ADM-243

Profesor : Gladys Carolina Calcaño

Santo Domingo, R. D.
 ADMINISTRACION DE
PERSONAL
OBJETIVOS DE LA MATERIA
 Conocer y explicar los fundamentos básicos de la administración de recursos
humanos.
 Comprender la naturaleza y rol de la gerencia de recursos humanos.
 Analizar y diseñar la estructura de puestos de una organización y su incidencia.

 Conocer los instrumentos y procedimientos utilizados para establecer la

valoración de cada uno de los puestos de organización.

 Conocer los conceptos básicos sobre la administración de salarios, las técnicas

de diseño y desarrollo de la satisfacción y motivación en el personal.

 Conocer la importancia del reclutamiento y selección del personal.

 Comprender el significado, objetivos y aplicaciones de la evaluación del

desempeño.
 Administración RRHH

Estrategia Metodológicas desarrollo de la materia

 Exposiciones teóricas y prácticas del estudiante.

 Análisis de casos.

 Discusiones en grupo.

 Control de lectura.

 Uso de recursos audiovisuales.

TEMA 1: INTRODUCCION A LA ADMINISTRACION DE RECURSOS
HUMANOS

Santo Domingo, R. D.
 La Administración de Recursos Humanos
Programa

 Concepto e Importancia de la Administración de Recursos Humanos.

 Generalidades: Las personas y las organizaciones.

 Objetivos y naturaleza de la ARH.

 Relación con otras disciplinas.

 Principios de la Administración de RRHH.

 Evolución y desarrollo de la Administración de RRHH en República

Dominicana.
 Resumen
 Qué es Administración de
Recursos Humanos?
El Recurso Humano se refiere a las personas que
forman parte de las organizaciones y que
desempeñan en ellas determinadas funciones
para dinamizar los recursos organizacionales:

 Recursos Financieros
 Materiales
 Mercadotecnia
 Administrativos

Hoy en día, las personas ya no son recursos o

activos de la compañía, sino socios capaces de
proporcionar vida y éxito a la organización.
 Qué es Administración de Recursos Humanos?

La Administración de Recursos Humanos consiste en planear, organizar,

desarrollar y controlar técnicas capaces de promover el desempeño
eficiente del personal, al mismo tiempo que la organización representa
el medio que permite a las personas que colaboran en ella, alcanzar los
objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el
trabajo.
 Objetivos del Área de RRHH
1. Crear, mantener y desarrollar un contingente de personas con
habilidades, motivación y satisfacción por alcanzar los objetivos de la
organización.
2. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales para el
empleo, desarrollo y satisfacción plena de las personas y para el logro
de los objetivos individuales.
3. Lograr eficiencia y eficacia por medio de las personas.
 Dificultades básicas del área de RRHH
 El área de RRHH trata con medios, con recursos
intermedios y no con fines. Es una función de asesoría.

 Trata con recursos vivos, extraordinariamente

complejos, diversos y variables que son las personas.

 El hecho de ser una responsabilidad de línea y una

función de staff , compartiendo jurisdicción con otros
departamentos de la organización.

 Se preocupa por la eficiencia y la eficacia pero para

lograrlo depende de las actividades de las diversas área
de la organización.

 El área de RRHH no trata directamente con las fuentes

de ingreso económico.

 No siempre recibe un apoyo significativo de la alta

dirección, el cual se transfiere a otras áreas que
adquieren engañosamente más prioridad.
 Historia del Área de Recursos Humanos

 Sus orígenes se remontan a los comienzos del

siglo XX, luego de la revolución industrial, con
el nombre de Relaciones Industriales.

 Su función era ser mediadora entre las

organizaciones y las personas, como si no
pudieran ponerse de acuerdo.

 Alrededor de 1950 se le llamó Administración

de Personal.

 Su función además de mediar es de administrar

a las personas de acuerdo a la legislación
laboral vigente.
 Historia del Área de Recursos Humanos

 A partir de 1970, surgió el concepto de

Recursos Humanos.

 Las personas debían ser administradas por la

organización como si fueran objetos.

 Hoy en día, las organizaciones exitosas ya no

administran personas, administran con las
personas. Con este concepto se resaltan tres
aspectos fundamentales: Las personas son
diferentes entre si, son los elementos vivos que
le dan vida a la organización y son socios de la
organización, únicos capaces de conducirla a la
excelencia y al éxito.
 Las etapas de las organizaciones en el transcurso del siglo XX

Concepto Industrialización clasica Industrialización neoclasica Era de la información

Periodo 1900-1950 1950-1990 Después de 1990
Matricial y mixta. Enfasis en la
Fluida y Flexible, totalmente
Estructura Organizacional Funcional, burocrática, piramidal, centralizada, departamentalización por productos,
descentralizada. Enfasis en las redes de
Predominante rígida e inflexible. Enfasis en las áreas. servicios u otras unidades estratégicas de
equipos multifuncionales.
negocios.

Teoria X. Orientada al pasado, a las tradiciones y a Transición. Orientada al presente y a lo Teoria Y. Orientada al Futuro. Enfasis en el
Cultura Organizacional los valores. Enfasis en el mantenimiento del statu actual. Enfasis en la adaptación al cambio y en la innovación. Valora el
quo. Valor a la experiencia. ambiente. conocimiento y la creatividad.

Estático, previsible, pocos cambios y graduales. Intensificación de los cambios que se dan
Ambiente Organizacional Cambiante, imprevisible, turbulento.
Pocos desafíos ambientales. con mayor rapidez.

Como factores de producción inertes y estáticos, Personas como seres humanos proactivos,
Modo de tratar a las Personas como recursos organizacionales
sujetos a reglas y reglamentos rígidos que los dotados de inteligencia y habilidades, que
personas que necesitan administrarse.
controlen. deben motivarse e impulsarse.

Como proveedoras de conocimiento y

Visión de las personas Personas como proveedoras de mano de obra. Como recursos de la organización.
competencias.

Denominación Relaciones industriales Administración Recursos Humanos Gestión del talento Humano.
 Estilos de Administración de Recursos Humanos
Douglas Mc Gregor

 Teoría X

Considera el trabajador como indolente por

naturaleza, poco dispuesto a aceptar
responsabilidades e inclinado a ser dirigido por
otros, egocéntrico, reacio al cambio y fácil de ser
engañado.

 Teoría Y

Propone que el individuo tiene iniciativa,

responsabilidad, es cooperativo, deriva placer del
trabajo pues le es tan natural como jugar o dormir
y es capaz de auto controlarse y auto dirigirse.
 Enfoque calidad japonés: William Ouchi y la teoría Z

 Analiza las características administrativas de empresas japonesas

comparándolas con las empresas administradas conforme al modelo
estadounidense.
 Señala que hay un cierto numero de empresas estadounidenses que se
asemejan en su administración al modelo japonés (Organizaciones Z).
 En las empresas japonesas, el proceso de toma de decisiones es
participativo y consensual (se consulta a todo el equipo para llegar a un
consenso), resultado de una larga tradición de participación y compromiso
de sus miembros en la vida organizacional.
 Relación de la ARH con otras disciplinas
 El área de Recursos Humanos es un área interdisciplinaria: comprende
conceptos de psicología industrial, sociología organizacional, derecho
laboral, ingeniería de seguridad, medicina del trabajo, ingeniería de
sistemas, informática, etc.

 Sus asuntos se relacionan con una multiplicidad enorme de campos del

conocimiento: Pruebas sicológicas, entrevistas, tecnología del aprendizaje,
medicina, servicio social, planes de vida, etc.
Algunas técnicas del Área de RRHH y su vinculación con los
ambientes interno y externo
 Evolución y desarrollo de ARH en República Dominicana
 Circunscritos al Sector Público de la República
Dominicana
 En nuestro país, los antecedentes más remotos
de la Administración de Personal son los que
se relacionan con el servicio público.

 En la llamada Independencia Efímera de 1821,

José Núñez de Cáceres y otros, prepararon el
Acta Constitutiva del Gobierno Provisional, en
cuyo artículo 37 expresaba: “Ningún empleado
público podrá ser depuesto sin el debido
conocimiento de causa, y por excesos y abusos
que determine la ley...” etc.

 Nuestra primera Constitución Política del 1844,

en su artículo 14 estipuló: “ todos los
dominicanos son admisibles a los empleos
públicos”. Con esto se consagró el principio
democrático de la Igualdad de Oportunidades.
 Evolución y desarrollo de ARH en República Dominicana
 Durante el período de la primera ocupación de
nuestro territorio por tropas norteamericanas
(1916-1924), fueron emitidas las siguientes
disposiciones militares:

I. La Orden Ejecutiva No. 66 de 1917, estableciendo

el Servicio Civil con el propósito de seleccionar
un personal eficiente. Dicha orden creó una
Comisión, con funciones principales como las
relacionadas con nombramientos, traslados y
despidos de los servidores públicos.

II. Las Ordenes Ejecutivas No. 542 y 49 del 1920,

ampliando las facultades de la anterior, sobre
todo en materias como las de reclutamiento y
selección mediante publicidad, concursos, juntas
examinadoras de candidatos a empleo y
funciones conexas.
 Evolución y desarrollo de ARH en República Dominicana
 En la Era de Trujillo, para el año 1951,es
suprimida la Comisión de Servicio Civil
mediante la promulgación de la Ley No. 2680,
que argumenta: “ en la generalidad, los cargos
de la Administración Pública se proveían por
medio de ascensos de funcionarios y
empleados con experiencia y en otros casos,
con candidatos procedentes de centros de
enseñanzas, con diplomas que acreditaban su
capacidad”, lo que hacía innecesaria dicha
comisión.

 En el decenio desde 1951 hasta 1960 no se

registra nada nuevo ni importante en el país
en materia de Administración del Personal
Civil del Estado. La férrea dictadura de Trujillo
mantenía un control absoluto sobre todos los
pobladores de nuestra media isla, sin que
ellos lograran alcanzar la condición de
verdaderos ciudadanos.
 Evolución y desarrollo de ARH en República Dominicana
 Es importante destacar que hasta la muerte
del tirano, acaecida en 1961, los empleos
públicos eran repartidos conforme a la
voluntad de éste o de sus allegados. Hasta
entonces e inicios de 1992, en el país existió
un desconocimiento casi total de los
principios y técnicas de la moderna
Administración de Personal, de base
científica; y aplicable en ambos sectores
público y privado .

 Hasta esa época, los asuntos concernientes a

las relaciones de trabajo entre empleadores
y empleados, eran manejados en casi
totalidad de los casos por los departamentos
de contabilidad y finanzas de los negocios o
por un contador que confeccionaba las
nóminas de pago al personal, por el propio
dueño de la empresa en cuestión, a por un
allegado íntimo al dueño.
 Evolución y desarrollo de ARH en República Dominicana

 El 22 de noviembre de 1965, el Gobierno Provisional

emitió la Ley No. 55, Artículo 5, mediante la cual se asigna
al Secretariado Técnico la responsabilidad de “ establecer y
desarrollar un sistema moderno de administración de
personal, que empleará y retendrá empleos idóneos con el
fin de mejorar la calidad de los servicios públicos”.

 Por su parte, el Artículo 6, conformó dicho Secretariado

Técnico como las 4 oficinas nacionales siguientes: de
Planificación (ONAPLAN), de Estadística (ONE), de
Presupuesto (ONAPRES), y de Administración y Personal
(ONAP). De las tres, sólo ONAP fue creada mediante la
señalada disposición legal. Son muchos los dominicanos
que desde su creación, abrigan la esperanza de esta
Oficina Nacional de Administración y Personal pueda
contribuir, en gran medida, a hacer la burocracia pública
un medio eficaz para racionalizar y moralizar todas las
instancias de nuestra Administración Pública y de nuestra
sociedad.
 Evolución y desarrollo de ARH en República Dominicana

 Circunscritos al Sector Público de la República Dominicana

 En 1966, la Universidad Autónoma de Santo Domingo (UASD) crea el
Departamento de Administración de Personal. Este tenía como
objetivos generales los de organizar internamente el adiestramiento
inicial de su personal y de todos los servidores administrativos de
institución, clasificación de cargos, diseño de un plan de remuneración,
reclutamiento y selección por méritos, entre otros. Es considerado
como el primer proyecto-piloto moderno del país en la tocante Carrera
Administrativa.
 Evolución y desarrollo de ARH en República Dominicana
 Circunscritos al Sector Público de la
República Dominicana
 Después de la instalación de dicho
departamento, el Consejo Universitario
aprueba el “Reglamento de Carrera
Administrativa Universitaria” y el “Manual de
Puestos Administrativos Clasificados y Tabla
de Sueldos”, mediante las respectivas
Resoluciones Nos. 68-149 y 68-150, ambas en
fecha 9 de abril de 1968.

 En la UASD, abrió sus puertas, La Escuela de

Administración Pública dirigida por Dr.
Cristóbal Gómez y existía ya una Escuela de
Administración de Empresas, dirigida por el
Lic. César Cordero. La actual escuela de
Administración Pública dio inicio a sus
cátedras el 12 de septiembre de 1966, con
una matrícula superior a los 100 estudiantes.
 Evolución y desarrollo de ARH en República Dominicana

 Circunscritos al Sector Público de la República

Dominicana
 Hasta este momento, algunas instituciones
autónomas, además de la UASD, tales como el
Banco Central, Banco de Reservas de la
República Dominicana, han hecho esfuerzos
por modernizar sus gerencias de personal; lo
mismo que empresas estatales como las del
grupo CORDE y la CDE, etc.
 Evolución y desarrollo de ARH en República Dominicana
 Administración de personal en el Sector
Privado de la República Dominicana
 Es sólo un decenio después de la dictadura de
Trujillo ( de 1970 en adelante) cuando
tímidamente comienzan algunas entidades
privadas a admitir la necesidad de establecer y
desarrollar unidades de gerencia de recursos
humanos. Esto se debió, en esencia, a los
siguientes factores:
I. Exigencias de producción y productividad.
II. Requerimientos de competitividad en los
mercados internos y externos.
III. Egreso de profesionales de la
Administración, de los centros de educación
superior, a los niveles de Licenciados y
Técnicos, con escasa experiencia en el
campo, como resultado de haberse iniciado
en nuestras universidades, en la Oficina
Nacional de Administración y Personal, - y ya
antes en la Escuela de Entrenamiento Fiscal
(EDEF) de la Dirección General de Impuesto
sobre la Renta-, lo mismo que en otros
centros de formación, programas orientados
a formar este nuevo tipo de profesional.
 Evolución y desarrollo de ARH en República Dominicana
 Administración de personal en el Sector
Privado de la República Dominicana
 Tanto la Banca extranjera como la nacional,
han sido los medios pioneros en nuestro país
en cuanto a la dotación de Oficinas de Servicios
de Recursos Humanos. Se unen al sector las
grandes transnacionales y luego otras
actividades industriales y comerciales tanto
extranjeras como las radicadas en el país.

 Hoy pueden citarse como ejemplo de empresas

pioneras en el desarrollo de la función de
personal, La Compañía Dominicana de
Teléfonos (CODETEL), la Fundación Dominicana
de Desarrollo (FDD), E. León Jiménez, C. Por A.,
Warner-Lambert, Casa Haché, C. Por A, Listín
Diario, entre otras.
 La Administración de Recursos Humanos
Resumen

 Concepto e Importancia de la Administración de Recursos Humanos.

 Generalidades: Las personas y las organizaciones.

 Objetivos y naturaleza de la ARH.

 Relación con otras disciplinas.

 Principios de la Administración de RRHH.

 Evolución y desarrollo de la Administración de RRHH en República

Dominicana.