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TEMA 3: EL CONTRATO DE TRABAJO:

1. LA CAPACIDAD PARA CONTRATAR COMO TRABAJADOR

Artículo 7. Capacidad para contratar.Podrán contratar la prestación de su trabajo:

a) Quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el Código Civil.

b) Los menores de dieciocho y mayores de dieciséis años, que vivan de forma independiente, con
consentimiento de sus padres o tutores, o con autorización de la persona o institución que les tenga a
su cargo. Si el representante legal de una persona de capacidad limitada la autoriza expresa o
tácitamente para realizar un trabajo, queda ésta también autorizada para ejercitar los derechos y
cumplir los deberes que se derivan de su contrato y para su cesación.

c) Los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica sobre la materia.

Segú n el art.7 del ET se distinguen dos grupos de personas segú n la edad:

1.1 Limitaciones a la capacidad para contratar

- Capacidad plena: (Segú n el Có digo Civil) personas mayores de 18 añ os, y por otro lado los
menores emancipados por matrimonio y los mayores de 16 y menores de 18, que vivan de
forma independiente con el consentimiento de sus representantes legales (padres, tutores,
personas o instituciones que los tengan a su cargo)

- Capacidad limitada: Mayores de 16 y menores 18 no emancipados de hecho ni derecho


(matrimonio). Se exige autorizació n para contratas de los representantes legales, esta
autorizació n puede ser expresa o tá cita, para concederla o rechazarla, pero si deciden
concederla no se puede ni limitar no se puede abortar. En el art. 7b dice que el contrato
producirá todos los deberes y todos los derechos.

1.2 limitaciones a la capacidad para trabajar

- La edad: Hay que tener en cuenta tres prohibiciones para trabajar segú n la edad:

Primero, Art. 6 del ET Trabajo de los menores.

1.Se prohíbe la admisión al trabajo a los menores de dieciséis años.

2. Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar trabajos nocturnos ni aquellas
actividades o puestos de trabajo que el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social, previa consulta con las organizaciones sindicales más representativas, declare insalubres,
penosos, nocivos o peligrosos, tanto para su salud como para su formación profesional y humana.

3. Se prohíbe realizar horas extraordinarias a los menores de dieciocho años.

4. La intervención de los menores de dieciséis años en espectáculos públicos sólo se autorizará en casos
excepcionales por la autoridad laboral, siempre que no suponga peligro para su salud física ni para su
formación profesional y humana; el permiso deberá constar por escrito y para actos determinados.

Prohibició n absoluta menores de 16: “admisió n” -> espectá culos pú blicos -> autorizació n de la
autoridad laboral, para actos concretos, por escrito y siempre que no perjudique la salud física o
para su formació n profesional y humana.

Segundo, Prohibidas las clá usulas de jubilació n forzosa

Tercero, Para mayores de 16 y menores de 18 – prohibiciones relativas:

- En primer lugar, está prohibido el trabajo nocturno y tampoco pueden realizar horas
extraordinarias. Se deben cumplir las siguientes normas: Jornada diaria no puede superar
las 8 horas, Descanso de media hora si trabajan má s de 4 horas y media seguidas, Descanso
semanal tiene que ser de 2 días ininterrumpidos .
- En segundo lugar, los menores de 18 no pueden realizar los trabajos que sean tó xicos,
nocivos o peligrosos y sean declarados así por el gobierno.

Efectos infracción: Infracció n muy grave (art.8.4 LISOS). Si se incumple la prohibició n absoluta de
contratar menores de 16 la consecuencia es que el contrato es totalmente nulo (art. 9.2 ET). Si se
incumplen las prohibiciones relativas el contrato será parcialmente nulo y en este caso las
consecuencias son las del artículo 9.1 del ET

Artículo 9. Validez del contrato.

1. Si resultase nula sólo una parte del contrato de trabajo, éste permanecerá válido en lo restante, y se
entenderá completado con los preceptos jurídicos adecuados conforme a lo dispuesto en el número
uno del artículo tercero de esta Ley.

Si el trabajador tuviera asignadas condiciones o retribuciones especiales en virtud de


contraprestaciones establecidas en la parte no válida del contrato, la jurisdicción competente que a
instancia de parte declare la nulidad hará el debido pronunciamiento sobre la subsistencia o supresión
en todo o en parte de dichas condiciones o retribuciones.

2. En caso de que el contrato resultase nulo, el trabajador podrá exigir, por el trabajo que ya hubiese
prestado, la remuneración consiguiente a un contrato válido.
- La nacionalidad: extranjeros no comunitarios ni asimilados

Extracomunitarios:

Primero, Art 7.C: Los extranjeros podrá n trabajar en Españ a pero con su legislació n específica. LOE
4/2000

Segundo, Autorizació n de residencia y trabajo- No igualdad plena acceso empleo

Tercero, Se reconoce una autorizació n inicial de residencia y trabajo que es para territorios
específicos y ocupaciones determinadas teniendo en cuenta cual es la situació n nacional de empleo.
Esto tiene no obstante excepciones que pueden venir por razones personales (vínculos familiares o
refugiados), o por motivos laborales (personal altamente cualificado, altos directivos)

Cuarto, Se puede renovar: Cuando el contrato de trabajo persista, se renueve o se obtenga un


nuevo contrato de trabajo. Cuando se acceda a prestaciones contributivas por desempleo o
prestaciones asistenciales. Y tercero, cuando el contrato se extinga porque la trabajadora extranjera
haya sido víctima de violencia de género.

Quinto, En el caso de que se contrate a un trabajador extranjero sin autorizació n, el empresario


cometerá una falta administrativa muy grave  art. 54 LOE, el contrato de trabajo no se invalida,
con una excepció n.

Sexto, En relació n con las condiciones de trabajo, una vez se ha obtenido la autorizació n, las
condiciones de trabajo del trabajador extranjero deben ser las mismas que los españ oles, se tiene el
mismo acceso a las prestaciones y servicios de la seguridad social, y ademá s se tienen todos los
derechos colectivos.

- La nacionalidad: comunitarios y asimilados: destacamos cuatro ideas:

Primero, ciudadanos de la unió n europea y asimilados tienen derecho de libre circulació n en


Españ a. Los que pertenecen al llamado espacio econó mico europeo ( Islandia, Noruega, Leichester y
Suiza ya que tiene un convenio unilateral con la UE).

Segundo, articulo 45 TFUE (tratado fundacional de la unió n europea) Hay que tener en cuenta que
no puede haber discriminació n por razó n de la nacionalidad en materia de acceso al empleo
retribució n y demá s condiciones de trabajo. y tampoco puede haber discriminació n en las ventajas
sociales y fiscales.
Tercero, esto supone la libertad para aceptar ofertas de empleo y desplazarse a estos efectos,
residir en otro estado miembro mientras se trabaje y finalmente permanecer en el estado al
finalizar el empleo.

Cuarto, por ultimo, en relació n al empleo publico hay que tener en cuenta que el estatuto bá sico
del empleado publico permite el acceso al empleo publico salvo que se vayan a desarrollar
funciones o bien que impliquen que van a participar en el poder publico o salvo que las funciones
tengan que ver con la defensa o salvaguarda de los intereses del estado o de las administraciones
publicas. Por ejemplo los servicios de inteligencia.

- La titulación. Hay dos posibilidades:

1º posibilidad que contrato sea nula.


2º posibilidad, que se produzca la extinció n del contrato por la vía del artículo 52 a), extinció n del
contrato ineptitud sobrevenida del trabajador, se da si se tenía inicialmente el título.
El ET no regula este límite, pero si se refiere al tema de la titulació n, el ET dice que el grupo
profesional es el que agrupa las actitudes del trabajador, la titulació n y el contenido de la
prestació n. Perteneces a un grupo profesional, segú n tu titulació n. El tribunal supremo admite que
ese exija en las empresas el colegiado del trabajador, ha admitido como legítimas las
incompatibilidades que existen en el sector pú blico.

2. LA CAPACIDAD PARA CONTRATAR COMO EMPRESARIO

Se pueden destacar 3 ideas complementarias:

Art.49.1 g El contrato se extinguirá: g) Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen
correspondiente de la Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en
el artículo 44, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante.

1)  Indica que el contrato de trabajo se extingue por incapacidad del empresario, si no hay
transmisió n de empresa los contratos se pueden extinguir y los trabajadores solamente
tienen derecho a un mes de salario.
2) Para realizar determinados tipos de contrato, y sobre todo para cobrar las ayudas y las
reducciones en las cuotas a la Seguridad Social, es necesario muchas veces que el
empresario cumpla determinados requisitos de comportamiento.
3) Si el empresario ademá s es un autó nomo extra comunitario también necesitará la
autorizació n de residencia y trabajo que exige la ley orgá nica de extranjería  autorizació n
LOE.

3. LA FORMA DEL CONTRATO DE TRABAJO (VIP): 7 ideas fundamentales:


Artículo 8. Forma del contrato. 1. El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se
presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de
organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquél.

Primero, En Españ a, la regla general en materia de forma de contrato es la libertad de forma


(espiritualista 1278 CC),  se recoge en el art. 8.1 ET, se podrá celebrar por escrito o de palabra, es
decir, se admite la forma presunta del contrato de trabajo, se admite que exista un contrato porque
deriva de hechos concluyentes. Si puedes probar con hechos que has estado trabajando, ahí hay
contrato de trabajo.

Segundo, Art.8 se fijan una serie de supuestos en los que se exige forma escrita. Hay 3 tipos de
supuesto:

- Se exige forma escrita directamente para los contratos formativos, a tiempo parcial incluyendo,
relevo, fijo discontinuo, contratos a distancia, contratos temporales de má s de 4 semanas, contrato
de obra o servicio y contratos celebrados en Españ a al servicio de empresas españ olas en el
extranjero.

- Indirectamente, el art 8 exige forma escrita siempre que lo exija una disposició n legal.

- Se ve escrito cuando así lo exija cualquiera de las dos partes, incluso durante el transcurso de la
relació n laboral

- También se puede añ adir en el CC la exigencia de contrato escrito.

Tercero, VIP En caso de incumplimiento de la exigencia de forma escrita, la consecuencia no es la


nulidad de contrato, sino la establecida en el art. 8.2 del ET, hay una presunció n en el contrato que
se ha celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, de manera que para que el empresario
lo haga por escrito, su castigo es este quedarse con el trabajador de forma indefinida.

En la ultima reforma laboral hay una especialidad, porque el art 15.4 del ET indica que tratá ndose
de contratos temporales cualquier incumplimiento de lo establecido en el art 15 deriva en una
adquisició n automá tica de fijeza, es decir te haces fijo automá ticamente.

(Por el art 15.4 si se lia en contrato temporal eres fijo automá ticamente con iuris et de iure de fijeza,
sin que el empresario pueda probar lo contrato, en cambio, en art 8.2 hay iurus tantum, el
empresario puede prbar lo contrario)

Articulo 8.2. forma de contrato. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo
exija una disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y para la formación y el aprendizaje, los
contratos a tiempo parcial, fijos-discontinuos y de relevo, los contratos para la realización de una obra
o servicio determinado, los de los trabajadores que trabajen a distancia y los contratados en España al
servicio de empresas españolas en el extranjero. Igualmente constarán por escrito los contratos por
tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. De no observarse tal exigencia, el
contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en
contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.

En ETT también se exige hacer contrato por forma escrita.

Cuarto, Dentro de lo que son los contratos escritos, tampoco se exige una serie de requisitos
obligatorios, también hay libertad de forma y lo demuestra el articulo 64 ET  al comité de
empresa habrá que, también hay libertad de forma dentro de lo que quedan, a veces la excepció n(se
requiere escrito) se refiere a algunos pactos que acompañ an al contrato de trabajo, por ejemplo, el
pacto por el que el contrato se somete a un periodo de prueba, el contrato parcial hace horas
complementarias (art 12), no puede hacer extraordinarias, y esto obligatoriamente va por escrito.

Quinto, Art. 8.4 del ET, se indica que el empresario entregue a los representantes de los
trabajadores, una copia bá sica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, con una
excepció n que son los contratos del personal de alta direcció n donde simplemente hay un deber de
notificació n. En la copia bá sica constará n todos los datos del contrato, salvo el domicilio, DNI,
nú mero de identificació n de extranjero, y aquellos otros datos que puedan vulnerar el derecho del
trabajador, derecho fundamental a la intimidad del trabajador segú n el art. LO 1/1982. STCO
142/1993 se refiere a lo personal y familiar pero no a lo laboral, no es inconstitucional que los
trabajadores conozcan el salario de los trabajadores de la empresa. La copia bá sica en 10 días la
deben tener los representantes de los trabajadores, todos, y después se envía copia bá sica de los
contratos a la oficina de empleo. Si no hay representantes directamente se manda a la oficina del
empleo.

Articulo 8.4. Forma de contrato. Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por
escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.

Sexto, En el Art. 8.3, ademá s exige al empresario que comunique a la oficina de empleo, de todos los
contratos de trabajo que se celebren o de sus prorrogas deban o no deban celebrarse por escrito.

Articulo 8.3. Forma de contrato.

a) El empresario entregará a la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos los
contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de relación laboral especial
de alta dirección sobre los que se establece el deber de notificación a la representación legal de los
trabajadores.

Con el fin de comprobar la adecuación del contenido del contrato a la legalidad vigente, esta copia
básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del número del documento nacional de
identidad, el domicilio, el estado civil, y cualquier otro que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de
5 de mayo, pudiera afectar a la intimidad personal.

La copia básica se entregará por el empresario, en plazo no superior a diez días desde la formalización
del contrato, a los representantes legales de los trabajadores, quienes la firmarán a efectos de
acreditar que se ha producido la entrega.

Posteriormente, dicha copia básica se enviará a la oficina de empleo. Cuando no exista representación
legal de los trabajadores también deberá formalizarse copia básica y remitirse a la oficina de empleo.

b) Los representantes de la Administración, así como los de las organizaciones sindicales y de las
asociaciones empresariales, que tengan acceso a la copia básica de los contratos en virtud de su
pertenencia a los órganos de participación institucional que reglamentariamente tengan tales
facultades, observarán sigilo profesional, no pudiendo utilizar dicha documentación para fines
distintos de los que motivaron su conocimiento.

Séptimo, Art. 8.5, en los contratos de duració n superior a 4 semanas, está obligado a informar por
escrito al trabajador de los elementos esenciales(buscar los elementos esenciales del trabajo) del
contrato y también de las principales condiciones de ejecució n de la prestació n laboral. Un plazo de
1 mes para que te informen si hay una modificació n. RD 1659/1998  indica los derechos
esenciales lo que tú tienes derecho a saber.

Articulo 8.5. Forma de contrato. Cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro
semanas, el empresario deberá informar por escrito al trabajador, en los términos y plazos que se
establezcan reglamentariamente, sobre los elementos esenciales del contrato y las principales
condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que tales elementos y condiciones no
figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito.

4. LA INEFICACIA DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. Inexistencia o presencia viciada(si mientes en tus estudios por ejemplo) de los elementos
esenciales del contrato: 1261 del CC, consentimiento, objeto y causa.
2. Infracció n de las normas imperativos, se aplica el artículo 9 del ET, en el apartado 1 se dice
que, si el contrato es parcialmente nulo, permanecerá valido en lo restante y deberá ser
completado con los preceptos jurídicos adecuados. En el apartado 2, si el contrato fuese
totalmente nulo, el trabajador siempre puede exigir por el trabajo ya prestado la
remuneració n consiguiente a un contrato vá lido.

Artículo 9. Validez del contrato.

1. Si resultase nula sólo una parte del contrato de trabajo(nulidad parcial), éste permanecerá válido
en lo restante, y se entenderá completado con los preceptos jurídicos adecuados conforme a lo
dispuesto en el número uno del artículo tercero de esta Ley.

Si el trabajador tuviera asignadas condiciones o retribuciones especiales en virtud de


contraprestaciones establecidas en la parte no válida del contrato, la jurisdicción competente que a
instancia de parte declare la nulidad hará el debido pronunciamiento sobre la subsistencia o supresión
en todo o en parte de dichas condiciones o retribuciones. Art 9.1

3. En caso de que el contrato resultase nulo(nulidad total), el trabajador podrá exigir, por el
trabajo que ya hubiese prestado, la remuneración consiguiente a un contrato válido. Art 9.2
4. Si hay discriminación salarial por razón de sexo se tendrá derecho a cobrar la remuneración
correspondiente igual a la de demás trabajadores. (nulidad parcial)

5. LA LIBERTAD DE CONTRATACION Y SUS LIMITACIONES:

Limites en cuanto al numero: El empresario por el articulo 38 de la constitució n es libre para fijar
su plantilla, contratar, y para modificarla y también es libre para amortizar vacantes.

3 excepciones:

- En los convenios colectivos se pactan las llamadas clausulas de empleo para favorecerlo,
por ejemplo el empresario se compromete a mantener el nivel empleo, se puede obligar a
celebrar contratos indefinidos o bien se puede obligar a celebrar un numero de contratos y
entrarían las clausulas de discriminació n positiva. El problema de estas clausulas de
empleo es el cumplimiento porque son obligaciones de hacer y ademá s existen sentencias
que ni quiera obligan dañ os o prejuicios. En excedencia y en contrato de relevo no hay
libertad ya que tienen el puesto reservado a su vuelta pero si que tienen que contratar a
alguien hasta que vuelva.

- El articulo 64 reconoce el derecho de los representantes por una parte a emitir informe en
caso de restructuraciones de plantilla, y también tienen derecho de informació n y consulta
a cerca de la evolució n probable del empleo en la empresa.

- Hay casos en los que el empresario no es libre para amortizar vacantes: el caso en el que
hayan trabajadores en situació n de excedencia.

Limites en cuanto a la estructura: Normas imperativas: destacamos cuatro cuestiones


fundamentales:

Primero, Las llamadas empresas de economía social , son cooperativas de trabajo asociado y las
sociedades laborales. son empresas en las que mas del 50% del capital social esta en mano de
trabajadores, el numero de horas al añ o que pueden hacer los trabajadores contratados que no sean
socios no pueden exceder de una serie de limites respecto del numero de horas al añ o que realicen
los socios. El numero de horas es del 30% en cooperativas y en sociedades limitadas el 49%.
Segundo, en la ley 32 del 2006 se indica que en el sector de la construcció n por razones de
prevenció n de riesgos laborales el 30% de los trabajadores han de ser indefinido. (mirar 3/2023,
28 febrero)

Tercero, En las ETT tiene que haber un numero de trabajadores fijo por lo menos, 3 trabajadores
fijos, para iniciar la actividad ademá s ese numero se debe mantener durante todo el funcionamiento
de la empresa.

Cuarto, La ley general que regula los derechos de las personas con discapacidad limita también la
libertad de fijació n de plantillas concretamente se exige que las empresas publicas o privadas con
50 o mas trabajadores contraten un 2% de trabajadores con discapacidad. Se tiene en cuenta el
total de la plantilla de la empresa con independencia de las modalidades de contratació n.

Normas indicativas. Programas de fomento de empleo.

6. LA LIBERTAD DE ELECCION DEL TRABAJADOR Y SUS LIMITACIONES:

El procedimiento de colocación:

OIT: La actividad consistente en procurar a un trabajador un empleo o un trabajador a un


empleado.

(Servicios Pú blicos de Empleo)


Trabajadores en busca de empleo, quieren cambiar de empleo o si está n percibiendo desempleo
deben de estar inscritos en los servicios de empleo, aunque también se pueden inscribir en las
agencias de colocació n.
Cuando hay incentivos a la contratació n los trabajadores deben de estar inscritos a los servicios
pú blicos de empleo y los empresarios deben acudir a estos servicios pú blicos de empleo

En Españ a estas actividades de intermediació n laboral las pueden realizar los servicios pú blicos de
empleo que son gratuitos o bien las pueden realizar las agencias de colocació n que pueden ser
publicas o privadas y que obtienen su beneficio de los empresarios ya que esta prohibido que
cobren por sus servicios de intermediació n a los trabajadores.

En el caso de los servicios pú blicos de empleo hay que destacar que aunque no es obligatorio acudir
a ellos existen excepciones así por ejemplo por un lado aquellos trabajadores que estén buscando
empleo o que estén cobrando prestaciones por desempleo deben estar inscritos en los servicios
pú blicos de empleo. Y por otro lado, los programas de fomento del empleo para cobrar las ayudas
econó micas es obligatorio contratar trabajadores inscritos como desempleados en la oficina de
empleo.

y por ultimo, en relació n con las agencias de colocación hay que destacar como primera idea que
tras la ultima reforma ya no es necesario que las agencias de colocació n tengan autorizació n
administrativa, en la actualidad es suficiente con que presenten la declaració n responsable aunque
con posterioridad si que pueden ser controlados por la administració n. El principio fundamental
para estas empresas es el respeto al principio de igualdad y no discriminació n en el acceso al
empleo. No obstante, esto no significa que en el caso de incumplimiento el empresario este
obligado a contratar al trabajador discriminado. Si se demuestra que el juez del orden
jurisdiccional y social se puede poner una indemnizació n de dañ os y prejuicios. Hay que tener en
cuenta ademá s que en este tipo de procesos habrá que tener en cuenta no obstante que aunque hay
inversió n de la carga de la prueba que significa que tendrá que probar el empresario en este tipo de
juicios se protege a la victima pero hay que tener en cuenta que el trabajador tendrá que aportar
indicios de discriminació n. El empresario tienen que demostrar que hay una jurisdicció n objetiva y
razonable por su conducta.
Art 181 LRJS : Proceso de tutela de los derechos fundamentales y libertades pú blicas, este art dice
que la persona discriminada tiene que presentar indicios de discriminació n.
(Todo esto de la discriminació n se refiere a discriminació n a la hora de contratar)
Una ETT puede ser también agencia de colocació n.

Los procedimientos de selección:

Como regla general el empresario es libre para elegir el procedimiento de selecció n de sus
trabajadores, pueden ser entrevistas, test psicotécnico, pruebas de aptitud etc. Sin embargo en el
proceso de selecció n pueden existir una serie de limites:

1. El empresario tiene que respetar el principio de igualdad y no discriminació n por el art. 14


de la CE. Por este motivo en el estatuto de los trabajadores ene l articulo 17.1 se indica que
será n nulos y sin efecto todas aquellas decisiones unilaterales del empresario que
contengan discriminaciones en el empleo de cualquier tipo. Y ademá s en estos casos de
discriminació n se comete una infracció n administrativa muy grave.

2. Tiene que respetar la libertad ideoló gica y la intimidad de los trabajadores por que así lo
exigen los artículos 16 y 18 de la constitució n. Por esta razó n en las empresas ideoló gicas o
tendencia ej. partidos politos el empresario puede exigir el respeto a un ideario de la
empresa en cuestió n pero no puede investigar la ideología o creencias del trabajador, como
fundamento, así lo ha confirmado el tribunal constitucional STC 45/1985. Ademá s en
cuanto a la intimidad las empresas ideoló gicas tienen que respetar el ideario el empresario
no puede conocer los datos médicos de los trabajadores lo indica así el art 22 de la ley de
prevenció n de riesgos laborales, lo ú nico que recibe la empresa de las agencias medicas es
si eres apto o no apto para realizar las tareas de la empresa.
3. Hay que destacar que cada vez es mas frecuente que los convenios colectivos para ser
contratados cada vez es mas frecuente que se exija superar pruebas de aptitud o cursillos
de capacitació n, se trata de establecer pruebas al modo de la administració n publica,
concursos de méritos u oposiciones. (Aquí hay limitació n del empresario porque no tiene
libertad absoluta para contratar a quien quiera)
En el caso de que no se contrate al trabajador que ha pasado la prueba no se puede obligar
al empresario a contratarle solo puede pedir indemnizació n y solicitar que se declare nulo
el contratado que le han hecho a la otra persona (para joder bá sicamente), porque no se
puede obligar al empresario a elegir al 1º de la lista, el puede contratar al primero)

4. Hay que tener en cuenta que en ocasiones va a limitar la libertad empresarial porque
existen bolsas de trabajo y listas de espera, que se elaboran teniendo en cuenta la
antigü edad, la capacitació n y contratos laborales.

Por ultimo, en caso de incumplimiento de estas normas nunca existe la obligació n de contratar al
trabajador que haya sido discriminado o al que haya superado las pruebas, la consecuencia será
que se puede exigir indemnizació n de dañ os y perjuicios al juez de lo social

7. EL PERIODO DE PRUEBA:

Es una institució n que favorece al empresario porque permite comprobar las aptitudes de un
trabajador y también su capacidad de adaptació n a la empresa. El régimen jurídico del periodo de
prueba se incluye en el articulo 14 del ET.

Artículo 14. Período de prueba.

1. Podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su
caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del
período de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los
demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el período de prueba no
podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados por
tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se
disponga otra cosa en convenio colectivo.

El empresario y trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que


constituyan el objeto de la prueba.
Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado
las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

2. Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al


puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de
la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su
transcurso.

3. Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá
plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en
la empresa.

Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, y adopción o


acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, que afecten al trabajador durante el período de
prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

1. El periodo de prueba es facultativo, se podrá concertar o no, es decir, es voluntario.

2. El momento de celebració n, el periodo de prueba debe pactarse al inicio de la prestació n


laboral. Si se pacta el periodo de prueba una vez ha comenzado la prestació n de servicios,
este seria nulo por abusivo y también por ser contrario al principio de irrenunciabilidad de
derechos art. 3.5 del ET. No obstante si es posible pactar periodo de prueba para el ascenso
ahora bien si no se supera el periodo de prueba se continua la relació n laboral aunque no
se consiga el ascenso.

3. En relació n con la forma del periodo de prueba, obligatoriamente tiene que ser por escrito,
esta forma escrita es constitutiva, ad solemnitatem esto significa que si falta la forma
escrita el periodo de prueba será nulo a diferencia del contrato de trabajo. por esta razó n
los tribunales han prohibido que se pacte el convenio colectivo periodos de prueba
presuntos, es decir, la presunció n en una empresa de que todos los contratos se hacen con
periodo de prueba.

4. La ley indica que será nulo también el periodo de prueba cuando el trabajador haya
realizado las mismas funciones en la empresa bajo cualquier modalidad de contratació n,
por lo tanto, los periodos de practicas y de formació n computan a efectos como periodo de
prueba si el trabajador continua en la empresa.

5. Duración (PEDIR ESTO)


6. Interrupción
Las suspensiones del contrato por riesgo durante embarazo, lactancia, nacimiento,
incapacidad temporal o violencia de genero o ejercer su derecho de huelga se puede
interrumpir el periodo de prueba alargando su duración pero debe de haber
acuerdo entre las partes

7. Con respecto al contenido el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que el
resto de trabajadores que ocupan su puesto de trabajo, por tanto, tendrá la misma
retribució n salvo que hay algú n complemento que retribuya mayor experiencia el
trabajador esta en alta y seguridad social.

8. En cuanto a la antigüedad del trabajador el periodo de prueba computa en la antigü edad.

9. El libre desistimiento supone o significa en primero lugar que durante el periodo de


prueba , trabajador y empresario pueden resolver el contrato sin causa sin preaviso y sin
pagar indemnizació n. El estatuto indica que si se supera el periodo de prueba sin uso del
libre desistimiento el contrato producirá plenos efectos. Dentro del libre desistimiento
hablamos de cuatro limites:

- En primer lugar, en el estatuto se indica que se deberá n realizar las experiencias


que constituyen el objeto del periodo de prueba., no obstante el no realizar estas
experiencias si tiene una consecuencia importante de cara a la posterior extinció n
del contrato, en la ineptitud inexistente al periodo de prueba con anterioridad no
se puede alegar con posterioridad para extinguir el contrato. Art 52 a) ET

- En segundo lugar, articulo 14 de la constitució n igualdad y no discriminació n y


respeto a los derechos fundamentales. Por ejemplo, existen sentencias que
declaran nulo el libre desistimiento cuando un empresario despide a una mujer al
enterarse de que esta embarazada.

- En tercer lugar, el fraude de ley, contratar en cadena distintos trabajadores en el


mismo puesto de trabajo y antes de la llegada del final de la prueba el libre
desistimiento.

- En cuarto lugar, el abuso de derecho, quiere decir que se utiliza la norma mas haya
de lo permitido.

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