Reglamento Interno de Trabajo de Alfa Co

CÓDIGO: PA-GH-RG-01
REGLAMENTO INTERNO VERSIÓN: 01

DE TRABAJO DE ALFA CO
APROBACIÓN: 09-09-2021
REGLAMENTO INTERNO
DE TRABAJO
ALFA CO SAC
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ÍNDICE
TÍTULO I ............................................................................................................................................ 3
DISPOSICIONES GENERALES ............................................................................................................... 3
TÍTULO II ........................................................................................................................................... 5
DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LA EMPRESA ..................................................................................... 5
TÍTULO III .......................................................................................................................................... 6
LOS COLABORADORES ....................................................................................................................... 6
Capítulo I - Selección e Ingreso de Colaboradores ............................................................................... 6
Capítulo II - Derechos y Deberes de los colaboradores ........................................................................ 7
Capítulo III – Jornada Laboral, Horario de Trabajo y Tiempo de Refrigerio ......................................... 12
Capítulo IV – Asistencia, Puntualidad y Permanencia ........................................................................ 12
Capítulo V – Remuneración.............................................................................................................. 15
Capítulo VI – Sobretiempo - Horas Extra ........................................................................................... 16
Capítulo VII – Descanso Semanal y Vacaciones ................................................................................. 16
Capítulo VIII – Faltas y Sanciones ..................................................................................................... 17
Capítulo IX – Medidas Disciplinarias ................................................................................................. 18
Capítulo X – Fomento y Mantenimiento de la Armonía Laboral ......................................................... 22
Capítulo XI - Permisos y Licencias ..................................................................................................... 23
Capítulo XII – Evaluación de Rendimiento Laboral ............................................................................ 24
Capítulo XIII – Seguridad y Salud Ocupacional .................................................................................. 24
Capítulo XIV – Higiene, Seguridad y Primeros Auxilios....................................................................... 24
Capítulo XV - Suspensión del Vínculo Laboral ................................................................................... 26
Capítulo XVI – Fin del Vínculo Laboral .............................................................................................. 26
TÍTULO IV ........................................................................................................................................ 26
MEDIDAS FRENTE AL VIH Y SIDA EN EL LUGAR DE TRABAJO .............................................................. 26
TÍTULO V ......................................................................................................................................... 28
PREVENCIÓN Y CONTROL PARA CONSUMO DE TABACO.................................................................... 28
TÍTULO VI ........................................................................................................................................ 29
IMPLEMENTACIÓN DE LACTARIOS.................................................................................................... 29
TÍTULO VII ....................................................................................................................................... 29
PREVENCIÓN Y CONTROL DE LA TUBERCULOSIS................................................................................ 29

TÍTULO VIII ...................................................................................................................................... 31
MEDIDAS CONTRA LA DIABETES EN EL CENTRO DE TRABAJO ............................................................ 31
TITULO IX ........................................................................................................................................ 31
DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL ......................................................................................................... 31
TITULO X ......................................................................................................................................... 38
PREVENCIÓN CONTRA LOS EFECTOS NOCIVOS PARA LA SALUD POR LA EXPOSICIÓN PROLONGADA A
LA RADIACIÓN SOLAR ...................................................................................................................... 38
TITULO XI ........................................................................................................................................ 39
DEPENDENCIA ENCARGADA DE ATENDER LOS ASUNTOS LABORALES ................................................ 39
TÍTULO XII ....................................................................................................................................... 39
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS ............................................................................................... 39

TÍTULO I
DISPOSICIONES GENERALES
Artículo 1°.- Objetivo
El personal de LA EMPRESA constituye el recurso más importante para lograr los objetivos y metas
establecidas por LA EMPRESA; motivo por el cual, debe de resaltarse el grado de compromiso y esfuerzo
de quienes la integran. Para lograrlo, LA EMPRESA propicia un clima laboral adecuado, para que sus
colaboradores cuenten con las herramientas y métodos que les permitan desempeñarse y crecer laboral
y personalmente.
Para el efecto, el presente reglamento contiene normas internas que ayudan a mejorar la relación entre
LA EMPRESA y todos los miembros que la integran, estableciendo sus derechos y obligaciones.
Artículo 2°.- Finalidad
El presente Reglamento está estructurado con 12 títulos, 16 capítulos y 146 artículos en los que se
encuentran los deberes y obligaciones, tanto de LA EMPRESA, como de los colaboradores de LA
EMPRESA.
Todos los colaboradores tienen el derecho y están en la obligación de conocer el contenido del presente
Reglamento Interno de Trabajo, por lo que su desconocimiento no excluye al colaborador de su
cumplimiento.
Las situaciones no previstas en el presente reglamento serán resueltas por LA EMPRESA en uso de su
facultad de dirección y de acuerdo con las normas legales laborales vigentes.
Artículo 3°.- Alcance
El presente Reglamento involucra a todos los funcionarios y colaboradores, desde su ingreso hasta el cese
o terminación del vínculo laboral con LA EMPRESA.
Los colaboradores de LA EMPRESA recibirán un ejemplar del reglamento al momento de su contratación,

como documento de consulta para garantizar que tienen conocimiento de cada uno de los preceptos
contenidos en el mismo. La entrega de dicho documento genera una presunción que no admite prueba
en contrario de que el colaborador tiene conocimiento de las disposiciones contenidas en el Reglamento.
Artículo 4°.- Definiciones
Para una mejor interpretación del presente reglamento, se definen los siguientes términos:
• Empresa: Alfa Co SAC.

• Empleador: Es el representante de LA EMPRESA.
• Deber: Es la obligación o responsabilidad de ejecutar una acción.
• Derecho: Es la capacidad de actuar de acuerdo a una facultad, siempre que no se vulnere los
derechos de terceras personas. Es la potestad de hacer o exigir cuanto la Ley o Autoridad establezca
a nuestro favor.
• Centro de Trabajo: Es la estructura física donde se desarrolla las actividades laborales.

• Puesto de Trabajo: Lugar asignado a un colaborador para que desempeñe las funciones o tareas
asignadas.
• Reglamento Interno de Trabajo: Conjunto de disposiciones y normas esenciales que, habiendo sido
aprobado por la autoridad competente, establece los valores, facultades y obligaciones de todos
los miembros de LA EMPRESA y regula la prestación y el comportamiento laboral de sus
colaboradores.
• Asistencia: Es el acto de concurrir al Centro de Trabajo dentro del horario establecido.
• Inasistencia: Acto de no asistir al Centro de Trabajo.
• Falta: Término utilizado para indicar inasistencia (puede ser justificada o injustificada), también es
usado para indicar incumplimiento en el desarrollo de las actividades por parte del colaborador.
• Permiso: Es la autorización que se concede al colaborador para ausentarse por horas del Centro de
Trabajo.
• Licencia: Autorización que se concede al colaborador para ausentarse por uno o más días del Centro
de Trabajo, la cual se otorga con goce o sin goce de haber.
• Sanción: Es el castigo que se le aplica al colaborador por las faltas, inobservancias o
incumplimientos cometidos durante su desempeño de las funciones.
• Tardanza: Es la demora que registra el colaborador para el cumplimiento del horario de trabajo, la
misma podrá ser evaluada y sancionada con descuento remunerativo de sus haberes.
• Incentivo: Es el estímulo, premio o reconocimiento otorgado al colaborador en reconocimiento a
su desempeño laboral y los resultados.
• Hostigamiento Sexual: Conocido también como acoso o chantaje sexual, consiste en la conducta
física o verbal de naturaleza sexual no deseada o rechazada, realizada por una o más personas
(hostigador) en contra de otra persona (hostigado), quienes rechazan estas conductas por
considerar que afectan su dignidad, así como sus derechos fundamentales. Generalmente puede
ocurrir cuando existe una relación de dependencia, situación que es aprovechada por el hostigador
quien puede tener o no poder de dirección sobre las actividades del hostigado. Sin embargo,
pueden darse casos entre compañeros de la misma área o de LA EMPRESA. LA EMPRESA previene
activamente, rechaza con firmeza y castiga el Hostigamiento Sexual.
• Hostigamiento Laboral: Conductas y exigencias realizadas al colaborador en el desempeño de sus
labores, que pueden implicar cambio de actividades, cambio de horario laboral, exigencia en
resultados, que afectan a la persona en su integridad psicológica.
• Discriminación: Acto de ignorar, separar o excluir a una persona por considerar que no cumple
requisitos o criterios, tales como: mismo sexo, raza, nivel educativo, nivel social, ideas o
pensamientos, etc. LA EMPRESA previene activamente, rechaza con firmeza y castiga la
Discriminación.
• SIDA: Síndrome de Inmunodeficiencia Adquirida
• VIH: Virus de la Inmunodeficiencia Humana.
Artículo 5°.- Base Legal
• Constitución Política del Perú.

• Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Decreto Legislativo N°728 y su Reglamento D.S. N°
003-97-TR.
• Ley N°27671 de Jornada Laboral y Remuneraciones del Colaborador. Decreto Legislativo N°854 y su
Reglamento el D.S.N°008-97 TR.
• Descanso Remunerado de los Colaboradores sujetos a la Actividad Privada, Decreto Legislativo
N°854 y su Reglamento el D.S.N°.012-92.TR.
• Decreto Supremo N°039-91-TR sobre Reglamento Interno de Trabajo.
• Resolución Ministerial N°376-2008-TR Medidas Nacionales frente al VIH y SIDA en el Lugar de
Trabajo.
• Ley N° 27942. Ley de prevención y sanción del Hostigamiento Sexual y Decreto Supremo N° 014-
2019-MIMP, Reglamento de la Ley de prevención y sanción del Hostigamiento Sexual.
• Resolución Ministerial 376-2008-TR, Medidas Nacionales frente al VIH y SIDA en el lugar de trabajo
• Ley N° 28075, Ley general para la prevención y control de los riesgos del consumo del tabaco y su
Reglamento el Decreto Supremo N° 015-2008-SA.
• Ley N° 29896, Ley que establece la implementación de lactarios en las instituciones del sector
público y del sector privado promoviendo la lactancia materna y su reglamento, Decreto Supremo
N° 001-2016-MIMP
• Ley N° 30287 Ley de prevención y Control de la Tuberculosis en el Perú y su Reglamento el Decreto
Supremo N° 021-2016-SA.
• Ley N° 28553, Ley general de protección a las personas con Diabetes y su reglamento el Decreto
Supremo N°009-2008-SA.
• Ley N° 30102, Ley que dispone medidas preventivas contra los efectos nocivos para la salud por la
exposición prolongada a la radiación solar.
TÍTULO II
DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LA EMPRESA
Artículo 6°.- Facultades de LA EMPRESA
De conformidad con las normas legales vigentes de carácter laboral, LA EMPRESA goza de poder de
dirección, el cual comprende las funciones de organización, reglamentación, control y sanción dentro del
marco legal vigente. En el ejercicio de dicho poder de dirección, LA EMPRESA se encuentra facultada para:
6.1. Contratar a sus colaboradores, asignando de acuerdo a sus necesidades de organización, la clase
de labor, ocupación y funciones que deben realizar. Ello incluye la facultad de cambio de puesto,
responsabilidades y/o trasladarlo a cualquier sede de LA EMPRESA dentro o fuera del territorio
nacional, sin menoscabo de los derechos legales ni del cargo o la remuneración convenida.
6.2. Determinar y administrar la política de remuneraciones, establecer categorías y realizar cuando
estime conveniente las modificaciones pertinentes, teniendo en cuenta no contravenir
disposiciones legales vigentes.
6.3. Determinar y dirigir la ejecución técnica y administrativa de todas las actividades que realicen
los colaboradores.
6.4. Establecer y aplicar métodos para evaluar a cada colaborador.
6.5. Establecer las descripciones del colaborador y las obligaciones que se derivan de cada puesto o
función en el interior de LA EMPRESA.
6.6. Establecer, programar, modificar o suprimir horarios y turnos de trabajo, con sujeción a las
disposiciones de ley, según las necesidades de LA EMPRESA.
6.7. Establecer los lineamientos de dirección, administración y control de todas las actividades de LA
EMPRESA.
6.8. Formular las directrices administrativas, técnicas y de seguridad que resulten necesarias para un
adecuado desenvolvimiento de las labores y de las relaciones de trabajo, así como para
mantener la disciplina, orden, limpieza, salubridad, seguridad y salud del colaborador.
6.9. Seleccionar al personal de acuerdo a su formación, educación, competencia, habilidad y
experiencia requeridas para el puesto encomendado; apreciar sus méritos, y decidir ascensos y
remuneraciones dentro de los alcances permitidos por LA EMPRESA y las disposiciones legales
o convencionales vigentes.
6.10. Efectuar razonablemente pruebas o controles destinados a detectar el uso de drogas, sustancias
tóxicas o alcohol, sin menoscabo de los derechos constitucionales del colaborador.
6.11. Imponer sanciones disciplinarias.
LA EMPRESA tendrá las demás facultades que por disposición legal le correspondan, no limitándose a las
enumeradas en el presente artículo.
Artículo 7°.- Obligaciones de LA EMPRESA
Además de las obligaciones legales, LA EMPRESA debe:
7.1 Proveer a los colaboradores de las condiciones necesarias de seguridad e higiene para el
desarrollo del trabajo.
7.2 Adoptar medidas de protección integral destinadas a prevenir y proteger la integridad física de
las instalaciones y demás bienes de LA EMPRESA frente a actos que atenten contra la
continuidad de la misma o de sus operaciones.
7.3 Pagar las remuneraciones efectuando sobre las mismas las deducciones, retenciones,
compensaciones y descuentos de carácter legal, convencional u ordenado por mandato judicial.
7.4 Cumplir las disposiciones de Salud y Seguridad en el trabajo vigentes establecidas en la Ley.
7.5 Establecer normas tendientes al fomento, mantenimiento y armonía entre los colaboradores y
LA EMPRESA.
TÍTULO III
LOS COLABORADORES
Capítulo I - Selección e Ingreso de Colaboradores
Artículo 8°.- La selección y contratación de personal es facultad de las áreas especializadas para tales fines
de LA EMPRESA.
Es potestad de LA EMPRESA la designación de sus directivos y colaboradores en general. Asimismo, le

corresponde crear o suprimir cargos o puestos de trabajo, según sus necesidades, con sujeción a las
normas aplicables al régimen laboral de la actividad privada.
Artículo 9°.- La selección de personal se realizará de acuerdo con las especificaciones técnicas de los
puestos y demás requisitos establecidos por LA EMPRESA.
Ningún postulante podrá ingresar a prestar servicios si no ha completado el proceso de Ingreso y sin
contar con la autorización de la Gerencia General y/o la Gerencia Administrativa y Financiera.
Artículo 10°.- El postulante deberá suministrar los documentos y datos necesarios para el proceso de
selección y verificación del cargo requerido, sin que ello constituya automáticamente la generación de un
vínculo laboral con LA EMPRESA.
Para el proceso de selección se requiere que el postulante suministre el Curriculum Vitae – Hoja de Vida,
acompañada de copias simples que evidencien su formación Académica formal y no formal, así como
certificaciones laborales, los mismos serán verificados antes de dar continuidad al proceso.

Artículo 11°.- Para efectos de verificación y evaluación del cumplimiento, el postulante deberá someterse
a las evaluaciones y pruebas que LA EMPRESA considere convenientes en función de las necesidades del
cargo.
Los criterios bajo los cuales se evalúa al postulante incluyen la verificación de documentos presentados,
entrevistas personales, idoneidad, capacidad técnica y/o profesional, experiencia, y referencias de su
desempeño laboral.
Artículo 12°.- LA EMPRESA se reserva el derecho de comprobar la información presentada, a través del
área de Gestión Humana y a realizar las acciones correspondientes, en el supuesto que la información y
documentación presentada carezca de veracidad.
Artículo 13°.- Para dar continuidad al proceso, el postulante deberá presentar la documentación completa
indicada por Gestión Humana, la misma podrá incluir otros documentos especiales como certificaciones
y calificaciones en caso de que el cargo así lo requiera.
Los documentos requeridos son:
• CV – Documentado – Copias de Formación y Educación

• Copias de certificados de estudios y constancias laborales – legibles.
• Certificaciones y/o Calificaciones para cargos específicos.
• Dos copias del Documento de Identificación DNI/CE – Vigente, legible
• Certificado de Antecedentes Policiales – Vigente
• Declaración Jurada de Domicilio
• Copia del recibo de agua o luz
• Constancias de estudios de hijos menores – Actuales
• Copia DNI hijos menores de edad – legible
• Una Fotografía reciente - tamaño carné
Artículo 14°.- El examen médico de ingreso será programado por Gestión Humana con el Centro Médico,
para que el postulante se someta a dicho examen, cuyo resultado deberá alcanzar la aptitud APTO para
el Cargo a desempeñar. Esta información será verificada e informada por el Médico Ocupacional.
Artículo 15°.- La admisión y contratación del postulante como Colaborador de LA EMPRESA, se materializa
con la Autorización de Ingreso, dando paso para que sea elaborado el contrato de trabajo y realizado el
proceso de registro de Alta en el T-Registro.
La suscripción de un contrato de trabajo puede celebrarse a tiempo determinado o indefinido, en razón

de los requerimientos de LA EMPRESA y de conformidad con las disposiciones legales vigentes.
A la firma del contrato, el colaborador que ingrese a prestar sus servicios a LA EMPRESA se somete a un
período de prueba de tres (3) meses, período en el cual será evaluado su desempeño para evidenciar si
ha cumplido satisfactoriamente con sus funciones y responsabilidades y con los objetivos y metas de LA
EMPRESA. Este periodo podrá ser mayor para cargos calificados de dirección o de confianza, de acuerdo
a las leyes aplicables y siempre que conste en el contrato.
Capítulo II - Derechos y Deberes de los colaboradores
Artículo 16°.- Los colaboradores gozan de los siguientes derechos:

a) A ser mantenida en reserva la información sobre su persona y en especial lo relativo a su salud y

tratamiento médico recibido. Para ello cada colaborador tendrá un file con sus documentos, con
absoluta reserva de la información, la misma será consultada y manipulada por el área de Gestión
Humana y por las personas que en cumplimiento de sus funciones requieran hacerlo, como el
médico ocupacional, gerentes y/o directores.
b) Recibir la remuneración pactada dentro de los plazos establecidos.
c) A que su remuneración y nivel no puedan ser reducidos en forma inmotivada y sin su
consentimiento.
d) A percibir los beneficios sociales que por ley le correspondan.
e) A una adecuada protección contra el despido arbitrario en los términos fijados por ley.
f) Al respeto y buen trato por parte de las Jefaturas y de los diversos niveles de supervisión y control,
así como de sus compañeros de trabajo.
g) A laborar en un ambiente de interrelación armoniosa.
h) A ser informado sobre sus derechos y beneficios, así como recurrir ante las instancias
administrativas correspondientes en resguardo de los mismos.
i) A no ser discriminado por razones de origen, raza, sexo, religión, opinión o condición económica,
estado de salud ni por ninguna otra razón o motivo.
j) A no ser afectado en su dignidad con actos contrarios a la moral.
k) A expresar libremente ante sus jefes, o personas designadas por éstos, las dificultades que
encuentre en sus labores, el trato que reciba y sus necesidades particulares.
l) A obtener beneficios complementarios dentro de las posibilidades de LA EMPRESA para crear
condiciones más satisfactorias.
m) A que le sean proporcionadas las condiciones de trabajo adecuadas para el desempeño de sus
funciones.
n) A recibir los elementos de protección personal necesarios según las labores desempeñadas.
o) A ser informado sobre su salud laboral para conocer acciones necesarias que deba tomar en
beneficio propio.
p) A ser capacitado y formado para la mejora de su desempeño laboral.
q) A ser evaluado su rendimiento laboral y ser considerado para ocupar cargos de mayor jerarquía,
por su rendimiento, estudios y experiencia.
r) A recibir buen trato y respuestas oportunas a quejas y reclamos.
s) A no ser desplazado a un área o lugar distinto de aquel en el que preste servicios, con el deliberado
propósito de ocasionarle perjuicio.
t) A que se cautele su seguridad y su salud dentro del local institucional.
u) A recibir de LA EMPRESA los útiles y herramientas de trabajo necesarios para el desempeño de sus
funciones.
v) A contar con seguros de protección laboral de conformidad con lo establecido en la ley vigente.
w) A contar con un ambiente saludable de trabajo y con las condiciones de seguridad que la ley
establece.
x) A ser estimulado por su buen rendimiento, resultados, responsabilidad y conducta.
y) A asociarse con fines culturales, deportivos, asistenciales, cooperativos o con cualquier otro fin
lícito.
z) En caso que considere que es víctima de acoso sexual, o discriminación, el colaborador tiene
derecho a denunciar tal hecho.
Artículo 17°.- Deberes de los colaboradores
Los colaboradores deberán respetar en todo momento el presente Reglamento, así como las directrices
y demás instrucciones que imparta LA EMPRESA. En tal sentido, los colaboradores deberán cumplir, sin
ser limitativas, las siguientes obligaciones:
a) Cumplir con las disposiciones previstas en el Reglamento Interno de Trabajo.

b) Firmar el registro de asistencia, cuando corresponda.
c) Dar aviso inmediato a LA EMPRESA, su jefe superior, cuando por alguna razón se vean
imposibilitados de asistir a la hora acordada o la no asistencia anexando posteriormente el
documento para justificar.
d) Cumplir con la jornada de trabajo establecida, a menos que hayan sido expresamente autorizados
por escrito por su jefe inmediato para salir antes de finalizar su jornada laboral, en cuyo caso deberá
llenar el correspondiente documento de autorización.
e) Portar el carné o fotocheck de identificación en un lugar visible. En caso de pérdida o deterioro
gestionar su reposición con Gestión Humana.
f) Seguir las instrucciones recibidas de los superiores. Si por cualquier razón el colaborador percibiera
la imposibilidad de cumplir las labores asignadas, deberá dar inmediato aviso a su superior o al área
administrativa.
g) Ejecutar los trabajos asignados por LA EMPRESA con honradez, responsabilidad, calidad,
compromiso, eficiencia y buena voluntad a fin de contribuir al logro de los objetivos empresariales
y personales.
h) Reportar inmediatamente a sus superiores cualquier daño a la propiedad o trabajo defectuoso que
hubieran tenido oportunidad de percibir.
i) No utilizar maquinarias, equipos y o vehículos de manipulación, salvo que cuenten con una
autorización escrita de su jefe superior inmediato.
j) Utilizar únicamente maquinarias, equipos o vehículos que se les asigne o que estén autorizados
para operar. Se deja establecido que las operaciones o cambios que tengan que realizarse a las
máquinas, equipos o vehículos de LA EMPRESA solo podrán ser efectuadas por la persona
autorizada. En ningún caso podrán ser realizadas por los colaboradores, salvo que cuenten con una
autorización escrita de su jefe superior inmediato.
k) No utilizar, disponer indebidamente herramientas, materiales o bienes de LA EMPRESA, o los que
se encuentren bajo su custodia, en perjuicio de LA EMPRESA o del personal y en beneficio propio o
de terceros.
l) Conservar y mantener diligentemente los instrumentos y equipos de trabajo y de seguridad que
sean otorgados, así como la ropa de trabajo e implementos de seguridad.
m) Asistir a todas las reuniones convocadas por LA EMPRESA.
n) Asistir a las capacitaciones y demás actividades de formación que LA EMPRESA programe.
o) Cumplir con sus funciones con Responsabilidad, Calidad y Compromiso.
p) Cumplir con los procedimientos de operación de LA EMPRESA.
q) Suministrar fehacientemente la información y documentación necesaria para los procesos con Es
salud, Ministerio de Trabajo, SUNAT y AFP.
r) Cumplir con el horario de trabajo, en los lugares que sean indicados por LA EMPRESA, atendiendo
a las necesidades administrativas y operativas.
s) Cumplir con las normas de seguridad y utilizar los Elementos de Protección Personal que se asignen
según su cargo.
t) Cumplir con las normas e indicaciones de salud en el trabajo – asistir cuando sea indicado a
exámenes médicos y citas con el Servicio de Salud Ocupacional.
u) Guardar un comportamiento ético y de respeto hacia superiores y compañeros.
v) Cuidar herramientas, muebles, sitios y elementos de trabajo.
w) Guardar confidencialidad con la información y documentos de LA EMPRESA.
x) El colaborador que deja de prestar servicios a LA EMPRESA, tiene la obligación de hacer entrega
formal del puesto a la persona designada por el jefe inmediato; asimismo, devolver las
herramientas y equipos de protección personal entregados.
y) Cuidar de la imagen de LA EMPRESA.

En materia de seguridad y salud en el trabajo, el colaborador deberá:
a) Observar y cumplir las Políticas, Reglamentos, Directrices y procedimientos de seguridad vigentes

legalmente y establecidas por LA EMPRESA.
b) Usar obligatoriamente los equipos de seguridad y equipos de protección personal que le
correspondan de acuerdo a la naturaleza del cargo.
c) Reportar inmediatamente a sus superiores, al área de Seguridad y Salud en el Trabajo, los incidentes
o accidentes sufridos durante el trabajo.
d) Reportar al área HSE en caso de hallazgos arqueológicos, los mismos serán tratados según el
procedimiento correspondiente.
e) Prestar la máxima colaboración en casos de riesgos o siniestros relacionados con el personal o
instalaciones de LA EMPRESA.
f) Mostrar el contenido de paquetes, bolsas, maletines y otros, tanto al ingreso como a la salida del
centro de trabajo, tantas veces como sea requerida por personal de vigilancia y/o personal
autorizado.
g) Participar y colaborar ante cualquier simulacro o situación real de emergencia ya sea accidente,
terremoto, incendio, etc.
El colaborador deberá abstenerse de lo siguiente:
a) Introducir cualquier tipo de mercadería para la venta al interior del centro de trabajo.
b) Recibir correspondencia y/o paquetes personales en su centro de trabajo o utilizar los teléfonos o
el correo electrónico de LA EMPRESA con fines personales, sin autorización.
c) Dedicar las horas de trabajo o utilizar materiales, herramientas de trabajo u otros bienes de LA
EMPRESA para fines que no estén directamente relacionados con las funciones encomendadas,
salvo que se cuente con la autorización escrita correspondiente.
d) Promover o efectuar reuniones ajenas al trabajo dentro del recinto de LA EMPRESA, salvo
autorización escrita de la Gerencia.
e) Promover o practicar reuniones de carácter político en el centro de trabajo.
f) Introducir al centro de trabajo productos y objetos legalmente prohibidos.
g) Presentarse al trabajo o desempeñar una tarea bajo la influencia de bebidas alcohólicas o sustancias
estupefacientes. El personal autorizado podrá impedir el ingreso de colaboradores que se
presenten en dicho estado.
h) Poseer, repartir o usar narcóticos, barbitúricos, tranquilizantes, o drogas alucinógenas, ya sea fuera
o dentro de horas de servicio, a menos que exista autorización médica y aprobación escrita por el
área correspondiente.
i) Portar armas de fuego, explosivos o armas de cualquier naturaleza en las instalaciones de LA
EMPRESA, salvo que sea inherente a sus obligaciones de trabajo y siempre que cumpla con las
medidas de seguridad correspondiente. En tal caso, se requerirá contar con la aprobación escrita
de quien corresponda.
j) Distribuir, colocar o retirar cualquier tipo de material impreso, avisos o anuncios en el centro de
trabajo, salvo que se cuente con la autorización correspondiente.
k) Discriminar por sus creencias religiosas y/o políticas, raza, sexo, cultura, color, opinión. En caso lo
haga, LA EMPRESA tendrá la facultad de considerar la imposición de sanciones.
l) Abandonar su puesto de trabajo sin el permiso de su jefe inmediato.
Adicionalmente, el colaborador deberá comportarse de acuerdo a las buenas costumbres y no realizar

actos que de algún modo pueden afectar el normal desenvolvimiento del trabajo en LA EMPRESA. De este
modo, el colaborador se encuentra obligado a mantener un trato cordial y respetuoso con sus superiores,
compañeros y, en general con cualquier otra persona que visite LA EMPRESA.

Queda establecido que el incumplimiento de cualquiera de las obligaciones laborales indicadas en la

presente clausula será considerada como una falta grave y por tanto, LA EMPRESA tendrá la facultad de
aplicar cualquiera de las medidas disciplinarias indicadas en este Reglamento.
Artículo 18°.- Otras obligaciones
Los colaboradores también deberán cumplir con las demás obligaciones establecidas en los
procedimientos para la ejecución de sus funciones y responsabilidades; así como aquellas de similar
naturaleza y alcance que no estén mencionadas en el artículo que antecede y que se derivan del contrato
de trabajo y otras normas que faculten a LA EMPRESA disponerlas.
Artículo 19°.- Prohibiciones
Los Colaboradores de LA EMPRESA se encuentran prohibidos de efectuar lo siguiente:
a) Cambiar de puesto o labores asignadas sin la autorización previa y escrita de su superior o jefe, el
cual está facultado para hacerlo.
b) Hacer colectas, rifas, juntas, suscripciones, ventas o afines en el centro de trabajo sin autorización
expresa de la Gerencia
c) Organizar y/o participar en toma de locales o instalaciones de LA EMPRESA, toma de rehenes,
huelgas que hayan sido declaradas ilegales u otras actividades que comprometen su salud y la
seguridad de los bienes de LA EMPRESA, con ocasión de reclamaciones individuales o colectivas.
d) Suministrar información o documentación falsa que signifique o pueda significar un perjuicio
económico o daño material y/o moral contra la imagen de LA EMPRESA.
e) Divulgar y utilizar información que pudiera resultar privilegiada por su contenido relevante,
empleándola en su beneficio o de terceros en perjuicio o desmedro de LA EMPRESA.
f) Interferir u ocultar documentación interna o externa, adulterarla o difundirla a personal no
destinatario, que ocasione daño material o moral a LA EMPRESA.
g) Intervenir como abogados, apoderados, representantes, patrocinadores, asesores, árbitros o
peritos de particulares en procesos judiciales en los que LA EMPRESA tenga condición de
demandante o demandado y en procesos administrativos en contra de LA EMPRESA. Se exceptúa
de estos impedimentos a los procesos judiciales o administrativo en causa propia, de su cónyuge,
padres o hijos menores.
Artículo 20°.- Las máquinas, vehículos, herramientas, equipos y útiles de trabajo proporcionados por LA
EMPRESA serán cuidados por los colaboradores, siendo responsables de su debida conservación y
manipulación. El colaborador debe ser responsable por el cuidado y documentación que acompañe a
estos elementos.
Los vehículos de LA EMPRESA solamente están al servicio de esta y no podrán ser utilizados por el personal
para su uso particular. La infracción de esta disposición será sancionada disciplinariamente de acuerdo
con la naturaleza y gravedad de la falta.
Adicionalmente, el colaborador deberá observar las siguientes normas:
20.1 El equipo de trabajo que reciban los colaboradores deberá ser usado exclusivamente en el
trabajo. Dicho equipo deberá ser revisado por el colaborador antes de usarlo y si encuentran
algún defecto deberá comunicar este hecho de forma inmediata a su superior. Adicionalmente
debe verificar toda la documentación que el equipo requiere para efectos de supervisión y/o
controles en campo.

20.2 El colaborador es responsable de los daños que por negligencia o dolo ocasione a los vehículos,
herramientas, equipos y materiales que se utilicen en el centro de trabajo o en campo.
Asimismo, el colaborador es responsable del uso y custodia de las herramientas, instrumentos,
equipos y otros elementos entregados por LA EMPRESA para el cumplimiento de sus labores.
20.3 LA EMPRESA podrá realizar inspecciones programadas o sin previo aviso a los vehículos,
herramientas, equipos, etc., a cargo de los colaboradores. En el caso de encontrar alguna
anomalía que no haya sido comunicada oportunamente, aplicará las sanciones que
correspondan.
20.4 Al momento de extinguirse la relación laboral, el colaborador deberá devolver, salvo los
desgastes por el uso normal del bien, todos los equipos, herramientas, instrumentos, etc., de
trabajo que hubiera recibido para el desarrollo de sus labores, incluyendo la ropa de trabajo.
La omisión del colaborador en torno a la devolución de bienes generará que LA EMPRESA inicie las
acciones legales orientadas a lograr la recuperación de sus pertenencias.
Capítulo III – Jornada Laboral, Horario de Trabajo y Tiempo de Refrigerio
Artículo 21°.- La jornada de trabajo es de 8 horas diarias o 48 horas semanales, según lo establecido
legalmente. LA EMPRESA establece las jornadas diarias de acuerdo a sus necesidades de funcionamiento.
El horario de trabajo es de Lunes a Viernes ingresando a las 7:30 a.m. hasta las 17:30 p.m. horas, con una
hora de refrigerio, así mismo, para completar las 48 horas semanales, los sábados se cumplirá horario
entre las 08:00 y las 11:00 horas, establecido o acordado según las necesidades y proyectos que esté
ejecutando LA EMPRESA.
Artículo 22°.- LA EMPRESA tiene la facultad de establecer y variar los horarios de trabajo de acuerdo con
sus requerimientos y necesidades de funcionamiento, así como fijar regímenes alternativos, con sujeción
a los dispositivos legales. De igual modo, LA EMPRESA cuenta con discrecionalidad para decidir qué
colaboradores deberán laborar en dichos horarios.
LA EMPRESA podrá establecer jornadas acumulativas de trabajo pudiendo reducir o ampliar el número
de días de la jornada semanal de trabajo, prorrateando las horas dentro de los restantes días de la semana,
considerándose estas como parte de la jornada ordinaria de trabajo. Dichos días no deberán exceder en
promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales.
Artículo 23°.- Todos los colaboradores de LA EMPRESA contarán con 1 hora diaria destinada al refrigerio
del personal, que no forman parte integrante de la jornada laboral
Capítulo IV – Asistencia, Puntualidad y Permanencia
Artículo 24°.- Todos los colaboradores tienen la obligación de concurrir puntualmente a sus lugares, de
acuerdo al horario establecido, y registrar su asistencia al ingreso y salida en los registros de control
establecidos por LA EMPRESA.
Artículo 25°.- El registro de asistencia es personal, por lo que cada colaborador debe firmar y registrar el
horario de llegada y salida. En caso de que los registros no registren firma se considera como Falta
injustificada, si no es justificada en el plazo de Ley (3 días)
Artículo 26°.- El personal está obligado a permanecer en su puesto de trabajo durante la jornada laboral,
podrá solicitar permisos y licencias cumpliendo con lo establecido en el presente reglamento y con el
tiempo suficiente para que la jefatura evalúe y considere aceptar o no dichas solicitudes.
Artículo 27°.- El colaborador que, por motivos personales, de salud o situaciones que le impidan
presentarse a Trabajar, DEBERÁ informar oportunamente (en lo posible en las dos horas de inicio de
labores), a su jefe inmediato, quien a su vez informará a Gestión Humana.
Cuando el colaborador tenga una situación o contingencia que le impiden que se presente a trabajar,
DEBE presentar documentos válidos que sustenten su ausencia, en caso de no presentar documento que
justifique su falta, el día será descontado, adicionalmente las faltas injustificadas en un mismo mes serán
sustento para que LA EMPRESA realice las siguientes acciones:
1. Amonestación Verbal – Una Falta

2. Amonestación Escrita – Dos Faltas
3. Suspensión de 02 días sin goce – Tres Faltas
4. Despido con Justa causa
Para casos no fortuitos (capacitaciones, trámites personales u otros similares) el colaborador deberá
gestionar con tiempo el debido permiso, el mismo debe contar con el documento de soporte.
El colaborador tendrá un plazo de setenta y dos (72) horas para justificar y sustentar, con la
documentación pertinente, su inasistencia al centro de labores; caso contrario, será considerada como
falta disciplinaria, con el descuento respectivo.
El registro de asistencia deberá indicar el motivo de Inasistencia, según se ha establecido:
F: Falta o Inasistencia
DM: Descanso Médico Autorizado
V: Vacaciones
S: Suspensión
CA: Capacitación
Fe: Día Feriado
DC: Día Compensado
LM / LP: Licencia Maternidad / Paternidad
LG / LS: Licencia con / sin Goce de Haber
C: Cesado
Artículo 28°.- Para el ingreso existe una tolerancia de diez (10) minutos sobre la hora de entrada
establecida. Su uso es de carácter excepcional y no podrá constituir una variación del horario de trabajo
y/o un derecho. Así, la tolerancia de diez (10) minutos diarios en el ingreso, no podrá exceder un máximo
semanal de treinta (30) minutos acumulados. Superado el tiempo de tolerancia otorgado, se considerará
tardanza para todo efecto legal, se aplicará el descuento por cada minuto de tolerancia y/o tardanza.
Si el colaborador se tomase más del tiempo establecido en el párrafo anterior, será amonestado
verbalmente la primera vez, por escrito las siguientes veces y en caso de reincidir se le aplicará las
suspensiones sin goce de haber correspondientes. Si, pese a las suspensiones, el colaborador vuelve a
reincidir en la falta acotada, se podrá proceder a una suspensión de más días. Si aun así el colaborador
persiste en su impuntualidad se podrá proceder a su despido con justa causa por incumplimiento laboral.

Artículo 29°.- En el caso de tener más de tres (03) inasistencias injustificadas seguidas, el colaborador se
le imputará la falta grave de abandono de trabajo, pasible de despido.
El control de la permanencia de los colaboradores que efectúen las labores en campo, será efectuado
directamente por el jefe inmediato o responsable quien, en caso de verificar inasistencia, informará el
mismo día a Gestión Humana, a fin de aplicar las medidas disciplinarias, de amonestación o suspensión o
inicio de procedimiento de despido, según sea el caso.
Constituye inasistencia Injustificada:
• No concurrir al centro de trabajo sin la justificación respectiva.
Constituye inasistencia Justificada:
• Los permisos por horas debidamente sustentados y autorizados.

• Las licencias por salud (Descanso Medico sustentado)
• Las licencias por fallecimiento de un familiar directo (padres, hermanos, hijos, cónyuge)
• Licencia por paternidad y maternidad.
• Reuniones de miembros del comité de seguridad y salud en el trabajo, de los miembros del comité
de intervención contra el hostigamiento sexual o de cualquier otro comité cuya necesidad la
determiné la ley o LA EMPRESA.
• Capacitaciones planificadas y autorizadas por LA EMPRESA, que sean parte de Planes y/o
Programas de Capacitación y Formación.
• Reuniones o eventos planificados por LA EMPRESA que implique participación activa del personal.
Artículo 30°.- La licencia por enfermedad, se concede en concordancia con la Ley vigente, debiendo
acreditarse dicho estado con el Certificado de Incapacidad Temporal para el Trabajo (CITT) expedido por
ES SALUD o el Certificado Médico otorgado por el profesional tratante, estando la remuneración de los
primeros veinte (20) días a cargo del empleador y los posteriores a cargo de ES SALUD.
Los documentos que acreditan el descanso médico deben presentarse en el término de las setenta y dos
(72) horas como máximo de haberse iniciado la enfermedad.
Artículo 31°.- Los certificados médicos particulares deben cumplir lo siguiente:
a) Los Certificados médicos deben contener Sello, Firma y Número del Colegio Profesional del Médico
tratante, en forma legible.
Artículo 32°.- El Certificado médico otorgado por ESSALUD debe cumplir con los siguientes requisitos:
a) La fecha de expedición debe coincidir con la ejecución del descanso médico, de lo contrario deberá
ser visado por el médico de control de ESSALUD.
b) En todos los Certificados de Incapacidad Temporal para el Trabajo, debe estar consignado de
manera clara el nombre y colegiatura del médico que expide dicho documento.
Si un colaborador se encuentra de descanso médico por una determinada enfermedad, o accidente,

durante los primeros 20 días de descanso al año, continúa percibiendo su remuneración de manera
normal por parte de LA EMPRESA. Sin embargo, a partir del día 21 hasta los 11 meses y 10 días (340 días)
EsSalud financia el descanso a través del subsidio por incapacidad temporal para el trabajo, proceso que

debe ser realizado entre LA EMPRESA y con colaboración del colaborador, para gestionar y suministrar
toda la documentación requerida.
LA EMPRESA debe canjear el certificado médico particular por el Certificado de Incapacidad Temporal
para el Trabajo (CITT), que es una forma de validar la incapacidad temporal. Hay 30 días hábiles para dicho
canje.
Cuando el colaborador se recupere (cese de la incapacidad) deberá presentar su ALTA MÉDICA al área de
Gestión Humana, este documento será validado por el médico ocupacional a fin de que emita su pase
médico para que el colaborador pueda laborar, además de realizar el seguimiento y control
correspondiente, en donde el colaborador está obligado a presentar documentos correspondientes para
sustentar ausencias por tratamientos posteriores.
Capítulo V – Remuneración
Artículo 33°.- La remuneración que recibe el colaborador será fijada total y absolutamente por LA
EMPRESA de acuerdo con las políticas y sistemas remunerativos aprobados por las instancias directivas
correspondientes.
Artículo 34°.- LA EMPRESA realizará el abono de las remuneraciones, según lo establecido legalmente y
por LA EMPRESA. El pago será efectuado, semanalmente para personal del régimen Construcción Civil y
mensualmente para régimen Privado.
Artículo 35°.- Las remuneraciones de los colaboradores se harán efectivas mediante abonos en cuentas
de haberes del colaborador, entregándose boletas de pago de acuerdo a lo exigido por la ley. Dichas
boletas serán entregadas personal y oportunamente a cada colaborador, quien está obligado a firmarla
en señal de recepción al momento de su entrega y/o presentación a vista.
Artículo 36°.- La sola firma de la boleta de pago, no significa conformidad de las horas computadas; por
lo que cuando exista diferencia en el cómputo de horas de trabajo o error en la elaboración de la misma,
los reclamos se formularán al día siguiente de recibida y firmada la boleta ante el área de Gestión Humana
o con el apoyo del jefe inmediato.
Artículo 37°.- LA EMPRESA no abonará remuneración cuando no se cumpla con el requisito de prestación
efectiva de servicios, salvo en los casos de los primeros veinte (20) días de Descanso Médico por
enfermedad debidamente comprobada o por accidente de trabajo, en los que se constituya a las
Entidades Prestadoras de Servicio de Salud, por el término señalado en las normas legales vigentes o en
todos aquellos casos que por ley las insistencias son consideradas como efectivamente trabajadas
Artículo 38°.- Las paralizaciones individuales o colectivas de labores, no generarán abono de

remuneración alguna, a excepción de las derivadas por motivos técnicos y/o autorizados por ley.
Artículo 39°.- Se descontará al colaborador importe sobre su remuneración, mediante su autorización

expresa emitida por escrito, por conceptos de préstamos, o los originados por mandato judicial.
Artículo 40°.- No procede la reducción inmotivada de remuneraciones, salvo los casos en los que haya un
cambio de puesto dispuesto por necesidades de producción o servicio, o disminución del tiempo de
trabajo a medio tiempo o tiempo parcial, previo acuerdo con el trabajador.

Artículo 41°.- Todo el personal deberá conservar sus boletas originales para los trámites correspondientes
de jubilación, atención médica, subsidios y otros trámites en beneficio del colaborador. Las aclaraciones
y observaciones que pudieran suscitarse como consecuencia del pago de remuneraciones deberán
canalizarse adecuada y oportunamente por el interesado ante Gestión Humana.
Artículo 42°.- El otorgamiento de todo beneficio económico adicional a la remuneración ordinaria que
otorgue LA EMPRESA se ajustará a los siguientes principios:
a. La necesidad de garantizar equidad en su otorgamiento, excluyendo todo tipo de privilegio por

razones de personas, cargos o sexo.
b. La necesidad de que dichos beneficios se establezcan dentro de los límites que no afecten la
estabilidad y desarrollo económico de LA EMPRESA, cuidando la factibilidad legal y presupuestal.
d. El cumplimiento de metas e indicadores de gestión establecidos en proyectos o áreas.
Capítulo VI – Sobretiempo - Horas Extra
Artículo 43°.- Se considera sobretiempo a las horas trabajadas fuera de la jornada legal o contractual y
podrán ser realizadas antes del inicio o al final de la jornada de trabajo, siempre que hayan sido expresa
y previamente autorizadas por la dirección de LA EMPRESA o el jefe inmediato.
La prestación del trabajo en horas extraordinarias es de carácter excepcional y voluntario tanto para LA
EMPRESA como para el colaborador. El trabajo en horas extras deberá ser solicitado y aprobado
previamente; así mismo deberán ser registradas y firmadas por el jefe inmediato, quien indicará las
actividades realizadas durante este tiempo. El pago será aprobado por la Dirección correspondiente y/o
las Gerencias.
Artículo 44°.- Ante situaciones de emergencia que puedan causar serios trastornos en la marcha normal
de las actividades de LA EMPRESA o impliquen peligro para las personas o los bienes del centro de trabajo
o la continuidad de la efectiva productiva, el trabajo en horas extraordinarias será obligatorio.
Artículo 45°.- La negativa del colaborador a la prestación de trabajo en horas extraordinarias para las
cuales el colaborador se hubiera comprometido voluntariamente y por escrito, dará lugar a la aplicación
de las sanciones disciplinarias correspondientes.
Artículo 46°.- Las horas extras no podrán ser utilizadas para compensar inasistencias, y/o tardanzas salvo
acuerdo expreso, debida y previamente autorizado. Sin embargo, sí podrán ser compensadas con tiempo
de descanso posterior y equivalentes, dentro del mes calendario inmediato siguiente a aquel en que se
efectuó dicho trabajo.
Artículo 47°.- No se pueden compensar horas extras que no han sido previamente generadas por el
colaborador. No se considera horas extras el lapso de anticipación al ingresar ni el tiempo que demore el
colaborador para dirigirse a los vestuarios y/o abandonar el centro de trabajo luego de concluida su
jornada laboral.
Capítulo VII – Descanso Semanal y Vacaciones
Artículo 48°.- Por ley, el colaborador tiene derecho a un descanso mínimo de 24 horas consecutivas por
semana, que serán dados de forma preferente los domingos. Si el colaborador llegase a laborar este día,
tendrá derecho, además del pago regular, al pago de la retribución por el trabajo realizado más una

sobretasa de 100% de esta. No obstante, si el día de descanso laborado es compensado por LA EMPRESA
dentro de la misma semana, no aplica este derecho.
Artículo 49°.- Vacaciones: Todos los colaboradores tienen derecho a 30 días de vacaciones anuales y
remuneradas conforme a ley. Este derecho se obtiene al cumplir un ciclo laboral de doce meses de trabajo
efectivo no interrumpido.
Artículo 50°.- Las licencias, permisos y sanciones sin goce de remuneraciones determinarán la
postergación del uso de vacaciones por el mismo periodo, por cuanto no son computables para el cálculo
del ciclo laboral.
Artículo 51°.- La oportunidad del descanso vacacional anual será fijada de común acuerdo entre LA
EMPRESA y el colaborador, teniendo en cuenta las necesidades de LA EMPRESA y los intereses propios
del colaborador. A falta de acuerdo, primará la decisión de LA EMPRESA en uso de su facultad directriz.
Artículo 52°.- La fecha y cantidad de días en que se hará efectivo el goce vacacional, así como el periodo
correspondiente, será verificado por el área de Gestión Humana y previa coordinación con el jefe o
responsable del área, se hará el registro correspondiente, el cual deberá ser llenado y firmado
completamente.
Artículo 53°.- Es responsabilidad de los directores, jefes y gerencia hacer la programación y ejecución
oportuna de las vacaciones establecidas para los colaboradores, evitando generar el pago de la
indemnización vacacional.
Artículo 54°.- No se puede variar la fecha de descanso vacacional programada, salvo por decisión de LA
EMPRESA por razones de caso fortuito, fuerza mayor o necesidades de LA EMPRESA en ejercicio de su
facultad directriz.
Artículo 55°.- En caso de ser necesario, el colaborador deberá hacer entrega a la persona asignada o
indicada por el jefe de área, de toda información, elementos, herramientas, materiales y demás que
formen parte de su actividad laboral antes de salir a hacer uso de su descanso vacacional. Las vacaciones
incluyen días laborables, sábados, domingos, días de descanso, feriados y descansos médicos si el
colaborador lo tuviera cuando se encuentre gozando de su periodo vacacional.
EL COLABORADOR podrá solicitar se le fraccionen las vacaciones. La solicitud debe hacerla por escrito. El
fraccionamiento puede ser como sigue:
• 15 días calendario: Divididos en 7, 8 días ó 15 días ininterrumpidos

• 15 días calendario restantes: pueden ser en periodos incluso inferiores a 7 días calendario, como
mínimo se deberá solicitar un día.
Artículo 56°.- El pago vacacional se hará efectivo antes del inicio del descanso, percibiéndose la
remuneración fijada por ley y abonada necesariamente, al momento de hacerse efectivo el descanso físico
vacacional.
Capítulo VIII – Faltas y Sanciones
Artículo 57°.- Las medidas disciplinarias tienen por finalidad brindar al colaborador la oportunidad de
corregir su conducta y/o rendimiento laboral, salvo que ésta constituya, de acuerdo a las normas legales
y administrativas, causal de despido, previo informe investigativo o proceso administrativo disciplinario.
Artículo 58°.- Se considera falta a todo vicio, omisión, error o deficiencia en la conducta o desempeño del
colaborador, respecto a las funciones, tareas encomendadas, órdenes o directrices entregadas; así como
a las normas y reglas que LA EMPRESA expresa en éste y en otros documentos normativos.
Artículo 59°.- LA EMPRESA para calificar las faltas, su gravedad y aplicar las sanciones correspondientes,
toma en consideración la naturaleza de la acción u omisión cometida por el colaborador, teniéndose en
cuenta para tal efecto lo siguiente:
a) Circunstancia en que se comete la falta.

b) La forma de la comisión de la falta.
c) La concurrencia de una o varias faltas.
d) La participación individual o grupal.
e) Efectos de la falta.
f) Los antecedentes de conducta del trabajador.
Capítulo IX – Medidas Disciplinarias
Artículo 60°.- En caso el colaborador infrinja el reglamento, cualquier directiva aprobada por la dirección
de LA EMPRESA o en general cometa cualquier acto que transgreda la disciplina de LA EMPRESA o
cualquiera de las disposiciones contractuales o normativas (de origen legal o administrativa), LA EMPRESA
se reserva el derecho de aplicar de acuerdo a la calificación que efectúe de la gravedad de la falta (según
lo dispuesto en el artículo 59°), una de las siguientes sanciones:
- Amonestación verbal.
- Amonestación escrita, la cual podrá hacerse vía correo electrónico al correo personal (indicado por el
colaborador) o correo establecido por LA EMPRESA, siempre y cuando dicho medio permita acreditar
la recepción y aceptación de la amonestación.
- Suspensión sin goce de haber.
- Despido en caso de reincidencia.
Tratándose de la comisión de una misma falta por varios colaboradores, LA EMPRESA se reserva el
derecho de imponer sanciones diversas en atención al alcance de la participación de cada colaborador
involucrado, los antecedentes disciplinarios de cada uno y la existencia de otras circunstancias
coadyuvantes.
El orden de enumeración o gradualidad de estas medidas disciplinarias no implica que necesariamente

deba aplicárselas al colaborador sólo en forma sucesiva; pues la aplicación de la sanción, debe adecuarse
a la naturaleza o gravedad de la falta y a los antecedentes del colaborador.
Artículo 61°.- Los colaboradores quedan obligados a recibir, firmar y colocar su huella digital en los
documentos que les remita LA EMPRESA, informándoles de la aplicación de medidas disciplinarias; en
caso de negativa, la entrega se hará con un testigo que firmará la comunicación de dicha resolución como
entregada y no aceptada por el colaborador, el cual tiene seis (6) días hábiles para interponer los
argumentos necesarios para demostrar que lo consignado en el documento no aplica. En caso de que no
se presente, pasado este tiempo se dará por entendido que el colaborador renuncia a su derecho a la
defensa y se tendrá por aceptado el documento emitido originalmente por LA EMPRESA.
Artículo 62°.- Amonestación Verbal: Es la medida correctiva que se aplica cuando la falta es primaria y no
reviste gravedad.

Artículo 63°.- Amonestación Escrita: Es la medida correctiva que se aplica en casos de reincidencias de
faltas primarias, no revistiendo mayor gravedad, o que corresponden a faltas leves.
Esta medida disciplinaria es impuesta al colaborador por su jefe inmediato superior que tenga facultades
sancionadoras, quien solicitará opinión técnica para la tipificación y graduación de la misma, y con el
apoyo de Gestión Humana, se emitirá el memorando, que debe ser firmado por el colaborador y se
adjuntará al legajo personal del colaborador que reciba esta medida. Sin embargo, estos memorandos
también podrán emitirse vía correo electrónico al correo personal (indicado por el colaborador) o correo
establecido por LA EMPRESA, teniendo la misma validez que el escrito, siempre que se pueda obtener
una constatación de haber sido entregado y haber sido aceptado por el colaborador.
En el caso del jefe inmediato superior que no tuviera facultades sancionadoras, está obligado a remitir
inmediatamente un breve informe escrito o electrónico al jefe inmediato superior con facultades
sancionadoras, de las faltas leves que cometieran sus subordinados, para la imposición inmediata de las
medidas disciplinarias que correspondan.
Si el colaborador es reincidente en faltas leves, se hará acreedor a una sanción mayor como es la de
suspensión o despido en caso de que corresponda.
Artículo 64°.- Suspensiones: La suspensión es la medida disciplinaria mediante la cual el colaborador está
obligado a no asistir a laborar, dejando de percibir su remuneración por el tiempo que dure la misma. Rige
por un periodo mínimo de un (01) día hasta un máximo de quince (15) días hábiles, de acuerdo al criterio
de proporcionalidad de la falta.
También serán causales de suspensión la comisión de faltas graves que aun teniendo dicha naturaleza no
ameritan a juicio de LA EMPRESA un despido aún.
No es necesaria la reiteración de amonestaciones escritas para proceder a aplicar la medida disciplinaria

de suspensión.
La suspensión es impuesta por el jefe inmediato con facultades sancionadoras y/o Gerencias, quienes
previamente pedirán opinión técnica inmediata, para la tipificación y la gradualidad de la misma, y a quien
deben remitirle inmediatamente una copia del memorando, el cual se adjuntará al legajo personal del
colaborador que reciba esta medida.
Artículo 65°.- Despido: El despido es la máxima medida disciplinaria aplicable a los colaboradores de LA
EMPRESA, por la comisión de una falta grave. Las faltas graves y el procedimiento para su imputación y
posterior ejecución están reguladas en el Decreto Supremo 003-97-TR T.U.O del Decreto Legislativo 728
“Ley de Productividad y Competitividad Laboral”, o en norma posterior que la sustituya o modifique,
siendo aplicadas por LA EMPRESA de conformidad a dichas disposiciones legales, así como las normas
internas que emita para tal efecto.
Es responsabilidad del jefe inmediato con facultades sancionadoras y/o Gerencias emitir el informe sobre
la propuesta de despido del colaborador, con la documentación de sustento, para la tipificación del
mismo. Este informe deberá ser emitido inmediatamente después de haber tomado conocimiento del
hecho sancionable.
En caso el jefe inmediato superior que no tuviera facultades sancionadoras, éste está obligado a remitir
inmediatamente un breve informe escrito o electrónico a su jefe inmediato superior con facultades

sancionadoras, de las faltas graves que cometieran sus subordinados, para la imposición inmediata de las
medidas disciplinarias que correspondan.
Artículo 66°.- Causales de despido: Son causales de despido las establecidas en el artículo 23°, 24º y 25°
del Decreto Supremo 003-97-TR T.U.O del Decreto Legislativo 728 “Ley de Productividad y Competitividad
Laboral y su Reglamento”, referidas a la capacidad y conducta del colaborador; así como las que se
establezcan en las ampliatorias y modificatorias de las indicadas normas y que signifiquen determinar el
despido justificado del colaborador.
De acuerdo a la normativa vigente son correspondientes al despido, las siguientes causales:
Relacionadas con la capacidad del colaborador:
a. El detrimento de la facultad física o mental de la ineptitud sobrevenida, determinante para el

desempeño de sus funciones, luego de haber efectuado los ajustes razonables para que el
colaborador pueda seguir ocupando su puesto de trabajo y siempre y cuando no exista un puesto
vacante al que el colaborador pueda ser transferido sin poner en riesgo su seguridad y salud o la de
terceros.
b. El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del colaborador y con el rendimiento
promedio en labores y bajo condiciones similares.
c. La negativa injustificada del colaborador a someterse a examen médico previsto, convenido o
establecidos por ley, determinantes de la relación laboral; o a cumplir las medidas profilácticas o
curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.
Relacionadas con la conducta del colaborador:
a. Comisión de falta grave.

b. La inhabilitación del colaborador impuesta por la Autoridad Judicial, por tres (03) meses o más.
c. La condena penal por delito doloso y/o culposo, al quedar ejecutoriada y consentida.
d. La condena penal por delito doloso.
Constituyen falta grave que da lugar al despido justificado del trabajador, cualquiera de las señaladas
como tal en la ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado mediante Decreto Supremo Nº
003-97 TR y en cualquier otra norma legal que en el futuro la amplíe, modifique o sustituya. Son faltas
graves, las siguientes:
a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe

laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización
intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de
Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad
competente que revistan gravedad.
b) La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con el
concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su defecto de la Policía o de la Fiscalía si
fuere el caso, quienes están obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la
constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores
que incurran en esta falta;
c) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad
de producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del
Ministerio de Trabajo y Promoción Social, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece
G4S;

d) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran

bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o
de terceros, con prescindencia de su valor;
e) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o utilización no
autorizada de documentos de G4S; la información falsa al empleador con la intención de causarle
perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal;
f) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias
estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo
revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestará su concurso para coadyuvar en la
verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se
considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial
respectivo;
g) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio
del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se
cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de
la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán
adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente;
h) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación,
materias primas y demás bienes de propiedad de G4S o en posesión de esta;
i) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de
cinco días en un período de treinta días calendario o más de quince días en un período de ciento
ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la
impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado
sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.
j) El hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleador o quien ejerza autoridad
sobre el trabajador, así como el cometido por un trabajador cualquiera sea la ubicación de la víctima
del hostigamiento en la estructura jerárquica del centro de trabajo.
Relacionadas con situaciones excepcionales de LA EMPRESA:
a. Causales económicas, tecnológicas, estructurales o análogas.

b. Caso fortuito o fuerza mayor.
c. La disolución y liquidación de LA EMPRESA.
d. La reestructuración patrimonial sujeta a normas legales sobre la materia.
Artículo 67°.- El jefe inmediato superior y/o Gerentes con facultades sancionadoras de amonestación o
suspensión, tiene la obligación de aplicar las medidas disciplinarias de forma inmediata, una vez
producida, detectada, configurada o tomado conocimiento de la falta, observando el principio de
inmediatez. Para ello, en coordinación con Gestión Humana, debe elaborar y remitir al colaborador el
memorando respectivo, el cual debe ser breve, claro, preciso e indicar los criterios y consideraciones para
la aplicación de la sanción impuesta; debe remitir una copia del mismo para el archivo en el legajo
respectivo. La fundamentación de la medida disciplinaria debe contener como mínimo lo siguiente: relato
de los hechos sancionables, estimación del daño económico o moral ocasionado a LA EMPRESA,
disposiciones vulneradas de normatividad interna o externa aplicable y medida disciplinaria aplicable.
LA EMPRESA no ampara el abuso del derecho ni la arbitrariedad como criterio para imponer medidas
disciplinarias, por lo que las deficiencias y/o excesos que se cometan en el uso de esta facultad
sancionadora, servirán como referencia negativa en la evaluación de gestión de los jefes o gerentes
involucrados.

Artículo 68°.- El jefe inmediato superior, con facultades sancionadoras de despido, tiene la obligación de
aplicar las medidas disciplinarias en forma inmediata, una vez producida, detectada, configurada o
tomado conocimiento de la falta, observando el principio de inmediatez.
Para ello elaborará y remitirá la comunicación respectiva, como pre-aviso, de manera clara y precisa con
la imputación de cargos de faltas graves al colaborador o colaboradores implicados en los hechos materia
de sanción.
La fundamentación de la comunicación debe contener, por lo menos, lo siguiente: relato de los hechos
sancionables, estimación del daño económico o moral ocasionado al Empresa, disposiciones vulneradas
de normatividad interna o externa aplicable y la documentación que acredite la falta grave.
El colaborador o colaboradores implicados en los hechos materia de sanción, tendrán un plazo máximo
de seis (06) días naturales para realizar sus descargos respectivos. Si transcurrido el plazo señalado el
colaborador imputado no presenta descargo alguno a las faltas imputadas LA EMPRESA está facultada
legalmente a proceder al despido, sin mayor trámite que la remisión de la carta que le comunique dicho
acto. En caso LA EMPRESA reciba los descargos respectivos, la Gerencia evaluará los mismos y
determinará si son suficientes para desvirtuar las faltas imputadas o si por el contrario no desvirtúan las
faltas señaladas.
En caso de que la Gerencia determine que los descargos realizados por el colaborador o colaboradores
desvirtúan las faltas imputadas o si éstos disminuyen el grado de responsabilidad imputada, comunicará
al colaborador o colaboradores dichos hechos, absolviéndolos o imponiéndoles las sanciones que les
correspondan. En el caso en que la Gerencia determine que los descargos realizados por el colaborador o
colaboradores no desvirtúan las faltas imputadas, procederá a la elaboración y remisión de la carta de
despido final al colaborador o colaboradores imputados, procediendo posteriormente a realizar la
liquidación que corresponda y a entregar el certificado de trabajo conforme a ley.
LA EMPRESA no ampara el abuso del derecho ni la arbitrariedad como criterio para imponer medidas
disciplinarias, por lo que las deficiencias y/o excesos que se cometan en el uso de esta facultad
sancionadora, servirán como referencia negativa en la evaluación de gestión de los jefes o gerentes
involucrados.
Artículo 69°.- Las causales de despido son las establecidas por el Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral; por ello, su aplicación estará condicionada
a su vigencia. Caso contrario, se aplicarán las causales de despido justificado que se encuentren
especificadas en las normas vigentes.
Artículo 70°.- Las amonestaciones y suspensiones disciplinarias, constarán en el récord o legajo personal
de cada colaborador. En el caso de las suspensiones, éstas traerán como consecuencia la pérdida del pago
por los días no laborados.
Capítulo X – Fomento y Mantenimiento de la Armonía Laboral
Artículo 71°.- LA EMPRESA considera las relaciones de trabajo como una obra común de integración,
concertación, responsabilidad, cooperación y participación de todos sus integrantes en la consecución de
los objetivos de la Institución y satisfacción de sus necesidades humanas.
Artículo 72°.- Los principios que sustentan las relaciones laborales en LA EMPRESA, son los siguientes:

a) El reconocimiento que el colaborador constituye el más valioso recurso de su organización y la base

de su desarrollo y eficiencia.
b) El respeto mutuo y la cordialidad que debe existir entre los colaboradores de todos los niveles
ocupacionales, sin evadir los principios de autoridad, orden y disciplina.
c) La voluntad de concertación, el espíritu de justicia, la equidad y celeridad con que deben resolverse
las diferencias, problemas o conflictos que se puedan generar en el trabajo.
d) El respeto irrestricto a la Legislación Laboral, Convenios de Trabajo y normas de carácter interno.
Artículo 73°.- Por el desempeño de acciones excepcionales o de calidad extraordinaria, relacionados

directamente con las funciones de los colaboradores o con las actividades de LA EMPRESA, que se puedan
desarrollar, los jefes, directores o gerentes, según corresponda, podrán cursar reconocimiento o
felicitación escrita, siempre que tal desempeño cumpla una o más de las siguientes condiciones:
a) Constituya ejemplo para el conjunto de colaboradores.

b) Haya mejorado el desempeño de los procesos de LA EMPRESA.
c) Mejore la imagen de LA EMPRESA en el sector donde se desempeña.
Tales reconocimientos serán informados al área de Gestión Humana, para la emisión del diploma o carta
correspondiente, la misma será entregada al colaborador y conservada una copia en su file.
Artículo 74°.- LA EMPRESA podrá otorgar beneficios para mejorar las remuneraciones y las condiciones
de trabajo de sus servidores, teniendo en consideración la disponibilidad presupuestal, el rendimiento
personal, así como los dispositivos legales vigentes.
Capítulo XI - Permisos y Licencias
Artículo 75°.- Se considerará el permiso a los colaboradores con goce de haber por los siguientes motivos,
debidamente comprobados y especificados en el documento de autorización respectivo:
a) Por razones de salud.

b) Por estudio y capacitación.
Artículo 76°.- Los permisos por asuntos particulares, para salir del centro de trabajo en horas laborables,
deben ser solicitados con no menos de 24 horas y serán concedidos por el jefe inmediato y estos
informados a Gestión Humana. El tiempo del permiso será descontado de su remuneración en forma
proporcional al tiempo no trabajado, cuando sea aplicable y establecido por LA EMPRESA.
Artículo 77°.- Las licencias con goce de haber serán concedidas en los siguientes casos:
a) Por enfermedad comprobada, accidente, intervención quirúrgica, maternidad de la colaboradora,

de acuerdo a las disposiciones vigentes sobre la materia.
b) Por capacitación y desarrollo del personal, previamente autorizado por la Gerencia.
c) Por fallecimiento de familiares directos del colaborador (padres, hermanos, hijos, cónyuge),
evaluando el tiempo según la ubicación geográfica, para Lima y Callao tres (3) días, para Provincias
cinco (5) días.
Artículo 78°.- Las licencias sin goce de haber para ausentarse del centro de trabajo deben ser solicitadas
con no menos de 24 horas y serán concedidas por el jefe inmediato, previa verificación de las necesidades
y funciones. Deben ser registradas en el formato correspondiente y entregadas a Gestión Humana el
mismo día que se concede.
Artículo 79°.- Las comisiones de servicio, por horas o por días, serán autorizadas por el jefe inmediato,
directores o gerentes por medio del registro de autorización de salida, con indicación del día y hora de
salida y regreso al lugar a donde se dirige y el tipo de comisión que debe cumplir.
Capítulo XII – Evaluación de Rendimiento Laboral
Artículo 80°.- LA EMPRESA evaluará periódicamente el desempeño del personal, con la finalidad de
apreciar adecuadamente su rendimiento, productividad y los resultados obtenidos.
Artículo 81°.- Las evaluaciones incluyen la verificación de destreza y manejo de aspectos como:
a) Conocimiento del puesto.

b) Cumplimiento de los objetivos, metas y/o labores encomendadas.
c) Trabajo en Equipo.
d) Responsabilidad, Compromiso y Calidad.
e) Comunicación.
f) Habilidades en su puesto de trabajo.
g) Resultados.
Capítulo XIII – Seguridad y Salud Ocupacional
Artículo 82°.- Los Colaboradores están obligados a cumplir con las normas comunes de seguridad y salud
ocupacional establecida en las leyes y en el Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo,
aprobado por LA EMPRESA, tendientes a evitar accidentes y proteger la seguridad de las personas, bienes
e instalaciones. Asimismo, deberán cumplir con las normas de prevención y profilaxis que establezca LA
EMPRESA en resguardo de la seguridad y salud de los colaboradores.
Constituye falta grave del colaborador, el incumplimiento del Reglamento Interno de Seguridad y Salud
en el Trabajo.
Artículo 83°.- LA EMPRESA establecerá las medidas necesarias para garantizar y salvaguardar la vida e
integridad física de los colaboradores y terceros mediante la prevención y eliminación de las causas de
accidentes, así como la protección de instalaciones y propiedades de la institución. Durante la labor diaria
todo servidor está obligado a proteger a sí mismo y a sus compañeros de trabajo, contra toda clase de
accidentes.
Artículo 84°.- LA EMPRESA desarrollará acciones que permitan prevenir los accidentes de trabajo y
enfermedades ocupaciones tratando de atender, en lo posible, los riesgos inherentes a su ocupación.
Capítulo XIV – Higiene, Seguridad y Primeros Auxilios
Artículo 85°.- Los colaboradores están obligados a cumplir las siguientes normas de higiene y seguridad:
a. Usar obligatoriamente y con diligencia los equipos de seguridad asignados para el cumplimiento de
sus funciones.
b. Implementar medidas de seguridad de su competencia para garantizar la integridad de las
instalaciones, bienes, equipos, documentos y valores de LA EMPRESA.
c. No reingresar al trabajo después de enfermedad contagiosa sin la debida autorización del médico
tratante.

d. No distraer la atención de otro colaborador exponiéndole a accidentes.

e. No retirar sin autorización, los elementos de protección de las maquinarias o equipos y/o señales
de peligro.
f. No fumar en áreas prohibidas o donde se encuentren elementos inflamables.
g. No poner en marcha maquinarias sin antes haberse percatado de que no existe peligro ni para él
ni para otra persona.
h. No proporcionar información de claves de accesos a usuarios o personas no autorizadas.
i. No proporcionar llaves o claves de acceso, a instalaciones de LA EMPRESA o lugares de trabajo, a
personas no autorizadas expresamente por la Gerencia.
j. Reportar inmediatamente al jefe inmediato y al jefe de Seguridad cuando los sistemas y equipos de
prevención de siniestros se encuentren fallando.
k. Reportar inmediatamente al jefe inmediato y al jefe de Seguridad sobre la presencia de personas
con actitudes sospechosas que puedan poner riesgo la integridad de LA EMPRESA y/o los
compañeros de trabajo.
l. No intentar conducir vehículos u operar equipos sin la debida autorización.
m. No conducir vehículos motorizados a mayor velocidad que la establecida y sin la seguridad debida
(casco en las motos y cinturón de seguridad en los demás vehículos).
n. No llevar personas en vehículos no destinados para el transporte de pasajeros.
o. Concurrir y participar en los exámenes médicos necesarios que sean programados por LA
EMPRESA.
Artículo 86°.- Está prohibido al personal no autorizado el porte de armas de cualquier tipo dentro de LA
EMPRESA o en los lugares de trabajo.
Artículo 87°.- LA EMPRESA realizará exámenes médicos con la finalidad de preservar la salud y prevenir
cualquier tipo de enfermedad al personal.
Artículo 88°.- Es de obligación de todos los colaboradores tomar conocimiento de las zonas de seguridad
y utilizarlas en caso de siniestro, de acuerdo a las instrucciones establecidas por el área de Seguridad. Es
obligación del colaborador, conocer el uso y activación de los sistemas de alarma en caso de siniestro.
Artículo 89°.- En caso de siniestro, robo y/o asalto, el empleado debe de dar aviso a la Policía Nacional y
a su jefe inmediato, siempre y cuando dicha acción no ponga en riesgo su integridad física, la de sus
compañeros y personas en general.
Artículo 90°.- El colaborador que sufriera un accidente en el cumplimiento de sus funciones, deberá avisar
inmediatamente a su jefe inmediato para que se le preste el auxilio necesario.
En caso de un accidente que ocurra durante las horas de labores, LA EMPRESA cuenta con un botiquín de
primeros auxilios para la atención permanente del personal en el centro de trabajo. Si el accidente fuera
de gravedad se trasladará al colaborador al centro de salud más cercano.
Asimismo, deberá concurrir puntualmente las veces que sea citado a las dependencias de salud y cumplir
las prescripciones médicas, a fin de estar en condiciones de reintegrarse a sus labores en el menor tiempo
posible.

Capítulo XV - Suspensión del Vínculo Laboral
Artículo 91°.- El vínculo laboral se suspende cuando cese temporalmente la obligación del colaborador de
prestar sus servicios por causales previamente estipuladas en la Ley, por lo establecido en este
reglamento, por Convenio, o cuando las partes lo decidan, pudiendo o no mantenerse el pago de la
retribución, sin que desaparezca el vínculo laboral.
Las causas de suspensión del vínculo laboral son:
a) Invalidez Temporal.
b) La enfermedad o el accidente comprobado.
c) El descanso Vacacional.
d) La maternidad durante el descanso pre y post-natal.
e) La sanción disciplinaria.
f) La detención del colaborador, salvo el caso de condena privativa de la libertad
b) La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar Obligatorio;
c) El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales;
d) El ejercicio del derecho de huelga;
e) La inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a tres meses;
f) El permiso o licencia concedidos por el empleador;
g) El caso fortuito y la fuerza mayor;
h) Otros establecidos por norma expresa.
Capítulo XVI – Fin del Vínculo Laboral
Artículo 92°.- El vínculo laboral concluye por cualquiera de los siguientes motivos:
a) Fallecimiento del colaborador.

b) Renuncia voluntaria.
c) Mutuo disenso.
d) Por finalización del contrato Laboral.
TÍTULO IV
MEDIDAS FRENTE AL VIH Y SIDA EN EL LUGAR DE TRABAJO
Artículo 93°.- Aspectos conceptuales
a) El VIH es un virus que daña el sistema de defensa que tiene el organismo para combatir las
infecciones.
b) El SIDA es el Síndrome de Inmunodeficiencia Adquirida. Cuando el VIH causa serios daños al sistema
de defensa, la persona es vulnerable a cualquier tipo de infección que lo lleva a una etapa crítica de
su salud llamada SIDA.
c) Los colaboradores infectados con VIH pueden prolongar su vida activa y ser productivos por muchos
años, siempre que dispongan de un tratamiento médico adecuado y se desarrollen en un ambiente
favorable en el trabajo, en el hogar y en la comunidad.
d) Existen sólo tres (3) vías de transmisión del VIH:
i. Las relaciones sexuales vaginales, anales u orales sin protección;

ii. La lactancia materna a un bebe de una madre infectada con VIH; y
iii. La transfusión de sangre infectada, o el uso compartido de agujas, jeringuillas o afeitadoras
con sangre infectada.
e) La literatura especializada sobre la materia es unánime en reconocer y afirmar que el VIH no se
transmite por dar la mano, abrazar, besar, compartir el baño, la vajilla, el teléfono, estornudar,
toser, usar la misma piscina o por picadura de mosquitos.
f) Se entiende por Normas de Bioseguridad, al conjunto de medidas preventivas reconocidas
internacionalmente orientadas a proteger la salud y la seguridad del personal y su entorno.
g) Se entiende por Profilaxis Post Exposición, a la respuesta médica de emergencia que puede
utilizarse para proteger a las personas expuestas al VIH. Consiste en una medicación, pruebas de
laboratorio y asesoramiento, que normalmente debe iniciarse entre dos (2) y veinticuatro (24)
horas después de la posible exposición al VIH, y tiene que continuar aproximadamente durante
cuatro (4) semanas.
Artículo 94° LA EMPRESA promueve el desarrollo e implementación de políticas y programas sobre VIH y
SIDA, destinada a ejecutar acciones permanentes para informar al personal sobre la prevención y proteger
los derechos laborales, así como erradicar el rechazo, estigma y la discriminación de las personas real o
supuestamente VIH-positivas.
Artículo 95°.- LA EMPRESA realizará coordinaciones con las organizaciones e instituciones especializadas
en la materia para dar charlas dos (2) veces al año para prevenir, controlar su progresión y eliminar los
estigmas y creencias en torno al VIH y SIDA.
Artículo 96°.- Los colaboradores diagnosticados pueden seguir laborando mientras estén aptos para
desempeñar sus funciones, por lo que es nulo el despido laboral cuando la causa radica en la
discriminación por ser una persona VIH-positiva.
Son derechos de los colaboradores en torno al VIH y SIDA:
a) Ser tratados con el debido respeto de sus derechos fundamentales por parte de LA EMPRESA y de
todos sus compañeros de trabajo.
b) Hacer uso de los procedimientos establecidos por LA EMPRESA para la atención de quejas y
reclamos.
c) No encontrarse obligados a comunicar a LA EMPRESA el contagio o diagnóstico de VIH, quedando
estrictamente en voluntad del colaborador, la realización de dicha comunicación. Si el colaborador
optara voluntariamente por comunicar el contagio o diagnóstico de VIH, LA EMPRESA se
compromete a guardar estricta confidencialidad sobre la condición médica del colaborador durante
la vigencia de la relación laboral.
d) Que LA EMPRESA adopte las medidas de higiene y seguridad indispensables previstas por las leyes
aplicables.
Son obligaciones de los colaboradores en torno al VIH y SIDA, sin excepción alguna:
a) Mantener permanentemente una actitud de comprensión, aceptación y apoyo a los colaboradores

que revelen su estado de VIH-positivo.
b) No realizar acto discriminatorio alguno hacia otra persona por razón de ser real o supuestamente
VIH-positivo. En caso contrario se aplicará lo dispuesto en el presente Reglamento.
c) No divulgar directa o indirectamente información relacionada como el hecho que alguna persona
sea real o supuestamente VIH-positivo.

d) Observar las medidas de seguridad e higiene establecidas por LA EMPRESA, así como emplear los
equipos de seguridad que correspondan en función a las labores desarrolladas.
e) Cumplir con las demás obligaciones señaladas en el presente Reglamento, en las normas legales
vigentes, así como en cualquier otra disposición interna de LA EMPRESA que resulte aplicable.
Artículo 97°.- LA EMPRESA no podrá exigir la prueba del VIH o la exhibición del resultado de ésta, al
momento de contratar colaboradores, ni durante la relación laboral como requisito para continuar con el
trabajo.
Artículo 98°.- LA EMPRESA se compromete a orientar a los colaboradores que hayan desarrollado el SIDA,
y que califiquen para obtener una pensión de invalidez, y a facilitarles los documentos pertinentes para
que puedan tramitar su pensión ante el ente pertinente, sea ONP o AFP.
Artículo 99°.- El colaborador real o supuestamente VIH positivo podrá presentar su reclamo por actos de
discriminación ante la oficina de Gestión Humana de LA EMPRESA, quienes tendrán la facultad de
sancionar dicho acto discriminatorio, previa investigación respectiva, debiendo establecerla como falta
grave laboral. La investigación ante una denuncia por discriminación por razón de VIH o SIDA debe
empezar dentro de las 24 horas de interpuesta la denuncia.
Artículo 100°.- LA EMPRESA adoptará normas de bioseguridad y profilaxis post exposición, de requerirse
el caso.
TÍTULO V
PREVENCIÓN Y CONTROL PARA CONSUMO DE TABACO
Artículo 101°.- Según lo establecido en la Ley 28705, está prohibido fumar en la totalidad de los ambientes
de trabajo y dependencias públicas donde sean ejecutados obras o proyectos. Así mismo está prohibido
fumar dentro de los vehículos.
Lugares de trabajo: Para el presente Reglamento se entenderá lugar de trabajo todo lugar utilizado por
las personas durante su empleo o trabajo. Esta definición debe abarcar no solamente el trabajo
remunerado, sino también el trabajo voluntario del tipo que normalmente se retribuye. Además, los
lugares de trabajo incluyen no sólo aquellos donde se realiza el trabajo, sino también todos los lugares
que los colaboradores suelen utilizar en el desempeño de su empleo, entre ellos, por ejemplo, los pasillos,
ascensores, tragaluz de escalera, vestíbulos, instalaciones conjuntas, cafeterías, servicios higiénicos,
salones, comedores y edificaciones anexas tales como cobertizos, entre otros. Los vehículos de trabajo se
consideran lugares de trabajo y deben identificarse de forma específica como tales. Los interiores de los
lugares de trabajo incluyen todos los espacios que se encuentren dentro del perímetro de los mismos.
Artículo 102°.- En el caso específico de la prohibición de fumar establecida en el presente Reglamento,

los colaboradores y/o el empleador a través de sus representantes y personal de dirección están obligados
a mantener una conducta adecuada que no afecte el orden interno ni las buenas costumbres, debiendo
en consecuencia, guiarse por los anuncios colocados visiblemente en las diferentes áreas del centro de
trabajo con la siguiente leyenda “ESTÁ PROHIBIDO FUMAR EN LUGARES PÚBLICOS POR SER DAÑINO PARA
LA SALUD”, “AMBIENTE 100% LIBRE DE HUMO DE TABACO”.
Artículo 103°.- Se establece la “Política de Prevención de Consumo de Tabaco, Alcohol y Drogas”, la misma
es difundida y sensibilizada por el área de Seguridad.

Artículo 104°.- El incumplimiento de esta prohibición conlleva a la aplicación de medidas disciplinarias,

según lo establecido en el artículo 64° y siguientes del presente Reglamento.
TÍTULO VI
IMPLEMENTACIÓN DE LACTARIOS
Artículo 105°.- Según la Ley 29896, LA EMPRESA acondicionará un espacio digno para que las madres
colaboradoras que tengan hijos lactando, extraigan la leche, durante la jornada laboral, asegurando su
adecuada conservación. Los lactarios cumplen con las características de privacidad y comodidad,
manteniendo exclusividad en el espacio dispuesto para el servicio de lactario. Las usuarias, están
obligadas a:
a. Cuidar las instalaciones, velar por el buen uso de los equipos, accesorios y reportar algún daño.
b. No realizar desconexiones o reubicaciones de los equipos instalados.
c. No deteriorar los equipos y accesorios.
d. No manipular indebidamente los equipos.
e. El uso de los ambientes es exclusivo para la extracción y conservación de leche materna.
f. Se hará uso del ambiente por orden de llegada.
g. Mantener limpia y desinfectada el área después del uso.
h. Fomentar el buen uso entre los compañeros de labores.
i. Firmar el registro de usuarias del servicio de lactario, cada vez que haga uso del mismo.
Artículo 106°.- Las colaboradoras de LA EMPRESA, que tengan hijos lactantes entre 0 y dos años, contarán
con el tiempo requerido para hacer uso del lactario (1 hora diaria), con privacidad, comodidad e higiene,
así como el respeto a la dignidad y la salud integral de las mujeres beneficiarias, y la salud, nutrición,
crecimiento y desarrollo integral de su niño o niña lactante. La Oficina de Servicio social se encargará de
llevar un registro de las colaboradoras usuarias y del control estricto de la limpieza y el mantenimiento de
las instalaciones
TÍTULO VII
PREVENCIÓN Y CONTROL DE LA TUBERCULOSIS
Artículo 107°.- En cumplimiento a lo indicado en el Decreto Supremo N° 021- 2016-SA, norma que
reglamenta la Ley 30287, Ley de Prevención y Control de la Tuberculosis en el Perú LA EMPRESA,
implementará medidas destinadas a prevenir y controlar el contagio de la enfermedad, estas medidas
incluyen los siguientes aspectos:
a) Protección de los derechos de los colaboradores afectados por tuberculosis.

b) Prevención de la tuberculosis en el centro de trabajo.
c) Asistencia y apoyo a los colaboradores afectados durante su tratamiento.
d) Prevención y sanción de actos discriminatorios hacia las personas afectadas.
e) Identificación factores medioambientales que incrementen el riesgo de transmisión de la
tuberculosis.
f) Detección de casos de tuberculosis en el centro de Trabajo.

Artículo 108°.- Los colaboradores afectados por tuberculosis tienen la obligación de comunicar su
diagnóstico, para acceder a los beneficios que otorgan la Ley y el Reglamento correspondientes, como
son el descanso médico correspondiente, según lo prescriba el médico tratante.
Artículo 109°.- LA EMPRESA, una vez informado del diagnóstico del colaborador está obligado a mantener
la reserva y discreción necesaria, y a asegurar que no medien actos discriminatorios de ningún tipo para
la persona afectada por tuberculosis en el ambiente laboral.
Artículo 110°.- LA EMPRESA, implementará acciones y procedimientos a fin de proteger la salud de sus
colaboradores afectados por la Tuberculosis.
Artículo 111°.- LA EMPRESA, a través de la Jefatura de Gestión Humana, establecerá un procedimiento

interno de investigación y sanción de posibles actos de discriminación producto de información real o
supuesta del padecimiento de Tuberculosis por alguno de sus colaboradores.
Artículo 112°.- LA EMPRESA, garantiza la reserva de información sobre el estado de salud de sus
colaboradores afectados por la Tuberculosis.
Artículo 113°.- Los colaboradores de LA EMPRESA diagnosticados con Tuberculosis tienen los siguientes
deberes durante el tratamiento:
• Informar una vez diagnosticado, al personal de la salud del establecimiento de salud

correspondiente sobre los contactos intra y extradomiciliarios para su evaluación respectiva.
• Iniciar el tratamiento respectivo una vez realizado el diagnóstico y cumplir estrictamente el

esquema de tratamiento (ambulatorio o de internamiento) prescrito para ello, con la finalidad de
recuperar su salud, evitar secuelas, proteger la salud de su familia y de su comunidad.
• Asumir la responsabilidad de cumplir con las normas para el control de infecciones y bioseguridad,
por tanto, garantizará que cumplirá con el tratamiento supervisado.
• Utilizar una mascarilla en todo lugar y cumplir con las medidas de control de infecciones indicadas
por el personal de la salud mientras el paciente permanezca con bacteriología positiva.
Artículo 114°.- LA EMPRESA, garantiza que sus colaboradores afectados por tuberculosis no serán
víctimas de actos discriminatorios en el lugar de trabajo, considerándose este un acto de hostilidad
equiparable al despido.
Artículo 115°.- Del tratamiento para los colaboradores afectados por tuberculosis.
• Si LA EMPRESA, mediante el control médico al que fuese sometido el colaborador detectara que es
una persona afectada por tuberculosis, deberá asegurar la debida reserva y derivarla al
establecimiento de salud más cercano a su domicilio.
• Al finalizar su descanso médico, el colaborador afectado por tuberculosis deberá solicitar a su

médico tratante un reporte de su estado de salud, el cual deberá informar que no contagia la
tuberculosis, además de señalar el tiempo que falta por cumplir su tratamiento y recomendar sea
reasignado a sus actividades laborales en caso considere que las actividades que viene realizando
pueden afectar su salud, que se encuentra aún en proceso de recuperación.

• El colaborador afectado por tuberculosis tiene derecho a ingresar una hora después del horario
habitual a su lugar de trabajo o retirarse una hora antes, para recibir el tratamiento supervisado,
medida que se encontrará vigente hasta que culmine su tratamiento. El colaborador afectado con
tuberculosis ejercerá este derecho coordinando con el médico tratante y lo comunicará a LA
EMPRESA en un plazo no mayor de 03 días.
Artículo 116°.- Protección de la salud del colaborador afectado por tuberculosis al reincorporarse a su
lugar de trabajo.
• LA EMPRESA asignará al colaborador afectado por tuberculosis al reinsertarse al trabajo, labores

que no pongan en riesgo su salud, sin que ello afecte sus derechos laborales.
• El colaborador afectado por tuberculosis que culmine el tratamiento antituberculosis en cualquiera

de sus formas pulmonar o extrapulmonar, y que haya derivado en secuela o discapacidad será
reubicado en otra área laboral que no pongan en riesgo su salud, sin que ello afecte sus derechos
laborales.
TÍTULO VIII
MEDIDAS CONTRA LA DIABETES EN EL CENTRO DE TRABAJO
Artículo 117°.- LA EMPRESA tiene la obligación de implementar medidas de prevención para resguardar
la integridad y salud de aquellos colaboradores que se encuentren diagnosticado con diabetes. Esto en
concordancia con el artículo 8 de Ley General de Protección a las personas con Diabetes, Ley N° 28553, el
cual promueve estrategias de identificación de actividades de prevención, promoción y educación con
respecto a la diabetes.
Artículo 118°.- Los colaboradores que estén diagnosticados con diabetes y que realicen labores que
pueden exponer su salud, podrán solicitar que se les analice su caso a fin de tomar las medidas que (en
armonía con las labores por las cuales fueron designados) puedan resguardar su integridad y salud en el
trabajo.
Artículo 119°.- Los colaboradores que estén diagnosticados con diabetes y requieran de la necesidad de
poder aplicarse sus medicamentos, podrán hacerlo según lo indicado en la receta médica. Por lo que, si
ello implica tomarse un tiempo prudente en el horario de trabajo, LA EMPRESA deberá de brindar todas
las facilidades necesarias. Esto en concordancia con el artículo 8, 9 y 10 de la Ley General de Protección a
las Personas con Diabetes, Ley N° 28553, que LA EMPRESA debe de brindar facilidades a fin de que el
colaborador pueda desarrollarse en el ámbito laboral.
TITULO IX
DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL
Artículo 120°.- En el ámbito de las relaciones laborales existentes en LA EMPRESA se encuentran

prohibidas todo tipo de conductas de carácter o connotación sexual que no sean bienvenidas o que no
cuenten con el consentimiento del sujeto al que aquellas se encuentran dirigidas.
De acuerdo con lo anterior, los colaboradores de LA EMPRESA están obligados a mantener una conducta
decorosa, que no afecte el orden interno ni las buenas costumbres, debiendo en consecuencia, mostrar
cortesía, buen trato, respeto y colaboración a los demás colaboradores y a las terceras personas en
general.
Artículo 121°.- El hostigamiento sexual es una forma de violencia que se configura a través de una
conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada por la persona contra la que se dirige.
Esta conducta puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante; o afectar la actividad o
situación laboral, formativa o de cualquier otra índole de la víctima, aunque no necesariamente se
requiere de dichas consecuencias. En tal contexto, se entenderá que existe hostigamiento sexual cuando
se presente alguna de las siguientes conductas:
a) Conducta de naturaleza sexual: Comportamientos o actos físicos, verbales, gestuales u otros de

connotación sexual, tales como comentarios e insinuaciones; observaciones o miradas lascivas;
exhibición o exposición de material pornográfico; tocamientos, roces o acercamientos corporales;
exigencias o proposiciones sexuales; contacto virtual; entre otras de similar naturaleza;
b) Conducta sexista: Comportamientos o actos que promueven o refuerzan estereotipos en los cuales
las mujeres y los hombres tienen atributos, roles o espacios propios, que suponen la subordinación
de un sexo o género respecto del otro;
c) Promesa explícita o implícita de un trato preferente o beneficioso respecto a su situación actual o

futura a cambio de favores sexuales;
d) Amenazas mediante las que se exige una conducta no deseada que atenta o agravia la dignidad de
la presunta víctima, o ejercer actitudes de presión o intimidatorias con la finalidad de recibir
atenciones o favores de naturaleza sexual, o para reunirse o salir con la persona agraviada;
e) Uso de términos de naturaleza o connotación sexual escritos o verbales, insinuaciones sexuales,

proposiciones sexuales, gestos obscenos que resulten insoportables, hostiles, humillantes u
ofensivos para la víctima tales como: escritos con mensajes de contenido sexual, exposiciones
indecentes con contenido sexual y ofensivo, bromas obscenas, preguntas, chistes o piropos de
contenido sexual; conversaciones con términos de corte sexual, miradas lascivas reiteradas con
contenido sexual, llamadas telefónicas de contenido sexual, proposiciones reiteradas para citas con
quien ha rechazado tales solicitudes, comentarios de contenido sexual o de la vida sexual de la
persona agraviada, mostrar reiteradamente dibujos, graffiti, fotos, revistas, calendarios con
contenido sexual; entre otros actos de similar naturaleza;
f) Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de naturaleza sexual que
resulten ofensivos y no deseados por la víctima, tales como: rozar, recostarse, arrinconar, besar,
abrazar, pellizcar, palmear, obstruir intencionalmente el paso, entre otras conductas de similar
naturaleza; y
g) Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas señaladas precedentemente.
Los actos previamente señalados son de carácter meramente enunciativo, por lo que cualquier situación
o acción semejante se entenderá también prohibida.
Artículo 122°.- La configuración del hostigamiento sexual no requiere acreditar que la conducta de quien
hostiga sea reiterada o el rechazo de la víctima sea expreso. La reiterancia puede ser considerada como
un elemento indiciario. Se considerarán agravantes los actos de hostigamiento sexual reiterados.
Artículo 123°.- El hostigamiento sexual se configura independientemente de si existen grados de jerarquía

entre la persona hostigada y la hostigadora o si el acto de hostigamiento sexual se produce durante o

fuera de la jornada educativa, formativa, de trabajo o similar; o si este ocurre o no en el lugar o ambientes
educativos, formativos, de trabajo o similares.
Artículo 124°.- Para evitar la comisión de hechos que importen hostigamiento sexual, LA EMPRESA
establece un programa preventivo y un procedimiento de investigación y sanción contra el hostigamiento
sexual, el cual se rige por los principios de confidencialidad, imparcialidad, eficacia y reserva.
Artículo 125°.- Los colaboradores que se consideren víctimas de hostigamiento sexual por parte de LA
EMPRESA, personal de dirección, personal de confianza, director o accionista, pueden optar también por
accionar judicialmente para el cese del hostigamiento o para el pago de la indemnización por despido
arbitrario. En este último caso, será necesario que previamente el colaborador afectado se considere
despedido de manera arbitraria. Para el ejercicio de cualquiera de las acciones antes mencionadas, no
será necesario que el colaborador afectado inicie el procedimiento de cese de acto de hostilidad a que se
refiere la legislación laboral vigente. Lo referido no excluye la posibilidad de que la víctima demande
directamente los daños y perjuicios sufridos producto del hostigamiento sexual
Artículo 126°.- Los colaboradores o practicantes de LA EMPRESA que se consideren víctimas de

hostigamiento sexual, podrán seguir el procedimiento interno que se detalla a continuación:
1.- Inicio del procedimiento: El procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual se
inicia de parte, a pedido de la víctima o de un tercero, o de oficio cuando LA EMPRESA conoce por
cualquier medio los hechos que presuntamente constituyen hostigamiento sexual. La queja puede
ser presentada de forma verbal o escrita, ante la Oficina de Gestión Humana. Si cualquier persona
que forma parte de LA EMPRESA toma conocimiento por otras vías de actos que posiblemente
constituyan una situación de hostigamiento sexual, también está obligada a comunicar los hechos
en conocimiento de la Oficina de Gestión Humana en un plazo no mayor a un (1) día hábil de
conocidos. La Oficina de Gestión Humana o la que haga sus veces, en un plazo no mayor a un (1)
día hábil, pone a disposición de la víctima los canales de atención médica y psicológica que sean
necesarios para la investigación.
2.- Medidas de protección: La Oficina de Gestión Humana dentro de los tres días hábiles de conocida
la queja de hostigamiento sexual, dicta y ejecuta de oficio o a solicitud de parte, las siguientes
medidas de protección:
a) Rotación o cambio de lugar de la persona a quien se le imputa el acto de hostigamiento.
b) Suspensión temporal de la persona a quien se le imputa el acto de hostigamiento, situación

en la cual se configura como una suspensión imperfecta. En este caso la remuneración
otorgada durante el periodo de suspensión podrá ser descontada si se configura la falta.
c) Rotación o cambio de lugar de la víctima, siempre que haya sido solicitada por ella.
d) Solicitud al órgano competente para la emisión de una orden de impedimento de

acercamiento, proximidad a la víctima o a su entorno familiar, o de entablar algún tipo de
comunicación con la víctima.
e) Otras medidas que busquen proteger y asegurar el bienestar de la víctima.
La Oficina de Gestión Humana también puede dictar determinadas medidas de protección a

favor de las personas que tienen la calidad de testigos, siempre que resulten estrictamente
necesarias para garantizar su colaboración con la investigación.
A pedido de parte, las medidas de protección pueden ser sustituidas o ampliadas, atendiendo
a las circunstancias de cada caso, con la debida justificación y cautelando que la decisión sea
razonable, proporcional y beneficiosa para la víctima. Las medidas de protección se
mantienen vigentes hasta que se emita la resolución o decisión que pone fin al procedimiento
de investigación y sanción del hostigamiento sexual. Sin perjuicio de ello, en la resolución
que pone fin al procedimiento, la Oficina de Gestión Humana puede establecer medidas
temporales a favor de la víctima con la finalidad de garantizar su bienestar.
En ningún caso se considera una medida de protección válida ofrecer a la víctima tomar
vacaciones si la misma no lo ha solicitado.
3.- Comunicación al Ministerio de Trabajo y promoción del Empleo: LA EMPRESA comunica al

Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo que ha recibido una queja, o ha iniciado de oficio
una investigación por hostigamiento sexual, y le informa acerca de las medidas de protección
otorgadas a la presunta víctima, en un plazo no mayor a seis (6) días hábiles de recibida la queja.
4.- Comunicación al Comité: En un plazo no mayor a un (1) día hábil de recibida la queja, la Oficina de
Gestión Humana, corre traslado al Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual para el
inicio de la investigación. El Comité, durante la investigación, debe observar las siguientes reglas:
a) Poner en conocimiento de la persona a quien se le imputa el hostigamiento sexual, la queja

en un plazo no mayor a un (1) día hábil.
b) El Comité tiene un plazo no mayor de quince (15) días calendario, contados desde que recibe
la queja por parte de Gestión Humana, para investigar los hechos y emitir el informe con las
conclusiones de la investigación. Recibidas la queja, el Comité otorga a la persona a quien se
le imputa el hostigamiento sexual, el plazo de tres (3) días hábiles para formular sus
descargos.
c) El informe con las conclusiones de la investigación por parte del Comité debe contener, como
mínimo, lo siguiente:
• Descripción de los hechos.

• Valoración de medios probatorios.
• Propuesta de sanción o de archivamiento debidamente motivada. Recomendación de
medidas adicionales para evitar nuevos casos de hostigamiento.
d) Durante la investigación, se respeta el debido procedimiento de ambas partes. Como

mínimo, la persona a quien se le imputa el hostigamiento sexual debe conocer los hechos
imputados, presentar sus descargos y tener la posibilidad de presentar los medios
probatorios que considere convenientes dentro del plazo de tres (3) días hábiles referido en
el literal “b” de este artículo.
5.- Informe del Comité: En un plazo no mayor a quince (15) días calendario de recibida la queja, el
Comité emite un informe que debe contener lo establecido en el literal “c” del artículo que precede.
El informe debe ser puesto en conocimiento de Gestión Humana en un plazo máximo de un (1) día
hábil.
6.- Sanción y otras medidas adicionales: La Oficina de Gestión Humana traslada el informe del Comité
a la persona a quien se le imputa el hostigamiento sexual y a la presunta víctima, otorgándoles un

plazo de dos (2) días hábiles para que, de considerarlo pertinente presenten sus alegatos. Vencido
dicho plazo, la Oficina de Gestión Humana emite una decisión en un plazo no mayor a diez (10) días
calendario de recibido el informe por parte del Comité. Dicha decisión contiene, de ser el caso, la
sanción a aplicar, así como otras medidas para evitar nuevos casos de hostigamiento sexual. Esta
decisión es informada al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo dentro de los seis (6) días
hábiles siguientes a su emisión. LA EMPRESA no puede aplicar como sanción una medida que
favorezca laboralmente a la persona a quien se le imputa el hostigamiento sexual, ni considerar la
medida de protección impuesta previamente como una forma de sanción.
Artículo 127°.- El procedimiento descrito es aplicable a también a las y los colaboradores de empresas
especiales de servicios y de tercerización de servicios que, con ocasión del trabajo sean presuntas víctimas
o personas a quienes se le imputa el hostigamiento sexual. Las reglas en esos casos, son las siguientes:
1.- Cuando la persona a quien se le imputa el hostigamiento sexual labore para una empresa de
intermediación o tercerización de servicios y la presunta víctima forme parte de LA EMPRESA
principal o usuaria, la queja se formula ante LA EMPRESA principal o usuaria, la cual, en un plazo
no mayor a un (1) día hábil de recibida la queja de conocidos los hechos, informa sobre la queja a
LA EMPRESA de intermediación o tercerización de servicios para que tome las medidas que
considere pertinentes. LA EMPRESA principal o usuaria lleva a cabo el procedimiento de
investigación a través de su Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual, el cual emite el
informe al cual se refiere el artículo inmediato anterior, del presente reglamento y se pronuncia
sobre las medidas de protección. Cuando el informe final del Comité de intervención frente al
Hostigamiento Sexual de LA EMPRESA, incluya recomendaciones de sanción y otras adicionales
para evitar nuevos casos de hostigamiento, éste se remite a LA EMPRESA de intermediación o
tercerización de servicios, para que actúe de acuerdo a lo regulado en el artículo inmediato anterior
del presente reglamento.
2.- Cuando la presunta víctima de hostigamiento sexual labore para una empresa de intermediación o
tercerización de servicios y la persona a quien se le imputa el hostigamiento sexual forme parte de
LA EMPRESA, se interpone la queja ante la Oficina de Gestión Humana de LA EMPRESA la cual, en
un plazo no mayor a un (1) día hábil de recibida la queja o de conocidos los hechos, informa sobre
la queja a LA EMPRESA de intermediación o tercerización de servicios para que tome las medidas
que considere pertinentes. LA EMPRESA lleva a cabo el procedimiento de investigación y sanción
de acuerdo a lo establecido en el artículo inmediato anterior del presente reglamento, garantizando
que la víctima pueda presentar la queja contra los actos de hostigamiento sexual que hubiera
sufrido.
3.- Cuando la persona a quien se le imputa el hostigamiento sexual y la presunta víctima laboren para
una empresa de tercerización o intermediación de servicios, y el acto de hostigamiento sexual se
haya producido dentro del ámbito de control o con ocasión del servicio que prestan a LA EMPRESA,
la presunta víctima puede interponer la queja ante LA EMPRESA de tercerización o intermediación
de servicios o ante LA EMPRESA principal o usuaria. En este último caso, LA EMPRESA traslada la
queja a LA EMPRESA a la cual la persona a quien se le imputa el hostigamiento sexual pertenece,
en un plazo no mayor a un (1) día hábil de recibida. El procedimiento de investigación y sanción
está a cargo de LA EMPRESA de tercerización o intermediación de servicios, sin perjuicio de la
coordinación correspondiente con LA EMPRESA.
El procedimiento de investigación no implica el reconocimiento del vínculo laboral de la persona a

quien se le imputa el hostigamiento sexual o de la presunta víctima con LA EMPRESA principal o
usuaria.
Artículo 128°.- Las pruebas que pueden aportar tanto la supuesta víctima como el presunto hostigador
son, entre otras: declaraciones de testigos, documentos públicos o privados, grabaciones, correos
electrónicos, mensajes de texto telefónicos o virtuales de cualquier tipo, data audiovisual o visual de
cualquier tipo, videos, fotografías, pericias sicológicas, siquiátricas, grafo técnicas, análisis biológicos,
químicos y en general, cualquier medio que resulte idóneo. La actuación de los medios probatorios no
puede exponer a la presunta víctima a situaciones de revictimización, como la declaración reiterativa de
los hechos, careos o cuestionamientos a su conducta o su vida personal, confrontaciones con las personas
a quienes se les imputa el hostigamiento sexual, entre otros. La oficina de Gestión Humana y el Comité
de Intervención frente al Hostigamiento Sexual que intervienen en el procedimiento evitan cualquier acto
que, de manera directa o indirecta, disuada a la víctima de presentar una queja y de continuar con el
procedimiento.
Artículo 129°.- En caso que se encuentre responsabilidad en el presunto hostigador, LA EMPRESA podrá
imponer las sanciones disciplinarias de naturaleza laboral, las mismas que atendiendo al principio de
proporcionalidad y a la gravedad de la falta podrán ser de amonestación, suspensión sin goce de haberes
o despido.
Artículo 130°.- El procedimiento interno preventivo contra el hostigamiento sexual deberá mantenerse
en absoluta reserva por la autoridad a cargo, por las partes intervinientes y en general, por cualquier otro
colaborador o persona cuya participación sea requerida.
Artículo 131°.- LA EMPRESA dentro de su constante conducta de prevención del hostigamiento sexual,
realizará las siguientes buenas prácticas laborales:
a) Realizar evaluaciones anuales para identificar posibles situaciones de hostigamiento sexual, o

riesgos de que éstas sucedan. Estas evaluaciones pueden estar incluidas en los marcos más amplios
de evaluación del clima laboral. Los cuestionarios o cualquier otra herramienta de evaluación deben
incluir preguntas o mecanismos destinados a levantar información que permita identificar acciones
de mejora para la prevención del hostigamiento sexual. Dichos cuestionarios o cualquier otra
herramienta de evaluación deben garantizar el respeto del derecho a la intimidad de las personas
encuestadas.
b) Brindar como mínimo las siguientes capacitaciones para prevenir situaciones de hostigamiento
sexual:
b.1) Una capacitación en materia de hostigamiento sexual al inicio de la relación laboral, civil o
formativa u otra relación de autoridad o dependencia. Estas capacitaciones tienen como
objetivo sensibilizar sobre la importancia de combatir el hostigamiento sexual, identificar
dichas situaciones y brindar información sobre los canales de atención de las quejas. La
capacitación no implica la desnaturalización del vínculo de carácter civil que mantienen los
prestadores de servicios con LA EMPRESA.
b.2) Una capacitación anual especializada para el área de Gestión Humana por parte del Comité
de intervención frente al Hostigamiento Sexual con el objeto de informar sobre el correcto
tratamiento de las víctimas y el desarrollo del procedimiento.
c) A través de cualquier medio físico o virtual, difundir periódicamente la información que permita
identificar las conductas que constituyan actos de hostigamiento sexual y las sanciones aplicables.
d) Informar y difundir, de manera pública y visible, los canales de atención de quejas, internos y
externos, que permitan enfrentar los casos de hostigamiento sexual. Asimismo, poner a disposición
de los miembros de la organización, los formatos para la presentación de la queja y la información
básica sobre el procedimiento.
e) Garantizar la existencia del Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual, el cual recibe
las quejas, dicta medidas de protección, investiga, emite recomendaciones de sanción y otras
medidas adicionales para evitar nuevos casos de hostigamiento sexual, y realiza el seguimiento de
los casos. El Comité está compuesto por representantes de LA EMPRESA y del personal en general,
en la misma proporción y garantizando la paridad de género. El Comité está compuesto por cuatro
(4) miembros: dos representantes del personal de LA EMPRESA y dos representantes de LA
EMPRESA. Las personas que son representantes de LA EMPRESA ante el Comité de intervención
frente al Hostigamiento Sexual son nombradas de la siguiente forma: Una persona que
representante a la Oficina de Gestión Humana y otra persona que LA EMPRESA designe. Los
acuerdos del Comité se adoptan por mayoría simple. El voto dirimente corresponde a la persona
que represente a la Oficina de Gestión Humana.
f) Cuando, durante o como resultado del procedimiento, se adviertan indicios de la comisión de

delitos, LA EMPRESA pondrá en conocimiento tales hechos al Ministerio Público, la Policía Nacional
del Perú u otras instituciones competentes, con conocimiento de la presunta víctima. Esta
información debe ser traslada en un plazo no mayor de veinticuatro (24) horas de conocidos los
hechos.
g) Tener políticas internas para prevenir y sancionar el hostigamiento sexual. En el caso de LA

EMPRESA, la política es la regulada en el presente capítulo del presente reglamento interno de
trabajo.
Artículo 132°.- El procedimiento de elección del Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual
estará a cargo del Comité Electoral elegido por LA EMPRESA. Para conformar el Comité Electoral, se debe
cumplir con el siguiente perfil: No registrar antecedentes policiales, penales y judiciales; No haber sido
sentenciado y/o denunciado por violencia contra las mujeres y los integrantes del grupo familiar; trabajar
en LA EMPRESA un mínimo de 6 meses; Ser colaborador a tiempo completo, trabajar exclusivamente para
LA EMPRESA, tener buena imagen pública, tener resultados satisfactorios en las evaluaciones de
desempeño y no haber sido sancionado internamente por LA EMPRESA en infracciones graves.
Artículo 133°.- El procedimiento de conformación del Comité de Intervención frente al Hostigamiento

Sexual se sujeta a las siguientes reglas:
a) El perfil del postulante elegible por el personal de LA EMPRESA debe cumplir con los siguientes
requisitos: No registrar antecedentes policiales, penales y judiciales; No haber sido sentenciado y/o
denunciado por violencia contra las mujeres y los integrantes del grupo familiar; trabajar en LA
EMPRESA un mínimo de 6meses; ser colaborador a tiempo completo; haber conformado comités
disciplinarios o afines o el que haga sus veces; y no haber sido sancionado internamente por LA
EMPRESA en infracciones graves.
b) Las elecciones se desarrollarán a través de las siguientes etapas:
1. Convocatoria de elecciones. - El Comité Electoral de LA EMPRESA remite una comunicación

anunciando el cronograma que contenga la fecha de las inscripciones de las personas que
deseen ser candidatos, de las elecciones, y de la constitución del Comité de Intervención
frente al Hostigamiento Sexual. La convocatoria debe contener al menos la siguiente
información:
• Número de representantes titulares y suplentes a ser elegidos.

• Plazo del mandato.
• Requisitos que deben cumplir los colaboradores que desean postular.
• Fecha en que pueden inscribirse los candidatos.
• Fecha en que se publicará la lista de candidatos inscritos
• Fecha en que se darán a conocer la lista de candidatos aptos.
• Fecha, lugar y horario en que se realizará la elección.
2. Inscripción de candidatos. - Con la finalidad de llevar a cabo las elecciones, la inscripción de

los candidatos se hará de modo individual teniendo en cuenta que serán las dos personas
con mayor votación las que completarán la conformación del Comité de Intervención frente
al Hostigamiento Sexual, y las que queden en tercer y cuarto lugar, respectivamente, serán
los suplentes en caso los titulares, por cualquier razón, no puedan ejercer dicho cargo,
mientras dure el mandato. En caso se presenten tachas contra las personas que postulan,
éstas serán resueltas por el Comité Electoral. El plazo para presentar la tacha es de un día
hábil de publicado el listado de las personas postulantes. El plazo para resolver la tacha es de
hasta dos (2) días hábiles de presentada la misma.
3. Publicación de la lista de candidatos aptos. - La publicación de la lista de candidatos aptos

se hará por medios virtuales y de acceso a todo el personal de LA EMPRESA en el plazo de
hasta dos (2) días hábiles computados desde que la tacha ha sido resuelta o desde que el
plazo para presentar la tacha venció sin que se haya presentado alguna al respecto.
4. Día de elecciones. - Las votaciones se realizarán electrónicamente mediante la forma que

establezca LA EMPRESA y en el horario que determine el Comité Electoral.
5. Publicación de los elegidos. - Dentro del día hábil siguiente a la realización de las elecciones,
el Comité Electoral informa de las personas titulares y suplentes elegidas por el personal, así
como la fecha de inicio de su gestión.
6. Designación de cargos y constitución del Comité de Intervención frente al Hostigamiento

Sexual. - En la fecha que se inicie la gestión del Comité de Intervención frente al
Hostigamiento Sexual se suscribirá el acta de apertura y se establecerá un plan de trabajo
que establezca las líneas y pautas de dicha gestión.
c) El plazo del mandato del Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual es de hasta dos
años.
TITULO X
PREVENCIÓN CONTRA LOS EFECTOS NOCIVOS PARA LA SALUD POR LA EXPOSICIÓN

PROLONGADA A LA RADIACIÓN SOLAR
Artículo 134°.- LA EMPRESA dispondrá medidas la colocación de anuncios y carteles dentro de sus
instalaciones con el siguiente texto “La exposición prolongada a la radiación solar produce daño a la
salud”.
Artículo 135°.- Con el fin de preservar la salud de sus colaboradores LA EMPRESA, dispondrá de las

medidas pertinentes para proveer de protección a todas las áreas posibles en las que se realicen trabajos.
Artículo 136°.- En las áreas de trabajo en las que no sea posible colocar la protección contra la radiación
solar, LA EMPRESA, dispondrá la entrega de elementos de protección personal contra los efectos nocivos
de la radiación solar a sus colaboradores que desarrollen sus labores en dichas áreas.
Artículo 137°.- LA EMPRESA, dispondrá el dictado de charlas educativas acerca de los efectos nocivos de
la radiación solar a todos sus colaboradores.
TITULO XI
DEPENDENCIA ENCARGADA DE ATENDER LOS ASUNTOS LABORALES
Artículo 138°.- Todos los colaboradores tienen derecho a formular consultas y presentar sugerencias ante
sus jefes inmediatos o ante la Gerencia de LA EMPRESA, en los temas relacionados con LA EMPRESA, el
desempeño laboral, siendo política brindar la apertura y libertad de opinión a sus colaboradores.
Artículo 139°.- LA EMPRESA permite a sus colaboradores el manifestar de manera individual y por escrito,
cualquier motivo de disconformidad respecto a la relación laboral.
Artículo 140°.- El reclamo será presentado por el colaborador al área de Gestión Humana, quien a su vez
gestionará una respuesta también por escrito por parte de la jefatura inmediata, la dirección o la Gerencia
según sea aplicable, en un plazo no mayor de cinco (05) días hábiles, salvo que por la naturaleza y
complejidad del mismo se requiera mayor plazo para su resolución, debiéndose comunicar al colaborador
reclamante de la decisión del empleador de ampliar el tiempo indicado.
TÍTULO XII
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS
Artículo 141°.- LA EMPRESA se reserva el derecho de dictar normas y disposiciones que complementen,
amplíen y/o adecuen el presente reglamento, a fin de mejorar su aplicación.
Artículo 142°.- Los casos no previstos y/o infracciones a normas laborales, morales y éticas que imperen
en el centro de trabajo o que regulen el desenvolvimiento armónico de las relaciones laborales, no
contemplados expresamente en el presente reglamento, serán resueltos en cada caso atendiendo a las
circunstancias, antecedentes, consecuencias u otros aspectos pertinentes, aplicándose los principios de
razonabilidad y buena fe, el sentido común y la lógica y en concordancia con las disposiciones legales
vigentes.
Artículo 143°.- En los casos en que por razones de servicio se requiera modificar el horario normal de
trabajo, éste deberá contar con la aprobación del Gerente General.
Artículo 144°.- El presente Reglamento entrará en vigencia a partir de la aprobación de la Autoridad

Administrativa de Trabajo.

Artículo 145°.- El presente Reglamento Interno de Trabajo podrá ser modificado cuando así lo exija el
desarrollo institucional y/o las disposiciones legales vigentes que le sean aplicables. Todas las
modificaciones del Reglamento Interno de Trabajo, previo a su aplicación, serán puestas a conocimiento
de los colaboradores.
Artículo 146°.- El presente reglamento entrará a regir al día siguiente de la aprobación de la Autoridad
Administrativa de Trabajo.
El presente Reglamento Interno es aprobado por la Gerencia General de Alfa Co SAC
Lima, 09 de septiembre de 2021
30 SEP. 2021
84844-2021 616
________________________
Camilo A. Gómez Soto
Gerente General

ACTA DE ENTREGA REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO (RIT)
Yo: ___________________________________________________ con DNI/CE N° ______________

he recibido por parte de Alfa Co S.A.C. un ejemplar del Reglamento Interno de Trabajo – RIT. Este
reglamento me señala mis derechos y obligaciones, el cual yo acepto en todos sus artículos y me
comprometo a tomar pleno conocimiento de su contenido y a acatar todas las disposiciones
descritas en él.
Puesto de trabajo: ___________________________
Fecha: _____________________
Firma:______________________

Reglamento Interno de Trabajo de Alfa Co

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CÓDIGO: PA-GH-RG-01

REGLAMENTO INTERNO VERSIÓN: 01

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Artículo 1°.- Objetivo

Artículo 2°.- Finalidad

Artículo 3°.- Alcance

Los colaboradores de LA EMPRESA recibirán un ejemplar del reglamento al momento de su contratación,

Artículo 4°.- Definiciones

• Empresa: Alfa Co SAC.

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Artículo 5°.- Base Legal

• Constitución Política del Perú.

DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LA EMPRESA

Artículo 6°.- Facultades de LA EMPRESA

6.11. Imponer sanciones disciplinarias.

Artículo 7°.- Obligaciones de LA EMPRESA

Además de las obligaciones legales, LA EMPRESA debe:

Capítulo I - Selección e Ingreso de Colaboradores

Es potestad de LA EMPRESA la designación de sus directivos y colaboradores en general. Asimismo, le

DOCUMENTO CONTROLADO – Impresiones o emisiones externas se consideran NO CONTROLADO Página 6 de 40

Los documentos requeridos son:

• CV – Documentado – Copias de Formación y Educación

La suscripción de un contrato de trabajo puede celebrarse a tiempo determinado o indefinido, en razón

Capítulo II - Derechos y Deberes de los colaboradores

Artículo 16°.- Los colaboradores gozan de los siguientes derechos:

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a) A ser mantenida en reserva la información sobre su persona y en especial lo relativo a su salud y

Artículo 17°.- Deberes de los colaboradores

a) Cumplir con las disposiciones previstas en el Reglamento Interno de Trabajo.

DOCUMENTO CONTROLADO – Impresiones o emisiones externas se consideran NO CONTROLADO Página 9 de 40

En materia de seguridad y salud en el trabajo, el colaborador deberá:

a) Observar y cumplir las Políticas, Reglamentos, Directrices y procedimientos de seguridad vigentes

El colaborador deberá abstenerse de lo siguiente:

Adicionalmente, el colaborador deberá comportarse de acuerdo a las buenas costumbres y no realizar

DOCUMENTO CONTROLADO – Impresiones o emisiones externas se consideran NO CONTROLADO Página 10 de 40

Queda establecido que el incumplimiento de cualquiera de las obligaciones laborales indicadas en la

Artículo 18°.- Otras obligaciones

Artículo 19°.- Prohibiciones

Los Colaboradores de LA EMPRESA se encuentran prohibidos de efectuar lo siguiente:

Adicionalmente, el colaborador deberá observar las siguientes normas:

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Capítulo III – Jornada Laboral, Horario de Trabajo y Tiempo de Refrigerio

Capítulo IV – Asistencia, Puntualidad y Permanencia

1. Amonestación Verbal – Una Falta

El registro de asistencia deberá indicar el motivo de Inasistencia, según se ha establecido:

DOCUMENTO CONTROLADO – Impresiones o emisiones externas se consideran NO CONTROLADO Página 13 de 40

Constituye inasistencia Injustificada:

• No concurrir al centro de trabajo sin la justificación respectiva.

Constituye inasistencia Justificada:

• Los permisos por horas debidamente sustentados y autorizados.

Artículo 31°.- Los certificados médicos particulares deben cumplir lo siguiente:

Si un colaborador se encuentra de descanso médico por una determinada enfermedad, o accidente,

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Artículo 38°.- Las paralizaciones individuales o colectivas de labores, no generarán abono de

Artículo 39°.- Se descontará al colaborador importe sobre su remuneración, mediante su autorización

DOCUMENTO CONTROLADO – Impresiones o emisiones externas se consideran NO CONTROLADO Página 15 de 40

a. La necesidad de garantizar equidad en su otorgamiento, excluyendo todo tipo de privilegio por