UNIVERSIDAD CATÓLICA DE EL SALVADOR

FACULTAD DE CIENCIAS Y HUMANIDADES

ESCUELA DE JURISPRUDENCIA Y CIENCIAS SOCIALES
GUÍA DE LECTURA

Período: 3º.
Carrera: Licenciatura en Ciencias Jurídicas
Asignatura: Derecho Laboral I.
Sección: “A”.
Fecha de entrega: lunes, 3 de junio de 2024.

Nombre: Katherine Alejandra Reyes Melendez, Saraí del Rosario Martínez Trujillo.

calificación__________

Objetivo: Analizar la situación actual en que los trabajadores ejercen sus actividades laborales
en un régimen especial.
Indicaciones generales: fundamente todas sus respuestas con bases legales.

1. ¿QUÉ SE ENTIENDE POR CONTRATO DE APRENDIZAJE? ¿CUÁLES SON

LOS REQUISITOS QUE SE DEBEN TENER EN CUENTA PARA EFECTOS DE
EXISTENCIA Y VALIDEZ DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE APRENDIZAJE?
Se entiende por contrato de aprendizaje al convenio escrito en virtud de cual una persona
natural o jurídica se obliga por sí o por tercero, a enseñar a otra persona natural la práctica y
preparación técnica de un oficio, arte u ocupación, y a pagarle una retribución equitativa. Art.
61 CT; además el contrato de aprendizaje también esta regulado por la constitución en su
artículo 40 inc. 2.
En palabras aún más simples, el contrato de aprendizaje es aquel donde el objetivo principal es
brindar al aprendiz la oportunidad de adquirir habilidades y conocimientos específicos en un
campo laboral determinado.
Este contrato esta dirigido más que todo a los jóvenes para asegurar su inserción al mercado
laboral y garantizar el desarrollo de habilidades y competencias bajo la formación profesional
y el aprendizaje.
El contrato de aprendizaje está bajo el régimen del código de trabajo a partir del artículo 61,
sin embargo, el ministerio de trabajo también tiene atribución respecto a este contrato, y para
que se dé dicho contrato, el ministerio de trabajo presenta una serie de requisitos para que se
cumpla el contrato de aprendizaje, los cuales son:
 Solicitud de aprobación del contrato de aprendizaje
 Contrato suscrito por ambas partes (3 ejemplares)
 El contrato debe ser presentado antes de que el postulante inicie laborales en la
empresa, de lo contrario se presume la existencia de un contrato individual de
trabajo. Art. 20 Código de Trabajo
  El contrato debe ser firmado en tinta azul por el representante legal o por un
representante patronal. Art 3 Código de Trabajo.
 Si se trata de segunda colocación, se debe anexar la carta de finalización del primer
contrato
 Las firmas del representante legal y aprendiz deben ser en tinta azul
 La presentación de petición debe de realizarse en las oficinas el MTPS, en la cual
este ubicada la empresa en la que se encuentra el aprendiz.
Los requisitos que se deben de tomar en cuenta para la existencia y validez del contrato son
los siguientes:
1) Debe de constar por escrito: “el convenio escrito en virtud del cual una persona
natural o jurídica, se obliga por si o por tercero a enseñar a otra persona natural.” Art.
61 CT.
2) Aprobación del funcionario del ministerio de trabajo y previsión social: para que
se apruebe, se debe de cumplir con los requisitos que el mencionado ministerio
requiere y asimismo se debe de completar el formulario de solicitud de presentación de
contratos de aprendizaje. (https://www.mtps.gob.sv/download/solicitud-de-
presentacion-de-contratos-de-aprendizaje/?
wpdmdl=6126&refresh=665ca9447590a1717348676 ver el enlace para visualizar el
formulario de solicitud). Art. 61 CT
3) Inscripción en el registro: se debe de inscribir en el ministerio de trabajo y previsión
social. Art. 61 CT

2. ¿QUÉ OBLIGACIONES TIENE EL PATRONO CON SUS APRENDICES Y DE

LOS APRENDICES CON SUS PATRONOS? SOLO MENCIONE LOS MÁS
IMPORTANTES.
Las obligaciones que el patrono tiene son seis y están reguladas en el artículo 62 CT, todas las
obligaciones mencionadas en dicho artículo son importantes, no obstante, entre las más
importantes cabe resaltar:
- Guardarles la debida consideración, absteniéndose de maltratares de obra o de
palabra.
- Pagarles o suministrarles las prestaciones económicas y sociales a que tuvieren
derecho conforme al capítulo I del título segundo del código de trabajo.
- Pagarles la retribución estipulada en el contrato respectivo.
Las obligaciones de los aprendices están reguladas en el artículo 63 CT son cinco, y
aunque todas las obligaciones que se mencionan en dicho artículo son importantes, pero si
tenemos que elegir entre las más importantes cabe mencionar:
- Respetar al patrono, su cónyuge, ascendientes descendientes o representantes y
tener buena conducta dentro en el lugar de trabajo o en el desempeño de sus
funciones.
- Asistir a las clases de instrucción técnica y observar la aplicación necesaria.
- Obedecer las órdenes o instrucciones que reciba del patrono o de sus
representantes, en lo relativo al desempeño de sus labores.
-
3. ¿QUÉ DERECHOS TIENEN LOS APRENDICES EN MATERIA LABORAL Y
CUÁL ES LA EDAD MÍNIMA?
Los aprendices tienen derecho a un salario mínimo durante el primer año del aprendizaje, este
no podrá ser inferior al cincuenta por ciento del salario mínimo. También tienen derecho a la
libertad sindical, los aprendices tienen los mismos derechos sindicales que los demás
trabajadores. Asimismo, tienen derecho a la enseñanza y adiestramiento en todas las tareas o
fases del oficio, también tienen derecho a las prestaciones económicas y sociales, así como a
que se le proporcionen materiales, equipos, herramientas y útiles necesarios para el trabajo, y
uno de los más importantes, tienen derecho a recibir tratamiento digno y a que se les guarde la
debida consideración, absteniéndose de maltratarles de obra o de palabra. Tienen derecho a
descansos, vacaciones, licencias y otros permisos según las disposiciones del código. Art. 69
CT, 67 CT, 66 CT, 65 CT. 62 literal ch, d. CT.
La edad mínima para que se lleve a cabo este contrato, es de catorce años ¿Por qué catorce
años? Primeramente, el artículo 69 inc. 2 CT nos dice que la edad mínima de los aprendices se
rige por las disposiciones del Código de trabajo, y el Código de trabajo en el artículo 114 nos
dice que los menores de catorce años no podrán ser ocupados en trabajo alguno, pero la
expresión "menores de catorce años" se refiere a los niños que tienen trece años o menos. Es
decir, incluye a todos los menores desde recién nacidos hasta aquellos que no han cumplido
los catorce años.
Así que entendemos que la edad mínima es de CATORCE AÑOS. De acuerdo con la
Constitución de El Salvador en su artículo 38 n. 10 y el Código del Trabajo en su artículo 114,
los niños menores de catorce años de edad, y los que han llegado a esta edad, pero que todavía
tienen que terminar la educación obligatoria, no pueden ser empleados en cualquier tipo de
trabajo.
Además, la ley crecer juntos también respalda que la edad mínima para ejercer el trabajo es de
catorce años en su articulo 87 el cual dice así:
“Edad mínima para el trabajo
Artículo 87. La edad mínima para que una persona pueda realizar actividades laborales es de
catorce años. Excepcionalmente puede autorizarse la ocupación de personas menores de
catorce años, siempre y cuando se cumplan los supuestos siguientes, en ambos casos:
a) Que sea indispensable para su subsistencia o de su familia, es decir ante
contextos de urgencia, sin que implique negligencia o descuido de sus padres,
madres o responsables ante el trabajo.
b) Que no implique la realización de alguna de las peores formas de trabajo
infantil, especialmente las previstas en el Convenio número 182 de la
Organización Internacional del Trabajo, respetando las normas de jornada,
horario y condiciones laborales previstas en la Constitución, Ley, y Tratados
Internacionales.
c) Que permita el ejercicio pleno de sus derechos, particularmente de educación,
juego y recreación.
Se prohíbe el trabajo en labores peligrosas, insalubres o nocturnas.”
4. ¿CUÁL ES LA RESPONSABILIDAD DEL PATRONO RESPECTO A LA
TERMINACIÓN DEL CONTRATO?
El trabajador tendrá derecho a dar por terminado el contrato de trabajo con responsabilidad
para el patrono cuando incurran en los casos que presenta el artículo 53 CT. En todos los casos
presentados en dicho artículo, el trabajador tendrá derecho a que se le indemnice como si
hubiera sido despedido, en la cuantía y forma que establece el artículo 58 y 59 CT.

5. EXPLIQUE CON SUS PROPIAS PALABRAS EN QUÉ CONSISTE EL RÉGIMEN

ESPECIAL DE TRABAJO A DOMICILIO.
El trabajo a domicilio consiste en que el trabajador realiza las labores desde su domicilio o
algún otro lugar diferente al establecimiento del empleador, se caracteriza por la autonomía
que el empleado tiene a la hora de realizar el trabajo, ya que no esta en constante vigilancia del
empleador.
El empleador deberá de suministrar materiales al empleado para realizar las labores que se le
piden, asimismo se debe de establecer una fecha donde el empleado debe de devolver los
artículos elaborados, y también deben de fijar una fecha donde el empleador va a suministrar
al empleado con los materiales primos para la elaboración de los artículos.
Un ejemplo de trabajo a domicilio puede ser: un diseñador gráfico, ya que este profesional
puede realizar su trabajo encargado desde su casa sin necesidad que este en el establecimiento
de la persona que ha requerido sus servicios.

6. ¿CUÁL ES LA FORMALIDAD QUE DEBE CUMPLIR EL PATRONO PARA LA

CONTRATACIÓN DEL TRABAJADOR A DOMICILIO?
Primeramente, deberá de inscribirse en el registro, deberá de llevar un libro autorizado por la
dirección general de inspección de trabajo, en mencionado libro deberá constar:
1) El nombre y apellido de sus trabajadores y la dirección del lugar donde viven;
2) La cantidad y naturaleza de la obra u obras encomendadas;
3) La cantidad, calidad y precio de las materias primas que suministra;
4) La fecha de entrega de materia prima a cada trabajador y la fecha en que éstos deben
devolver los respectivos artículos ya elaborados; y
5) El monto del salario.
Los días que quedaren comprendidos entre la fecha que se refiere el ordinal 4º se considerarán
como días de trabajo efectivo, para todos los efectos legales.

7. ¿TIENE DERECHO EL TRABAJADOR DOMÉSTICO A PRESTACIONES

LABORALES DE LEY, POR EJEMPLO, ¿SALARIO, VACACIONES,
AGUINALDOS, SEGURO SOCIAL?
Si, ya que la constitución en su articulo 45 respalda que los trabajadores domésticos tienen
derecho a la protección en materia de salarios, jornada de trabajo, descansos, vacaciones,
seguridad social.
“Artículo 45. Los trabajadores agrícolas y domésticos tienen derecho a protección en materia
de salarios, jornada de trabajo, descansos, vacaciones, seguridad social, indemnizaciones por
despido y, en general, a las prestaciones sociales. La extensión y naturaleza de los derechos
antes mencionados serán determinadas por la ley de acuerdo con las condiciones y
peculiaridades del trabajo. Quienes presten servicio de carácter doméstico en empresas
industriales, comerciales, entidades sociales y demás equiparables, serán considerados como
trabajadores manuales y tendrán los derechos reconocidos a éstos.”

8. ¿EN QUÉ CASOS NO SE CONSIDERA TRABAJADOR DOMESTICO?

Antes de responder la pregunta debemos de establecer ¿Qué es el trabajo doméstico? El
trabajo domestico es aquel donde los trabajadores se dedican de forma habitual y continua a
labores propias de un hogar o de otro sitio que no importen lucro o negocio para el patrono.
Art 76 CT dicho trabajador no esta sujeto a un horario, sin embargo, gozará de un descanso
mínimo de doce horas diarias de las cuales diez serán nocturnas y continuas y las otras dos
deberán de destinarse para las comidas. Art. 80 CT asimismo este servicio también comprende
el suministro de alimentación y habitación. Art. 78 CT.
Ahora bien; con la definición antes dada entenderemos que no se consideran trabajadores del
servicio doméstico los que se dediquen a esas labores en empresas industriales, comerciales,
sociales y demás equiparables. Art. 77 inc. 3 CT
Algunos ejemplos de trabajadores que no se consideran domésticos son los siguientes:
- Personal de Limpieza en Oficinas Corporativas
- Conserjes en Edificios de Apartamentos
- Trabajadores de Mantenimiento en Hospitales
- Cocineros y Personal de Cocina en Restaurantes
- Personal de Limpieza en Escuelas y Universidades
- Encargados de Mantenimiento en Fábricas
- Trabajadores de Servicios Generales en Centros Comerciales
- Personal de Aseo en Tiendas y Supermercados

9. ¿HABRÁ RESPONSABILIDAD PARA EL PATRONO EN CASO DE

TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO DOMÉSTICO?
En el artículo 83 del código de trabajo establece causas especiales de terminación de contrato
doméstico sin responsabilidad para el patrono, las cuales son:
1) Adolecer el trabajador de enfermedades infectocontagiosas, a menos que las hubiere
adquirido en el lugar donde presta sus servicios, en cuyo caso procederá la suspensión
del contrato;
2) Tener el trabajador vicios o malos hábitos que pongan en peligro o perjudiquen el
orden doméstico o alteren la condición moral del hogar;
 3) Por cometer el trabajador actos graves de infidelidad o insubordinación contra el
patrono, su cónyuge, ascendientes, descendientes u otras personas que habiten
permanentemente en el hogar.
Por otro lado, el trabajo doméstico los primeros treinta días se consideran de prueba, dentro de
este termino cualquiera de las partes puede terminar el contrato sin responsabilidad. Art. 82
CT
Sin embargo, SI HAY RESPONSABILIDAD PARA EL PATRONO en casos donde, por
ejemplo, el trabajador domestico sea despedido sin causa justificada, se deberá pagarle una
indemnización que generalmente corresponde a un mes de salario por cada año de servicio, o
la parte proporcional correspondiente, El empleador debe dar un preaviso al trabajador antes
de la terminación del contrato, si no se cumple con este requisito el empleador deberá pagar al
trabajador el salario correspondiente al período de preaviso. La duración del preaviso puede
variar dependiendo de la antigüedad del trabajador en el servicio.
10. ¿QUÉ LABORES SE PUEDEN CONSIDERAR PELIGROSAS E INSALUBRES
PARA LOS TRABAJADORES MENORES DE EDAD?
Para los trabajadores menores de edad, dieciocho años en este caso, porque la constitución en
su artículo 38 numeral 10 inc. 4 establece que los menores de dieciocho años no pueden
realizar labores insalubres y peligrosas. También el articulo 105 CT nos vuelve a decir lo
mismo que establece la constitución.
La ley define el trabajo peligroso e insalubre que incluye el engrasado, limpieza, revisión o
reparación de máquinas o mecanismos en movimiento, cualquier trabajo en que se empleen
sierras automáticas, circulares o de cinta; cizallas, cuchillos, cortantes, martinetes y demás
aparatos mecánicos cuyo manejo requiera precauciones y conocimientos especiales, excepto
los utensilios y herramientas de cocina, de carnicería o de otras faenas semejantes, los trabajos
subterráneos o submarinos, los trabajos en que se elaboren o se usen materias explosivas,
fulminantes, insalubres, o tóxicas, o sustancias inflamables; y otros trabajos semejantes, las
construcciones de todo género y los trabajos de demolición, reparación, conservación y otros
similares, los trabajos en minas y canteras, los trabajos en el mar, los de estiba y los de carga y
descarga en los muelles, las demás que se especifiquen en las leyes, reglamentos sobre
seguridad e higiene, convenciones o contratos colectivos, contratos individuales y reglamentos
internos de trabajo. Art. 106 CT
Para los menores de dieciocho años se consideran labores peligrosas los trabajos en bares,
cantinas, salas de billar y otros establecimientos semejantes. Art. 107 CT
11. ¿CUÁLES SON LAS PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR EN RELACIÓN CON
EL TRABAJO DE LAS MUJERES?
Las prohibiciones del empleador en relación con el trabajo de las mujeres están reguladas en el
artículo 110 CT y son aquellos donde el empleador no puede asignar a la mujer embaraza o
que padezca de alguna enfermedad crónica incapacitantes que requieren controles médicos
frecuentes donde se requieren esfuerzos físicos incompatibles con su estado o enfermedad, a
partir de su diagnóstico y hasta haber agotado el tratamiento respectivo. Además, se va a
presumir que todo trabajo que requiera un esfuerzo físico considerable es incompatible con el
estado de gravidez después del cuarto mes de embarazo.
Está prohibido el despido durante y después del embarazo, no se puede despedir a una mujer
desde que comienza el estado de gravidez hasta concluidos seis meses posteriores al descanso
postnatal. Art. 113 CT
12. ¿TIENEN LOS MENORES LIBERTAD DE CONTRATACIÓN? SÍ – NO Y POR
QUÉ.
No, los menores no tienen plena libertad de contratación, según el Código de Trabajo y la
Constitución los niños menores de catorce años de edad, y los que han llegado a esta edad,
pero que todavía tienen que terminar la educación obligatoria, no pueden ser empleados en
cualquier tipo de trabajo.
Además, se autoriza el trabajo de los menores a partir de los doce años, a condición de que se
trate de trabajos ligeros y que estos no sean susceptibles de perjudicar su salud o desarrollo,
pero para que esto suceda se deberá de contratar por medio de sus representantes legales y a
falta de estos por medio de las personas que dependa económicamente o en dado caso, por
medio de la procuraduría. Art 115 CT y Art. 38 numeral 10 de la Constitución.
13. ¿CUÁLES SON LAS OBLIGACIONES DE LOS PATRONOS CON RELACIÓN A
LA CONTRATACIÓN DE MENORES PARA LAS LABORES? JORNADAS
LABORALES, SALARIOS, SINDICATOS, PRESTACIONES LABORALES.
las obligaciones de los patronos en relación con la contratación de menores para las labores
son las siguientes:
- Jornadas laborales: La jornada de trabajo para los menores de dieciséis años no puede
contener más de seis horas diarias y treinta y cuatro horas a la semana, en cualquier
tipo de trabajo.
- Salarios: Un trabajador de dieciocho años de edad no debe ser empleado sin examen
médico y el empleador debe llevar un registro de los trabajadores, su fecha de
nacimiento, el tipo de trabajo, las horas de trabajo y los salarios acordados.
- Sindicatos: Los trabajadores menores de edad tienen derecho a asociarse libremente
para la defensa de sus respectivos intereses, formando asociaciones profesionales o
sindicatos.
- Prestaciones laborales: El empleador tiene la obligación de proporcionar las
prestaciones laborales correspondientes a los trabajadores menores de edad, de acuerdo
con lo establecido en el Código de Trabajo.

14. ¿CUÁLES SON LAS CONDICIONES LEGALES PARA QUE UN MENOR PUEDA
TENER DERECHO A LABORAR?
Las condiciones legales para que un menor pueda tener derecho a laborar incluyen las
siguientes:
- Edad Mínima: La edad mínima para que un menor pueda trabajar es de 14 años.
Existen excepciones para los menores de 12 a 14 años, quienes pueden trabajar
únicamente en actividades ligeras que no perjudiquen su salud, desarrollo o educación,
y con el permiso de las autoridades competentes.
- Permiso de los Padres o Tutores: Los menores deben contar con el consentimiento
escrito de sus padres o tutores legales para poder trabajar.
 - Aprobación de la Inspección de Trabajo: Es necesario que la Inspección General de
Trabajo apruebe el empleo de menores de edad. Esta entidad se asegura de que las
condiciones de trabajo sean adecuadas y no perjudiciales para el menor.
- Condiciones de Trabajo Adecuadas: Las condiciones de trabajo deben ser seguras y
no pueden interferir con la educación del menor. El trabajo debe ser adecuado para su
edad, capacidad y desarrollo físico y mental.
- Prohibición de Trabajos Peligrosos: Los menores de 18 años no pueden ser
empleados en trabajos peligrosos o insalubres. Esto incluye trabajos que impliquen la
manipulación de maquinaria pesada, sustancias tóxicas, o cualquier otra actividad que
pueda poner en riesgo su salud y seguridad.
- Jornada Laboral: La jornada laboral para los menores de edad está limitada. Para
menores de 14 a 16 años, la jornada laboral no debe exceder de seis horas diarias y
treinta y cuatro horas semanales. Para menores de 16 a 18 años, la jornada no debe
exceder de siete horas diarias y cuarenta horas semanales.
- Derechos Laborales: Los menores que trabajan tienen derecho a todas las
prestaciones laborales que la ley otorga a los trabajadores adultos, incluyendo salario
mínimo, descansos, vacaciones, y seguridad social.
- Educación Obligatoria: El trabajo no debe interferir con la asistencia escolar. Es
obligatorio que los menores sigan asistiendo a la escuela y completando su educación
básica.
- Prohibición del Trabajo Nocturno: Los menores no pueden trabajar en turnos
nocturnos. Las horas de trabajo deben estar dentro del horario diurno, salvo casos
excepcionales aprobados por las autoridades competentes.
Las bases legales que respaldan dichas prohibiciones son las siguientes; Constitución de la
Republica Art. 3 y Art.37, Código de Trabajo Art. 104 al 109 y Art. 114 al 117, Ley de
Organización y Funciones del Sector Trabajo y Previsión Social. Capitulo. III del título I
Art. 4 literal d., Ley de Incentivos para la Creación del Primer Empleo en las Personas
Jóvenes en el Sector Privado Art. 2, Ley Especial Integral para una Vida Libre de
Violencia para las Mujeres Art. 24, Ley Especial de Inclusión de las Personas con
Discapacidad (Decreto 672), Ley Crecer Juntos para la Protección Integral de la Primera
Infancia, Niñez y Adolescencia art. 87 al art. 97
15. ¿EN CONSISTE LA GARANTÍA DE ESTABILIDAD DE LA MUJER
EMBARAZA? TIEMPO DE DURACIÓN Y EXTENSIÓN DE LA GARANTÍA.
La garantía de estabilidad laboral para la mujer embarazada está diseñada para proteger los
derechos laborales y la seguridad en el empleo de las trabajadoras durante el embarazo y el
período postnatal. Esta garantía fue extendida a partir del mes de julio del año 2018, mediante
una reforma al Código de Trabajo en su artículo 113 incluyéndose el artículo 113- A. Esta
garantía incluye varias disposiciones específicas, reguladas principalmente por el Código de
Trabajo y otras leyes pertinentes. Algunas de las garantías son las siguientes:

- Protección Contra el Despido: Las trabajadoras embarazadas no pueden ser

despedidas desde el inicio del embarazo hasta que haya transcurrido el período de
estabilidad postnatal, salvo por una causa justificada previamente autorizada por la
Inspección General de Trabajo. Art. 113,113-A CT
 - Duración de la Garantía durante el Embarazo: La protección contra el despido
comienza desde el momento en que el empleador tiene conocimiento del embarazo.

- Período Postnatal: La protección se extiende hasta que hayan transcurrido cuatro

meses después del parto. Este período es conocido como licencia de maternidad,
durante el cual la trabajadora también tiene derecho a gozar de su salario completo.

- Licencia de Maternidad: La trabajadora tiene derecho a una licencia de maternidad

remunerada de dieciséis semanas (cuatro meses), dividida en 6 semanas antes del parto
y diez semanas después del parto.

- Reincorporación al Trabajo: Después de la licencia de maternidad, la trabajadora

tiene derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo en las mismas condiciones
laborales que tenía antes del embarazo. Art. 113 inc. 2 CT
- Descansos para Lactancia: Una vez reincorporada, la trabajadora tiene derecho a dos
descansos de media hora cada uno durante la jornada laboral para amamantar a su hijo,
hasta que este cumpla seis meses de edad. Estos descansos son adicionales a los
períodos normales de descanso y se consideran parte del tiempo de trabajo.

- Cambio de Tareas: Si el trabajo habitual de la trabajadora embarazada implica riesgos

para su salud o la del feto, el empleador debe asignarle tareas adecuadas y sin riesgo.
Art. 110 CT

- Atención Médica: La trabajadora embarazada tiene derecho a recibir atención médica

prenatal, durante el parto y postnatal, proporcionada por el Instituto Salvadoreño del
Seguro Social (ISSS) u otras entidades de salud.

- Salario Completo: Durante la licencia de maternidad, la trabajadora tiene derecho a

recibir su salario completo, el cual es pagado por el ISSS.

La garantía de estabilidad laboral para la mujer embarazada es fundamental para proteger los
derechos laborales y la seguridad en el empleo de las trabajadoras. Cumplir con estas
disposiciones es esencial para promover un entorno laboral justo y equitativo para todas las
trabajadoras.