Trabajo en Equipo

2010
MONOGRAFIA SOBRE TRABAJO

DE EQUIPO
LUIS ARTURO RIVAS TOVAR

GUIA DE ESTUDIO PARA EL
EXAMEN DE CAPACIDADES
GERENCIALES
MONOGRAFIA SOBRE TRABAJO DE
TRABAJO EN EQUIPO
Por Luis Arturo Rivas Tovar
Contenido
Definiciones............................................................................................................. 3
2
Características del trabajo en equipo: ................................................................. 4
Ventajas del trabajo en equipo ............................................................................ 5
Para los individuos ........................................................................................... 5
Para las empresas y organizaciones ............................................................... 6
Desventajas de la solución de problemas en equipo ....................................... 6
Qué es trabajar en equipo ................................................................................... 7
¿Por qué trabajar en equipo? .............................................................................. 7
¿Qué es un equipo de trabajo? ........................................................................... 8
Fracasos del trabajo en equipo............................................................................ 8
CONCEPTO DE GRUPO Y EQUIPO............................................................. 13
Círculos de calidad......................................................................................... 14
Grupos autónomos......................................................................................... 14
Grupos Ad-hoc ............................................................................................... 15
BIBLIOGRAFÍA ..................................................................................................... 36
Definiciones
El equipo de trabajo es el conjunto de personas asignadas o autoasignadas, de acuerdo

a habilidades y competencias específicas, para cumplir una determinada meta bajo la
conducción de un coordinador
El trabajo en equipo se refiere a la serie de estrategias, procedimientos y metodologías

que utiliza un grupo humano para lograr las metas
3
propuestas. De las diferentes definiciones de trabajo en equipo, destacan
las siguientes:
" Número reducido de personas con capacidades complementarias, comprometidas

con un propósito, un objetivo de trabajo y un planeamiento comunes y con
responsabilidad mutua compartida". Katzenbach .. Smith 2004.
"Un equipo es un conjunto de personas que realiza una tarea para alcanzar
resultados". (Fainstein 2000).
Para Ceneval (2006) es la resultante de integrar ayuda a terceros, intercambio de

información, integración al logro de objetivos grupales, fomento de la colaboración en
el equipo, mantenimiento de la armonía en el equipo, cohesión y espíritu de grupo.
Una de las condiciones de trabajo de tipo psicológico que más influye en los trabajadores
de forma positiva es aquella que permite que haya compañerismo y trabajo en equipo en la
organización porque el trabajo en equipo puede dar muy buenos resultados; ya que
normalmente genera el entusiasmo para que el resultado sea satisfactorio en las tareas
encomendadas.
Las organizaciones que fomentan entre los trabajadores un ambiente de armonía obtienen
resultados beneficiosos. La empresa en efectividad y los trabajadores en sus relaciones
sociales. El compañerismo se logra cuando hay trabajo y amistad.
En los equipos de trabajo, se elaboran unas reglas, que se deben respetar por todos los
miembros del grupo. Son reglas de comportamiento establecidas por los miembros del
equipo. Estas reglas proporcionan a cada individuo una base para predecir el
comportamiento de los demás y preparar una respuesta apropiada. Incluyen los
procedimientos empleados para interactuar con los demás. La función de las normas en
un grupo es
regular su situación como unidad organizada, así como las funciones de los miembros
individuales.
La fuerza que integra al grupo y su cohesión se expresa en la solidaridad y el sentido de

pertenencia al grupo que manifiestan sus componentes. Cuanto más cohesión existe, más
probable es que el grupo comparta valores, actitudes y normas de conducta comunes El
trabajar en equipo resulta provechoso no solo para una persona si no para todo el equipo
involucrado. el trabajar en equipo nos traerá más satisfacción y nos hará
mas sociables, también nos enseñará a respetar las ideas de los demás y 4
ayudar a los compañeros si es que necesitan nuestra ayuda.
Toda organización es fundamentalmente un equipo constituido por sus miembros. Desde el

nacimiento de ésta, el acuerdo básico que establecen sus integrantes es el de trabajar en
conjunto; o sea, el de formar un equipo de trabajo. Gómez Mujica, Aleida y Acosta
Rodríguez, Heriberto (10-10-2003): Acerca del trabajo en grupos o equipos,
Biblioteca Virtual en Salud, Cuba [21-1-
2008]
Características del trabajo en equipo:
· Es una integración armónica de funciones y actividades desarrolladas por diferentes

personas.
· Para su implementación requiere que las responsabilidades sean compartidas
por sus miembros.
· Necesita que las actividades desarrolladas se realicen en forma coordinada.
· Necesita que los programas que se planifiquen en equipo apunten a un
objetivo común.
Aprender a trabajar de forma efectiva como equipo requiere su tiempo, dado que se han
de adquirir habilidades y capacidades especiales necesarias para el desempeño
armónico de su labor.
Existen distintos aspectos necesarios para un adecuado trabajo en equipo, entre ellos
podemos mencionar:
Liderazgo efectivo, es decir, contar con un proceso de creación de una visión del futuro
que tenga en cuenta los intereses de los integrantes de la organización, desarrollando una
estrategia racional para acercarse a dicha visión, consiguiendo el apoyo de los centros
fundamentales del poder para lograr lo anterior e incentivando a las personas cuyos actos
son esenciales para poner en práctica la estrategia.
Promover canales de comunicación, tanto formales como informales,

eliminando al mismo tiempo las barreras comunicacionales y fomentando además una
adecuada retroalimentación.
Existencia de un ambiente de trabajo armónico, permitiendo y promoviendo la

participación de los integrantes de los equipos, donde se aproveche el desacuerdo para
buscar una mejora en el desempeño.
Una de las condiciones de trabajo de tipo psicológico que más influye en

los trabajadores de forma positiva es aquella que permite que haya 5 compañerismo
y trabajo en equipo en la empresa donde preste sus servicios, porque el trabajo en
equipo puede dar muy buenos resultados;
ya que normalmente genera el entusiasmo para que el resultado sea satisfactorio en las
tareas encomendadas.
Las empresas que fomentan entre los trabajadores un ambiente de armonía obtienen
resultados beneficiosos. La empresa en efectividad y los
trabajadores en sus relaciones sociales. El compañerismo se logra cuando hay trabajo y
amistad.
En los equipos de trabajo, se elaboran unas reglas, que se deben respetar por todos los
miembros del grupo. Son reglas de comportamiento
establecidas por los miembros del equipo. Estas reglas proporcionan a
cada individuo una base para predecir el comportamiento de los demás y preparar una
respuesta apropiada. Incluyen los procedimientos empleados para interactuar con los
demás. La función de las normas en un grupo es regular su situación como unidad
organizada, así como las funciones de los miembros individuales.
La fuerza que integra al grupo y su cohesión se expresa en la solidaridad y el sentido de
pertenencia al grupo que manifiestan sus componentes. Cuanto más cohesión existe, más
probable es que el grupo comparta valores, actitudes y normas de conducta comunes El
trabajar en equipo resulta provechoso no solo para una persona si no para todo el equipo
involucrado. el trabajar en equipo nos traerá más satisfacción y nos hará mas sociables,
también nos enseñará a respetar las ideas de los demás y ayudar a los compañeros si es que
necesitan nuestra ayuda.
Ventajas del trabajo en equipo
Entre las ventajas esenciales, que presentan el compañerismo y el trabajo en equipo, tanto
para los individuos como para las organizaciones, se encuentran:
Para los individuos
Se trabaja con menos tensión al compartir los trabajos más duros y difíciles.
Se comparte la responsabilidad al buscar soluciones desde diferentes puntos de
vista.
Es más gratificante por ser partícipe del trabajo bien hecho.
Se comparten los incentivos económicos y reconocimientos profesionales. Puede influirse
mejor en los demás ante las soluciones individuales que cada individuo tenga.
Se experimenta de forma más positiva la sensación de un trabajo bien hecho.
Las decisiones que se toman con la participación de todo el equipo tienen
mayor aceptación que las decisiones tomadas por un solo individuo. 6
Se dispone de más información que cualquiera de sus miembros en forma separada.
El trabajo en grupo permite distintos puntos de vista a la hora de tomar una
decisión. Esto enriquece el trabajo y minimiza las frustraciones. Podemos
intercambiar opiniones respetando las ideas de los demás:
Logra una mayor integración entre las personas para poder conocer las aptitudes de los
integrantes.
Para las empresas y organizaciones
Aumenta la calidad del trabajo al tomarse las decisiones por consenso. Se fortalece el
espíritu colectivista y el compromiso con la organización.
Se reducen los tiempos en las investigaciones al aportar y discutir en grupo las soluciones.
Disminuyen los gastos institucionales.
Existe un mayor conocimiento e información. Surgen
nuevas formas de abordar un problema. Se comprenden
mejor las decisiones.
Son más diversos los puntos de vista.
Hay una mayor aceptación de las soluciones.
Desventajas de la solución de problemas en equipo
El trabajo en equipo también presenta una serie de desventajas que hay que tener en
consideración. Entre ellas, pueden referirse las siguientes: Tomar las decisiones de forma
prematura.
Que impere el dominio de pocas personas, en particular el de un líder. Consumir mucho
tiempo en reuniones discutiendo soluciones y acciones, retrasando su puesta en marcha.
Que existan presiones sobre miembros del equipo para aceptar soluciones. Responsabilidad
ambigua porque queda diluida en el grupo.
Para formar un equipo de trabajo es necesario considerar no sólo las capacidades
intelectuales de sus posibles miembros sino también sus
características socio-psicológicas y de personalidad de cada componente.
Ciertos equipos se forman para realizar tareas concretas,
otros para asesorar y otros para gestionar.
Una participación disfuncional en el equipo indica que algo marcha mal. Es entonces
necesario un diagnóstico más profundo de la organización y de sus conflictos. Algunos
ejemplos de participación disfuncional son:
La agresividad, bajo formas directas como la ironía, el desprecio, el acoso laboral, la
hostilidad y la indiferencia.
El bloqueo desde actitudes negativas, la resistencia, la negación continua, el desacuerdo
constante, la oposición a la lógica, la falta de cooperación,
la obstrucción para impedir la feliz culminación del trabajo y el desvío de la
atención hacia temas menos significativos.
La deserción, no estar presente física ni psicológicamente, aislarse y 7
ausentarse sin razones.
La división, el exceso de llamado de atención, la necesidad imperiosa de atraer simpatía
y de exhibir los éxitos.
En el trabajo en equipo y en el fomento del compañerismo es importante la función que
realizan los líderes. Ellos trabajan para que exista acuerdo
sobre los objetivos y que estos sean claros, así como que todos se sientan
comprometidos e implicados con las tareas. (wikipendia 2010)1
Qué es trabajar en equipo
De por sí la palabra "equipo" implica la inclusión de más de una persona, lo que significa
que el objetivo planteado no puede ser logrado sin la ayuda de todos sus miembros, sin
excepción. Es como un juego de fútbol: todos los miembros del equipo deben colaborar y
estar en la misma sintonía para poder ganar. El futbolista no debe jugar por sí solo, tiene
que tomar en cuenta el hecho de que forma parte de un equipo. Solemos pensar que el
trabajo en equipo sólo incluye la reunión de un grupo de personas, sin embargo,
significa mucho más que eso.
Trabajar en equipo implica compromiso, no es sólo la estrategia y el procedimiento que la

empresa lleva a cabo para alcanzar metas comunes. También es necesario que exista
liderazgo, armonía, responsabilidad, creatividad, voluntad, organización y cooperación
entre cada uno de los miembros. Este grupo debe estar supervisado por un líder, el cual
debe coordinar las tareas y hacer que sus integrantes cumplan con ciertas reglas.
¿Por qué trabajar en equipo?
El éxito de las empresas depende, en gran medida, de la compenetración, comunicación y

compromiso que pueda existir entre sus empleados.
Cuando éstos trabajan en equipo, las actividades fluyen de manera más rápida y eficiente.
Sin embargo, no es fácil que los miembros de un mismo grupo se entiendan entre sí con el
objeto de llegar a una conclusión final.
Cada uno de nosotros piensa diferente al otro y, a veces, creemos que

"nuestra opinión" impera sobre la de nuestro compañero, sin embargo
¿cómo podemos llegar a un equilibrio? Precisamente allí es que está la clave del éxito, en
saber cómo desenvolvernos con un grupo de personas cuyas habilidades, formas de
pensar y disposición para trabajar, en
algunas ocasiones, difieren de las nuestras. 8
¿Qué es un equipo de trabajo?
No debemos confundir "trabajar en equipo" con "equipo de trabajo". Son dos conceptos que
van de la mano, pero que poseen diferentes significados. El equipo de trabajo implica el
grupo humano en sí, cuyas habilidades y destrezas permitirán alcanzar el objetivo final. Sus
integrantes deben estar bien organizados, tener una mentalidad abierta y dinámica alineada
con la misión y visión de la empresa.
El miembro del equipo de trabajo debe producir para obtener mejores resultados, centrarse
en los procesos para alcanzar metas, integrarse con sus compañeros, ser creativo a la hora
de solucionar problemas, ser tolerante con los demás, tomar en cuenta a sus colegas y
aceptar sus diferencias, obviar aquellas discusiones que dividan al grupo y ser eficiente,
más que eficaz.
Fracasos del trabajo en equipo
No existe un clima agradable de trabajo

Se planifica incorrectamente
Existe negatividad y egoísmo en el grupo
Los miembros están desmotivados y no son perseverantes
Los involucrados no se sienten parte del grupo
No se da la confianza mutua
Los objetivos a cumplir no están claros
La mayoría del trabajo humano se lleva a cabo en equipo, los ermitaños son raros
incluso entre las profesiones más solitarias tales como los escritores o los pintores ya que
aún ellos dependen de otros para que su trabajo sea efectivo: el escritor depende de un
editor, un impresor, una librería; el
pintor, de una galería que venda su obra; y la mayoría de nosotros trabajamos en una
relación aún más estrecha con nuestros compañeros de trabajo.
En nuestros tiempos se habla frecuentemente de crear equipos, pero esto no es tan fácil
en la práctica de hecho esto puede resultar contradictorio en una organización que
supuestamente es o debería de ser un equipo. Robert W. Keidel recientemente ha
sugerido que existen tres clases de equipo para que el trabajo humano sea productivo:
La primera clase de equipo, está ejemplificada por el equipo de cricket o béisbol; es también la
clase de equipo que opera a un paciente en el 9 hospital. En este equipo todos los
jugadores juegan en el equipo pero no juegan como equipo.
Cada jugador de un equipo de béisbol o cricket tiene una posición fija que nunca abandona;
en el béisbol, los jardineros nunca se ayudan uno a otro sino que permanecen en sus
posiciones respectivas: “Si estás al bate, estas
totalmente solo”, dice una vieja máxima de este deporte. De forma
parecida, el anestesista no vendrá en ayuda del cirujano o de la enfermera de
quirófano y viceversa.
Este tipo de equipo no goza de buena prensa en la actualidad; de hecho
cuando se habla de “hacer equipo” por lo general se quiere decir que hay que apartarse de
esta clase de equipo. Con todo, el equipo de béisbol o cricket tiene importantes puntos
fuertes que no deberían descartarse. Como todos los jugadores ocupan posiciones fijas,
pueden asignárseles tareas específicas suyas, pueden medirse por los resultados
conseguidos en cada tarea. No es casualidad que tanto en béisbol, como en cricket haya
estadísticas para cada jugador desde hace décadas.
Lo mismo pasa en los equipos de fútbol americano, ya que estos dos deportes
representan de una manera clara los valores de este pueblo. “Participo en el equipo
siempre y cuando se tenga en cuenta mi valor individual”. El equipo quirúrgico de un
hospital funciona del mismo modo. Para labores repetitivas y para aquellos trabajos
cuyas reglas son bien conocidas, el equipo de béisbol es el ideal y fue sobre este
modelo sobre el que se organizó la moderna producción en masa, es decir, el trabajo de
fabricar y trasladar las cosas, y al cual debe buena parte de su capacidad para conseguir
resultados.
El segundo tipo de equipo es el de fútbol; es también la idea que rige la orquesta sinfónica
y el modelo para el equipo hospitalario que se pone en acción alrededor de un paciente que
a las dos de la madrugada tiene un
paro cardíaco.
También en este equipo los jugadores tiene posiciones fijas; el que toca la tuba no se
encargará de los fragmentos para contrabajo, se limitará a su parte. En el equipo de crisis
en un hospital, el técnico en respiración no hará una incisión en el pecho del paciente
para dar masaje al corazón,
pero en estos equipos todos los miembros trabajan como un equipo; cada uno coordina su
parte con la del resto del equipo.
Este equipo necesita un director o un entrenador y la palabra del director o entrenador es
ley; exige también una “partitura” que requiere ensayos interminables para funcionar
bien; pero a diferencia del equipo de béisbol
tiene una gran flexibilidad si la partitura es clara y el equipo está bien
dirigido. Además, puede moverse muy rápido.
La importancia del entrenador es bastante clara en el fútbol español y esta lleno de
ejemplos. En cuanto comienza a estar mal el equipo y a tener
pobres resultados el Director técnico es echado sin misericordia. Rara vez 10
se culpa a los jugadores ya que es difícil e inasible, se prefiere la cabeza del técnico.
Finalmente está el equipo de dobles en tenis, que es también el de un
conjunto de jazz o el de los cuatro o cinco ejecutivos senior que constituyen el
“despacho del presidente” en una gran empresa en Estados Unidos, o el Vorstand (consejo
de dirección) de las empresas alemanas.
Este equipo tiende que ser pequeño, de siete a nueve personas a lo más. En él los
jugadores tienen una posición “preferida” en lugar de una posición “fija”; se “cubren”
mutuamente y se ajustan a las fuerzas y debilidades de cada uno. El jugador al fondo de la
pista se adapta a los puntos fuertes y débiles del que juega en la red y el equipo sólo
funciona cuando este ajuste ha llegado a ser un reflejo condicionado; es decir, cuando el
jugador al fondo de la pista empieza a correr para “cubrir” el revés débil del compañero
en la red en el mismo momento en que la pelota sale de la raqueta del jugador del
equipo contrario.
Si un equipo de esta clase está bien calibrado, es el más fuerte de todos. Su resultado
global es superior a la suma de los resultados individuales de sus miembros ya que este
equipo utiliza las fuerzas de cada uno de ellos al
tiempo que minimiza sus debilidades. Todos los que forman parte de él
deben trabajar juntos durante largo tiempo antes de que puedan realmente funcionar como
“equipo”. Este equipo se ha puesto de moda en los últimos tiempos ya que a partir de la
década de los 80 ´s ha hecho eclosión el trabajador polivalente - multihalidades como
algo ideal, sin embargo esto no es bueno en todos los casos como veremos más
adelante.
Los tres tipos de equipos no pueden mezclarse; no se puede jugar al béisbol y al
fútbol (o cricket y tenis) con el mismo equipo, en el mismo terreno de juego, al mismo
tiempo: la orquesta sinfónica no puede tocar
de la forma en que lo hace un conjunto de jazz. Además, los tres deben de
ser “puros”; no puede haber híbridos, y cambiar de uno a otro equipo es extremadamente
difícil y doloroso; el cambio rompe antiguas, arraigadas, y atesoradas relaciones humanas.
No obstante, cualquier cambio importante en la naturaleza del trabajo, sus herramientas, su
flujo y su producto final puede exigir un cambio de equipo.
Esto es especialmente cierto respecto a cualquier cambio en el flujo de información.
En el equipo de béisbol, los jugadores reciben su información de la situación; cada
uno recibe la información adecuada a su tarea y la recibe independientemente de la
información que reciben sus compañeros de
equipo, son famosas señas que se les hacen a los pitcher o a los corredores
desde sus bases (tocarse la gorra, rascarse la nariz, etc..).
En la orquesta sinfónica o el equipo de fútbol, la información llega
mayormente del director o entrenador; ellos controlan la “partitura” que
toca el equipo. En el equipo de dobles los jugadores reciben su 11 información
esencialmente del otro jugador. Esto explica por qué el cambio en tecnología de la
información y el paso a lo que Drucker ha llamado la “organización basada en la
información” hizo necesario una reestructuración de fondo.
La nueva tecnología de la información subyace en los penosos esfuerzos hechos por las
multinacionales norteamericanas para transformase a partir de la crisis de sus grandes
empresas como Kodak, AT&T, IBM a finales de la década de los 80´s.
Tradicionalmente, la mayoría del trabajo en las grandes empresas de este país estaba
organizado según el modelo del equipo de béisbol; la alta dirección consistía en un
presidente ejecutivo con quien acordaban los ejecutivos funcionales senior, y cada uno de
ellos realizaba alguna clase específica de trabajo: dirigir las fábricas, o las ventas o
las finanzas. El despacho del presidente es un intento por convertir la alta dirección en
un equipo de dobles, necesario, o por lo menos posible, debido al advenimiento de la
información.
Tradicionalmente, el trabajo en nuevos productos se hacía en un equipo tipo béisbol en el
cual cada función: diseño, ingeniería, marketing, hacía su trabajo y luego lo pasaba a la
siguiente función. En algunas grandes
industrias; por ejemplo, la farmacéutica o la química, esto se sustituyó hace
tiempo por el modelo fútbol u orquesta sinfónica; pero la industria del automóvil
retuvo el equipo de béisbol para el diseño y presentación de nuevos automóviles.
Alrededor de 1970 los japoneses empezaron a utilizar la información para cambiar a un
equipo tipo fútbol para realizar este trabajo; como resultado la industria norteamericana
quedo rezagada tanto respecto a velocidad con la cual introducían nuevos modelos como
su flexibilidad. Desde 1980 las multinacionales norteamericanas han estado intentando
desesperadamente imitar a los japoneses cambiando las funciones de diseño e
introduciendo de nuevos automóviles a un sistema tipo equipo de fútbol; y en las plantas
de fabricación la disponibilidad de información –obligó a adoptar modelos de calidad total
y reingenieria de procesos para cambiar del equipo de béisbol a equipo de dobles de tenis,
que es la idea de equipo de hay detrás de la fabricación flexible./drucker
1998)
LOS EQUIPOS Y SU ESTUDIO
El estudio y la importancia de los grupos en las organizaciones se inician con los

trabajos de Elton Mayo en la década de 30´s en la Western Electric, cuando encontró casi
por accidente tratando de aplicar las teorías de Taylor el relieve de los grupos informales
para la productividad.1
Posteriormente Kurt Lewin demostraría en sus experimentos sobre las costumbres
alimentarías de los norteamericanos durante la segunda 12
Guerra Mundial que los grupos constituyen poderosos y eficaces
instrumentos de cambio, que pueden influir con más facilidad a los individuos como
miembros de un grupo que a tales individuos por separado.2
A partir de 1985 se inicia en forma sistemática el diseño de grupos de trabajo en las
organizaciones como una forma de flexibilidad altamente eficiente.
Algunos autores como Katzenbach y Douglas, distinguen entre grupos de trabajo y equipo
de trabajo. La diferencia es según ellos que:
..." los equipos son más efectivos que los grupos de trabajo ya que pueden desmantelarse
reorientarse y abandonarse más rápidamente.(...) Los
equipos invariablemente alcanzan resultados significativos para las empresas, obras de
caridad, escuelas, en la administración pública en las
comunidades y en las actividades militares. Motorola ha confiado
grandemente en equipos para sobrepasar a sus competidores japoneses al producir al
teléfono celular de más elevada calidad en el mundo, el más ligero y reducido en
tamaño, con sólo unos pocos cientos de componentes frente a miles de sus competidores.
Lo mismo hizo Ford, que llegó ser la empresa fabricante de automóviles más rentable de
América sobre la base de su modelo Taurus”...3
Aunque la formación en equipos de trabajo es una estrategia relativamente reciente de
recursos humanos, y la literatura y los cursos
sobre el tema abundan, lo cierto es que mayoritariamente son de una mala calidad.
Sobre el tema es frecuente encontrar atractivos libros
cuidadosamente encuadernados que contiene frases falsamente emotivas tales como:
...”si no eres parte de la solución eres parte del problema...” o bien ...”Solo
los fuertes sobreviven...” o ...”sigue al líder o quítate de en medio...” Lee
1
Ellen Hirt Harvard Deusto Business Review Jul- Ago.
1996 pag.30
2
Lewin K. “ Group decision and social change” en G. Swanson, T. Newcomb y E.. Hartey Reading in Social
psychology.
3
New York.
Katzenbach Jon - Douglas K. “Sabiduría de los equipos” . Díaz Santos Madrid 1993 pag. 9
Iacoca.. que explotan al extremo la publicidad de los autores de las sentencias, y
buscan deslumbrar a los espíritus impresionables.
Para cualquier observador atento de la realidad es claro, que los equipos bien estructurados
son una necesidad en muchos campos de la vida humana.
El fútbol que es España despierta tantas ilusiones tiene cada domingo
ejemplos de que un conjunto de super estrellas no es necesariamente un buen equipo.
CONCEPTO DE GRUPO Y EQUIPO 13
Existe una diferencia fundamental entre el concepto de grupo y equipo. Grupo de trabajo:
Interactúa principalmente para compartir información y tomar decisiones a fin de ayudar
a cada miembro a desarrollarse dentro de su área de responsabilidad.
Los grupos realizan su labor a través de las aportaciones agregadas, independientes
y separadas de sus miembros. Es la suma de sus partes. Equipos de trabajo: Interactúan
laboralmente en forma colectiva para obtener metas comunes; generan sinergías
positivas por medio de esfuerzos coordinados; asumen responsabilidades individuales
y mutuas y, finalmente, las habilidades de cada uno de los miembros del equipo se
complementan para el logro de los objetivos compartidos.4
En los equipos se deben de identificar los factores que los obstaculizan, sintetizarlos
y exorcizarlos.
Las empresas de éxito están dirigidas no por personas, sino por equipos inteligentes
cuya inteligencia no esta en acumular conocimientos, sino en
la capacidad de innovar, cambiar un paradigma, razonar conjuntamente,
sintetizar y escuchar diferentes ámbitos y opiniones incluso divergentes. Tipos de
equipos de trabajo
Se distinguen cuatro tipos básicos de equipos de trabajo que son:
Equipos funcionales: creados para resolver problemas específicos en
organizaciones de tipo funcional. Su duración es corta.
Equipos de proceso: se usan en empresas con estructuras de organización horizontales.
Estos equipos son de carácter casi permanentemente ya que
suelen ser dueños de un proceso de la empresa, que continuamente se
busca optimizar orientándolo a satisfacer a sus clientes.
Equipos de proyecto: se usan en negocios con productos de ciclos de vida cortos donde
se busca ubicarse rápidamente del mercado con flexibilidad e imaginación. Es el
clásico caso de un grupo que se crea para
desarrollar un producto, sus miembros requieren dedicación exclusiva.
Equipos de red: son equipos que se forman entre empresa y/o particulares que se unen para
desarrollar un negocio conjunto. Suelen ser de corta duración aunque sus miembros
requieran dedicación exclusiva.
4
Kinlaw D. C. “ Developing Superior Work Teams “ Lexinton Books, Lexington 1991 pag. 14
Un ejemplo de esto lo constituye la alianza que hicieron tres grandes firmas de automóviles
norteamericanas para dar un salto tecnológico en la tecnología de batería que
permitiera construir el primer automóvil eléctrico, con la velocidad de los
tradicionales coches de gasolina.5
Según una encuesta realizada en Estados Unidos entre empresas. El 72 %
forma equipos funcionales.
El 70% usa equipos de proceso.
El 65% tiene equipos de proyecto.
El 15 % forma equipos de red para alianzas estratégicas.6
Otra clasificación de grupos de trabajo que se usa frecuentemente en 14
España identifica a 4 distintos tipos:
Círculos de calidad Grupos autónomos; Grupos de mejora continua, desarrollo, operativos
o Kaizen y Los grupos Ad –hoc.
Círculos de calidad
Son grupos de trabajadores con formación especifica que trabajando en el mismo
departamento, área de trabajo, se reúnen de manera voluntaria y regularmente en horas de
trabajo, identificando, seleccionando y analizando problemas y posibilidades de mejora,
proponiendo directamente soluciones a la dirección y en caso de ser aceptadas por esta,
aplicándolas.
Los círculos de calidad fueron popularizados en Japón a mediados de los años sesenta,
bajo la idea de que la calidad debe ser preocupación colectiva.
Grupos autónomos
Son pequeños grupos de empleados , estables en el tiempo e integrados formalmente en la
organización. Cuentan con un área de trabajo definida y realizan tareas interdependientes
que configuran un proceso completo en una empresa. Todos los empleados tiene
habilidades que casi siempre son polivalentes, lo cual permite la rotación de puestos
lo que le da mucha flexibilidad.
El grupo tiene autoridad y responsabilidad y se autoadministra en el primer control.
Los grupos autónomos se aplicaron el la década de los setenta a partir de las experiencia
en las empresas Volvo en Kalmar (Suecia), reorganizando
las líneas en pequeños centros de producción.
El fin de los grupos autónomos es el acercar el centro de decisión a los puestos de
trabajo garantizando la interdependencia de tareas, la
5
Hargrove Robert “ Mastering the art of creative collaboration” Sounview Executive Book
Siummaries April 1998 pág. 2.
6 Moreno Julio - González Coral: “Trabajar en equipo En busca de la eficiencia” Capital Humano
No. 93 Octy. 1996 pág. 52
coordinación más efectiva entre informaciones y de los roles, enriqueciendo así el
trabajo.
Grupos de mejora continua o Kaizen
Son grupos interdisciplinarios de trabajadores cuya finalidad es la solución ejecutiva a
determinados problemas que pueden plantear en línea de producción y la implantación de
las medidas que hayan acordado para solventarlos.
Estos grupos generalmente se encuentran adscritos a la estructura formal de la empresa.
La diferencia con los círculos de calidad radica en el nivel, ya que 15
normalmente incluyen a ejecutivos y la toma de decisiones se hace más rápidamente.
Grupos Ad-hoc
Son grupos adaptativos y temporales destinados a resolver problemas concretos mediante
la participación de los especialistas de cada rama. Los grupos ad-hoc se distinguen de
los otros citados, porque no suelen tratar asuntos comunes, constituyendo por tanto una
alternativa a los consultores externos.
Cuando el objeto de un grupo Ad - Hoc desaparece este grupo también se desvanece con
él.
El cuadro siguiente muestra sus distintas características:
Tabla 1
Características de los distintos grupos de trabajo
Características Tipos de grupos de trabajo
Círculos de Grupos de Grupos Grupos Ad-hoc
calidad mejora autónomos
Duración Permanentes Temporales Permanentes Temporales
Voluntariedad Si No No No
Decisiones Pasan a Ejecutivas Ejecutivas Pasan a dirección
dirección
Nivel de Realización Realización Realización Concepción
16
participación Ejecución Control Ejecución/
Control Control
Procedencia Área funcional Interdisciplinaria/ Área Interdisciplinaria/
de integrantes /problema Multijeráquica funcional Multijeráquica
Fuente: Albizu –Ahumada – Basterretxa 1996
Concepción: Tiene que ver con la definición del producto / servicio por parte del
participante.
Realización: Los trabajadores se responsabilizan de determinar la actividad singular del
trabajador o grupo. Pueden determinar con autonomía los objetivos del grupo, la forma
de organizar el trabajo y su programación y/o proponer mejoras de funcionamiento y
procedimiento de trabajo, respetando el ámbito laboral y prioridades definidas por la
organización. Ejecución: Consiste en la implantación del trabajo de acuerdo con los
sistemas y procedimientos determinados en la fase de realización
Control: Los trabajadores se responsabilizan de constatar el cumplimiento de las metas.
En España la mayoría de las empresas que utilizan equipos de trabajo tiene preferencia
por los de mejora continua y los grupos ad – hoc. Su
popularidad esta relacionada con que son temporales ya que los grupos
de este tipo, son más apropiados para fomentar la comunicación interna y promover la
visión de conjunto sobre la empresa ya que los grupos que los forman vienen de distintas
áreas y tienen diferentes niveles.7
7
op cit pag. 69
.
Si bien es cierto que son muchas las ventajas del trabajo en equipo, para evitar caer en
lugares comunes, es importante señalar que investigaciones realizadas en este campo, han
comprobado que no siempre el grupo es superior al individuo y que tampoco un grupo
participativo es superior al autocrático. Así mismo, se ha probado que en ciertos momentos
concretos y para ciertos objetivos limitados pueden existir ventajas en el comportamiento
no democrático. A largo plazo sin embargo, los grupos participativos llegan a conseguir
mayores niveles de eficacia que los
individuos autónomos o los grupos autocráticos. (Fernández 1998) 17
Dentro de los principales ventajas de trabajar en equipo que se puede citar desde la
perspectiva de una empresa están:
Incremento de la productividad a nivel individual y grupal.

Mejoramiento del ambiente de trabajo.
Mejoramiento de la comunicación entre sus miembros.
División del trabajo más precisa y orientada a las habilidades concretas de
cada miembro.
Mayor compromiso con los objetivos del grupo.
Satisfacen la necesidad de afiliación es decir la amistad y la relación
humana.
Son más rápidos y flexibles para detectar deficiencias y solucionar problemas.
Aumentan la seguridad personal.
Favorecen la satisfacción de los empleados.
Facilitan el aprendizaje, la adquisición de habilidades y destrezas para
desempeñar más de una tarea.
Potencian el compromiso con la tarea y con la organización.
Se consigue mayor calidad en los productos y servicios. (González
1996)
Todas estas ventajas hacen muy atractivos a los equipos de trabajo, sin embargo existen
también algunos inconvenientes graves en la conformación de equipos de trabajo dentro de
los cuales se pueden mencionar:
El predominio de ciertos miembros sobre el grupo, la tendencia a conformarse y doblegarse
a las presiones del grupo, la creación de competencia entre los miembros que causen
conflictos disfuncionales y la descoordinación por imprecisión de roles y la falta de
claridad en las metas por solo mencionar algunos.
¿Cuándo se debe formar un equipo de trabajo?.
Un equipo de trabajo debe de formarse cuando exista un problema de operación en la
organización donde sea notoria la falta de comunicación
y cuando se requiera una mayor interacción de los integrantes, por ejemplo diferentes
oficinas que al pertenecer a su equipo, departamento o gerencia, “se ponen siempre su
camiseta” y no trabajan para los fines de la organización sino para engrandecer su
función. Tal es el caso del inspector de calidad que disfruta cada vez que rechaza un lote de
producción sin importarle las consecuencias.
Por supuesto la construcción de un equipo debe reportan mayores beneficios a los
costos de su intervención.
Muchas veces sin embargo, la construcción de un equipo no es la mejor estrategia de cambio
ya que el estilo gerencial puede no estar 18
culturalmente preparado para consensuar decisiones o compartir
información entre todos sus miembros.
Para facilitar la decisión se sugiere usar un cuestionario de diagnóstico.
Tabla 2
Condiciones para crear equipos de trabajo ( Team Building)

Utilizar la escala de: (Poco ) 1 2 3 4 5 (Mucho)
1 2 3 4 5
Pérdida de producción de la unidad de trabajo.
Quejas dentro de la unidad de trabajo.
Conflictos entre los miembros de una unidad de
trabajo.
Confusión entre las relaciones de los miembros.
Falta de metas claras o compromiso con ellas.
Falta de innovación o iniciativa.
Reuniones ineficaces.
Problemas de trabajo con los jefes y falta de
comunicación.
Las gentes no se escuchan o no se hablan.
La gente no se siente reconocida ni recompensada
por el trabajo bien hecho.
No se fomenta el trabajo conjunto.
Sume la
puntuaciones
totales. Debe pensar seriamente en crear
43-56 un equipo
Hay poca evidencia de la
29-42 necesidad de conformar un
grupo
14-28 Hay alguna evidencia pero no
una urgencia inmediata
Fuente. Elaboración propia a partir de Dyer, W. (1987,42-
45)
Por supuesto que este diagnóstico no deja de ser bastante simple y su aplicación de
manera directa es incluso cuestionable. Si nos detenemos un momento a estudiar esta
prueba, nos percatamos inmediatamente de que un solo problema que puede ser muy
importante y justificar la creación de un equipo, no obtiene los puntos suficientes para
justificarlo. En la práctica los factores considerados como problemas en éste test, están
relacionados. Cuando hay quejas casi siempre hay conflictos, y la gente no se escucha,
etc.
Características de un equipo eficaz
En este terreno las investigaciones sobre grupos no son concluyentes ya que la
composición del grupo dependerá si objetivo esta encaminado a la innovación, a la
resolución de un problema laboral, o bien a la comunicación y lanzamiento de un nuevo
producto. En realidad parece que es una cuestión de perspicacia directiva el decidir
sobre cada situación lo cual resulta desalentador, acostumbrados como estamos a las
recetas fáciles.
No obstante lo anterior, existen dos aspectos sobre las que versan la mayor
parte de las investigaciones sobre este campo: Se trata de la 19
heterogeneidad de los integrantes y de la personalidad de sus miembros.
En general se tiende a buscar que los miembros de un equipo de trabajo tengan diferentes
destrezas y habilidades que sean relevantes y se complementen para mejorar la
efectividad del grupo. Sin embargo,
cuando existen destrezas que son muy especializadas y no se adecuan a
la tarea o no se coordinan adecuadamente esto dificultará la tarea.
En el otro extremo, tener equipos de personas con habilidades homogéneas
tenderán excesivamente al consenso, lo cual, da pobres resultados en el caso de la
innovación.
Conseguir un equilibrio adecuado es la tarea del líder y del encargado de
conformar el equipo.
El otro aspecto a resolver es el de la personalidad de los miembros del grupo y en la
medida que estos están orientados a la cooperación y el conflicto.
Bandstäter y Waldhör estudiaron las reacciones de los individuos
dependiendo de su orientación y concluyeron que los orientados al intercambio de ideas,
tenderán a alternar conductas amistosas o inamistosas. Por su parte un individuo
orientado al refuerzo de ideas tenderá a evitar a un miembro que no le resulta amistoso y
responderá empáticamente a quienes muestren conducta amistosa. Estos hallazgos hacen
arribar a una conclusión que no puede ser determinante, ya que esto dependerá del tipo de
proyecto.
Otros investigadores como McGregor (1960), Likert (1961), Muchielli (1959), Drucker
(1987), Iacocaa (1987), Ouchi (1985), o Naisbitt(1986). Han
acordado en ciertos rasgos comunes de los equipos eficaces.
Los miembros tiene un objetivo común .Este objetivo no es incompatible con los
objetivos individuales.
Hay un número reducido de miembros. Aunque no hay acuerdo sobre la cantidad mínima
y máxima hay cierta unanimidad de que este numero
debe ser reducido y deben tener habilidades complementarias. (La
manera más segura de fracasar es seleccionara los que tengan el coeficiente de
inteligencia más alto ). Una encuesta realizada en Estados
Unidos por Hay management consulting se indica que el tamaño habitual de los equipos es
de 5 a 15 personas.
Existe una organización: Los grupos eficaces funcionan mediante roles centrados tanto en
las funciones como en las tareas. Además existe un liderazgo que es contingente con la
situación.
Unicidad: El equipo es único e irrepetible, de modo que uno de sus
miembros cambia los resultados se modifican.
Existe confianza, solidaridad y ayuda mutua: Un equipo eficiente promueve la critica
constructiva y los miembros son leales los unos con los otros y con
sus líderes. Además los miembros se comunican con franqueza en los 20
asuntos relevantes.
Plena participación de sus miembros. Los miembros participan tanto en la ejecución de sus
roles como en las decisiones que adoptan. La toma de decisiones se toma de manera
consensual y no por votación o imposición de alguno de sus miembros. En ocasiones
sin embargo, el líder debe decidir sobre algún asunto concreto para evitar generar
conflictos de posturas irreconciliables que desemboquen en enfrentamientos personales.
Roles entre los miembros de un Equipo
La palabra rol es normalmente empleada por los psicólogos para definir un
comportamiento por parte de un individuo. En los equipos no existen posiciones neutras,
todos desempeñan un rol concreto, a veces, este es producto de un decisión personal y otras
se atribuye por el puesto y la especialización.
La gran mayoría de las personas pueden cambiar de rol si la situación y las necesidades lo
exigen. Es relativamente frecuente que el fino ejecutivo
educado como una dama, sea un déspota y un tirano en casa y
viceversa.
La forma en que una persona piensa que debe conducirse es lo que se conoce como
expectativa de rol. Usualmente el desempeño de un puesto de trabajo exige un contrato
psicológico que condiciona a sumir cierto rol determinado.
Cuando un empleado no acepta el desempeño del rol que se le ha encomendado por
contravenir a sus intereses personales o sus valores se presenta un conflicto de rol. Tal
es el caso del alto directivo que disfruta de su puesto pero que se queja continuamente de
que no ve a sus hijos y a su familia. O del director que debe sacrificar sus convicciones
personales o morales para solucionar un conflicto eligiendo entre el mal y el mal menor.
En la constitución de un equipo de trabajo existe roles necesarios e
imprescindibles que son funcionales con los fines. Si bien como se ha dicho una persona
puede desempeñar distintos roles. (Por ejemplo ser muy responsable y serio en el
trabajo, pero bromista y cálido en casa) sin embrago, en un equipo de trabajo la
interacción cotidiana hace evidente que las personas poseen ciertos rasgos que permiten
caracterizarlos dentro de un rol concreto.
Según Margerison y McCann los roles de un equipo de trabajo puede dividirse en
dos grupos: los productivos y los roles improductivos.
Los primeros son aquellos que favorecen la comunicación entre sus miembros e
incrementan su eficacia. Y los roles improductivos, como su nombre lo indica son
aquellos que frenan la comunicación del equipo y
por lo tanto su eficiencia.
Tabla 3
Roles productivos e improductivos
Roles productivos Roles improductivos
Cerebro Es creativo imaginativo, El atacante Enérgico, no sonríe, intransigente. No esta 21
(PL) innovador, independiente, con nadie sino contra todos.
prefiere trabajar a su propio
ritmo.
El investigador Es extrovertido, entusiasta, El fanfarrón Alardea de si mismo. llama la atención
o reportero comunicativo. Escucha, reúne sobre si. Hace bromas burlonas
información
Coordinador Es maduro, confiado. El payaso Hace chistes por todo. Puede ser
Promueve la toma de indiferente o cínico ante los retos y el
decisiones aclara metas, trabajo.
delega bien.
El impulsor e Define procedimientos. Fija El charlatán No para de hablar. Salta de un tema a otro
implementador metas hace planes. es venga o no a cuento. Solo le interesa
dinámico. Tiene empuje y escucharse.
coraje. Transforma las ideas en
acciones.
El evaluador Serio, perspicaz, estratega. El pelota Gira en torno al jefe, buscando su
Percibe todas las opciones. (El aprobación. Hace de chivato con el jefe.
Juzga con exactitud. adulador) Todos lo odian.
El armonizador Es cooperador, apacible, La víctima Tiene un defecto físico o es diferente y
diplomático. Escucha e impide llama sobre esto la atención. (El feo, el
enfrentamientos. chaparro, el inmigrante etc..)
El secretario o Es esmerado concienzudo. El Matón Alardea de su influencia y de su poder (de

finalizador Busca errores u omisiones. referencia o real) y atemoriza a los
Realiza el trabajo en el plazo miembros del equipo.
establecido.
Especialista Solo le interesa un área del El instigador Se especializa en lanzar la piedra y
conocimiento. Cumplidor del esconder la mano y atar navajas entre los
deber. Aporta cualidades miembros del equipo.
especificas. Se aburre en
temas no de su especialidad.
Fuente: Elaboración propia a partir de Magerison C.. Mccann D.
1990
¿Cómo se evalúa y remunera el rendimiento de un equipo?
La manera más frecuente de evaluar el desempeño de un equipo es mediante sus

productos y rendimientos en términos cuantitativos. Como suele ocurrir en la evaluación
del desempeño individual, debe de tratar de establecer objetivos numéricos. Por ejemplo
realización de un incremento de productividad. Reducción de costos por demoras, etc.
Para una adecuada retribución al trabajo de equipo se deben de seguir 5 consideraciones
básicas: (Rivas 1995)8
Determinar las metas grupales especificas tales como: incremento a la productividad,
decremento de costos, mejoramiento de calidad, cumplimientos de fechas.
Vincular las metas del equipo al plan estratégico de la empresa.
Determinar el porcentaje de reparto de beneficios. Seleccionar un pago igual para todos
o diferencias en atención a contribuciones especificas. Desarrollar los sistemas de
evaluación de desempeño grupales de modo
objetivo. 22
Idear el método de pago. Se recomienda separar los salarios base del pago de
incentivos grupales, para recompensar desempeños
sobresalientes.
Pese a todo lo que se escribe sobre evaluación de equipos la práctica de la gestión, en la
retribución, una encuesta del grupo Hay demuestra que en los Estados Unidos, el 43 %
de las empresas distribuye incentivos por aportación individual; 37 % lo hace en función
del salario fijo que tiene el trabajador asignando un porcentaje fijo sobre esta base y solo
el 30% de las empresas lo reparten por partes iguales. 9
Resumiendo un trabajo de equipo efectivo requiere al menos 10 condiciones
para su éxito:
Alta interdependencia de las tareas de cada puesto y una interacción permanente de
cada miembro del equipo.
Definición clara de metas.
Apoyo de la administración y verdadero interés en el proyecto. Una cultura
organizacional que enfatice la cooperación. Habilidades de comunicación
entre sus miembros.
Estructura de organización con pocas jerarquías. No
intromisión sindical.
Sistemas de evaluación de desempeño y remuneración de equipo. Un tamaño
reducido, de máximo 15 miembros.
Facilidad de medios tecnológicos y de recursos en general. Dinámica de
equipos
La dinámica de equipos es una de las habilidades que debe tener un
ejecutivo ya que su propósito fundamental es estructurar el esfuerzo colectivo para la
producción de ideas creativas. La realidad es algo que supone frecuentemente el enfrentar
problemas de diferente complejidad, los más difíciles, casi siempre requieren la
participación de personas con talentos distintos.
Existen diversas técnicas que permiten analizar con éxito los problemas buscando
soluciones originales y creativas. Por cuestión de oportunidad
8
9
Op. Cit. Pag. 53.
solo citare las técnicas más usuales. La famosa Tormenta de ideas (brain storming), la
técnica del grupo nominal, el método Delphi, el estudio de caso . la discusión dirigida El
phillips 6/6, la representación de papeles o role playing y el método del tribunal. Aunque
parecen muchas conviene recordar que autores especialistas en el tema identifican hasta 72
técnicas distintas.10
LLUVIA DE IDEAS
(BRAINSTORMING)
Esta técnica fue creada en 1953 por Alex F. Osborn, en la Universidad de
Búfalo. Supone que el talento es universal y puede ser aplicado a cualquier
tipo de problemas. 23
En ella, los miembros del equipo se expresan de manera voluntaria las ideas según
se les van ocurriendo. Para que ideas surjan con libertad, los
participantes deben sentirse cómodos y seguros con lo que proponen,
deben encontrarse motivados para dar buenas ideas.
Los participantes deben reunirse en un sitio espacioso donde todos puedan verse a la cara.
Un semicírculo o alrededor de unas mesas es algo recomendable.
Para que se produzcan buenos resultados, existen algunas reglas que deben cuidarse.
Tabla 4
Reglas de la tormenta de ideas.
Suspensión de la En su fase inicial se prohibe que las ideas sean valoradas o sean
critica criticadas por algunos de los miembros. Ya que la critica actúa
como inihidor de ideas.
Cuantas más ideas Según su creador Osborn las cincuenta ultimas ideas son de mejor
se produzcan, mejor calidad que las cincuenta primeras.11
La producción Salvo excepciones extraordinarias esto

colectiva de las siempre es cierto.
ideas es mejor que
la individual.
Fuente: Elaboración propia.
Según Osborn un grupo ideal debe estar conformado por doce miembros: un director que
guía la sesión, un secretario que anota las ideas y los participantes dentro de los que se
recomienda que no haya diferencias jerárquicas si esto es posible.
El procedimiento para a efectuar una sesión de este tipo es el siguiente: Figura 1
Procedimiento de lluvia de ideas
10
Butler Ava S. “ Teamthink Seventy: two ways to make smart decisions in any meeting” soundview
Executive
11
Book summaries” Jan 1997.
Osborn A. Applied imagination , Charles Scribeners Sons, Nueva York 1963
Se prepara Se plantea el Producción de

información relevante problema y se ideas
con respecto al analiza (¿Que mas?)
problema
Se convoca a la
sesión
INICIO Se busca distender el
ambiente alejándose un 24
poco del problema
Se presentan las ideas

seleccionadas
FIN
Se evalúa y seleccionan Se hace una síntesis y de
las ideas elabora una lista de

ideas.
Fuente: Elaboración Propia

Durante el proceso de producción de ideas el director debe prevenir a los asistentes de
pronunciar frases asesinas tales como:... “Nunca lo hemos hecho así, No va a funcionar No
tenemos personal, Esto no es seguro” ... y un largo etc..
Así mismo, el director debe de prevenir contra las ideas suicidas que matan la idea antes de
nacer, como por ejemplo: ...”Esto no es aplicable, pero; eso puede no funcionar pero; No sé
si alcanzara el dinero pero,”... y cosas
por el estilo.
Durante la sesión de tormenta de ideas se debe estimular a los participantes a
mejorar las ideas de los demás de un modo progresivo. Para eso se recomienda usar
verbos manipulativos tales como: agrandar, disminuir, combinar, sustituir, reorganizar o
invertir.
Esto implica a veces recurrir al ingenio que usan los caricaturistas por
ejemplo: ...”El doctor me dijo que solo tomar una bocata al día. Pero no me dijo de que
tamaño por eso me preparo esta Báguete”...
Como en las sesiones de tormenta de ideas es común que la gente quiera desarrollar sus
ideas. El director debe usar frases tales como: ...“No es
necesario que expliques la idea solo exprésala” o bien ...“Tu dime como lo
anoto”...
Para analizar las ideas expuestas se recomienda expresar algún criterio que los evaluadores
acuerden.
Ventajas y desventajas.
Las principales ventajas radican es su relativa simplicidad y en que permite mejorar la
confianza individual, la moral del grupo y el sentido de pertenencia.
Entre sus desventajas esta su relativa amplitud, su escasa estructura y la poca claridad
con la que se eligen las ideas definitivas.
Ejemplo de una lluvia de ideas
Problema:
La dueña de una tienda de ropa es permanentemente robada y ha pedido ayuda a un
grupo de amigas aplicando la técnica de tormenta de
ideas. Su tienda tiene una alarma pero la policía acude luego de 10 25
minutos, cuando los ladrones ya se han ido.
Alguien le ha propuesto comprar un perro; otro ha dicho ampliando la idea de que sea
un lobo. Otro que ea un león.
Otro ha propuesto un guardia. Otro combino la idea (verbos manipulativos),
diciendo que fuera un guardia con un león.
Una solución que resolvió el problema fue recomendar a la propietaria
que no colgara las perchas en la misma dirección. La siguiente vez que entraron los
ladrones como se tardaron descolgando la ropa una a una fueron atrapados.
GRUPO NOMINAL
La técnica de grupo nominal sirve para resolver problemas en un escenario público de
grupo. Para ello evita algunas de las dificultades habituales en la toma de decisiones
grupales, tales como la imposición de un miembro,
la jerarquía o las diferencias de personalidad, (callados y tímidos contra
habladores y charlatanes).
La técnica de grupo nominal no es método creativo como la lluvia de ideas, sino una forma
de resolver problemas que requieren el consenso de expertos. Este método parte de la
premisa de que el grupo ejerce un fuerte
poder frente al individuo. En consecuencia promueve el pensamiento
autónomo eliminando la presión del grupo. La
técnica supone 7 pasos que son:
Tabla 5
Pasos para la técnica de grupo nominal
Paso Descripción
Pregunta Se describe con toda claridad el problema en forma de una pregunta
disparadora que resulte clara y comprensible para todos los miembros.
Generación Por espacio de 6 a 8 minutos se escriben las 5

silenciosa de ideas ideas más importantes que soluciones el
por escrito problema.
Presentación de Cada participante presenta una idea por turno rotativo. Hasta
ideas agotar las ideas escritas.
Discusión de ideas Aquí se aclaran las dudas sobre las ideas
presentadas, discutiendo su adecuación o no al problema
presentado. El director debe limitar la discusión a la
aclaración de las ideas.
Clasificación de Cada participante ordena las cinco ideas más
ideas y Ordenación importantes de las escritas en la pizarra en
de ideas forma jerarquizada, de acuerdo a importancia
de la siguiente forma: 5 puntos para la primera idea, 4
para la segunda y así sucesivamente. La
preferencia del grupo se expresa y el director va
sumando las preferencias. La votación puede hacerse 26
en secreto.
Decisión final Se acepta como solución al problema la idea que
ocupe el primer lugar.
Fuente: Elaboración propia a partir de Fernández Losa Nicolás op. Cit. Pag. 193 - 195
Ventajas y desventajas
Las ventajas que tiene el método es que elimina la presión grupal, favorece la
libertad de pensamiento, ofrece técnicas para llegar a la mejor solución y facilita el
comportamiento autónomo.
Sus desventajas es que no elimina del todo la presión del grupo, se pierde la riqueza de
ideas que suelen surgir por la interacción del grupo y puesto
que las decisiones se adoptan por medio de votos, es posible que la mejor idea no sea la
más votada.
EL MÉTODO
DELPHI
Este método fue desarrollado inspirado en el oráculo de Delfos de la Grecia clásica
que permitía predecir el futuro. Su creador la compañía Rand Corporation asumió que se
podía planificar mejor partiendo de un presente susceptible de mejora.
En este método se expone a un grupo de expertos, un problema que conocen bien a fin de
que den soluciones. Las soluciones dadas por cada
experto son suministradas por un director en forma anónima. El método
Delphi reemplaza la discusión por una cuidadosa secuencia de preguntas individuales
generalmente dirigidas por cuestionarios. 12. 27
Puesto que la técnica descansa en el juicio de expertos su mayor dificultad radica
en conseguir que afloren opiniones profundas y
relevantes para luego integrarlas en el resultado final. Encauzar las
opiniones, favorecer la convergencia y controlar las interacciones entre los expertos, es la
esencia del método. Aunque se parece en algo a la técnica de grupo nominal, en dicha
técnica los sujetos se conocen, trabajan juntos y se interrelacionan. En el método Delphi
los miembros nunca actúan cara a cara, anulando la posibilidad de trabajar juntos y de
comunicarse entre sí, ya que su gran característica es la confidencialidad esto permite que
los expertos puedan expresar libremente su opinión sin ceñirse al interés oficial de la
empresa.
Otra característica, es la individualidad ya que los encuestados no intercambia opiniones
y cada uno expresa sus predicciones sin influencia de otros.
La última característica a enfatizar, es la interacción ya que en los puntos en los que
más difieren los expertos. Se les presenta un segundo cuestionario buscando cierto
consenso o la divergencia contrastada.
En el método Delphi existen dos roles importantes: El coordinador y los expertos. El
coordinador es quien se encarga de coordinar la opinión de los expertos y es quien envía los
cuestionarios, revisa las respuestas. El coordinador a veces es un centro de recogida de
información integrado por varias personas.
Los expertos son quienes encaran el problema planteado. Se recomienda que provengan de
distintos campos para tener una visión integral del problema. Aunque no hay limites para el
numero de expertos involucrados, obviamente la cantidad aumenta la complejidad y la
duración del método.
El método Delphi es laborioso y requiere tiempo y un gran esfuerzo de coordinación y está
compuesto por 9 pasos.
12
Brown, BB “ La técnica Delphos. Metodología usada para obtener la opinión de expertos” Revista
española de la opinión Pública (1970) un. 21 y 22 pag. 217 - 226
Tabla 6
Procedimiento para el método Delphi
Pasos Descripción
Identificación del El coordinador define el problema a resolver, en
problema términos claros y concisos.
Elección de Se elige un grupo de expertos que conozcan bien el problema.
expertos
Elaboración del El cuestionario obliga a fijar la atención en el
cuestionario problema estudiado . Para su elaboración se consulta
a la literatura especializada y se somete previamente a 28
expertos. Un cuestionario promedio puede llegar a
tener 70 preguntas. Se sabe que más de 120 reactivos
cansan a los expertos. En el cuestionario se debe de
enfatizar que los expertos deben decir como
considerar que será el futuro, no su deseo. Debiendo
insistir en esta objetividad. Además se deben ser claros
sobre si las predicciones se hacen para 2, 5, o siete años.
Envío de Conviene que el cuestionario se envíe con una carta donde se

cuestionario a indique el tiempo limite para la respuesta.
participantes
Respuesta y Los expertos resuelven el cuestionario y lo envían al
devolución coordinador con su visión sobre el problema.
Recopilación y El coordinador recopila los resultados y los agrupa en
categorización de categorías.
respuestas
Elaboración y El coordinador elabora un nuevo cuestionario junto a la
envió del segundo clasificación de respuestas de la fase anterior. Esta relación de
cuestionario respuesta es anónima, ya que nunca aparece el nombre de quien
ha formulado la respuesta. Esto es para que los expertos
modifiquen su opinión si es que hay aspectos que no habían
considerado antes o bien que la ratifiquen.
Compilación y Las nuevas respuestas se recopilan y clasifican. Si es necesario

categorización se envía un nuevo cuestionario y esto se repite cuantas veces se
considere indispensable.
Toma de A la vista de la información suministrada por los expertos el
decisiones director toma un decisión, finalizando el método.
Elaboración propia a partir de Muñoz Adanez “ Métodos creativos para las organizaciones
“ Eudema Madrid. 1989
Este método propicia una progresiva convergencia de opiniones ya que las ideas se
van aclarando en cada envío eliminándose las respuestas extremas.
Este método elimina totalmente el conflicto entre los expertos, evita la presión del
grupo teniendo la ventaja de que puede reunirse la opinión de personas distantes entre si,
incluso alrededor del todo el mundo. Además permite que algunas personas abandonen
anónimamente posiciones que han sostenido en público.
Dentro sus desventajas hay que señalar que es de una extremada lentitud 29
y por ello es inaplicable en muchas situaciones, además exige una dura labor de
coordinación en la elaboración de cuestionarios, su análisis y
síntesis. Así mismo el método Delphi no garantiza la motivación de los
expertos ni el cumplimiento en los plazos de respuesta.
En la práctica se aplica a una gran variedad de temas. En el área de recursos
humanos se le emplea en la planificación de recursos humanos. PHILLIPS 6/6
Esta técnica fue desarrollada en 1949 por el norteamericano Donald J. Phillips para lograr
una atmósfera agradable en grandes grupos, se utiliza cuando se desea lograr la
participación de grupos grandes y la
identificación de todos con un problema. La técnica se llama así porque se
crean grupos de seis personas que discuten entre sí, seis minutos, un minuto por persona
para resolver algún problema planteado por un coordinador. Su aplicación implica un
procedimiento de 6 pasos:
Tabla 7
La técnica Phillips 6/6
Pasos Descripción
Planteamiento del Se indica de manera clara el problema sobre el que se discutirá.
problema
División en subgrupos Se forman grupos de seis personas,
preferentemente que no se conozcan entre sí.
Se elige a un El grupo dedica unos minutos a presentarse y
secretario y a un designa a un portavoz y a un secretario que
portavoz tomara notas sobre las aportaciones del grupo y
controlara el tiempo.
Discusión del Cada subgrupo compuesto por seis personas
problema discute sobre el asunto durante seis minutos.
Dedicando el último minuto a hacer un resumen
de la opinión del subgrupo. Si el tema lo amerita y
la discusión es buena, la discusión puede
prolongarse hasta 15 minutos.
Exposición de Cada portavoz lee al grupo sus conclusiones generales y si
resultados hace falta, estas se anotan en una
pizarra a partir de las notas que tomo cada
secretario.
Síntesis de resultados El moderador obtiene una lista reducida de
soluciones y se sintetiza una conclusión.
Fuente: Elaboración propia a partir de Fernández Losa op. Cit. pag 200 201
Tiene la ventaja de que permite crear un ambiente de comunicación y gran actividad,
todos participan desde las discusiones hasta las
conclusiones. Tiene la desventaja de que el escaso tiempo de que se dispone no permite
profundizar en los temas analizados y la presión de 30 tiempo da conclusiones
apresuradas.
Se recomienda para romper el hielo y propiciar la interacción de gente que no se
conoce.
LA DISCUSIÓN
DIRIGIDA
Es una técnica que busca fomentar la participación a través de un moderador, bajo la idea
general de una tertulia organizada. Esta técnica
suele usarse en las cátedras doctorales y en los cursos de posgrado. En la
discusión dirigida se establecen tres pasos
La preparación. El moderador convoca a los invitados y les proporciona la información que
ha podido recabar sobre el tema.
Discusión de opiniones. El moderador pide a los miembros que digan su opinión y
concede el uso de la palabra.
Conclusión final Una vez que se han expuesto la opiniones y hecho las aclaraciones
pertinentes el moderador lee las conclusiones dando una
visión global del problema sin decantarse por alguna corriente en
concreto.
La discusión y análisis crítico de los temas enriquece el conocimiento general sobre una
cuestión, sin embargo, es frecuente que el moderador haga resúmenes basados en sus
propias percepciones sobre el tema a debatir.
EL ESTUDIO DE
CASO
El estudio de caso es un método pedagógico que surge en los años veinte en la Harvard
Business School, con la intención de acercar a los estudiantes los problemas de la vida real.
En la actualidad se usa extensamente en equipos de trabajo para fomentar la participación y
buscar soluciones a problemas.
Esta técnica implica discutir problemas en grupo y aportar posibles soluciones. La
discusión estará dirigida por un moderador. Para la
resolución del caso deben de darse todos los detalles y hechos que
permitan arribar a una conclusión valida sobre el problema. Es conveniente que el caso se
presente acompañado de un cuestionario o guión de trabajo que ayude a centrar el tema de
discusión.
Tabla 8
Procedimiento para el Estudio de Caso
Pasos Descripción
Presentación del El moderador da lectura en grupo al caso para el que debe
problema darse soluciones.
Análisis y síntesis Los miembros del equipo analizan la situación y
de hechos tratan de sintetizar los hechos para elaborar
propuestas.
Conceptualizació Cada miembro da su opinión de cómo resolver el caso
31
n buscando la mejor entre todos.
Fuente: Elaboración propia.
En la práctica es posible combinar el estudio de caso con otras técnicas como el Phillips
6/6
La técnica tiene la ventaja de estimular la discusión, la creatividad y la participación.
Refuerza el aprendizaje ya que la pedagogía activa afirma que esté va de los hechos a los
principios. Adicionalmente el estudio de
caso favorece la capacidad crítica de los miembros y la habilidad de
escuchar a los demás.
Dentro de sus desventajas cabe señalar que requiere tiempo y su proceso es lento.
Frecuentemente el coordinador trata de abreviar dando pistas para encontrar una
solución, sesgando las conclusiones de los equipos. Un regla importante que generalmente
se olvida es que el coordinador debe concretarse a responder preguntas y dar aclaraciones.
LA REPRESENTACIÓN DE PAPELES O ROLE
PLAYING
Varios miembros del equipo dramatizan una situación real que plantea un problema. Los
demás actúan como observadores. El propósito de la
técnica es provocar un debate general en torno al problema. Y que los
participantes se identifiquen con él. Tabla
9
Procedimiento para efectuar una representación de papeles role playing
Pasos Descripción
Preparación El moderador presenta la situación a poner en escena. Explica el
problema y los distintos personajes. Se piden voluntarios para actuar,
tratando que de que los actores no representen papeles que hacen en la
vida real sino al contrario. Debe haber un amplio margen para la
improvisación.
Dramatización Los actores actúan usando su lenguaje habitual, a veces el coordinador

da algunas ideas sobre el papel ha representar para que el actor se
compenetre. El grupo no debe intervenir por ningún
motivo, solo observa. La técnica descansa en la
interpretación a través del dialogo no en la
representación teatral que caracteriza al socio
drama. Los actores no actúan sino que interviene
en torno a una mesa en el estrado. La
dramatización es solo un pretexto y no debe
prolongarse demasiado.
Debate sobre el El coordinador con el grupo analiza las ideas
tema sentimientos actitudes y soluciones propuestas. El
grupo interroga a los actores y propone otras actitudes... “ yo 32
lo hubiera hecho así”. Esta parte de la técnica aunque menos
atractiva es importante, a
veces el coordinador da un cuestionario para
ayudar a arribar a una conclusión.
Nueva Esta fase se da, solo si es necesario volviendo a representar
representación en el problema con base en las conclusiones del debate.
escena
Fuente: Elaboración propia a partir de Fernández Losa op. Cit pag. 203-204. Ventajas y
desventajas
Tiene la ventaja de que permite acercar los problemas y personalizarlos, es muy motivante
y divertida. Suscita casi siempre mucho dialogo y debate.
El problema es cuando los actores se posesionan demasiado sobre su papel y llegan
a herir los sentimientos de otros que en la vida real
desarrollan los roles representados de entre los presentes o bien cuando el grupo se centra
en discutir si los actores representaron bien o mal su papel.
LA SESIÓN DE
TRIBUNAL
Es una técnica que reproduce un juicio legal. Normalmente se recomienda su
empleo en temas polémicos especialmente cuando están implicados valores y principios.
(Posición con respecto al aborto, una religión fundamentalista, el trabajo infantil etc..).
Tabla 10
Fases del proceso de la sesión de tribunal
Pasos Descripción
Preparación Se escoge un tema que motive a todos por su importancia

de juicio y que demande un seria profundización antes de emitir
una conclusión. Se elabora un expediente donde se
indique las distintas posturas sobre el tema hechos
importantes. Cada postura será defendida por un
abogado y atacada por un fiscal. El expediente puede
elaborarlo todo el grupo con los que se asegura la
participación de todos. Se recomienda aplicarlo en un salón donde las sillas
puedan moverse. La colocación recomendada es: De frente el presidente del
tribunal, a su
lado sillas para el jurado, en frente, una mesa para
testigos, a un lado el sitio de los abogados, frente a ellos
sillas para los fiscales, y al fondo el público. El presidente del
tribunal puede actuar con uno más jueces. Los abogados y los fiscales
deben tener facilidad de palabra y argumentos sólidos. Dentro del
jurado se elige el portavoz que será quien de la conclusión razonada.
Juicio A la entrada del tribual, (Presidente y jurado se levantan todos. El 33

presidente introduce el proceso, resumiendo el tema a tratar, su
actualidad su importancia y complicación. El fiscal lee el acta de
acusación. Se interrumpe brevemente la sesión para que todos puedan
profundizar en el alegato que ha presentado e fiscal. El público se
separa en varios grupos con los fiscales o con los abogados donde
se estudiaran sus razones.
Declaración Los testigos juran decir la verdad como en la clásica formula.

de testigos Responden a las preguntas del presidente , el fiscal y los
abogados. Los miembros del jurado toman nota de las declaraciones
y las sintetizan. Tanto el fiscal como los abogados toman la
declaración a sus testigos y a los de la otra parte. Al final del todo,
el fiscal y el abogado resume sus conclusiones dirigiéndose al jurado.
Veredicto del El presidente pide al jurado que delibere. –este puede

jurado y hacerlo ante el grupo que asistiría en silencio sin intervenir-
sentencia . Finalmente votan hasta obtener unanimidad. A
continuación redactan su veredicto y lo exponen junto
con las razones que los han inducido a ello. Los jueces
deliberan de forma secreta y emiten su sentencia y
solución al problema y levantan la sesión.
Elaboración propia con base en Muñoz op. Cit
Promueve la participación de todos y es una técnica extraordinariamente motivante y
divertida, ya que se basa en la emulación y el enfrentamiento dialéctico.
Dentro de sus desventajas debe resaltarse el tiempo que exige su realización y de que
no es infrecuente que el humor que encierran ciertas situaciones destruya la seriedad de
los temas tratados. Debe vigilarse que la crítica sea seria y que todos se esfuercen en
hacer un juicio a fondo del tema.
Resumen
La mayoría del trabajo humano se lleva a cabo en equipo. En nuestros tiempos se habla
frecuentemente de crear equipos, pero esto no es tan fácil como parece
Los nuevos modelos organizacionales están basados en la idea del trabajo de equipos sin
embargo existen diferentes tipos de quipos de acuerdo a las
características de la empresa, por lo cual es saber cual es el más efectivo
para cada circunstancia es uno de los conocimientos básicos que requiere un ejecutivo de
nuestro tiempo.
La constitución de un equipo de trabajo con puros genios es el mejor 34
camino al fracaso total, en un equipo eficiente existen diversos roles que resultan
indispensables, alguna persona puede tener o caracterizare por tener alguno de los rasgos
psicológicos que determinan estos roles, sin embargo siempre domina alguno de un
modo más claro. Los roles productivos más conocidos son: Cerebro; El investigador o
reportero; Coordinador; impulsor e implementador, evaluador; armonizador; secretario o
finalizador; y el especialista.
Un buen Director de equipos de trabajo debe administrar la energía humana con la que
dispone evaluando de una manera especial al equipo mediante una medición del
desempeño que se diferencia de las tradicionales. El conocimiento y dominio de las
técnicas de dinámica de equipos ayudan enormemente a organizar la energía y la
inteligencia de un equipo cuando es necesario obtener resultados de corto plazo.
TEST:
Labor De Equipo ( Salazar R.. 2010 monografías )

Ha de considerarse como la actitud mostrada por el trabajador de laborar en conjunto con
sus compañeros así como, la disponibilidad que muestra para crear, desarrollar,
alcanzar y renovar creativamente objetivos comunes
En esta área de evaluación deben considerarse los criterios de los clientes internos directos,
es decir de los compañeros de trabajo. El equipo deberá
fijarse para cada período de evaluación (bajo la dirección del líder formal 35
o jefe) las normas de trabajo en equipo que han de regir su funcionamiento.
Para cada una de estas normas se establecerá un
puntaje específico dependiendo del peso que se le quiere brindar a una u otra de ellas. El
puntaje podra ser igual para todos o en su defecto se
podran hacer variaciones para cada uno de los miembros dependiendo
de las características que posean y que se deseen modificar o reafirmar. Esta labor se
podrá hacer con el equipo en su conjunto o bien la hara el jefe con cada uno de los
miembros del equipo en forma separada.
Algunos ejemplos de trabajo en equipo a evaluar son.,
Subfactor Maximo Intermedio Minimo
Contribuye con el aprendizaje de sus compañeros 4 2 1
Colabora en las labores de sus compañeros cuando le es 4 2 1

posible
Se preocupo por alcanzar las metas del equipo 4 2 1
Establece y genera canales de comunicac. 3 1 0
Total de puntos
Equipos de trabajo
Conteste con falso o verdadero a las siguientes aseveraciones:

Un equipo de trabajo debe de conformarse con personas de capacidades iguales.
( ) Falso ( ) Verdadero
Las empresas exitosas están dirigidas no por personas sino por equipos inteligentes.
Los equipos funcionales se crean para atender problemas concretos y su duración es
corta
Los equipos de proyecto se usan en empresas con productos de ciclos de vida cortos, por
ejemplo el desarrollo de un nuevo producto.
Un equipo de trabajo debe formarse cuando sea notoria la falta de comunicación.
Los equipos de trabajo funcionan mejor en culturas orientadas a la toma 36
de decisiones autocráticas
Un individuo orientado al refuerzo de ideas tendera a evitar a un miembro que no le
resulta amistoso
La manera más segura de fracasar en la conformación de un equipo de trabajo es
seleccionar a los más inteligentes.(IQ más alto)
El tamaño habitual de los equipos es de 5 a 15 personas.
La manera más frecuente de evaluar el desempeño de un equipo es evaluar su
producto y rendimiento es términos cuantitativos
BIBLIOGRAFÍA
Albizu A – Ahumada J. – Basterretxa C. (1996) “¿Por qué los equipos de trabajo?”
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wikipendia (2010) recuperado de http://es.wikipedia.org/wiki/Trabajo_en_equipo el

23 de mayo de 2010
38
CASO 1: EL MILLONARIO DEL
PUEBLO Hechos:
Usted es un habitante de un pueblo (Tamajon) de la Guadalajara Negra llamada así por los
techos de pizarra negra de sus típicas y bellas casas Este pueblo tiene 500 habitantes y
esta situado al borde de un río. Esta
mañana, ha recibido una carta en el buzón al igual que algunas
personalidades de dicho pueblo.
Los que han recibido la carta son casualmente los miembros del consejo municipal, del que
usted forma parte. El concejo esta reunido en sesión de urgencia y esta compuesto por: un
arquitecto, el médico, el director del 39
hipermercado, el cura, el comisario de policía, el presidente del sindicato
de los pequeño comerciantes, el dueño del restaurante, el director de la sociedad de
transporte, el terrateniente del pueblo, un constructor y el señor alcalde.
...” El abajo José González dueño de la empresa de tequila más grande del mundo El
mariachi cantador S. A. de CV declara su intención de atender la ultima voluntad de mi
abuelo y hacer una donación del 10 millones de dólares ( 1.500 millones de pesetas) a su
pueblo si me envían por Fax un proyecto de mejoramiento (Cuna de mi abuelo Venancio
Cuervo, emigrado a México en 1936). Este proyecto deberá llegarme en una hora y media
como máximo escrito en una sola pagina y responder a estas cinco condiciones:
Presentar un interés cultural, artístico y contribuir al desarrollo de los habitantes
de la región.
Ser financieramente Rentable, es decir procurar beneficios que se rentalicen a
largo plazo las inversiones, en 20 años.
Ser original.
No favorecer a ningún habitante del pueblo en lo particular. Tener
unanimidad en el consejo municipal.
Si el concejo logra ponerse de acuerdo antes de 1 hora, cada habitante del pueblo
recibirá aparte como premio la suma de 100,000 pts. en las
próximas 48 horas, según ha indicado mi abuelo en su testamento”...
Atentamente
José Cuervo
Pd La carta esta autentificada por un notario del señor José Cuervo y por el Banco
Santander mexicano.
Fuente: Elaboración propia a partir de una adaptación de Fernández Losa
Op. Cit. Pag 308 -309

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2010

MONOGRAFIA SOBRE TRABAJO

LUIS ARTURO RIVAS TOVAR

El equipo de trabajo es el conjunto de personas asignadas o autoasignadas, de acuerdo

El trabajo en equipo se refiere a la serie de estrategias, procedimientos y metodologías

" Número reducido de personas con capacidades complementarias, comprometidas

Para Ceneval (2006) es la resultante de integrar ayuda a terceros, intercambio de

La fuerza que integra al grupo y su cohesión se expresa en la solidaridad y el sentido de

Toda organización es fundamentalmente un equipo constituido por sus miembros. Desde el

Características del trabajo en equipo:

· Es una integración armónica de funciones y actividades desarrolladas por diferentes

Promover canales de comunicación, tanto formales como informales,

Existencia de un ambiente de trabajo armónico, permitiendo y promoviendo la

Una de las condiciones de trabajo de tipo psicológico que más influye en

Ventajas del trabajo en equipo

Qué es trabajar en equipo

Trabajar en equipo implica compromiso, no es sólo la estrategia y el procedimiento que la

El éxito de las empresas depende, en gran medida, de la compenetración, comunicación y

Cada uno de nosotros piensa diferente al otro y, a veces, creemos que

No existe un clima agradable de trabajo

LOS EQUIPOS Y SU ESTUDIO

El estudio y la importancia de los grupos en las organizaciones se inician con los

Incremento de la productividad a nivel individual y grupal.

Condiciones para crear equipos de trabajo ( Team Building)

El secretario o Es esmerado concienzudo. El Matón Alardea de su influencia y de su poder (de

¿Cómo se evalúa y remunera el rendimiento de un equipo?

La manera más frecuente de evaluar el desempeño de un equipo es mediante sus

La producción Salvo excepciones extraordinarias esto

Se prepara Se plantea el Producción de

Se presentan las ideas

las ideas elabora una lista de

Fuente: Elaboración Propia

Generación Por espacio de 6 a 8 minutos se escriben las 5

Envío de Conviene que el cuestionario se envíe con una carta donde se

Compilación y Las nuevas respuestas se recopilan y clasifican. Si es necesario

Dramatización Los actores actúan usando su lenguaje habitual, a veces el coordinador

Preparación Se escoge un tema que motive a todos por su importancia

Juicio A la entrada del tribual, (Presidente y jurado se levantan todos. El 33

Declaración Los testigos juran decir la verdad como en la clásica formula.

Veredicto del El presidente pide al jurado que delibere. –este puede

Labor De Equipo ( Salazar R.. 2010 monografías )

Subfactor Maximo Intermedio Minimo

Contribuye con el aprendizaje de sus compañeros 4 2 1

Colabora en las labores de sus compañeros cuando le es 4 2 1

Se preocupo por alcanzar las metas del equipo 4 2 1

Establece y genera canales de comunicac. 3 1 0

Conteste con falso o verdadero a las siguientes aseveraciones:

Drucker P, (1998) “La sociedad postcapitalista” México; CECSA 1998

Ceneval (2006) Guía para la prueba de habilidades y capacidades gerenciales de

Fernández N. (1998) “Los equipos de trabajo en las organizaciones”

Hirt E. (1996) Harvard Deusto Business Review 30 . pp.30- 43.

Magerison C.. Mccann D. (1990) “Team Management”: practical New

Rivas L. (1995) : El Estado de la valuación de puestos en México” ESCA IPN

Salazar R. 2010 Acerca de las escalas de valoración de rendimiento laboral

Team work 2010 Trabajo en equipo Enciclopedia financiera recuperado de

wikipendia (2010) recuperado de http://es.wikipedia.org/wiki/Trabajo_en_equipo el

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