FACULTAD: CIENCIAS EMPRESARIALES, DERECHO E INGENIERÍA

ESCUELA PROFESIONAL DE: ADMINISTRACIÓN, DERECHO E INGENIERÍA

INDUSTRIAL

MONOGRAFIA

“LA SATISFACCIÓN LABORAL”

AUTORES:
 Rosas Salinas, Katabeth
 ÍNDICE:

Pág.

INTRODUCCIÓN............................................................................................................ 2

Satisfacción laboral.............................................................................. 3

1. Definición............................................................................................ 3

2. Causas de la satisfacción laboral........................................................ 4

3. Consecuencias de la satisfacción laboral............................................. 5

4. Niveles de satisfacción....................................................................... 6

4.1. Satisfacción general......................................................................... 6

4.2. Satisfacción por facetas................................................................... 6

5. Condiciones favorables de trabajo..................................................... 7

6. Satisfacción con el trabajo en si reto de trabajo.................................. 7

7. Sistemas de recompensas justas.......................................................... 8

7.1. Satisfacción con el salario................................................................. 8

7.2. Satisfacción con el sistema de promociones y ascensos.................... 9

8. Efectos de la satisfacción laboral.......................................................... 9

8.1. Satisfacción y productividad............................................................. 9

8.2. Satisfacción y ausentismo................................................................... 10

8.3. Satisfacción y rotación....................................................................... 11

9. ¿Cómo expresan los empleados su insatisfacción?.................................. 11

10. Teorías sobre satisfacción laboral......................................................... 12

10.1. Teoría del ajuste en el trabajo.......................................................... 12

10.1.2 Teoría del grupo de referencia social.............................................. 12

10.1.3 Teoría de la discrepancia............................................................... 12

10.1.4 Teoría de los eventos situacionales................................................ 13

11 Modelo dinámico de la satisfacción laboral.......................................... 13

CONCLUSIONES……………………………………………………………………………………………..………… 14

BIBLIOGRAFIA………………………………………………………………………………………………….……… 14

ANEXOS………………………………………………………………………………………………………………... 15

Pág. -1-
 INTRODUCIÓN

En la actualidad, la mayoría de empresas en Perú tienen como propósito fundamental alcanzar

el éxito y ser altamente competitivas para tener un mejor posicionamiento en el mercado frente a
las demás; es por ello que se toma en cuenta que el recurso humano es de vital importancia para
el logro de los objetivos organizacionales. Sin embargo, existen algunas empresas peruanas que
aun dejan en segundo plano la importancia de la satisfacción de sus colaboradores.

Asimismo mediante esta investigación demostraremos como objetivo la influencia que tiene la
satisfacción laboral en la productividad del recurso humano, así como la evaluación de nivel de
satisfacción que tienen los colaboradores.

Cabe mencionar que es importante identificar los conceptos de las dos variables de estudio,
primero, la satisfacción laboral, es un resultado de factores tanto internos como externos, entre
ellos se puede mencionar la motivación, el desarrollo profesional del personal, la identificación y
pertenencia en la organización entre otros. Es por eso que es de vital importancia velar por la
satisfacción de los colaboradores, ya que esto reflejará resultados positivos para la organización.
Asimismo cabe indicar que la productividad es una relación entre eficiencia y eficacia en la
ejecución del trabajo individual y organizacional.

En el mismo sentido, la satisfacción laboral es un tema que muchas organizaciones han tomado de
una forma ligera, ya que erróneamente lo ven como un gasto y no como una inversión en sus
colaboradores, es por ello que el tema es importante para la sociedad peruana en general,
puesto que si todas las organizaciones se preocuparan por brindar oportunidades de crecimiento,
los colaboradores tendrían el deseo de desempeñar mejor sus tareas o responsabilidades y sobre
todo realizarlo con eficiencia y eficacia, generando un gusto de satisfacción de pertenecer a la
institución donde labora y así lograr una mayor satisfacción personal.

En síntesis, para finalizar demostraremos que en las organizaciones de nuestro país es necesario
un cambio radical de trato a sus colaboradores, donde no solo tengan un enfoque comercial sino
un enfoque de satisfacción laboral, ya que este el único método del crecimiento económico de
una empresa.

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 SATISFACCIÓN LABORAL

1 Definición.

Según Davis y Newstrom (2003), la satisfacción laboral es un conjunto de sentimientos y

emociones favorables o desfavorables con que los empleados ven su trabajo. Se trata de una
actitud afectiva, un sentimiento de agrado o desagrado relativo hacia algo. Asimismo la
satisfacción en el trabajo está relacionada con tres actitudes en los colaboradores de las cuales
son los siguientes:

1.1.Dedicación al trabajo.

Esta actitud es el grado en que los empleados se sumergen en su trabajo invirtiendo tiempo y
energía en él y por lo cual consideran parte central de su vida. En el mismo sentido contar con un
trabajo que tiene un sentido y llevarlo a cabo satisfactoriamente son aspectos importantes de la
imagen de sí mismos, lo cual ayuda a explicar el efecto reumático que la pérdida del trabajo tiene
como causa en las necesidades de autoestima.

1.2.Compromiso organizacional.

Se le conoce también como lealtad de los colaboradores; podemos decir que es el grado en que
un empleado se identifica con la empresa y desea participar activamente en ella, asimismo es una
disposición del empleado para permanecer en la compañía a futuro. Por lo cual es frecuente que
refleje su creencia en la misión y los objetivos de la empresa, su disposición a dedicar esfuerzos a
lograrlo y su intención de continuar en ella.

Este compromiso suele ser mayor entre los empleados con mayor antigüedad, con éxito personal
en la organización o que se desempeñan con un grupo de colaboradores comprometidos. Este
tipo de empleado suele tener antecedentes satisfactorios de asistencia al trabajo, a la vez que
muestra apego a las políticas de la compañía y pocas veces cambia de trabajo, en particular su
base más amplia de conocimientos del puesto frecuentemente se traduce en clientes leales.

1.3.Estado de ánimo en el trabajo.

Los sentimientos de los empleados acerca de su trabajo son muy dinámicos, ya que pueden
cambiar en un mismo día, hora o minutos, estas actitudes se llaman estados de ánimo en el
trabajo. Se pueden describir en un intervalo que va de negativas a positivas y de débiles a fuertes
e intensas, los empleados tienen un estado de ánimo muy positivo hacia su trabajo, por lo cual es
frecuente que muestre energía, actividad y entusiasmo. Esto demuestra que de manera

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predecible produce mejor atención en el servicio de clientes, menor ausentismo, mayor
creatividad y cooperación interpersonal.

Robbins y Coulter (2005) señalan las tres clases de características del empleado que afectan las
percepciones del debería ser por un lado las necesidades, a la vez los valores y también los rasgos
personales. Por otro lado, los tres aspectos de la situación de empleo que afectan las
percepciones son: Las comparaciones sociales con otros empleados, las características de
empleos anteriores y los grupos de referencia.

Asimismo las características del puesto que influyen en la percepción de las condiciones actuales
del puesto son:

 Condiciones de trabajo.
 Supervisión.
 Compañeros.
 Contenido del puesto.
 Seguridad en el empleo.
 Oportunidades de progreso.
 Retribución.

Las actitudes generalmente se adquieren durante largos períodos, la satisfacción o insatisfacción

en el trabajo surge a medida que el empleado obtiene más y más información acerca de su centro
de trabajo.

2. CAUSAS DE LA SATISFACCIÓN LABORAL.

La satisfacción laboral depende no solo de los niveles salariales si no del significado que el
trabajador le dé a sus tareas laborales. El trabajo puede ser la causa de la felicidad y el bienestar
de una persona, o todo lo contrario. La satisfacción profesional puede depender de muchos
factores (congruencia con los valores personales, grado de responsabilidad, sentido del éxito
profesional, niveles de aspiración, grados de libertad que procura el trabajo, entre otros). Cuanto
más elevada sea la calidad de vida profesional más satisfacciones procurará al trabajador y se
reducirá el grado de ausentismo. Por otra parte, unos buscan en el trabajo reconocimiento o
implicación; en cambio otros buscan socialización y estimulo. Se trata de ayudar a la persona para
que consiga del trabajo la mayor satisfacción y significado posible.

3. CONSECUENCIAS DE LA SATISFACCIÓN LABORAL.

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La satisfacción con el trabajo tiene una variedad de consecuencias para el individuo, puede
afectar las actitudes ante la vida, ante su familia y ante sí mismo, a la vez la salud física y la
longitud de su vida. Esto puede estar relacionada (indirectamente) con la salud mental además
juega un papel causal en el ausentismo y la rotación bajo ciertas condiciones que puede afectar a
otros comportamientos laborales ante la organización.

Por otro lado una de las consecuencias más importantes de la satisfacción laboral es el
ausentismo por parte del colaborador, por lo que los factores de riesgos organizacionales puede
ser la causa de la insatisfacción laboral. En tal sentido las principales consecuencias de la
satisfacción laboral desde el punto de vista de la organización son.

 Inhibición.
 Resistencia al cambio.
 Falta de creatividad.
 Abandono.
 Accidentabilidad.
 Baja productividad.
 Dificultad para trabajar en grupo.

Robbins (2004) indica que los determinantes y consecuencias de la satisfacción laboral se abordan
desde un punto de vista individual u organizacional. Sin embargo existen diferencias
individualmente que influyen en los niveles de la satisfacción de los empleados, de los cuales dos
de los determinantes individuales de la satisfacción laboral más importantes son los años de
carrera profesional y las expectativas laborales.

a) Años de carrera profesional.

Este punto se refiere a medida que aumenta la edad de los empleados, también aumenta su
satisfacción laboral. Dicha tendencia continúa hasta que se acerca la jubilación, momento en que
suele registrase una disminución drástica. Asimismo se da con frecuencia una drástica reducción
en la satisfacción laboral que experimentan los colaboradores que llevan en la organización
entre seis meses y dos años, esta reducción se debe por lo general a que el colaborador se da
cuenta de que el trabajo no satisfará todas sus necesidades personales tan rápidamente como
esperaba.

b) Expectativas laborales.

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Por otra parte, este punto hace mención que todas las personas desarrollan expectativas acerca
de sus futuros trabajos. Por lo cual al buscar empleo, las expectativas sobre el trabajo se ven
influenciadas por la información que reciben de los colegas de las agencias de selección de
personal y por sus conocimientos en cuanto a las condiciones laborales.

Asimismo las expectativas creadas hasta ese momento se mantienen intactas hasta que forman
parte de una organización, la satisfacción laboral se produce si se cumplen las expectativas
previas. Si por lo contrario no se cumplen, la persona experimenta el deterioro de dicha
satisfacción.

Cabe mencionar que los principales factores organizacionales que determinan la satisfacción
laboral son:

 Reto del trabajo.

 Sistema de recompensas justas.
 Condiciones favorables de trabajo.
 Colegas que brinden apoyo.
 Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo.

4. NIVELES DE SATISFACCIÓN LABORAL.

Para poder entender esto es preciso aclarar que se establece dos tipos o niveles de análisis en la
satisfacción laboral.

4.1. Primero la satisfacción general.

En este nivel el indicador promedio que puede sentir el colaborador frente a las distintas facetas
de su trabajo.

4.2. Segundo la satisfacción por facetas.

Es el grado mayor o menor de satisfacción frente a aspectos específicos de su trabajo como:

reconocimientos, beneficios, condiciones del trabajo, supervisión recibida, compañeros de
trabajo, políticas de la empresa. En el mismo sentido se menciona nuevamente que la satisfacción
laboral está relacionada al clima organizacional de la empresa y al desempeño laboral.

Sin embargo, el nivel de satisfacción laboral es inconstante de un grupo a otro y se relacionan

con diversas variables. Por lo cual el análisis de esas relaciones permite conocer en que grupos

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son más probables los comportamientos asociados con la insatisfacción. La clave gira alrededor de
la edad, el nivel ocupacional y el tamaño de la empresa.

A medida que los empleados envejecen, tienden inicialmente a estar un poco más satisfechos con
su trabajo, tiempo después su satisfacción disminuye, porque son menos frecuentes las
promociones y además tienen que enfrentar la cercanía de la jubilación. Por ende las personas
con nivel ocupacional más alto tienden a estar más satisfechas con su trabajo, pues es usual que
estén mejor pagadas y tengan mejores condiciones de trabajo y sobre todo que sus puestos les
permitan aprovechar plenamente sus capacidades.

Robbins señala que el nivel de satisfacción en el trabajo es mejor en empresas pequeñas y las
organizaciones más grandes tienden a abrumar al personal, alterar los procesos de apoyo y limitar
la magnitud de la cercanía personal, amistad y trabajo de equipo en grupos pequeños.

5. CONDICIONES FAVORABLES DE TRABAJO.

Cabe resaltar que es muy importante proteger siempre la integridad física y mental del
trabajador y tener mucho cuidado de riesgos de salud, inherentes a la actividad que se realice y el
ambiente físico donde se ejecute. Dicho ambiente de trabajo está determinado por las
condiciones ambientales (ruido, temperatura, iluminación); las condiciones de tiempo (jornadas
de trabajo, horas extras, períodos de descanso, entre otros) y por las condiciones sociales
(organización informal, estatus).
Dentro de las condiciones ambientales, la más importante es la iluminación del sitio de trabajo, es
decir, de la cantidad de luz en el punto donde se desarrolla la actividad dependerá de la tarea
visual que el empleado deba ejecutar. Esto es de suma importancia porque una mala iluminación
puede afectar la vista así como los nervios.
También otro factor muy importante es el ruido, en este aspecto lo principal es determinar cómo
el ruido afecta la salud del empleado y su audición, la cual se pierde cuanto mayor es el tiempo de
exposición a éste.
6. SATISFACCIÓN CON EL TRABAJO EN SÍ - RETO DEL TRABAJO.
Robbins (2005) señala que dentro de estos factores se resaltan, según estudios, las características
del puesto, la importancia de la naturaleza del trabajo mismo como un determinante principal de
la satisfacción del empleado. Hackman y Oldham aplicaron un cuestionario llamado encuesta de
diagnóstico en el puesto a varios cientos de empleados que trabajaban en 62 puestos diferentes.
Se identificaron las siguientes cinco dimensiones centrales.

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 A. Variedad de habilidades. Es el grado en el cual un puesto requiere de una variedad de
actividades para ejecutar el trabajo, lo que representa el uso de diferentes habilidades y
talentos por parte del empleado.
B. Identidad de la tarea. Es el grado en el cual el puesto requiere ejecutar una tarea o
proceso desde el principio hasta el final con un resultado visible.
C. Significación de la tarea. Es el grado en que el puesto tiene un impacto sobre la vida o el
trabajo de otras personas en la organización inmediata o en el ambiente externo.
D. Autonomía. Es el grado en el cual el puesto proporciona libertad, independencia y
discreción sustanciales al empleado en la programación de su trabajo y la utilización de las
herramientas necesarias para ello.
E. Retroalimentación del puesto mismo. Es el grado en el cual el desempeño de las
actividades de trabajo requeridas por el puesto produce que el empleado obtenga
información clara y directa acerca de la efectividad de su actuación.

En tal sentido cada una de estas dimensiones incluye contenidos del puesto que pueden afectar la
satisfacción del empleado en el trabajo.

Los empleados tienden a preferir trabajos que les den oportunidad de usar sus habilidades, que
ofrezcan una variedad de tareas, libertad y retroalimentación del desempeño, de tal manera que
un reto moderado causa placer y satisfacción.

7. SISTEMAS DE RECOMPENSAS JUSTAS.

Es preciso indicar que existen dos tipos de recompensas relacionadas con la satisfacción laboral,
las extrínsecas y las intrínsecas. Las recompensas extrínsecas son las que otorga la organización,
según el desempeño y el esfuerzo de los empleados, por ejemplo el sistema de salarios y políticas
de ascenso que se tiene en la organización, los elogios y los reconocimientos por parte del
supervisor. Las intrínsecas son las que el empleado experimenta internamente, sentimientos de
competencia, el orgullo y la habilidad manual por un trabajo bien hecho.

Asimismo este sistema de recompensas debe ser percibido como justo por parte de los
colaboradores para que se sientan satisfechos con el mismo, mas no debe permitir
ambigüedades y debe estar acorde con sus expectativas. En la percepción de justicia influyen la
comparación social (comparaciones que hace un empleado con respecto a las recompensas, el
esfuerzo y el desempeño de otros empleados y que llevan a los empleados a percibir la equidad o

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inequidad de una situación), las demandas del trabajo en sí y las habilidades del individuo y los
estándares de salario de la comunidad.

7.1 Satisfacción con el salario.

Esto tiene que ver con los sueldos o salarios, incentivos y gratificaciones los cuales son la
compensación que los empleados reciben a cambio de su labor.

En tal sentido la administración del departamento de personal a través de esta actividad vital
garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener,
mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.

Sin embargo varios estudios han demostrado que la compensación es la característica que
probablemente sea la mayor causa de insatisfacción de los empleados.

Por ende las comparaciones sociales corrientes dentro y fuera de la organización son los
principales factores que permiten al empleado establecer lo que debería ser con respecto a su
salario versus lo que percibe. Es muy importante recalcar que es la percepción de justicia por
parte del empleado la que favorecerá su satisfacción.

7.2 Satisfacción con el sistema de promociones y ascensos.

Las promociones o ascensos dan la oportunidad para el crecimiento personal además de mayor
responsabilidad e incrementan el estatus social de la persona. En este rubro también es
importante la percepción de justicia que se tenga con respecto a la política que sigue la
organización y tener una percepción de que la política seguida es clara, justa y libre de
ambigüedades favorecerá la satisfacción.

Por consiguiente, los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la

organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. Puede disminuir el
desempeño, incrementar el nivel de quejas, el ausentismo o el cambio de empleo, en síntesis la
satisfacción laboral está relacionada al clima organizacional de la empresa y al desempeño
laboral.

8. EFECTOS DE LA SATISFACCIÓN LABORAL.

Robbins (2004) señala que el interés de los administradores tiende a centrarse en su efecto en el
desempeño del empleado. Los investigadores han reconocido este interés, de modo que
encontraron un gran número de estudios que se han diseñado para evaluar el impacto de la
satisfacción en el puesto sobre la productividad, el ausentismo y la rotación del empleado.

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8.1 Satisfacción y productividad.

Los primeros puntos de vista sobre la relación satisfacción-productividad pueden resumirse en la

afirmación de que un trabajador feliz es un trabajador productivo. Investigaciones indican que sí
hay una relación positiva entre la satisfacción y la productividad. Por ejemplo, la relación es más
fuerte si el comportamiento del empleado no está limitado o controlado por factores externos.
La productividad de un empleado en puestos a ritmo de máquina, está mucho más influida por la
velocidad de la máquina que por su nivel de satisfacción. De manera similar, la productividad de
un agente de bolsa está limitada principalmente por el movimiento general de la bolsa de valores.

Si el mercado asciende y el volumen es alto, tanto los agentes satisfechos como los insatisfechos
obtienen buenas comisiones. Sin embargo si el mercado va hacia abajo, no es probable que
signifique mucho el nivel de satisfacción del agente. El nivel del puesto también parece ser una
importante variable moderadora. Las correlaciones satisfacción-desempeño son más fuertes para
los empleados de mayor nivel, como profesionales, de supervisión y administración.

En tal sentido otro aspecto importante en el tema de satisfacción-productividad es la dirección de

la flecha causal. La mayor parte de los estudios sobre esta relación utilizaban diseños de
investigaciones que no podían probar la causa y el efecto. Estudios que controlaron esta
posibilidad indican que la conclusión más válida es que la productividad conduce a la satisfacción,
más que a la inversa. Si se hace un buen trabajo se siente intrínsecamente bien por ello, además
en el supuesto de que la organización recompensa la productividad, su mayor productividad debe
incrementar el reconocimiento verbal, el nivel de sueldo y las probabilidades de ascenso y a su
vez estas recompensas incrementan el nivel de satisfacción en el puesto.

8.2 Satisfacción y ausentismo.

Las enfermedades son la principal causa del ausentismo en la organización; es una relación
negativa constante entre satisfacción y ausentismo, esto significa que los trabajadores
insatisfechos tienen más probabilidades de faltar al trabajo, en consecuencia esto puede afectar
a los trabajadores que están satisfechos a que tomen la misma pauta para poder gozar ellos
también de los permisos que no implican castigo.

Por otro lado, los empleados insatisfechos no siempre plantean su ausencia, si bien les resulta
más fácil responder a las oportunidades de hacerlo. Estas faltas voluntarias (por actitud) suelen
ser más frecuentes en ciertos grupos de empleados y tienden a ocurrir los lunes o viernes.
Aunque el ausentismo involuntario (por causas médicas) en ocasiones es predecible, como el caso

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de una operación y frecuentemente puede disminuirse mediante la aplicación de exámenes
físicos previos a la contratación y el verificar el expediente laboral.

Cabe mencionar que otra forma en que los empleados suelen mostrar su insatisfacción con las
condiciones de trabajo es mediante las llegadas tarde. Quien llega tarde, sí se presenta a trabajar,
pero después del tiempo de inicio designado de la jornada laboral, también llamados retardos son
un tipo de ausentismo por periodos cortos, que van de unos cuantos minutos hasta varias horas
en cada caso y es otra forma en que los empleados presentan retraimiento físico de su
participación activa en la empresa. Este fenómeno suele impedir que se complete el trabajo a
tiempo y altera las relaciones productivas con los compañeros de trabajo, aunque puede haber
razones legitimas para llegar tarde algunas veces, los retardos frecuentes son síntomas de
actitudes negativas que requiere atención gerencial.

8.3 Satisfacción y rotación.

La satisfacción tiene una relación negativa con la rotación, ya que es una correlación más intensa
que la detectada con el ausentismo. Por lo que los factores como las condiciones del mercado de
trabajo, las expectativas sobre oportunidades alternas de trabajo y la pertenencia en la
organización, son restricciones importantes para decidir realmente dejar el trabajo actual. La
evidencia indica que un moderador importante de la relación satisfacción-rotación es el nivel de
desempeño del empleado. El nivel de satisfacción es menos importante para predecir la rotación
de los que tienen un desempeño superior. Asimismo la organización suele realizar esfuerzos
considerables para conservar a esta gente. Reciben incrementos de sueldo también
reconocimiento verbal y mayores oportunidades de ascensos, entre otros. Exactamente lo
opuesto tiende a aplicarse a los que tienen un desempeño pobre.

Las organizaciones realizan pocos intentos para conservarlos, incluso puede haber presiones
sutiles para hacer que se vayan. En consecuencia, cabría esperar que la satisfacción en el puesto
es más importante para influir en los empleados de desempeño pobre para que permanezcan en
la organización, que en los de desempeño superior. Independientemente del nivel de
satisfacción, es más probable que los últimos permanezcan en la organización, porque recibir
reconocimientos y otras recompensas les hacen tener más razones para quedarse.

La disposición general de una persona hacia la vida, modera también la relación satisfacción-
rotación. Algunos individuos se quejan generalmente más que otros, y es menos probable que se
vayan al estar insatisfechos con su trabajo, que aquellos que tienen una disposición más positiva
hacia la vida.

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9. ¿CÓMO EXPRESAN LOS EMPLEADOS SU INSATISFACCIÓN?

La insatisfacción del empleado puede expresarse de varias formas. Por ejemplo, más que
renunciar, los empleados pueden quejarse, insubordinarse, robar propiedades de la organización
o desatender una parte de sus responsabilidades en el trabajo. Pero los más practicados en una
organización son:

 Salida. Comportamiento dirigido a abandonar la organización, incluye buscar un nuevo

empleo además de renunciar.
 Voz. Tratar activa y constructivamente de mejorar las condiciones, como al sugerir
mejoras, analizar los problemas con los superiores y algunas formas de actividad sindical.
 Lealtad. Espera pasiva pero optimista de que mejoren las condiciones, por ejemplo,
defender a la organización ante críticas externas y confiar en que la organización y su
administración harán lo correcto.
 Negligencia. Permitir pasivamente que las condiciones empeoren. Incluye el ausentismo o
retrasos crónicos, esfuerzos pequeños y un mayor porcentaje de errores.

10. TEORÍAS SOBRE SATISFACCIÓN LABORAL

Koontz y Weihrich (2004), señalan que la satisfacción se refiere al gusto que se experimenta una
vez que se ha cumplido un deseo o una meta, en otras palabras la satisfacción es un resultado ya
experimentado.

10.1 Teoría del ajuste en el trabajo.

Esta teoría ha sido calificada como una de las teorías más completas del cumplimiento de
necesidades y valores. Esta teoría está centrada en la interacción entre el individuo y el
ambiente; la base de la misma es el concepto de correspondencia entre el individuo y el
ambiente, en este caso el ambiente laboral, el mantenimiento de esta correspondencia es un
proceso continuo y dinámico denominado por los autores ajuste en el trabajo.

Sin embrago la satisfacción no se deriva únicamente del grado en que se cubren las necesidades
de los trabajadores, sino del grado en que el contexto laboral atiende, además de las necesidades,
los valores de dichos trabajadores.

10.2 Teoría del grupo de referencia social.

Se basa en que los empleados toman como marco de referencia para evaluar su trabajo las
normas y valores de un grupo de referencia y las características socio-económicas de la

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comunidad en que labora, son estas influencias en las que se realizarán apreciaciones laborales
que determinarán el grado de satisfacción

10.3 Teoría de la discrepancia.

Esta teoría fue parte del planteamiento, que la satisfacción laboral está en función de los valores
laborales más importantes para la persona que pueden ser obtenidos a través del propio trabajo y
las necesidades de ésta. Los valores de una persona están ordenados en función de su
importancia, de modo que cada persona mantiene una jerarquía de valores. Las emociones son
consideradas como la forma con que se experimenta la obtención o la frustración de un valor
dado.

10.4 Teoría de los eventos situacionales.

La teoría de los eventos situacionales sostiene que la satisfacción laboral está determinada por
dos factores denominados: características situacionales y eventos situacionales

Asimismo esta teoría menciona características situacionales, de las cuales son las facetas laborales
que la persona tiende a evaluar antes de aceptar el puesto, tales como la paga, las oportunidades
de promoción, las condiciones de trabajo, la política de la compañía y la supervisión, esta
información es comunicada antes de ocupar el puesto. Eventos situacionales, son facetas
laborales que no tienden a ser pre-evaluadas, sino que ocurren una vez que el trabajador ocupa el
puesto, a menudo no son esperadas por él y pueden causar sorpresa al individuo. En tal sentido
las características situacionales pueden ser fácilmente categorizadas, mientras que los eventos
situacionales son específicos de cada situación.

11. Modelo dinámico de la satisfacción laboral.

La satisfacción laboral debe ser interpretada como un producto del proceso de interacción entre
la persona y su situación de trabajo, donde juegan un papel importante variables tales como el
control o el poder para regular dicha interacción y por tanto las posibilidades de influir en la
situación laboral. De este modo, la persona puede llegar a distintas formas de satisfacción laboral.
En tal sentido existen seis formas de satisfacción laboral de las cuales son:

 La satisfacción laboral progresiva. El individuo incrementa su nivel de aspiraciones con

vistas a conseguir cada vez mayores niveles de satisfacción.
 La satisfacción laboral estabilizada. El individuo mantiene su nivel de aspiraciones.
 La satisfacción laboral resignada. El individuo reduce su nivel de aspiraciones para
adecuarse a las condiciones de trabajo.

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  La insatisfacción laboral constructiva. El individuo siente insatisfacción y mantiene su
nivel de aspiraciones de buscar formas de solucionar y dominar la situación sobre la base
de una suficiente tolerancia a la frustración.
 La insatisfacción laboral fija. El individuo, mantiene su nivel de aspiraciones y no intenta
dominar la situación para resolver sus problemas.
 La pseudo-satisfacción laboral. El individuo, siente frustración y ve los problemas como
no solucionables y mantiene su nivel de aspiraciones.

CONCLUSIONES.

Mediante el presente trabajo, llegamos a las siguientes conclusiones:

 El grado de satisfacción que puedan experimentar los trabajadores en su respectiva área

de labores, se relaciona directamente con la productividad de los mismos; por lo que, un
trabajador que se encuentre satisfecho, será más productivo que uno que no lo esté.
 Es imperativo que las distintas organizaciones nacionales lleven a cabo, de una u otra
manera, cambios significativos referentes a la satisfacción de sus colaboradores; pues ello
no solo beneficiará a la empresa como tal, sino a toda la sociedad.
 Un factor básico para la satisfacción laboral –el más esencial, desde nuestro punto de
vista— es la condición favorable en el trabajo. Ello implica crear un ambiente acorde con
el trabajador, acorde con su calidad de ser humano, con su dignidad, no ya como a inicios
de la revolución industrial.
 Es importante, de igual modo, que exista coherencia entre el área del trabajador y las
cualidades, aptitudes y fortalezas de éste; de esa manera el nivel de satisfacción
aumentará, y en consecuencia la productividad también.
 No lograr que los colaboradores se sientan satisfechos acarreará graves consecuencias
para la organización, como ausentismo, baja productividad, pérdida trabajadores con
talentos; situaciones éstas que deben ser evitadas desde un inicio, y no dejar vaya en
aumento.

BIBLIOGRAFIA:
 Davis, K. & Newstrom, J. (2003), Comportamiento humano en el trabajo 11ª. Edición. México:
McGraw-Hill.
 Davis, K. (1998), El comportamiento humano en el trabajo. Editorial Mc Graw Hill. México.
 Robbins, S. y Coulter, M. (2005), Administración. México. Prentice-Hall Hispanoamericana,
S.A.

Pág. -14-
 Robbins, S. (1999), Comportamiento Organizacional. 8va edición. México Prentice Hall
 Robbins, S. (2004) Comportamiento Organizacional 10ª. Edición. México Prentice-Hall
Hispanoamericana, S.A.
 Satisfacción laboral=productividad (2011), Revista Articuz. Edición de la página de
internethttp://www.articulosinformativos.com.mx/Satisfaccion_en_elTrabajo_Productividad

ANEXO I ANEXO II

El 45% de trabajadores no es feliz en su

centro de labores La satisfacción laboral aumenta con los años:
personas de mayor edad son más felices
Miércoles, 19 de febrero del 2014
Miércoles, 19 de febrero del 2014
De acuerdo a una encuesta de satisfacción laboral
realizada por Supera, el 52% de trabajadores afirmó
sentir que sus ideas y opiniones son “poco valoradas”. Nueve de cada 10 trabajadores de 50 años o más dicen
estar satisfechos con sus empleos, según una encuesta
de la Associated Press con el Centro de Estudios de
Asuntos Públicos NORC.

De acuerdo a una encuesta de satisfacción laboral

realizada por Supera, casi la mitad de empleados no
se encuentra feliz en su centro de trabajo, lo cual (AP).- Aunque los estudios indican que personas de todas las
podría afectar su compromiso frente a las tareas edades tienden a reportarse más satisfechas que
encomendadas. El 45% de personas que insatisfechas con su ocupación, los trabajadores de mayor edad
participaron en el estudio admitió no sentirse feliz siempre se han expresado más contentos que los de menor
en su centro de labores y la mayoría sostuvo que edad.
dicha condición se debe a problemas vinculados con Para quienes no estén satisfechos con sus empleos actuales,
el clima de trabajo. Así, el 52% de encuestados esperen que pase un poco de tiempo. Nueve de cada 10
afirmó sentir que sus ideas y opiniones son “poco trabajadores de 50 años o más dicen estar satisfechos con sus
valoradas” en la empresa donde trabajan, en empleos, según una encuesta de la Associated Press con el
contraparte con el 7% que considera “muy Centro de Estudios de Asuntos Públicos NORC (NORC Center
valoradas” sus propuestas. La claridad de la for Public Affairs).La satisfacción laboral fue inequívoca
comunicación con el jefe directo es otro aspecto independientemente de sexo, raza, nivel educativo, ideología
considerado negativo por la mayoría de política y nivel de ingreso. El sondeo AP-NORC también halló
encuestados. El 52% considera que es “bajo”, gente de edad avanzada que no está contenta en su lugar de
mientras que el 40% lo califica de “bueno” y solo el trabajo, que tienen que lidiar con bromas de los compañeros
8% de “excelente”. El apoyo que reciben en sus sobre su edad, con la selección de otros para ascensos o
trabajos para alcanzar los objetivos trazados es otro aumentos de sueldos, y otras experiencias negativas. Sin
punto en el cual se impone una cifra negativa. El embargo, era mayor la cantidad de los que sí estaban
41% de trabajadores señala que el nivel de apoyo satisfechos. Seis de cada 10 dijeron que sus colegas recurren a
con el que cuentan es “bajo”. En tanto, el 28% lo ellos para pedir consejo, y más de 4 en 10 dicen sentirse más
considera “bueno” y el 21%, excelente. Respecto al respetados en su lugar de empleo. Los trabajadores de mayor
liderazgo de los líderes de la compañía y su edad usualmente son trabajadores que ya han ascendido en su
compromiso con la visión de la empresa, para el organización, han obtenido aumentos de sueldo y han
47% es “bajo”. Solo el 9% lo considera “excelente” y alcanzado posiciones de mayor seguridad laboral, y por ello es
el 44% “bueno”. Y sobre sus salarios en relación al lógico pensar que se sienten más satisfechos, dijo Tom Smith,
mercado, el 47% afirma que cuenta con un sueldo director de la encuesta General Social Survey.“LaPág. -15-
satisfacción
“bajo”, mientras que el 45% lo considera “bueno” y laboral aumenta con los años”, expresó Smith, cuyo estudio es
el 8% asegura contar con un pago “excelente”. realizado cada dos años por NORC en la Universidad de
Cómo motivar Chicago. “Mientras más edad se tiene, mayores son los
El estudio permitió conocer cómo se podría motivar beneficios que se reciben en relación con el trabajo”. Al
a los trabajadores y destacó un mayor contemplar los 40 años de historia que tiene la GSS, se hace