Legislación laboral

Nombre:
Ingris Montero M.
ID
100013253
Facilitador:
VINICIO RESTITUYO LIRANZO,
MA.
Carrera:
Contabilidad empresarial
Escuela de Negocio
Fecha:
10/06/2024
Distinguido participante.
DE LA UNIDAD IV DEL PROGRAMA REALICE EL DESARROLLO RESUMIDO DE LOS
SUBTEMAS QUE ESTA CONTIENE.

Enviar a este espacio en el plazo establecido.

• Definición de Salario y Teorías de los Salarios

Es la retribución que recibe un trabajador por la prestación de sus servicios

laborales La teoría de salarios de eficiencia afirma que la productividad de los
trabajadores en la empresa está correlacionada positivamente con el salario. Si
los trabajadores reciben un salario relativamente más alto, pueden ser más
leales, laboriosos y trabajarán más duro para mantener su puesto de trabajo

• Tipos de Salarios

El tipo de salario por unidad de obra es la remuneración que se obtiene por el

trabajo realizado. Es decir, el pago que se obtiene al finalizarlo.

Por ejemplo, en el caso de que una compañía solicite la realización de una

página web y acuda a un diseñador web freelance, el mismo fijará un costo por
ese trabajo. Al momento de entregar la página web, cobrará el dinero
establecido por ese trabajo específico.

2. Salario por unidad de tiempo

El salario por unidad de tiempo es aquel mediante el cual se paga por cada
hora de tiempo que la persona ocupa en la realización del trabajo. Es decir, el
monto otorgado dependerá de la cantidad de trabajo. El trabajador obtiene su
remuneración una vez que transcurre un plazo de tiempo determinado, puede
ser al finalizar el día, la semana, la quincena o el mes.

Por ejemplo, veamos el caso de una empresa que decide contratar a un

diseñador de manera freelance y calcula que podrá desempeñarse en sus
tareas con un total de 30 horas semanales. El trabajador establecerá su valor
hora y la empresa deberá multiplicar ese valor por 30, para realizar el pago de
su jornada al finalizar la semana.
 3. Salario nominal

El salario nominal es aquel incluido en las nóminas. En este caso, la compañía

cuenta con trabajadores que tienen un cargo en la misma y, según sus
responsabilidades y otras variables, se asigna un valor fijo por el trabajo que
realiza y las horas que se desempeña en la empresa. Esta remuneración se
otorga de manera mensual y al comienzo de cada mes se debe otorgar al
trabajador la nómina, donde se verán reflejados los detalles del salario.

Por ejemplo, si una empresa quiere incorporar a su equipo a un diseñador,

deberá fijar un salario base mensual de acuerdo a las horas que requiere de su
trabajo y sus responsabilidades.

Salario mínimo vs. Máximo

El salario mínimo constituye la cantidad mínima de dinero que un empleador

está obligado a pagar, en un determinado país a sus trabajadores por la labor
realizada. El mismo se encuentra regido por una ley federal del trabajo oficial
que establece un sueldo mínimo que se le debe otorgar a un empleado para
una determinada jornada de trabajo. La mayoría de los países del mundo
reconocen el derecho a un salario digno como uno de los derechos humanos y
lo garantizan por ley.

Por otro lado, el salario máximo, representa la retribución máxima de

disposición legal que puede recibir un trabajador por cuenta ajena, en relación
al salario y el salario mínimo. El mismo aplica para los casos de políticos,
miembros de gobierno o empresarios. El mismo también se encuentra regido
por ley en cada país, mediante la cual se establece un límite salarial.

Salario bruto vs. Neto

El salario o remuneración bruta representa el monto de dinero total que un

trabajador recibe en un año, sin aplicar las deducciones. Es el número más alto
que figura en la nómina y es el monto que el empleador debe pagar por la
contratación del empleado.

Por su parte, el salario neto, es el pago que recibe el trabajador luego de que
se hayan aplicado las deducciones tales como Seguro Social, Impuestos,
Jubilación y otras retenciones que varían según el país de operaciones. Es el
monto que representa, en definitiva, los ingresos anuales del empleado.

Ambos montos deben aclararse al momento de la contratación y deberán

incluirse en la nómina de cada mes, detallando las distintas deducciones que
se le aplican a la remuneración bruta y los porcentajes que se derivan a cada
caso.

• Características y Naturaleza

Las principales características del salario son las siguientes:

Se trata de una recompensa directa por el trabajo realizado.

Los pagos se realizan en intervalos regulares, generalmente mensuales,

quincenales, semanales o diarios.

Las vacaciones y los permisos retribuidos otorgados se tienen en cuenta al

calcular la indemnización del empleado, y no afectan su salario.

Se debe garantizar el salario mínimo interprofesional previsto por la ley.

Algunos salarios pueden incluir una parte adicional al salario base, conocida
como "salario en especie", que implica la retribución en forma de productos o
servicios

• Formas de Retribución y Privilegios del Salario

Puede ser diario, quincenal, mensual o anual. La RAE lo define como la

«remuneración regular asignada por el desempeño de un cargo o servicio
profesional«. Por su parte, la remuneración incluye las comisiones y
bonificaciones, además del propio salario

Tienes derecho a deducir gastos personales, entre otros, los siguientes: Gastos
médicos, dentales, hospitalarios, incluyendo servicios profesionales de
psicología y nutrición. Gastos funerarios. Intereses reales y devengados por
créditos hipotecarios
• Descuentos Permitidos

El empleador tiene permitido realizar los siguientes descuentos al salario del

trabajador:

- Establecidos por la ley (de carácter legal).

- Descuentos y retenciones por cuotas sindicales, cooperativas y cajas de

ahorro.

- Aportes destinado a seguridad social obligatoria.

- Sanciones pecuniarias impuestas al trabajador.etc

• Protección Legal del Salario Protección Salarial tiene como objetivo ayudar
a construir una economía justa en la que todos los trabajadores puedan
conseguir salarios justos y lugares de trabajo dignos mediante la
representación legal y la defensa de sus intereses

-El Delito de Falta de Pago del Salario

El delito de falta de pago del salario instituido por el artículo 211 del Código de
Trabajo, debe ser conocido por la jurisdicción penal y es ante esa jurisdicción
que el empleador debe demostrar que cumplió con su obligación. De acuerdo
al artículo 211 del Código de Trabajo, constituye un delito penal, el hecho de
contratar trabajadores y no pagar la remuneración que le corresponda, en la
fecha estipulada o a la terminación de la obra o servicio convenidos. Para que
una acción de esa naturaleza sea acogida es necesario que se establezca la
existencia de un contrato del trabajo, la prestación de servicio cuyo pago se
reclama, y la circunstancia de que el empleador no pagare la remuneración
reclamada, en la fecha que fue pactada para ello, o en la terminación del
servicio o de la obra convenida, lo que a su vez constituye el fraude que hace
apacible las sanciones establecidas por el artículo 401 del Código Penal. Es
ante la jurisdicción penal apoderada de una querella por violación por violación
al referido artículo 211 del Código de Trabajo, que la persona encausada tiene
que invocar los medios de defensa que considere pertinentes y aportar las
pruebas que fueren necesarias para librarse de la acusación que se le formula,
sin necesidad de recurrir ante la jurisdicción laboral para demostrar que no
adeuda la suma reclamada. En la especie, la recurrente, si se pretendía no ser
deudora delos salarios reclamados por el recurrido por ante la jurisdicción
penal, debió utilizar esa jurisdicción para solicitar que se le declarara “como no
responsable del pago de los valores cuyo pago exigía el trabajador y los demás
pedimentos que formuló en su demanda por ante los tribunales de trabajo,
habida cuenta de que los mismos constituían medios de defensa en relación
con la acción penal, puesta en marcha por la reclamación hecha por dicho
trabajador. En vista de eso, tal como lo indica la sentencia impugnada, la
recurrente carecía de un interés legítimo para iniciar su acción ante el tribunal
de trabajo, por tener esa oportunidad en forma más directa, por ante el tribunal
penal, que ya estaba apoderada de una acción derivada de la existencia del
contrato de trabajo y la prestación del servicio, hechos alegados por el actual
recurrido y quién era el que tenía que decidir sobre las pretensiones de la
empresa, razón por la cual el medio que se examina carece de fundamento y
debe ser desestimado.

• El Salario Mínimo, es un concepto fundamental en el ámbito laboral y

económico, que se refiere al monto mínimo de remuneración que los
empleadores están obligados por ley a pagar a sus trabajadores por un período
de trabajo determinado, ya sea por hora, día o mes. Este mecanismo de
protección laboral es esencial para garantizar condiciones de trabajo dignas y
ayudar a prevenir la explotación de los empleados. 01-2024 fijó a partir del
1ero. De febrero del presente año el salario mínimo nacional
en RD$19,352.50 para el cálculo de los topes de cotización del régimen
contributivo para los seguros de vejez, discapacidad y sobrevivencia, riesgo
laboral y el seguro familiar de salud

- Origen y Evolución El concepto de salario mínimo surge como respuesta a

las precarias condiciones laborales y la explotación de los trabajadores durante
la Revolución Industrial. Sin embargo, su implementación formal en las leyes
laborales varió en función del contexto histórico y político de cada país.
Evolución del salario mínimo a lo largo del tiempo.

A lo largo del tiempo, el salario mínimo ha experimentado cambios y ajustes en

función de las necesidades económicas, políticas y sociales de cada país. En
general, estos ajustes han buscado mantener el poder adquisitivo de los
trabajadores y protegerlos de la inflación y las variaciones en el costo de vida

- Fijación del Salario Mínimo

Fijación de los Salarios Mínimos Generales y Profesionales: Es el proceso que

lleva a cabo el Consejo de Representantes, por disposición de Ley, en el mes
de diciembre de cada año, para determinar los Salarios Mínimos Generales y
Profesionales que entrarán en vigor a partir del primero de enero del año
siguiente.

• El Salario de Navidad En el ordenamiento jurídico dominicano el salario de

navidad fue instaurado a través de la Ley Núm. 5235 1, los artículos 219 al 222
del Código de Trabajo, 36 y 37 del Reglamento Núm. 258-93 2, los cuales
establecen que el trabajador tiene derecho a un salario de Navidad sin perjuicio
de los usos y prácticas de la empresa, las condiciones contractuales pactadas
en el convenio laboral o el derecho del empleador de otorgar por concepto de
éste una suma mayor.

El salario de Navidad consiste en la duodécima parte del salario ordinario

devengado por el trabajador en el año calendario, no obstante, en el caso de
que el trabajador no haya prestado servicios durante todo el año tendrá
derecho al mismo en la proporción del tiempo trabajado durante el año. Este
pago será calculado dividiendo entre doce el importe total de los salarios
ordinarios devengados por el trabajador durante el año calendario, excluyendo
sin excepción alguna las retribuciones por concepto de horas extraordinarias y
el salario correspondiente a la participación en los beneficios de la empresa ni
computado para el preaviso y cesantía, de conformidad con los artículos 219 al
222 del Código de Trabajo.

• Participación de los Trabajadores en los Beneficios de la Empresa La

participación en los beneficios puede aumentar la productividad y, por tanto, la
rentabilidad de la empresa y el salario de los empleados. También puede
mejorar la estabilidad del empleo al permitir a las empresas ajustar los salarios
durante las crisis en lugar de despedir a trabajadores.
• El Comité Nacional de Salario Es un Organismo tripartito, perteneciente a la
Secretaría de Estado de Trabajo, encargado de fijar
el salario mínimo nacional para los trabajadores de los diferentes sectores que
convergen en la vida laboral dominicana

- Historia y evolución La historia del Comité Nacional de Salarios se remonta

a los años 1928, cuando en virtud del Convenio 26 de la Organización
Internacional de Trabajo, reunidos en Ginebra en fecha 30 de mayo del mismo
año, se establecieron los métodos para fijar los salarios mínimos, por lo que
siendo nuestro país signatario del mismo, se promulga en agosto del año 1956,
mediante Resolución No. 4528.

El Comité Nacional de Salarios ha sido objeto de un gran proceso evolutivo,

habiendo pasado por varios nombres y composiciones en su estructura, siendo
la actual composición la que se hizo en virtud de la ley No. 252, de fecha 19 de
abril, 1940, que faculta al Poder Ejecutivo para crear el Comité Nacional de
Salarios y el 7 de diciembre de 1945 por Decreto No. 3194 aprueba el
Reglamento Interior que regirá dicho Comité; quedando el Comité Nacional de
Salarios mediante la Ley No. 1123, del 25 de febrero de 1946 facultado para
regular los salarios y emitir Resoluciones que luego son aprobadas por el
Secretario de Estado de Trabajo. Esta misma Ley autoriza a los patronos y
obreros a hacer objeciones a dichas Resoluciones (tarifas), por escrito al
Secretario de Estado de Trabajo, dentro de un plazo de quince (15) días a
partir de la fecha de publicación en un diario de circulación nacional

- Misión y objetivos Su misión es revisar cada dos años las tarifas salariales
de todos los sectores que convergen en la economía del país.
Su objetivo es revisar las tarifas que cumplen su período de vigencia,
establecido en la misión, en interés de buscar un justo y equilibrado consenso
entre los representantes de cada sector.

- Atribuciones De acuerdo con los artículos 455, 456, 459 y 460 del Código de
Trabajo, el Comité Nacional de Salarios tiene las siguientes atribuciones:
a) Fijar tarifas de salarios mínimos para los trabajadores de todas las
actividades económicas, incluyendo las agrícolas, comerciales, industriales o
de cualquier otra naturaleza que se realicen en la República Dominicana, así
como la forma en que estos salarios deban pagarse. Dichas tarifas pueden ser
de carácter nacional, regional, provincial, municipal, para el Distrito Nacional o
exclusivamente para una empresa determinada.

b) Revisar, por lo menos una vez cada dos años, las tarifas de salarios
mínimos en cada actividad económica. En ningún caso el Comité conocerá de
la revisión de las tarifas que le sean sometidas por los empleadores o los
trabajadores, antes de haber cumplido un año de vigencia.

c) Revisar y modificar previa justificación, las resoluciones vigentes, cuando

alguna de las partes demuestre con documentos que su aplicación le es
perjudicial y que dicho perjuicio afecta la economía nacional.

- Las tarifas salariales: clasificación, proceso de fijación Las tarifas

salariales se pueden clasificar en: salario mínimo, salario nominal, salario
promedio y salario a destajo. El establecimiento de tarifas mínimas para los
salarios de los trabajadores, traza las pautas salariales, arrastrando hacia
arriba la estructura global de remuneraciones.

La variación en el monto de los salarios se fundamenta en la ley de la oferta y

la demanda; la oferta representada por los obreros (que trabajan para ganarse
la vida) y la demanda representada por los capitales que buscan una
colaboración. La relación entre la oferta y la demanda, determina los salarios.

El salario mínimo debe ser ajustado en la medida que varía el costo de la vida,
es por ello que en cada revisión salarial de cualquier actividad económica del
país, se toma como punto de partida el informe del valor de la canasta familiar
del Banco Central de la República Dominicana.

Clasificación de las Tarifas.

Las tarifas se clasifican de acuerdo a la actividad económica y son:
Sector Privado No Sectorizado.
Sector Calzados, carteras, bultos, correas, cinturones y afines.
Industria Azucarera.
Sector Construcción y Afines (Hora-Hombre).
Varilleros
Pintores
Electricistas
Plomeros
Carpintero

- Instrumentos de trabajo

La Mediación.

El Comité Nacional de Salarios podrá utilizar los servicios de técnicos y

profesionales cuando lo considere necesario para la adopción de sus
decisiones, las cuales se adoptarán con el voto de la mitad más uno de los
miembros que integran el organismo.

Las Resoluciones del Comité.

La resolución emitida por el Comité Nacional de Salarios es el documento que
da fuerza legal para la aplicación de la nueva tarifa de salario mínimo. Contiene
las diferentes tarifas, si las hay, fecha de entrada en vigencia, sectores que
excluye, entre otros.

Proceso de fijación de las tarifas.

Las tarifas de salarios mínimos se revisan cada dos años, y excepcionalmente
un (1) año después de haber entrado en vigencia la resolución revisada. Es el
producto de una serie de acciones que dan como resultado la Resolución.

Convocatoria.
Para la revisión de una tarifa de salario mínimo, el/la Director/a General de
Salarios solicita de los empleadores y trabajadores de la actividad que se vaya
a revisar, así como de sus respectivas organizaciones, si las hubiere, mediante
constancia de recibo expedido por éstas, que le sometan sus respectivos
candidatos para los cargos de vocales especiales del Comité Nacional de
Salarios que conocerá la fijación o revisión de la tarifa que es aplicable a dicha
actividad económica. La respuesta a dicha solicitud debe ser comunicada por
escrito en un plazo de quince (15) días, a contar de la fecha del recibo de la
petición.

Luego de recibidas en las oficinas del Comité Nacional de Salarios, siempre

dentro del plazo señalado, las propuestas de los candidatos, el/la directora/a
General nombrará uno o dos vocales especiales entre los candidatos
recomendados por los empleadores o sus organizaciones así como un número
igual de entre los candidatos recomendados por los trabajadores o sus
organizaciones.

Discusión.
Antes de iniciar el ejercicio de sus funciones, los vocales de ambos sectores
deben ser juramentados por el/la Directora/a General de Salarios y, en su
defecto, por ante uno de los vocales designados por el Poder Ejecutivo. En
caso de que alguno de los vocales designados, ya sea del sector empleador o
trabajador, no tomara posesión en la fecha señalada o si ocurriere alguna
vacante, el Director General de Salarios procederá a hacer nuevas solicitudes,
siempre cumpliendo con lo establecido por el Legislador, y designará el/la ó
los/las vocales especiales que fuere menester; sin embargo, cuando resultare
imposible designar dichos vocales, el Comité Nacional de Salarios podrá
sesionar válidamente con la presencia de la mitad más uno de sus miembros.
Dichas sesiones son públicas, pero, aun siendo públicas, los que participan en
las sesiones no pueden tomar la palabra, salvo en el caso de personas
especialmente invitadas para ofrecer una información o dar a conocer un
estudio sobre el caso que se examina.

Resultados.
Aprobado en sesión, el nuevo salario mínimo, se elabora la resolución que dará
fuerza de ley para el nuevo salario; ésta se le remite al Señor Secretario de
Estado de Trabajo, quien la firmará. Luego será publicada en un periódico de
circulación nacional y se dará un plazo de quince (15) días, para que cualquier
persona o sector interesado pueda hacer sus objeciones, presentando los
alegatos que considere necesarios.

1 - Rol de los integrantes del comité

Representantes del sector gubernamental.

Representan al Estado a través de la Secretaría de Estado de Obras Públicas,
Oficina de Ingenieros Supervisores de Obras del Estado, Secretaría de Estado
de Agricultura, Instituto Nacional de Recursos Hidráulicos, dependiendo de la
tarifa que se vaya a discutir, el sector empleador gubernamental estará
representado por las diferentes instituciones del Estado que tienen que ver con
cada actividad, por ejemplo: si se va a discutir una tarifa sobre el Sector de la
Construcción, participan Obras Públicas, la Oficina Supervisora; si se discute la
tarifa de Máquinas pesadas en el área agrícola, participa el Instituto de
Recursos Hidráulicos, Agricultura; si se va a revisar la tarifa de la Industria
Azucarera, participan los ingenios azucareros y sus representaciones, en la
tarifa de Zonas Francas, participan todas las Zonas francas y sus
representaciones, y así sucesivamente.
Organizaciones sindicales. Representan al sector trabajador, y se clasifican
dependiendo de la labor u oficio que desempeñen. Por ejemplo: La
Confederación Nacional de Unidad Sindical (CNUS), la Confederación
Autónoma Sindical Clasista,(CASC), la Confederación Nacional de
Trabajadores Dominicanos (CNTD), sindicato de pintores, sindicato de
plomeros, sindicato de varilleros, sindicato de electricistas, etc. también están
por localidades, por ejemplo si son de Boca Chica. En el sector Azucarero
están Fenazucar, Futrazucar.
Organizaciones de empleadores. Representan a los empleadores o patronos.
Están clasificados por rama de actividad comercial: la Confederación Patronal
Dominicana, representa a todos los patronos comprendidos en la tarifa del
Sector Privado no Sectorizado; la Cámara Dominicana de la Construcción,
representa a los empleadores que tengan relación con la rama de la
construcción y afines; la Asociación Dominicana de Zonas Francas,
representan a los empleadores de las Zonas Francas; Asociación Nacional de
Hoteles y Restaurantes (Asonahores), quienes representan a los empleadores
del sector turístico y hotelero; Asociación de Constructores y Promotores de
Viviendas (Acoprovi) representan a los constructores y promotores de bienes
raíces; Confederación de la Pequeña y Mediana Empresa (Codopyme)
representan al sector empresarial pequeño y mediano.