 trabajadores.
(técnicos no titulados) En las empresas de menos de 25 trabajadores, el período de prueba
no podrá exceder de tres meses.
En los contratos de Dos meses máximos para los titulados de grado superior y un mes
prácticas. máximo para los titulados de grado medio.
El contrato de apoyo a Un año en todo caso, no negociable por convenio colectivo.
los emprendedores.
Los contratos Un mes máximo.
temporales de hasta seis
meses.

No se puede establecer período de prueba cuando el trabajador haya desempeñado

las mismas funciones con anterioridad en la empresa. Por ejemplo, si ya has trabajado
en un Centro como Integrador Social por un tiempo determinado, y, posteriormente el
mismo centro te vuelve a contratar como Integrador Social, no se puede establecer un
período de prueba en el segundo contrato.

Durante el período de prueba el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones

que los demás trabajadores (salario, Seguridad Social...). Sin embargo, durante este
período, tanto el trabajador como el empresario, podrán dar por terminada la relación
laboral sin explicar el motivo y sin que haya derecho a indemnización.

El periodo de prueba es optativo, pero si se realiza ha de hacerse por escrito.

La duración del periodo de prueba computa a efectos de antigüedad.

Reflexiona
El XIII Convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con dis-
capacidad. Artículo 25. Período de prueba.

9
El personal de nuevo ingreso quedará sometido a un período de prueba que no podrá
exceder de la señalada en la siguiente escala:

 Personal titulado superior: Tres meses.

 Personal titulado grado medio, docente y técnico: Tres meses.
 Administrativos y auxiliares técnicos: Dos meses.
 Auxiliares administrativos, profesionales de oficio y de servicios: Un mes.
 Personal no cualificado: Dos semanas.

I. PACTOS CONTRACTUALES

Las partes de una relación laboral puedan establecer al formalizar el contrato de

trabajo numerosas cláusulas adicionales y pactos. Algunos de estos pactos aparecen
regulados expresamente en el estatuto de los trabajadores, tales como, el pacto de no
concurrencia y permanencia en la empresa. No obstante, pueden incluirse otros
pactos, siempre con las limitaciones de irrenunciabilidad de derechos y respeto a las
condiciones laborales establecidas en las disposiciones legales y convenios colectivos.

5.1 Pacto de permanencia.

• El trabajador asume la obligación de permanecer en una empresa

durante un cierto tiempo.

• La obligación de permanecer tendrá una duración máxima de 2 años.

• Para que el pacto sea válido la empresa debe haber invertido en la

formación del trabajador.

• La rescisión del contrato por parte del trabajador, antes del plazo
pactado, genera para el empresario el derecho a una indemnización.

5.2 Pacto de plena dedicación.

Es el pacto por el que el trabajador se obliga a prestar servicios en exclusiva a un solo

empresario, a cambio de una compensación económica. Debe realizarse por escrito.

5.3 Pactos de no concurrencia

Son una herramienta del derecho laboral, que permite limitar la competencia de un
trabajador durante la vigencia de un contrato de trabajo y durante un plazo
10
determinado una vez que se haya extinguido. Su principal utilidad es la de atenuar el
riesgo del trasvase de información y recursos de la empresa hacia la competencia.

Están regulados en el Estatuto de los Trabajadores.

El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, que no

podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para
los demás trabajadores, solo será válido si concurren los requisitos siguientes:

• Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello.

• Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.

II. 3. MODALIDADES DE CONTRATOS DE TRABAJO

Ordinario.
Indefinidos. De apoyo a emprendedores.
Fijo discontinuo.
Duración determinada:
o De obra o servicio.
DURACIÓN o Eventual por circunstancias de la
producción.
Temporales
o De interinidad.
Formativos:
o En prácticas.
o Para la formación y el aprendizaje.
JORNADA A tiempo parcial Indefinidos.
Temporales.
Fijos periódicos.
De relevo.
OTROS TIPOS DE
A distancia.
CONTRATOS
De grupo.

3.1 Contratos indefinidos.

INDEFINIDO ORDINARIO
Duración Indefinida.
Jornada A tiempo completo o a tiempo parcial.
Forma Por escrito o verbal.
Período de prueba Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, no podrá ser superior
a seis meses para los técnicos titulados y para los demás
trabajadores, de dos meses en empresas de 25 o más
trabajadores y de tres meses en las de menos de 25.
Requisitos de las empresas Ninguno
Requisitos de los trabajadores Ninguno
Indemnización por despido 33 días por año trabajado con un máximo de 24
improcedente mensualidades.

INDEFINIDO DE APOYO A LOS EMPRENDEDORES

Duración Indefinida.
Jornada A tiempo completo o a tiempo parcial.
Forma Por escrito.

11
Período de prueba Un año, no negociable por convenio colectivo.
Requisitos de las empresas Está dirigido únicamente a las empresas que tengan menos de
50 trabajadores, en el momento de realizarse la contratación.
Requisitos de los trabajadores No excluye ningún colectivo de trabajadores. Si se celebra con
jóvenes entre 16 y 30 años, y con mayores de 45 años, la
empresa tiene derecho a bonificaciones de la seguridad social.
Indemnización Si se despide durante el período de prueba no hay
indemnización; a partir de ese momento se trataría de un
contrato indefinido.
Incentivos fiscales y bonificaciones Si se mantiene al trabajador empleado durante 3 años y
mantener el nivel de empleo en la empresa, sino hay que
devolver incentivos y bonificaciones.

3.2 Contratos de duración determinada

CONTRATO DE OBRA O SERVICIO

Finalidad La realización de obras o servicios con autonomía dentro de la actividad normal
de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de
duración incierta.
Duración El tiempo exigido para la realización del trabajo o servicio.
La duración máxima es de tres años ampliable a cuatro por convenio.
Indemnización 12 días por año trabajado.
Forma Por escrito.

CONTRATO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN

Finalidad Atender las necesidades derivadas de los incrementos que eventualmente se
produzcan en el volumen de la actividad de la empresa por circunstancias de
mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos.
Duración La duración máxima es de 6 meses dentro de un período de 12 meses. Por
convenio colectivo podrá modificarse el período de referencia hasta 18 meses, y
la duración del contrato hasta un máximo de las tres cuartas partes de dicho
período sin que sea superior a 12 meses.
Indemnización 12 días por año trabajado.
Forma Por escrito para aquellos contratos que de más de cuatro semanas y en aquellos
casos que se celebren a tiempo parcial.

CONTRATO DE PRIMER EMPLEO JOVEN

Finalidad Incentivar que los jóvenes tengan una primera experiencia laboral.
Duración Es una modalidad del contrato eventual. Las empresas que transformen en
indefinidos estos contratos tendrán bonificación.
Requisitos Experiencia laboral inferior a tres meses.
Menor de 30 años.
Jornada Debe ser de al menos el 75% de la jornada a tiempo completo.

CONTRATO DE INTERINIDAD
Finalidad Sustituir a trabajadores de la empresa cuyo contrato está suspendido con reserva
del puesto de trabajo (enfermedad, excedencias por cuidado de hijo, derecho a
maternidad,…. o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo mientras dura
el proceso de selección.
Duración El tiempo en que el trabajador sustituto tenga suspendido el contrato de trabajo
y subsista el derecho de reserva de su puesto de trabajo; cuando se trate de
cubrir un puesto de trabajo lo que tarde en realizarse el proceso de selección, sin
que pueda ser superior a tres meses.
Indemnización No da derecho a indemnización.
Forma Por escrito, deberá especificar el nombre del sustituido y la causa de la
sustitución.
12
3.3 Contratos formativos.

CONTRATO EN PRÁCTICAS
Finalidad La inserción de jóvenes para adquirir experiencia laboral adecuada al nivel
de estudios cursados.
Requisitos Poseer título universitario, técnico o técnico superior (FP) de la
correspondiente profesión o de los títulos oficialmente reconocidos como
equivalentes que habiliten para el ejercicio profesional, como, por ejemplo,
el certificado de profesionalidad.
El título deberá haber sido obtenido dentro de los cinco años anteriores a la
fecha de contratación, 7 años en el caso de personas con discapacidad,
salvo para los menores de 30 años para los que no se aplica este límite
hasta que la tasa de desempleo baje del 15%.
Debe existir correlación entre el puesto de trabajo y el nivel de estudios
cursados.
Duración Entre 6 meses y 2 años. Caben dos prórrogas hasta alcanzar el referido
límite máximo, por una duración no inferior a 6 meses de cada una de ellas
hasta que la tasa de desempleo baje del 15%.
Cuando se firma un contrato en prácticas, se entiende que las situaciones de
incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o
acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el
cómputo de la duración del contrato.
Período de prueba Dos meses para titulados de grado superior y un mes para titulados de
grado medio.
Jornada Completa o a tiempo parcial.
Retribución Según convenio, y no podrá ser inferior al 60% (primer año de contrato) o al
75% (segundo año de contrato) del salario fijado en convenio colectivo para
un trabajador de puesto equivalente.
En ningún caso se podrá cobrar menos de lo establecido en el SMI.
En el caso de trabajadores contratados a tiempo parcial, el salario se
reducirá en proporción al tiempo efectivamente trabajado.
Seguridad social Incluye todas las prestaciones de la seguridad social.
Incentivos Si el contrato en prácticas se celebra con un menor de 30 años, la empresa
tendrá derecho a una bonificación en las cuotas que paga a la seguridad
social, durante toda la vigencia del contrato (hasta que la tasa de paro baje
del 15%).

CONTRATO DE TRABAJO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE

Finalidad Conseguir la cualificación profesional de los trabajadores combinando
actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa en el
marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema
educativo.
Requisitos Mayores de 16 años y menores de 25 que carezcan de titulación o del
certificado profesional para realizar un contrato en prácticas. El límite
máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con
personas con discapacidad.
Puede extenderse a los estudiantes de FP.
El límite de edad se establece en 30 años hasta que la tasa de desempleo
baje del 15%.
Duración Como mínimo de un año y como máximo de tres.
Se podrán pactar hasta dos prórrogas como mínimo de 6 meses de
duración. Por convenio colectivo podrán establecerse distintas duraciones
de contratos, sin que la duración mínima pueda ser inferior a 6 meses ni la
máxima superior a tres años.
Período de prueba Se sigue la regla general establecida para el período de prueba.
Jornada El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 75% durante el primer
año, o al 85% durante el segundo o el tercer año de la jornada máxima
13
 prevista en el convenio colectivo.
El resto del tiempo se dedicará a actividades formativas en la propia
empresa o en un centro formativo ajeno a la empresa.
Los trabajadores no podrán realizar horas extras, trabajo nocturno ni
trabajos a turnos.
Retribución Se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo
establecido en convenio colectivo.
En ningún caso la retribución podrá ser inferior al SMI en proporción al
tiempo de trabajo efectivo.
Seguridad social Incluye todas las prestaciones de la seguridad social.

3.4 Contratos a tiempo parcial.

El contrato a tiempo parcial es el que se celebra para prestar servicios durante un

número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de
un trabajador a tiempo completo comparable.
CONTRATO A TIEMPO PARCIAL
Objeto Facilitar a la empresa la contratación cuando requiera el apoyo de trabajadores
solo para una parte de la jornada.
Duración Temporal para los contratos legalmente permitidos.
Indefinida para:
 Indefinido ordinario y de apoyo a los emprendedores.
 Trabajos fijos y periódicos dentro del volumen, por ejemplo, personas
contratadas siempre en las mismas fechas para hoteles de temporada,
restaurantes y otros negocios de temporada.
 Normal de la actividad de la empresa.
Retribución Proporcional al tiempo trabajado.
Horas Son adicionales a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial.
complementarias  Su retribución será igual a la de las horas ordinarias.
 Solo se podrán pactar en aquellos contratos con una jornada de trabajo
no inferior a diez horas semanales en cómputo anual.
 La suma de la jornada ordinaria más todas las horas complementarias no
podrá superar el límite establecido para la jornada ordinaria.

3.5 Otras modalidades de contratos

Contrato de relevo. Emplear a un trabajador en situación de desempleo o con un

contrato de duración determinada, para sustituir parcialmente a un trabajador de la
empresa, que accede a la pensión de jubilación de forma parcial. Su duración será
indefinida o, como mínimo, igual a la del tiempo que falta al trabajador sustituido para
alcanzar la edad de jubilación.

Contrato de trabajo a distancia. La prestación de la actividad laboral se realiza de

manera habitual en el domicilio del trabajador o en el lugar elegido por él.

III. Empresas de trabajo temporal (ETT)

Una empresa de trabajo temporal es aquella  cuya actividad consiste en prestar o

poner a disposición de otra empresa, llamada empresa cliente o usuaria, y con carácter
temporal, a trabajadores para su colocación.
14
Características:

- No se podrán celebrar contratos de puesta a disposición para la realización de

trabajos u ocupaciones especialmente peligrosas.

- El poder de dirección y organización de los trabajadores cedidos lo ejerce la

empresa usuaria, el poder sancionador lo ejerce la ETT.

- Se le aplicarán los convenios colectivos de las ETT.

- La retribución la abona la ETT. Los trabajadores tienen derecho a la misma

retribución que los trabajadores de la empresa usaría, incluyendo la parte proporcional
del descanso semanal, pagas extraordinarias, festivos y vacaciones.

- Al finalizar el contrato tendrá derecho a recibir una indemnización de doce días

por año de servicio, o la parte proporcional si el contrato es de duración inferior.

15