UPN

PASIÓN POR
TRANSFORMAR
VIDAS

Diseño de Puestos por Competencias

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Semana 3

MBA Patricia Kamisato Gushi

patricia.kamisato@upn.pe
pkamisato@standupcons.com
Adecuación persona-puesto

Análisis,
Perfil del puesto descripción y
documentación de
los puestos

Adecuación
Persona-puesto

Perfil de las Planes de

personas carrera

Fuente: Martha Alles.

 Aplicaciones del perfil de puesto
Concursos de selección de personal

Compensaciones

Programas de inducción

Plan de Desarrollo de Personas (PDP)

Gestión del Desempeño

Líneas de carrera

Políticas de reconocimiento

Fuente: SERVIR. Perfil de puestos.

¿Cómo relevar información?

Mejor trabajador Panel de Expertos

Requisitos:
Se observa y entrevista al Mínimo 3 expertos:
trabajador de mayor expertise y/o Conocer la naturaleza del puesto
mejor desempeño Ser un referente en el puesto por su
gestión
Fuente: SERVIR. Perfil de puestos.
Información sobre el puesto
Documento técnico normativo de gestión organizacional que formaliza la
Reglamento de Organización y estructura orgánica de la entidad: a) la estructura orgánica y b) las funciones
generales y específicas de la entidad y de cada uno de sus órganos y
Funciones - ROF unidades orgánicas. Este documento es base para la elaboración del MOF.

Documento formal que las empresas elaboran para plasmar parte de la

Manual de Organización y forma de organización que han adoptado, y que sirve como guía para todo el
Funciones - MOF personal.

Organigrama

Clasificador de
cargos (familia)
 Cómo redactar las tareas / funciones

Medibles y que posibiliten

Observables
01 05 el éxito en el puesto

No usar palabras
Habituales
02 06 muy técnicas

Denoten límites de Enfocarse en el puesto

03 responsabilidad 07 y no en la persona

Expliquen el aporte de Utilizar verbos y no

04 valor del puesto 08 adverbios o adjetivos

(*) Una función es un conjunto de tareas específicas (**) Evitar palabras como, por ejemplo, “adecuadamente”,
“de la mejor manera”, “siempre”, “nunca”, entre otros
Cómo redactar las tareas / funciones

V o R
Verbo(s) Objeto Resultados
en infinitivo (ar, er, ir)

Acción a desarrollar Saber qué afecta al

¿Para qué se hace?
verbo o acción

 Planificar  Procesos Para cumplir:

 Organizar  Recursos tecnológicos  Objetivos
 Dirigir  Personas  Plazos
 Seleccionar  Objetivos  Estándares de calidad
 Atender  Materiales  Presupuestos
 Asistir  Otros  Otros
 Redactar

PLANIFICAR EL PRESUPUESTO PARA LOGRAR OBJETIVOS DEL ÁREA.

 Definición de una Competencia y sus Grados

TRABAJO EN EQUIPO
Habilidad para participar activamente en la consecución de una meta común. Supone facilidad
para la relación interpersonal y la capacidad de comprender la repercusión de las propias acciones
sobre el éxito de las acciones de los demás.

Da prioridad al éxito del equipo frente al éxito personal. Su visión del equipo incluye además a sus jefes, pares,
A colaboradores, clientes y proveedores internos como socios. Anima y motiva a los demás.

Se comunica frecuentemente y contribuye con los jefes, pares y colaboradores. Promueve la cooperación.
B Motiva a los demás y reconoce sus méritos.

C Intenta lograr un ambiente de colaboración pero no lo logra. Ocasionalmente intenta motivar a su personal.

Se comunica pocas veces y no manifiesta visión de negocio. Trabaja individualmente sin aceptar opiniones de
D otros. Dedica poco tiempo a animar a sus colaboradores y éstos no lo ven como parte de su equipo.

A: Alto B: Bueno C: Mínimo necesario D: Insatisfactorio

Fuente: Martha Alles
 COMPETENCIAS A B C D
Iniciativa-autonomía X

Gerente de Habilidad analítica X

Tecnología Trabajo en equipo X

de la Información Orientación al cliente X

Capacidad de aprendizaje X

COMPETENCIAS A B C D
Iniciativa-autonomía X

Jefe de Proyectos
Dinamismo-energía X

Habilidad analítica X

Orientación al cliente X

Capacidad de aprendizaje X

COMPETENCIAS A B C D
Iniciativa-autonomía X

Habilidad analítica X
Analista de Sistemas Trabajo en equipo X

Orientación al cliente X

Capacidad de aprendizaje X
Fuente: Martha Alles
 Línea de carrera
Jefe de Proyecto
• Pensamiento estratégico
• Liderazgo
• Comunicación efectiva

Especialista Senior
• Pensamiento analítico
• Persuasión
• Orientación a resultados

Especialista
• Pensamiento analítico
• Seguridad

Especialista Junior
• Pensamiento analítico
• Seguridad

Fuente: Martha Alles

 Línea de Carrera
Área de Tecnología Informática
Gerente de Cuentas

• Relaciones
y sus respectivas competencias interpersonales
Jefe de Métodos • Persuasión
• Capacidad de
• Orientación a resultados
organización
• Iniciativa
• Tenacidad • Flexibilidad
• Flexibilidad

Jefe de Tecnología
Analista programador Analista de sistemas Líder de proyecto
• Orientación a resultados
• Capacidad técnica • Pensamiento • Conducción • Iniciativa
• Seguridad analítico • Liderazgo • Tenacidad
• Autocontrol • Flexibilidad

Jefe de Base de Datos

• Tenacidad
• Síntesis

Fuente: Alles, Martha. Dirección estratégica de Recursos Humanos: Gestión por competencias www.granica.com/derrhh
 CAPACITACIÓN CONOCIMIENTOS
Off the Job Training
On the Job Training HABILIDADES
Mentoring

AUTOCONCEPTO
COACHING (Actitudes, valores y
autoimagen).

RASGOS
SELECCIÓN DE (características
personales
PERSONAL consistentes)

MOTIVOS

MODELO DEL ICEBERG.

Adaptado de Spencer & Spencer por Villagra
Cómo se adquieren competencias

Competencia inconsciente

Competencia consciente

Incompetencia consciente

Incompetencia Inconsciente
 Resultados
ROI

Evaluación Aplicación y
según el
4 Transferencia
Modelo 3
de Kirkpatrick Aprendizaje

Reacción o
2 Satisfacción

1
Nivel 1: Reacción o Satisfacción
¿Les gustó la capacitación?

Su objetivo es determinar en qué medida los participantes

valoraron la capacitación (capacitador, ambiente, coffee
break, materiales, etc.).
Nivel 2: Aprendizaje
¿Los participantes lograron los objetivos de la capacitación?

Su objetivo es determinar el grado en que los participantes han

logrado los objetivos de aprendizaje establecidos para la acción de
capacitación.
 Nivel 3: Aplicación o Transferencia
¿Los participantes están utilizando en su trabajo las
competencias desarrolladas?

Su objetivo es determinar si los participantes han transferido a su

trabajo las habilidades y el conocimiento adquirido en la capacitación.

Aplicación y
Transferencia

3
 Nivel 4: Resultados - ROI
¿Cuál es el impacto operativo de la capacitación?

Su objetivo es determinar el impacto operacional que ha producido

la capacitación; si el impacto puede expresarse en nuevos soles o
dólares, es decir, si se puede identificar el
Retorno sobre la Inversión (ROI).

Resultados ROI

4
 Análisis de puestos de trabajo para la inserción sociolaboral
de persona con discapacidad

Fuente: https://elibro.bibliotecaupn.elogim.com/es/lc/upnorte/titulos/59854
 Test de
Inteligencias
Múltiples

Howard Gardner
Test de Inteligencia Emocional
Recolección de Datos

Pruebas físicas

Simulaciones

Casos

Assessment Centers
Gestión del Desempeño
A

Evaluación Evaluación
por objetivos por competencias

Análisis de datos de objetivos, Análisis de capacidades específicas

indicadores y metas (comportamientos) que deben ser
desarrolladas
GRACIAS
Patricia Kamisato
pkamisato@standupcons.com