GUIA # 17

NOMINA

INSTRUCTOR: WILSON PEDRAZA

APRENDIZ: MAYRA LISSETTE JIMENEZ DEVIA

PROGRAMA DE FORMACION
TECNOLOGO EN GESTION CONTABLE Y DE INFORMACION FINANCIERA

FICHA: 2826958-1

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

CENTRO DE SERVICIOS FINANCIEROS
BOGOTA
2024
 INDICE

1. INTRODUCCION

2. ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

3. DESSPRENDIBLE DE NOMINA

4. DEFINICION DE CONCEPTOS

5. FOLLETO ITEMS CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO (CST)

6. CUADRO HORAS EXTRAS

7. CUADRO PRESTACIONES SOCIALES

8. CUADRO APORTES A SEGURIDAD SOCIAL

9. CUADRO APORTES PARA FISCALES

10. CONCLUSIONES

11. WEBGRAFIA
 INTRODUCCION

Durante el desarrollo de esta guía aprenderemos conceptos y

normativas relacionados a la realización y liquidación de la nómina,
dentro de ellos veremos un ejemplo de desprendible de nómina, como
calcular las horas extras ordinarias, diurnas, nocturnas, festivas
diurnas, festivas nocturnas y recargos.

Además, conoceremos cuales son conceptos, tarifas de liquidación,

condiciones, excepciones, de las prestaciones sociales, los aportes de
seguridad social y los aportes parafiscales.

Todo esto está reglamentado y especificado principalmente en el

CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO y aquí veremos cuales son
los artículos por los cuales nos debemos regir para poder liquidar la
nómina.
FORMULACIÓN DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

3.1.1 Nuestros parientes y conocidos cuentan con alguna forma de sustento

representada en ingresos por diversas actividades, varios de ellos lo hacen a
través de contratos con vínculo laboral a término fijo, otros con contrato
permanente a término indefinido con una empresa, otros con contratos por
prestación de servicios o por obra o labor contratada, otros cuentan con negocios
privados. De forma individual y desescolarizada realice las siguientes preguntas
por los menos a tres personas:

* ¿En qué empresa trabaja y que tipo de contrato laboral tiene?

RTA: Trabaja en una empresa de diseño y mobiliario arquitectónico con un
contrato por obra y labor.
2. Trabaja en una empresa seguridad de datos con un contrato de vinculación
formativa.
3. Trabaja en una empresa estampados con un contrato por prestación de
servicios.

* ¿Cada cuánto tiempo le pagan, diario, semanal, quincenal o mensual?

RTA: Recibe su pago quincenal.
2. Recibe su pago mensual.
3. Recibe su pago quincenal

* ¿Le pagan menos del salario mínimo o más?

RTA: Recibe más del salario mínimo.
2. Recibe el 75% de un salario mínimo.
3. Recibe más del salario mínimo

Señor aprendiz, está invitado a reunirse con 4 compañeros, compartan las

respuestas obtenidas y realicen una matriz en la cual consoliden la información de
las personas encuestadas, ahora con su grupo de respuesta a los siguientes
cuestionamientos:
* ¿Qué tipo de contrato genera estabilidad laboral? ¿Por qué?
* ¿Cuántas personas ganan menos de un salario mínimo? ¿Por qué cree que
ganan menos
* ¿para su grupo cual sería el tiempo ideal de pago en la nómina? Diario, semanal,
quincenal o mensual. Justifique su respuesta.
Este atento a las indicaciones de su instructor para socializar las respuestas
obtenidas y tome nota de las conclusiones de la actividad.

CONCEPTOS DEFINICIONES

¿QUÉ TIPO DE CONTRATO GENERA Un contrato a termino indefinido.

ESTABILIDAD LABORAL? ¿POR Porque genera la confianza y seguridad
QUÉ? al trabajador.
¿CUÁNTAS PERSONAS GANAN Una persona ya que esta se encuentra
MENOS DE UN SALARIO MÍNIMO? actualmente estudiando por ende no
¿POR QUÉ CREE QUE GANAN recibe un salario completo.
MENOS?
* ¿PARA SU GRUPO CUAL SERÍA EL Considero que el mensual para mi
TIEMPO IDEAL DE PAGO EN LA punto de vista personal. Porque
NÓMINA? DIARIO, SEMANAL, considero que de esa medida puedo
QUINCENAL O MENSUAL. organizar mejor mis gastos.
JUSTIFIQUE SU RESPUESTA. Creo que eso también depende de la
organización y uso que le determine
cada persona.

3.2 Actividades de contextualización e identificación de conocimientos

necesarios para el aprendizaje.

3.2.1 Con el objeto de contextualizar la nómina, valiéndose de la colaboración de

un familiar o conocido, usted debe conseguir una nómina, o una como ejemplo de
una página de internet que le permita visualizar su estructura, en esta debe
identificar y señalar cada una de sus partes dando respuesta a las siguientes
preguntas:
 Determine ¿cómo está

compuesto el encabezado y la
estructura de nómina de la
nómina?

 Relacione los conceptos que

componen el devengado
 Relacione los posibles
conceptos que componen las
deducciones
 Mencione otros aspectos que
llamen su atención en la
nómina.
 AGENCIA D E VIAJES N IT: 900345871
CR 70b # 71 - 39
B O G O T A , D .C ., B O G O T A (C O )
VIVIR VIAJA ND O SAS

Colilla de pago

MAYRA LISSETTE JIMENEZ DEVIA CC (1015395813)

AU XILIAR CO N TA BLE (Cargo) Periodo: 1 - 15 M arzo 202 4

Inform ación bancaria CRA 70b # 71 - 39

BA N C O C AJA SO CIA L BO G O TA, D.C., BO G O TA (C O )

Devengados

Básico $650,000.00

Auxilio de Transporte $81,0 00.00

Total $731,000.00

Deducciones

Salud $26,0 00.00

Pensión $26,0 00.00

Total $52,0 00.00

Total a pagar $679,000.00

PÁGINA 1
Actividades de apropiación del conocimiento (Conceptualización y
Teorización)

3.1.1 Su instructor organizará grupos de trabajo, quienes utilizando una

didáctica activa como, por ejemplo: rejilla de conceptos, mapa conceptual, o
cuadro sinóptico, lo que más se le facilite y valiéndose de textos relacionados
como el código sustantivo de trabajo, el régimen laboral, cartillas etc., defina:

* TRABAJO ART. 5 Y 6 DEL CST

Artículo 5: Define el trabajo como cualquier actividad humana libre, ya sea
material o intelectual, permanente o temporal, que una persona natural realiza
conscientemente al servicio de otra, independientemente de su propósito, siempre
que se realice en ejecución de un contrato de trabajo.

Artículo 6: Define el trabajo ocasional, accidental o transitorio como aquel de

corta duración y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las
actividades normales del empleador.

* CONTRATO DE TRABAJO ART. 22 DEL CST

Artículo 22: Define el contrato de trabajo como aquel por el cual una persona
natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica,
bajo la dependencia continua o subordinación de la segunda y mediante
remuneración1. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y
remunera, empleador, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.

* ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO ART. 23 CST

Artículo 23: Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos
tres elementos esenciales:

* La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo.

* La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del

empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en
cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle
reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato.

Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del
trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre
derechos humanos relativos a la materia obliguen al país.
* Un salario como retribución del servicio.

Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que
existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni
de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.

* CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO (INDEFINIDO, FIJO, POR OBRA O

LABOR CONTRATADA) ART. 37, 38 Y 39 DEL CST.

 Artículo 37: El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para su

validez no requiere forma especial alguna, salvo disposición expresa en
contrario1.
 Artículo 38: Para formalizar los tipos de contrato laboral en Colombia
existen dos formas: mediante contrato verbal y mediante contrato escrito2.
 Artículo 39: Este artículo aborda el contrato de trabajo por escrito, y dice
que debe ser extendido en dos ejemplares como mínimo (uno para cada
parte), y debe contener el domicilio de las partes, lugar y fecha donde se
firmó el contrato, lugar donde se contrata el trabajador y donde este
prestará sus servicios, la naturaleza del trabajo, la cuantía de la
remuneración, su forma y su periodo de pago y la duración del contrato.

* SUELDO

El “sueldo” se refiere a la remuneración que recibe de manera periódica un

empleado por el desempeño de un cargo o puesto, o por la prestación de sus
servicios profesionales. Es una cantidad fija, previamente acordada y establecida
en un contrato de trabajo, que es pagada al trabajador con una periodicidad que
podrá ser semanal, quincenal o mensual, dependiendo del régimen de cada país.
Existen varios componentes del sueldo:

 Sueldo base: Es la asignación fijada por unidad de tiempo o de obra que

recibe un empleado a cambio de su trabajo.
 Sueldo neto: Es la cantidad de dinero que realmente un trabajador se lleva
al bolsillo una vez han sido descontadas las retenciones y cotizaciones,
como los impuestos y la seguridad social que por ley la empresa deberá
abonar al Estado en nombre del trabajador.
 Sueldo bruto: Es la cantidad total de dinero que es asignada a un
trabajador en pago por sus servicios, y que comprende desde las
retenciones y cotizaciones que debe hacer el trabajador ante el Estado,
hasta los complementos salariales.

* SALARIO ART. 127 DEL CST

Artículo 127: Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable,

sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación
directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como
primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o
de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes
sobre ventas y comisiones.

* SALARIO EN ESPECIE ART. 129 DEL CST

El Artículo 129 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) de Colombia establece
que el salario en especie es aquella parte de la remuneración ordinaria y
permanente que recibe el trabajador como contraprestación directa del servicio,
como alimentación, habitación o vestuario1. Este salario debe ser expresamente
valorado en el contrato de trabajo y no puede constituir más del 50% del total del
salario1. Sin embargo, si el trabajador devenga el salario mínimo legal, el valor por
concepto de salario en especie no podrá exceder del 30%.

* SALARIO POR UNIDAD DE TIEMPO

El salario por unidad de tiempo en Colombia es una forma de remuneración

basada en el tiempo que un trabajador dedica a su labor, sin tener en cuenta la
cantidad o calidad del trabajo realizado. Se paga generalmente por hora, día,
semana, quincena o mes. Por ejemplo, si un trabajador gana un salario mínimo, el
valor de la hora de trabajo para el año 2024 es de $5.532 COP.

Este método es común en varios contextos laborales, incluyendo trabajos por

contrato y freelances, y tiene tanto ventajas como desventajas. Entre las ventajas
se encuentra la seguridad de ingresos para el trabajador independientemente del
resultado de su trabajo, mientras que una desventaja podría ser la falta de
incentivos para mejorar la eficiencia.

* SALARIO POR UNIDAD DE OBRA

El salario por unidad de obra, también conocido como salario a destajo, es una
modalidad de remuneración donde se paga al trabajador por cada obra o tarea
realizada, en lugar de por el tiempo empleado. Este tipo de salario se basa en la
cantidad y calidad del trabajo terminado, no en el tiempo que se le dedica.
Ventajas:
Si el trabajador es eficiente, puede terminar más rápido y ganar más en menos
tiempo.
Los clientes suelen preferir esta modalidad porque conocen de antemano el costo
total.
Fomenta la productividad del empleado, ya que su remuneración depende de la
finalización de la obra.
Desventajas:
Si una tarea toma más tiempo de lo esperado, el pago no aumenta, lo que puede
resultar en una menor ganancia por hora.
Los trabajadores no tienen garantizado su pago hasta que no terminen la tarea
asignada.
Por ejemplo, si un pintor acuerda un precio fijo de $1800 para pintar una casa,
recibirá esa cantidad independientemente del tiempo que le tome completar el
trabajo. Es importante calcular correctamente el tiempo y esfuerzo que requerirá la
tarea para asegurar que la remuneración sea justa.

* MODALIDADES DE SALARIO

En Colombia, existen diversas modalidades de salario que se pueden pactar entre

el empleador y el trabajador. Aquí te presento un resumen de las principales:

Por Periodo de Pago:

Jornal: Salario acordado para pago por día.

Sueldo: Salario acordado para pago por periodos superiores a un día, como
semanal, quincenal o mensual1.

Por Monto:

Salario Mínimo: Es la suma mínima establecida por el gobierno que todo

trabajador debe percibir1.

Salario Integral: Incluye el salario, las prestaciones sociales y los recargos, y se

pacta con quienes devengan como mínimo diez salarios mínimos legales
vigentes1.

Por Forma de Pago:

Salario en Especie: Parte de la remuneración pagada en bienes diferentes a la

moneda corriente, como alimentación y vivienda2.

Cada una de estas modalidades tiene sus propias características y regulaciones

que deben ser cumplidas para garantizar una remuneración justa y adecuada
según la ley laboral colombiana.

* SALARIO MÍNIMO ART. 145 DEL CST

El Artículo 145 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) de Colombia define el
salario mínimo como aquel que todo trabajador tiene derecho a percibir para
subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material,
moral y cultural. Este salario es la cantidad mínima que los empleadores deben
pagar a sus trabajadores y se establece con el fin de garantizar un nivel de vida
adecuado.

* AUXILIO DE TRANSPORTE

El auxilio de transporte en Colombia es un beneficio que se otorga a los

trabajadores que ganan hasta dos salarios mínimos mensuales. Para el año 2024,
el valor del auxilio de transporte es de $162.000 COP1. Este subsidio tiene como
objetivo ayudar a cubrir parte de los gastos en que incurre el trabajador para
desplazarse desde su casa al lugar de trabajo.

Es importante mencionar que el auxilio de transporte no se considera salario para

efectos de liquidar seguridad social ni aportes parafiscales, pero sí se incluye para
calcular las prestaciones sociales1. Además, hay ciertas condiciones bajo las
cuales un trabajador no tendría derecho a este auxilio, como, por ejemplo, si vive
en el sitio de trabajo o si la empresa suministra el transporte.

* HORAS EXTRAS

Las horas extras en Colombia son aquellas que se laboran fuera de la jornada
laboral ordinaria pactada en el contrato de trabajo. Para el año 2024, los recargos
por horas extras y trabajo en horarios especiales son los siguientes1:

 Extra-diurno: 25% sobre el valor de la hora ordinaria.

 Trabajo extra nocturno: 75% adicional.
 Trabajo extra-diurno dominical y festivo: 100% adicional.
 Trabajo extra nocturno en domingos y festivos: 150% adicional.
 Trabajo nocturno: 35% adicional.
 Trabajo dominical y festivo: 75% adicional.
 Trabajo nocturno en dominical y festivo: 110% adicional.

Estos porcentajes se aplican sobre el valor de la hora ordinaria del trabajador. Por
ejemplo, si la hora ordinaria se paga a $10.000 COP, la hora extra diurna se
pagaría a $12.500 COP, y así sucesivamente según el tipo de hora extra y el
recargo correspondiente.
Recuerda que la jornada laboral ordinaria puede variar según lo acordado en el
contrato de trabajo, y puede ser de 7, 8, 9 o incluso 10 horas diarias. Cualquier
hora trabajada fuera de esa jornada se considera hora extra y debe ser
remunerada con el recargo correspondiente.
* SALARIO INTEGRAL

El salario integral en Colombia es una modalidad de remuneración que incluye,

además del salario ordinario, el valor correspondiente a las prestaciones sociales
legales y extralegales, los recargos por trabajo extra, nocturno, dominical y festivo.
Este tipo de salario se pacta para trabajadores que devengan un salario ordinario
superior a diez salarios mínimos legales mensuales vigentes, más un factor
prestacional.

Para el año 2024, el salario integral debe ser al menos de 10 salarios mínimos
mensuales más un 30% adicional que corresponde a la carga prestacional. Es
importante que el acuerdo del salario integral se realice por escrito y que el
trabajador comprenda que este incluye la mayoría de los beneficios y recargos
que de otra manera se pagarían por separado.

* BONIFICACIONES

Las bonificaciones en Colombia son sumas adicionales que se otorgan a los

trabajadores, generalmente por alcanzar metas o resultados. Pueden ser fijas o
porcentuales y su naturaleza puede ser salarial o no, dependiendo de cómo se
acuerden en el contrato de trabajo.

Bonificaciones que constituyen salario:

Son obligatorias y se acuerdan en el contrato de trabajo.

Se consideran para el cálculo de prestaciones sociales y otros beneficios.

Bonificaciones que no constituyen salario:

Se otorgan por mera liberalidad del empleador, sin obligación ni contraprestación.

No se consideran para el cálculo de prestaciones sociales.

Es importante que tanto empleadores como trabajadores entiendan la naturaleza

de las bonificaciones para evitar confusiones en cuanto a derechos y obligaciones.

* VIÁTICOS

Los viáticos en Colombia son una compensación que se otorga a los empleados
para cubrir gastos en viajes relacionados con su trabajo, como alojamiento,
alimentación y transporte. Estos pueden ser clasificados en permanentes u
ocasionales:

Viáticos Permanentes: Son aquellos que se pagan regularmente al trabajador cuya

labor exige constante movilización, como un representante de ventas que visita
clientes en distintas ciudades.

Viáticos Ocasionales: Se pagan al trabajador que debe desplazarse de manera no

habitual, como un auditor que viaja ocasionalmente a una sede de la empresa.
Es importante destacar que los viáticos permanentes pueden constituir salario en
la parte destinada a manutención y alojamiento, pero no en lo que se refiere a
medios de transporte o gastos de representación. Por otro lado, los viáticos
ocasionales generalmente no constituyen salario.

* COMISIONES

Las comisiones en Colombia son una forma de remuneración que se paga al

trabajador basada en su rendimiento o en los objetivos alcanzados, como un
porcentaje de las ventas realizadas. Este tipo de pago incentiva la productividad
del empleado, ya que su salario dependerá directamente de los resultados de su
trabajo.

Características de las comisiones:

Parte del salario: Las comisiones son consideradas parte del salario según el
Artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo.

Pago por rendimiento: No dependen de las horas trabajadas, sino del logro de
metas o resultados.

Beneficio mutuo: Pueden beneficiar tanto al trabajador, que puede incrementar su

remuneración, como al empleador, que paga en función de la productividad.

Es importante que las comisiones estén estipuladas en el contrato de trabajo y que

se entienda su naturaleza salarial, ya que esto influye en el cálculo de
prestaciones sociales y otros beneficios.

* PERIODOS DE PAGO ART. 134 CST

El Artículo 134 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) de Colombia establece
que el salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda
legal. Para los jornales, el período de pago no puede ser mayor de una semana, y
para sueldos no mayor de un mes. Además, el pago del trabajo suplementario o
de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el
salario ordinario del período en que se han causado, o a más tardar con el salario
del período siguiente.

* RETENCIÓN EN LA FUENTE POR SALARIOS

La retención en la fuente por salarios en Colombia es un mecanismo tributario

mediante el cual el empleador retiene un porcentaje del salario del trabajador y lo
paga directamente a la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales (DIAN).
Este porcentaje varía según el monto del salario y la situación personal del
trabajador.
Aspectos clave de la retención en la fuente por salarios:

Aplicabilidad: Se aplica a todos los trabajadores que reciben un salario.

Agentes de retención: Todas las personas naturales o jurídicas que hagan pagos
laborales deben actuar como agentes de retención.

Tarifa progresiva: La tarifa es progresiva y depende del salario sujeto a retención.

Procedimientos de retención: Existen dos procedimientos de retención, el

Procedimiento N.1 y el Procedimiento N.2, que se utilizan para calcular la
retención en la fuente.

Es importante que tanto empleadores como trabajadores estén al tanto de estas

regulaciones para cumplir adecuadamente con las obligaciones tributarias.

3.3.2. Realice la siguiente actividad con su grupo de estudio, diseñe un folleto en

el cual presente los ítems propuestos con base en el Código Sustantivo del
Trabajo-CST- u otras fuentes de consulta que se encuentre a su alcance, su
instructor le indicará en qué momento participar para compartirlo en el ambiente
de aprendizaje:

o Descansos remunerados en general (Parágrafos 1 y 2 del 179 CST y Art. 180,

181 y 183 del CST)

o Jornada laboral (Art. 158, 161, 165, 167 y 167ª del CST)

o Trabajo suplementario (Art. 159 del CST)

o Trabajo ordinario (Art. 160 del CST)

o Trabajo nocturno (Art. 160 del CST)

o Descanso remunerado dominical (Art. 172, 173, 174 y 175, del CST)

o Descanso remunerado festivo (Art. 177 y 178 del CST)

 3.3.3 De acuerdo con el cuadro que se relaciona a continuación de forma
individual y desescolarizada consulte en las páginas web, código sustantivo del
trabajo, los porcentajes que se aplican para el cálculo de horas extras
actualmente, usando el valor de una hora de salario mínimo legal vigente en la
actualidad, calcule el valor de la equivalencia de 1 hora de trabajo por cada
concepto señalado:

HORAS EXTRAS
CONCEPTO ABREVIA % VALOR FORMULA TOTAL,
TURAS RECAR HORA RECARGO 1
GO SALARIO HORA

HORA ORDINARIA HOD $5.532 $1.300.000/2 $5.532

DIURNA 35

HORA ORDINARIA HON 35% $1.936 =5.532*35% $7.468

NOCTURNA

HORA EXTRA HED 25% $1.383 =$5.532*25 $6.915

DIURNA %

HORA EXTRA HEN 75% $4.149 =$5.532*75 $9.681

NOCTURNA %

HORA ORDINARIA HODD 75% $4.149 =$5.532*75 $9.681

DOMINICAL DIURNA %

HORA ORDINARIA HODN 110% $6.085 =$5.532*110 $11.617

DOMINICAL %
NOCTURNA
HORA EXTRA- HEDD 100% $5.532 =5.532*100 $11.064
DOMINICAL DIURNA %

HORA EXTRA HEDN 150% $8.298 =5.532*150 $13.830

DOINICAL %
NOCTURNA

3.3.4 De manera individual y desescolarizada complete la matriz con la

información solicitada de prestaciones sociales, parafiscales y seguridad social;
para ello utilice páginas web como actualícese, gerencie.com, ministerio de trabajo
entre otros que estén a su alcance:
 CONCLUSIONES

Podemos concluir que la liquidación de la nomina es un proceso

mediante el cual el empleador calcula el valor a pagar a sus
empleados, implica Devengado, Deducciones, Provisiones y Neto a
Pagar, gastos en los que se incurren al contratar a una persona por
medio de un contrato laboral.

También comprendimos que las deducciones y provisiones no se le

generan a todos los trabajadores puesto que según las normativas
debemos tener en cuenta cuál es su salario base, que tipo de contrato
tiene, si es persona natural o jurídica, entre otras.
 WEBGRAFIA

 https://factorialhr.es/blog/como-hacer-nomina-irpf-cotizacion/

 https://www.youtube.com/watch?v=O2hgqVRugak

 https://www.youtube.com/watch?v=v1WoUMOV3OI