1. Estudio del Trabajo.

El estudio del trabajo es una evaluación sistemática de los métodos

utilizados para la realización de actividades con el objetivo de optimizar la
utilización eficaz de los recursos y de establecer estándares de rendimiento
respecto a las actividades que se realizan.
Por ende se deduce que el Estudio de Trabajo es un método sistemático
para el incremento de la productividad, es decir "Es una herramienta
fundamental para el cumplimiento de los objetivos del Ingeniero Industrial"

2. Planeación, Programación y Control del Trabajo.

El Sistema de Planeación de Operaciones es un proceso que de forma integrada e informatizada y

con el apoyo de una base de datos única para toda la empresa, participa en la planificación
estratégica, programa la producción, planifica los pedidos de los diferentes componentes, programa
las prioridades y las actividades a desarrollar por la planta. Además, planifica y controla la
capacidad disponible y necesaria y gestiona los inventarios. Son variados y similares los enfoques
que con respecto al proceso de planificación, programación y control de la producción han sido
tratados por diversos autores tales como Schroeder [1992], Tawfik & Chauvel [1992], Nahmias
[1997], Rigss [1998], Buffa & Sarin [1995], Meredith & Gibbs [1986] entre otros, quienes
establecen, en términos generales, que este se inicia con las previsiones, de las cuales se desprenden
los planes a largo, mediano y corto plazo.

3. Diseño de Puestos de Trabajo.

El diseño del trabajo consiste en especificar las actividades de trabajo de un individuo o un grupo en
el contexto de una organización. Con el diseño se pretende asignar las funciones en una empresa de
manera que se satisfagan las necesidades de la empresa u organización y la tecnología, pero también
deben cumplir los requerimientos personales de los trabajadores.

En los últimos años, el papel del diseño del trabajo ha cobrado mucha importancia principalmente
por dos motivos:

1. La importancia de la calidad en los productos. Para conseguirla es necesario que un buen

diseño de los puestos de trabajo y sobre todo la implicación de los trabajadores. El
compromiso de los trabajadores se reconoce como un factor clave para llevar a la empresa
al éxito.
 2. El cambio continuo de la naturaleza de los trabajos y su localización. Los rápidos avances
tecnológicos han hecho que se requieran en los trabajos mayor conocimiento técnico,
mayor habilidad y mayor implicación por parte de los empleados.

Para llevar a cabo el diseño de un puesto de trabajo es necesario tener en cuenta las características
esenciales de los trabajadores, las tareas que se han de realizar, el horario de trabajo, los motivos de
la empresa para llevar a cabo ese trabajo y así traducirlos en objetivos motivantes de los empleados.
Se trata de factores técnico- físicos basados en el contenido de los trabajos a realizar y el contexto
físico de los mismos y de factores socio-psicológicos basados en aspectos sociales y personales de
los trabajadores.

4. Métodos para la Medición del Trabajo.

Estandarizar las actividades de su Fábrica (procesos y operaciones, métodos y tiempos), les

asegurará en todo momento la consecución de los objetivos más adecuados de mejora de la calidad
y de la productividad, coste y plazo de entrega, en un entorno ergonómico, y garantizará a todos sus
colaboradores la adquisición de los mismos conocimientos teórico-prácticos, con mínimas
variaciones.

Únicamente así:

 se lograrán satisfactorios niveles de calidad, productividad y seguridad laboral;

 se simplificarán y mejorarán sus procesos de producción y métodos de trabajo;

 se eliminarán las operaciones que no añaden valor al producto; y, lo que es más importante,

 se habrán establecido de forma científica y objetiva las producciones exigibles, a partir de

la definición de la operación estándar y del takt time (tiempo de cadencia) correspondientes.

La mejora de métodos debe ser un proceso constante dentro de cualquier organización (también la
suya).

 Los trabajos que habrá que mejorar son, fundamentalmente y en principio:

 Las operaciones que ocasionen “cuellos de botella”.

 Las tareas que ocupen mucho tiempo.

  Aquellas en que deban realizarse largos recorridos para proveerse de materiales y
herramientas.

 Las que supongan un evidente despilfarro de materiales y/o de esfuerzo humano.

5. Consideraciones Administrativas en la Medición del Trabajo.

A la luz de nuevas tecnologías y filosofías administrativas, los gerentes deben evaluar con cuidado
las técnicas de medición del trabajo para asegurarse de que se usen en forma congruente con las
prioridades competitivas de la empresa.

Las técnicas tradicionales de medición del trabajo son consideradas a menudo como represivas y no
son conductoras a buenas relaciones entre la gerencia y los empleados.

No obstante, la gerencia necesita esos datos para medir la salida de productos y los resultados de las
mejoras del proceso. El cambio tecnológico es una razón más para reexaminar las técnicas de
medición del trabajo. Por ejemplo, cuando una empresa eleva su nivel de automatización, sus
métodos de medición del trabajo también deben cambiar.

La necesidad de usar técnicas tradicionales de medición del trabajo, para desarrollar normas de
trabajo es menor en el caso de las operaciones automatizadas.

6. Significado e Importancia de la Productividad.

La productividad es la relación entre el resultado de una actividad productiva y los medios que han
sido necesarios para obtener dicha producción. En el campo empresarial se define la productividad
empresarial como el resultado de las acciones que se deben llevar a término para conseguir los
objetivos de la empresa y un buen clima laboral, teniendo en cuenta la relación entre los recursos
que se invierten para alcanzar los objetivos y los resultados de los mismos.

Aumentar la productividad debe ser una estrategia fundamental para cualquier empresa ya que
permite conseguir ingresos, crecimiento y posicionamiento. Para ello es imprescindible medir y
monitorizar de forma continua la actividad mediante los indicadores de productividad empresarial.

La mejora de la productividad también es de vital importancia para la calidad de vida de un país ya

que repercute en el incremento de salarios y logra hacer rentable el capital invertido lo que incentiva
cada vez más la inversión, el aumento de empleo y el crecimiento de la economía. El aumento de la
productividad impulsa el crecimiento de la economía y la competitividad.

Puedes usar herramientas el Rescue Time o el tracker Pomodoro para mejorar la productividad de tu
empresa e incrementar las ventas, sobre los programas para mejorar la productividad.

La finalidad de la productividad no es otra que medir la eficiencia productiva por cada factor o
recurso usado, dando por hecho que la eficiencia es conseguir el mayor rendimiento posible usando
una cantidad mínima de recursos. Por lo que, cuanto más pequeño sea el número de recursos
necesarios para la producción de una misma cantidad, la productividad y la eficiencia serán
superiores.

Este término responde a las preguntas de: ¿Cuánto puede producir un trabajador al día?, ¿cuánto
logra producir una máquina? La productividad puede medirse en función del tiempo y es capaz de
determinar la capacidad de un sistema productivo para la elaboración de productos y el grado en
que los recursos han sido usados de forma adecuada durante todo el proceso de producción.

7. La Productividad en el Seno de la Empresa.

La empresa obtendrá una mayor rentabilidad si la productividad de sus trabajadores es elevada. Por
eso, la productividad se puede aplicar a distintos ámbitos, ya sea una empresa industrial o de
servicios, un comercio particular o incluso toda una economía.

El incremento de la productividad es de vital importancia, ya que posibilita que la calidad de vida

de una sociedad mejore, influyendo en los salarios y la rentabilidad de los proyectos, lo que también
permite que la inversión y el empleo aumenten.

Para una organización, una industria o una nación, la productividad establece el crecimiento
económico. Cuando se pretende realizar una estimación de la tendencia del crecimiento a largo
plazo de un territorio, habrá que descomponerlo en dos elementos: cambios en el empleo y la
productividad.

Un análisis productivo requiere:

 Ahorro de tiempo: se logra como consecuencia de la mayor cantidad de tareas en un tiempo

inferior y la dedicación del tiempo ahorrado en continuar creciendo mediante la realización
de otras tareas.
  Ahorro de costes: esto es posible al aprobar deshacerse de los elementos innecesarios para
la persecución de los objetivos.

Un análisis adecuado va a permitir una mejor combinación de maquinaria, trabajadores y resto de

recursos para lograr una optimización de la producción de los bienes y servicios.

8. Factores de Orden Económico e Institucional en la Administración

de la Productividad.

9. Trabajo en Equipo y Delegación de Autoridad.

La delegación de autoridad es el proceso de transferir la responsabilidad de una tarea a otro

empleado. Como gerente, normalmente se puede transferir la responsabilidad a cualquiera de los
miembros directos del equipo. Ese empleado puede decidir delegar algunas de esas
responsabilidades entre los miembros de su equipo si es necesario.

El propósito de delegar autoridad es garantizar un lugar de trabajo productivo y que funcione

bien. Cuando se realiza con prudencia, este proceso puede beneficiarnos a nosotros mismos, a
nuestros empleados y a la empresa en su conjunto a través de:

 Productividad incrementada. Permite a los empleados completar el trabajo más rápido, ya

que las tareas se distribuyen entre un grupo de personas en lugar de que una sola persona
complete todos los pasos necesarios.
  Continuidad. Si estamos ocupado con otras tareas o estamos ausentes del trabajo, otros
empleados pueden completar algunas o todas las tareas para garantizar la productividad y la
eficiencia continuas.

 Desarrollo de empleado. Cuando delegamos tareas en los miembros del equipo, los
empleados tienen la oportunidad de mejorar sus habilidades y demostrar sus capacidades en
un área específica, como el liderazgo y las habilidades interpersonales.

 Motivación de empleados. Los empleados pueden estar más motivados a rendir al máximo
cuando se les confía nuevas responsabilidades.

 Oportunidades de crecimiento profesional. La delegación de autoridad a los empleados de

nivel inferior les proporciona la experiencia y el desarrollo de habilidades necesarias para
posibles promociones dentro de la organización.

Formas de delegación de autoridad

Hay varias formas de transferir responsabilidades a los empleados según las necesidades del lugar
de trabajo. Podemos utilizar los siguientes tipos de delegación de autoridad para asignar tareas a
varios miembros del equipo en el lugar de trabajo:

Departamentos

Podemos delegar la supervisión de un departamento en particular a otro empleado. Por ejemplo, si

hablamos de un director ejecutivo, podría delegar la autoridad sobre todo el departamento de
marketing en el director de marketing.

Proyectos

Podemos asignar un empleado o grupo de empleados para completar un proyecto específico de

principio a fin. Con el departamento de marketing, el director de marketing podría asignar una
campaña publicitaria al director del proyecto, quien forma un equipo de redactores y diseñadores
para colaborar en el proyecto.

Toma de decisiones

Se puede otorgar a uno de los empleados el poder de tomar ciertas decisiones para que pueda
concentrarse en otro trabajo. Por ejemplo, como director de marketing, se puede delegar la
autoridad en el subdirector de marketing para contratar empleados para el departamento cuando sea
necesario.

Análisis

Cuando se necesite más información, se puede pedir a los empleados que completen una
investigación detallada sobre el tema. Si es un gerente de proyectos de marketing, puede pedir a los
analistas del departamento que investiguen las estadísticas demográficas para la audiencia prevista
de su campaña publicitaria.

Procesos administrativos

También se pueden delegar tareas administrativas, como la entrada de datos, a otros

empleados. Como gerente de marketing, por ejemplo, se pueden asignar las comunicaciones del
cliente (programación de reuniones, correos electrónicos de seguimiento, etc.) a un asistente de
marketing.

En cualquiera de estas categorías, la delegación de autoridad puede ser temporal o continua. Los
empleados completan tareas temporales por única vez o a corto plazo, mientras que las tareas en
curso implican responsabilidades a largo plazo que se convierten en una parte esencial del rol del
empleado.

10.Diseño de Cargos y Medición del Trabajo.

Para rediseñar los puestos de trabajo en la organización se aplicó el “Modelo de

características del puesto”, ya que este muestra dimensiones centrales del puesto,
que influyen en estados psicológicos críticos, los que a su vez favorecen el
desarrollo de diversos resultados personales y laborales. Estas dimensiones
demuestran lo dinámico que puede ser el puesto de trabajo, sobre la base de los
principios que sugiere el modelo utilizado; recomiendan que debe existir variedad
de habilidades en un puesto determinado para lograr un sentido de
responsabilidad por los resultados del trabajo. De esta forma existirá una
retroinformación en el conocimiento de los resultados reales de las actividades
que se ejecutan, ya que de este modo se obtiene lo siguiente: alta motivación
interna para el trabajo, rendimiento de alta calidad, elevada satisfacción por parte
del trabajador y bajo por ciento de ausentismo.
Dicho modelo refleja la necesidad de crecimiento del empleado, con vistas a su
preparación ante el trabajo. Partiendo de esto, como una herramienta
complementaria, se consideró la “Resolución 108 del calificador de cargos
comunes”, emitida por el Ministro de Trabajo y Seguridad Social, y algunas
resoluciones internas de la organización, obtenidas del protocolo de resoluciones
de la misma. Esto permitió realizar una propuesta más óptima de los puestos de
trabajo, con vistas a lograr un mejor nivel estructural que ofrezca a la DPD la
posibilidad de obtener nuevas estrategias que perfeccionen su desempeño.
Técnicas empleadas: técnicas estadísticas, de solución de problemas (generación
de ideas y búsqueda de consenso) y de diseño estratégico, Windows y software
profesional SPSS versión 12.5, trabajo en grupos, matriz DAFO, método de
consulta a expertos (método Delphi).

Antes de estudiar cada puesto, los analistas estudian la organización, sus objetivos, sus
características, sus insumos (personal, materiales y procedimientos) y los productos o servicios que
brinda a la comunidad. Estudian también los informes que generan varias fuentes como: la misma
empresa, otras entidades del ramo, informes oficiales. Provistos de un panorama general sobre la
organización y su desempeño, se realizan los siguientes pasos:

Es una tarea sencilla en una organización pequeña. En una empresa grande, es posible que se deba
recurrir a la nómina y a los organigramas vigentes, o a una investigación directa con los empleados,
supervisores y gerentes. Aunque no sea vigente, un análisis de puestos anterior resulta de mucha
utilidad.

Tiene como objetivo la identificación de labores, responsabilidades, conocimientos, habilidades y

niveles de desempeño necesarios en un puesto específico.

 Identificación y actualización: se procede primero a identificar el puesto que se describirá

más adelante, así como la fecha en que se elaboró la última descripción. Es preciso verificar
esta información para no utilizar datos atrasados y no aplicar la información a otro puesto.

 Deberes y responsabilidades: muchos formatos especifican el propósito del puesto y la

manera en que se lleva a cabo. Esto proporciona una rápida descripción de las labores. Los
 deberes y responsabilidades específicos permiten conocer a fondo las labores
desempeñadas.

 Aptitudes humanas y condiciones de trabajo: describe los conocimientos, habilidades,

requisitos académicos, experiencia y otros factores necesarios para la persona que
desempeñará el puesto. Es vital para proceder a llenar una vacante o efectuar una
promoción. Asimismo, permite la planeación de programas de capacitación específica.

 Niveles de desempeño: en el caso de muchas funciones industriales, suelen fijarse niveles

mínimos normales y máximos de rendimiento. Se deberá recurrir en muchas ocasiones a la
ayuda de los supervisores o los ingenieros industriales que resulte procedente para
determinar dichos niveles.

El analista debe determinar la combinación más adecuada de técnicas, manteniendo en todos

los casos la máxima flexibilidad.

 Entrevistas: el analista visita personalmente al sujeto que puede proporcionarle información

relevante sobre algún puesto. Puede basarse en un cuestionario general, al cual pueden
agregársele preguntas que abarquen las variantes concretas que presente el puesto. Este
sistema ofrece máxima confiabilidad, pero tiene un alto costo: suele entrevistarse tanto a
personas que desempeñan el puesto como a sus supervisores (que se entrevistan después. A
fin de verificar la información proporcionada por el empleado).

 Comités de expertos: aunque igualmente costoso y lento, el método de recabar la opinión de

un grupo de expertos reunidos ex profeso para analizar un puesto permite un alto grado de
confiabilidad. Es especialmente útil cuando el puesto evaluado es de importancia vital y es
desempeñado por numerosas personas.

 Bitácora del empleado: una verificación del registro de las actividades diarias del empleado,
según las consigna él mismo en un cuaderno, ficha o bitácora de actividades diaria,
constituye otra alternativa para la obtención de información. La verificación de estas
bitácoras no es una alternativa común para obtener información sobre un puesto, porque
significan una inversión en términos considerables de tiempo.

 Observación directa: este método resulta lento, costoso y más susceptible de conducir a
errores. Es aconsejable dejar este campo al ingeniero de tiempos y movimientos. Salvo
casos excepcionales, no es recomendable para el análisis de ningún puesto.

 El método ideal: flexibilidad en los procedimientos y sentido común.

 11.Ingeniería Industrial, Métodos, Tiempos y Movimientos.

Concepto de estudio de tiempos y movimientos

Un estudio de tiempos es una técnica de medición del trabajo, la cual se emplea para registrar los
tiempos y ritmos de trabajo correspondientes a los elementos (pasos a seguir) de una actividad
definida, efectuada bajo condiciones determinadas. Los pasos a seguir y los tiempos en que se
realiza una actividad determinan el tiempo requerido para efectuar esa tarea.

El estudio de movimientos consiste en analizar detalladamente los movimientos del cuerpo de quien
realiza una actividad, con el objetivo de eliminar los movimientos inefectivos, agilizar la actividad y
realizarla con seguridad e higiene; posteriormente, se establece una secuencia o sucesión de
movimientos más apropiados para lograr una eficiencia máxima en tiempo, insumos y energía.

En la práctica, el estudio de tiempos incluye el análisis de los métodos de registro de las actividades
y exámenes críticos sistemáticos de las actividades mismas y las maneras de realizarlas. Este
análisis tiene como objetivo efectuar mejoras en la eficiencia de trabajo y concienciar a quienes
realizan una labor en el laboratorio, en la industria, en las empresas e inclusive en el hogar. Autores
como Niebel usan análisis de operaciones y simplificación del trabajo para el estudio de métodos de
registro de actividades y de exámenes críticos (Betancourt, 2019).

Importancia de un estudio de tiempos y movimientos

La importancia de un estudio de tiempos y movimientos (tym), el cual normalmente se contempla

en la rama de la ingeniería industrial, es obtener un mayor conocimiento que aporte a diversas áreas
donde se realice algún proceso que pueda ser mejorado desde el punto de vista del esfuerzo
humano, uso de recursos materiales, consumo de energías y calidad del resultado o producto final,
cuidando que el desempeño de cada persona y su eficiencia impacten favorablemente en un
incremento de la producción sin tener que recurrir a un esfuerzo o tiempo mayor en la obtención del
resultado final.

Otra importante razón por la que el estudio de tym logra aumentar la eficiencia de un trabajo es la
mejora de los métodos que se aplican en la realización de las actividades y en la determinación de
los tiempos estándar para cada proceso y área correspondiente (Cardona, 2007).
 12.Medios Gráficos para el Análisis de Operaciones.

Todo operario debe tener las herramientas necesarias que le faciliten el trabajo. Del mismo modo en
que un maquinista de taller cuenta con micrómetros y calibradores, y un carpintero dispone de
escoplos y garlopas, el analista de métodos debe tener a su disposición las herramientas medios que
le ayuden a efectuar un mejor trabajo en el menor tiempo posible. Uno de los instrumentos de
trabajo más importante para el ingeniero de métodos es el diagrama de proceso. Se define como
diagrama de proceso a una representación gráfica relativa a un proceso industrial o administrativo.
En el análisis de métodos se usan generalmente ocho tipos de diagramas de proceso, cada uno de los
cuales tiene aplicaciones específicas. Ellos son:

 Diagrama de operaciones de proceso

 Diagrama de curso (o flujo) de proceso
 Diagrama de recorrido de actividades
 Diagrama de interrelación hombre-máquina
 Diagrama de proceso para grupo o cuadrilla
 Diagrama de proceso para operario
 Diagrama de viajes de material
 Diagrama PERT

Los diagramas de operaciones y de curso de proceso, el diagrama PERT y el Diagrama de recorrido

de actividades se emplean principalmente para exponer un problema. Por lo general, un problema
no puede resolverse correctamente si no se presenta en forma adecuada. De manera que conviene
describir ahora estos medios gráficos de presentación. Estos cuatro diagramas generalmente se
elaboran junto con análisis de operaciones.

13.Balanceo de Líneas de Producción.

El balanceo de líneas es una técnica utilizada en la gestión de la producción para distribuir de

manera equilibrada las tareas y actividades en una línea de producción. El objetivo principal es
minimizar el tiempo de ciclo y maximizar la eficiencia y productividad del sistema de producción.
Esta técnica busca evitar cuellos de botella y desequilibrios en la carga de trabajo entre estas
estaciones, asegurando un flujo constante y óptimo de producción.
La implementación del balanceo de líneas implica los siguientes pasos:

 Análisis del proceso: Realiza un análisis exhaustivo del proceso de producción para
comprender las tareas y actividades involucradas, identificar los cuellos de botella y las
áreas de desequilibrio. Esto incluye examinar las capacidades de cada estación de trabajo,
los tiempos requeridos para cada tarea y cualquier restricción del proceso.

 Determinación del objetivo de balanceo: Establece el objetivo deseado para el equilibrio de

la línea de producción. Esto puede implicar minimizar los tiempos de espera, igualar las
cargas de trabajo entre estaciones o lograr una distribución equitativa del trabajo en general.
Definir claramente el objetivo facilitará la toma de decisiones durante el proceso de
balanceo.

 Asignación de tareas iniciales: Basándote en el análisis del proceso, asigna inicialmente las
tareas y actividades a cada estación de trabajo de manera equilibrada. Considera el tiempo
requerido para cada tarea y la capacidad de cada estación. Es posible que necesites hacer
ajustes y pruebas para encontrar la asignación óptima.
 Identificación de desequilibrios: Evalúa el equilibrio actual de la línea de producción
mediante el seguimiento de los tiempos de ciclo, los tiempos de espera y otros indicadores
relevantes. Identifica las estaciones de trabajo con carga excesiva o inactividad, así como
las tareas que están causando desequilibrios.
 Reasignación de tareas: Realiza ajustes en la asignación de tareas para equilibrar la línea de
producción. Esto puede implicar la redistribución de tareas entre las estaciones de trabajo
para reducir los desequilibrios. Asegúrate de tener en cuenta las restricciones del proceso y
la capacidad de cada estación al realizar los cambios.
 Validación y pruebas: Lleva a cabo pruebas y validación del nuevo equilibrio de la línea de
producción. Realiza un seguimiento de los tiempos de ciclo, la productividad y otros
indicadores clave para asegurarte de que se haya logrado una mejora significativa. Realiza
ajustes adicionales si es necesario.
 Monitoreo y ajuste continuo: Una vez implementado el balanceo de líneas, es importante
realizar un monitoreo regular del desempeño de la línea de producción. Realiza ajustes
adicionales según sea necesario para abordar cualquier cambio en la demanda,
modificaciones en el proceso o nuevas restricciones.
¿Cuándo es recomendable implementar Balanceo de líneas?

 Cuellos de botella: Si existe una estación de trabajo que está constantemente sobrecargada y
retrasa todo el proceso de producción, es necesario implementar el balanceo de líneas para
distribuir de manera equitativa las tareas y evitar que se convierta en un cuello de botella.
 Desperdicio de recursos: Si se observa que algunas estaciones de trabajo están subutilizadas
o hay trabajadores ociosos debido a desequilibrios en la carga de trabajo, es el momento de
implementar el balanceo de líneas para optimizar la utilización de los recursos y maximizar
la eficiencia del sistema de producción.
 Variabilidad en la demanda: Cuando la demanda de los productos varía de manera
significativa, el balanceo de líneas puede ayudar a adaptar la capacidad de producción de
manera más eficiente.
 Procesos ineficientes: Si se identifican procesos o tareas que requieren más tiempo del
necesario o que generan cuellos de botella, el balanceo de líneas puede ayudar a reorganizar
y optimizar el flujo de trabajo, mejorando la eficiencia y reduciendo los tiempos de ciclo.
 Mejora continua: Reevaluar periódicamente la distribución de tareas y realizar ajustes
según sea necesario ayudará a mantener un nivel óptimo de equilibrio y eficiencia en el
tiempo.

Bibliografía:

 https://ingeniia.com/que-es-balanceo-de-lineas
 https://www.buenastareas.com/ensayos/Medios-Graficos-Parael-Analisis-De-Metodos/
916100.html
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