JUZGADO OCTAVO CIVIL DEL CIRCUITO DE ORALIDAD

Medellín, catorce de diciembre de dos mil veintidós

Proceso Acción de Tutela

Accionante Tania Margarita Cotua Fuentes
Accionado Euroetika Ltda.
Instancia Segunda
Sentencia No 108
Radicado 05001-40-03-015-2022-00905-01
Resumen REVOCA. se dan los presupuestos para
proteger transitoriamente el derecho
fundamental a la estabilidad laboral reforzada
de persona enferma.

Procede el despacho a proferir la sentencia de segunda instancia de la

referencia, así:

ANTECEDENTES. LA ACCION DE TUTELA PRESENTADA.

Mediante escrito presentado ante el JUZGADO QUINCE CIVIL MUNICIPAL

DE ORALIDAD DE MEDELLIN, la señora Tania Margarita Cotua Fuentes, por
medio de mandatario judicial, presentó acción de tutela pretendiendo el
amparo de sus derechos fundamentales al Debido Proceso, la Seguridad
social, la salud, el trabajo, igualdad, la vida digna y derechos del niño,
presuntamente vulnerados por la accionada EUROETIKA LTDA.

Como sustento de la solicitud de amparo, invoca los siguientes:

Hechos:

Informó el mandatario judicial de la tutelante que ésta ingresó a laborar

como visitadora médica para la Sociedad EUROETIKA LTDA, el 10 de
agosto del 2012 mediante contrato de trabajo a término indefinido.

Señaló que a la accionante, el 2 de febrero de 2016 le fue diagnosticado

CANCER DE TIROIDES y que por dicha enfermedad fue operada en la
Clínica La Asunción de la ciudad de Barranquilla el 21 de marzo de 2016 y
que a partir de ese momento, fue sometida a un estricto tratamiento
médico con Yodo activo ordenado por el médico tratante y a otros estrictos
tratamientos médicos que implican revisiones y exámenes periódicos (cada
tres meses), tales como ecografías de cuello y tejidos blandos, exámenes
de sangre, entre otros, con el fin de descartar masas cancerígenas. Agregó
que, además de lo anterior, se le ordenó y autorizó el suministró de un
medicamento de por vida llamado Syntroid, el cual es suministrado en la

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actualidad por la Eps Sanitas el cual tiene un alto costo en el mercado
farmacéutico.

Señalo el mandatario judicial de la tutelante que el 11 de noviembre de

2019 la empresa EUROETIKA LTDA decidió dar por terminado por primera
vez el contrato de trabajo a término indefinido que tenía con la actora, de
manera unilateral sin justa causa, así lo asevera la empresa en la carta de
despido, en la cual, además, se le advierte que “Será excluida del Plan de
medicina prepagada Colsanitas…”

Por lo anterior, presentó tutela y mediante fallo del juzgado veintiuno penal
del circuito con función de conocimiento del 29 de enero del 2020 revocó
el fallo de tutela proferido por el juzgado cuarenta y dos (42) penal
municipal con función de control de garantías de Medellín, del 10 de
diciembre del 2019, concedió la acción de tutela y ordenó el REINTEGRO
LABORAL TRANSITORIO la trabajadora, mientras se acudía a la jurisdicción
laboral.

Informó que efectivamente se presentó la demanda laboral ordinaria, la

cual fue admitida y actualmente se tramita en el Juzgado Primero Laboral
del Circuito de Medellín, bajo el Radicado 2020-00213; demanda que se
encuentra en curso y en virtud de la cual la afectada se encontraba
laborando en la Sociedad Euroetika hasta que definitivamente resolviera el
Juez laboral ordinario si el despido había sido injustificado o no. Advierte
que en dicho proceso ya se surtió la primera audiencia el día 9 de junio del
2021 y está pendiente la audiencia de instrucción y juzgamiento,
programada para el día 1 de junio del 2023 a las 09:00 a.m.

Señaló el apoderado que en la actualidad la tutelante se encuentra aún en

tratamiento médico con su EPS por el cáncer de tiroides padecido, como lo
evidencia la historia clínica y el examen de médico de egreso laboral, y
añadió que a sabiendas de la situación especial de salud de la actora y con
pleno conocimiento de la existencia del proceso judicial que se tramita, la
empresa demandada decidió, sin una justa causa, dar por terminado su
contrato de trabajo sin contar con una autorización previa del Ministerio
de Trabajo, como lo exige la Ley y la jurisprudencia en estos casos
especiales de personas de especial protección constitucional que están
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amparados por lo que la doctrina y la jurisprudencia han denominado
protección constitucional reforzada, además de la existencia de un pleito
pendiente entre las partes, precisamente por un despido injusto que dio
lugar al reintegro a través de una acción de tutela, favorable a la
trabajadora.

Con respecto a los hechos relacionados con su nuevo despido, manifestó

que el 10 de octubre de 2022, la tutelante recibió una llamada por parte
de la gerente de EuroEtika de la ciudad de Medellín para firmar un
documento en la oficina de recursos humanos, por medio del cual se le
informa que ese mismo día a la una de la tarde tenía audiencia de
descargos por haber reportado unas droguerías en el sistema que la
Empresa destina para tal fin, que la trabajadora por error y por no ser de
esta ciudad reportó visitas físicas y telefónicas a Droguerías que en
realidad no visitó, lo que no se hizo de mala fe de parte de la empleada,
sino por error involuntario que la Empresa interpretó como acto de mala
fe y constitutivo de falta grave, merecedora del despido inmediato y con
justa causa por parte de la sociedad accionada. Afirmó que luego de
haber trascurrido 3 horas y desconociendo el alcance de la gravedad de la
supuesta falta que se endilgaba, la trabajadora decidió no firmar los
descargos porque nunca fue notificada antes de las supuestas faltas, que
la trabajadora interpreta más bien como errores involuntarios y que la
Empresa nunca antes había informado a la trabajadora teniendo
conocimiento de dichos errores, advierte que la demandada aprovechó el
error de la trabajadora para abrir un “proceso disciplinario exprés”, toda
vez que se desarrolló el mismo día y procedieron a despedirla sin
indemnización alguna y sin previa autorización del inspector del trabajo,
como se exige en estos casos de empleados con especial condición de
salud, que se encuentran en debilidad manifiesta y que tienen un fuero
especial, además de encontrarse pendiente un proceso judicial, en el que,
precisamente se debate la legalidad y justificación de un despido previo a
la trabajadora.

Dijo el apoderado que lo anterior hace presumir sin duda alguna la mala
fe de parte de la demandada y su actitud discriminatoria, al aprovechar el
error en que incurrió la trabajadora para proceder a despedirla sin haberle
llevado en debida forma el debido proceso, vulnerando este derecho

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fundamental, pues en el reglamento interno de trabajo no se regula
expresamente como falta grave, el hecho de que el trabajador incurra por
error el que cargue erróneamente información al sistema.

Agregó el apoderado que el mismo 10 de octubre a las 6: 12 PM se le envió

a la trabajadora un correo electrónico en el que se le informaba acerca del
despido por supuesta justa causa, desconociendo el debido proceso al no
tener en cuenta el proceso que se tramita aún en el juzgado Primero
Laboral del Circuito con Radicado 2020-00213 por estabilidad laboral
reforzada por ser la trabajadora diagnosticada con Cáncer de tiroides y en
la actualidad estar aún en tratamiento y seguimiento por parte del médico
especialista, como así lo evidencia la Historia Clínica y el examen médico
de egreso.

Con fundamento en los hechos narrados, solicitó que se le tutelen los

derechos fundamentales invocados y que se ordene a la sociedad Euroetika
Ltda., el reintegro inmediato laboral de la señora Tania Margarita Cotua
Fuentes y su afiliación a la salud y a la seguridad social en las mismas
circunstancias que tenía antes de la terminación del contrato de trabajo
injustificado.

TRÁMITE Y DECISIÓN DE PRIMERA INSTANCIA

Mediante auto del veinticinco (25) de octubre de dos mil veintidós (2022),
el juzgado de conocimiento admitió la acción de tutela, vinculó a la
empresa Euroetika Ltda., al Ministerio del Trabajo y dispone correr traslado
para que ejerzan su derecho de defensa.

Informe del Ministerio del Trabajo: Inicialmente manifestó que no

tiene conocimiento, ni le consta lo manifestado por la accionante,
considera que será ella quien lo demuestre ante el Juez Constitucional,
para que ampare o no los derechos fundamentales que manifiesta están
siendo vulnerados por la empresa demandada.

Seguidamente advierte que todo trabajador a quien le ha ocurrido una

contingencia de origen laboral o común, goza de fuero de estabilidad
laboral, el cual no hace distinción cuando se trata de contingencia de origen

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común o laboral, siendo una protección Constitucional; aseguró que de allí
nace el deber del Empleador y de las Autoridades administrativas como
Judiciales, de proteger a quienes se encuentran en situación de debilidad
manifiesta, para quienes tanto la Constitución Nacional, norma de normas,
en el artículo 13, como en el artículo 25, protege a la población vulnerable,
como el derecho fundamental al Trabajo.

Agregó que las autoridades administrativas, en este caso el Ministerio de

Trabajo, por mandato de la Ley 361 de 1997, por la cual se establecen
mecanismos de integración social de las personas en situación de
discapacidad y se dictan otras disposiciones, en el artículo 26, estableció
la protección constitucional a la estabilidad laboral, lo concerniente a la
prohibición de discriminación laboral de la persona que se encuentre en
situación de vulnerabilidad debido a condiciones de salud y, la obligación
del Empleador de solicitar la autorización al Ministerio de Trabajo para la
correspondiente desvinculación, cuando la situación de salud del
Trabajador, se haya demostrado incompatible con el cargo a desempeñar,
cuando exista justa causa para desvinculación o cuando haya causal
objetiva, como sería la terminación de la obra o labor contratada, para que
el Empleador realice el procedimiento de solicitud de autorización de
despido del Trabajador.

Señaló que el Ministerio de Trabajo, a través de los Inspectores de Trabajo

y Seguridad Social, por mandato del artículo 26 de la Ley 361 de 1997,
protege los trabajadores con fuero de estabilidad laboral reforzada,
verificando el cumplimiento de los requisitos establecido en la Ley, para
autorizar o no el permiso de terminación del vínculo laboral entre la
empresa y el trabajador, ya sea por incompatible con el cargo a
desempeñar, justa causa para desvinculación o cuando haya causal
objetiva, sin extralimitarse en sus funciones administrativas.

Agregó que, no podría esa Cartera Ministerial determinar la legalidad o

ilegalidad de la conducta desplegada por el empleador, cuando toma la
determinación de dar por terminado el vínculo laboral con un trabajador
que esgrime causales que se encuentran incluidas en el grupo de personas
con el fuero de estabilidad laboral reforzada, sin el permiso del Ministerio

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de Trabajo, y solo un Juez de la república sería el competente para definir
el conflicto, toda vez que en los términos del Artículo 486 del Código
Sustantivo del Trabajo, los funcionarios de esta Oficina no están facultados
para declarar derechos u obligaciones ni dirimir controversias.

Finalmente, refiriéndose al caso concreto, afirmó que revisadas las bases

de Datos de la Coordinación Grupo de Atención al Ciudadano y Trámites
del Ministerio de Trabajo – Dirección Territorial de Antioquia de los años
2020, 2021 y lo que va corrido del 2022, no aparece solicitud de la empresa
EUROETIKA LTDA., para que le fuera autorizada la terminación de la
relación laboral con la señora TANIA MARGARITA COTUA FUENTES.

Informe de la empresa Euroetika Ltda.: Frente a los hechos de la tutela

y con relación a los problemas de salud de la tutelante, manifestó que no
le constan y en lo referente al diagnóstico y procedimientos médicos indica
que datan de hace más de seis años, además considera que dicha
información es de carácter confidencial, de los tratamientos que tiene la
tutelante no tiene conocimiento y la accionante no prueba que actualmente
esté tomando los medicamentos que menciona pues en el mercado su
valor oscila entre 11.500 y 36.500 para pacientes con alteraciones de
tiroides, no se trata de medicamentos de alto costo y no se cuenta que
actualmente la tutelante sufra una afección grave, sino simples
alteraciones del funcionamiento de la tiroides, como lo sufre gran parte de
la población femenina mundial.

Con relación al primer despido del cual fue ordenado su reintegro mediante
orden de tutela transitoria, manifestó que era cierto, además que la
accionante debía acudir a la jurisdicción ordinaria para resolver sus
pretensiones de manera definitiva, como efectivamente lo hizo en
demanda ordinaria radicada en el Juzgado Primero Laboral del Circuito de
Medellín, con el No. 2020-00213, pero advierte que no es cierto que la
tutelante tuviera derecho a laborar en la empresa hasta tanto el juez
laboral resolviera si el despido había sido injustificado o no, pues tenía el
deber de cumplir con sus funciones y obligaciones de manera correcta y
oportuna y en caso de incumplimiento o incurrir en faltas graves, se le
podía terminar su contrato con justa causa , como en efecto se hizo.

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Advierte que no le consta a la empresa si la accionante aún se encuentra
en tratamiento médico con su EPS, por ser una información confidencial y
reservada, resalta que el apoderado de la accionante manifestó que la
tutelante padeció un cáncer de tiroides, pero que no lo padece
actualmente, dijo que la historia clínica de la tutelante no señala que
actualmente está en tratamiento médico ni mucho menos el examen
médico de egreso laboral, este último señala que no tenía ningún tipo de
restricción ni recomendación médica para ejercer el cargo y que era apta
para el mismo, agregó que tampoco es cierto que actualmente padezca
una situación de salud y así se dejó constancia en la diligencia de cargo y
descargos y para la fecha de terminación del contrato, no se encontraba
incapacitada, más bien la tutelante tiene un estado de salud óptimo que le
ha permitido prestar sus servicios con regularidad y que le permiten
reintegrarse al mercado laboral y por lo tanto no le aplicaba el trámite ante
el Ministerio del Trabajo.

Con fundamento en lo expuesto, solicitó que se rechacen las pretensiones,

pues considera que no vulneró ningún derecho fundamental a la
accionante.

LA SENTENCIA APELADA

El tres (3) de noviembre de dos mil veintidós (2022), el juzgado quince

civil municipal de oralidad de Medellín resuelve declarar improcedente la
tutela de los derechos fundamentales invocados por la señora Tania
Margarita Cotua Fuentes, al considerar que la acción de tutela no es la vía
para que se le ordene a la accionada, ejecutar actos tendientes a obtener
la satisfacción del derecho vulnerado, advierte que el juez constitucional
no está instituido para invadir campo ajeno a su competencia, dado que
existe para ello la jurisdicción ordinaria, que para este caso su
conocimiento está al frente del Juzgado Primero Laboral del circuito de
Medellín, mediante los cuales se debe dirimir la controversia suscitada.

El A-Quo motivó su decisión en la reiterada jurisprudencia de la Corte

Constitucional relacionada con el principio de subsidiariedad de la acción
de tutela, de la procedencia de la acción de tutela para solicitar protección

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en relación a la estabilidad laboral y lo referente a los sujetos de especial
protección constitucional.

LA IMPUGNACIÓN

Mediante escrito presentado por la tutelante se impugnó la decisión de

primera instancia. Se afirmó que el juez despachó desfavorablemente las
pretensiones de la Acción de Tutela por considerar que no es procedente
para salvaguardar el derecho a la protección constitucional laboral
reforzada, dado que tiene un carácter subsidiario y que, en este caso existe
otro mecanismo para tratar de proteger dicho derecho, siendo el
procedimiento ordinario aboral, que se está tramitando actualmente.

Señaló que a pesar de que en la actualidad se está adelantando un proceso

ordinario laboral por un despido anterior contra la accionante, el juez olvida
que los hechos que se están debatiendo en el Juzgado Primero laboral
Ordinario fueron distintos a los hechos que dieron lugar a esta acción de
tutela, aunque exista una estrecha relación entre los mismos.

Advierte que los hechos que motivaron este segundo despido hacen
presumir la mala fe de parte de la empresa y su actitud discriminatoria, al
aprovechar el error en que incurrió la trabajadora para proceder a
despedirla sin haberle llevado en debida forma el debido proceso,
vulnerando este derecho fundamental de la trabajadora en tanto que en el
reglamento interno de trabajo no se regula expresamente como falta
grave el hecho de que el trabajador incurra por error en el cargue erróneo
de información al sistema.

Resalta que el 10 de octubre de 2022, la tutelante recibe la llamada por

parte de la gerente de EuroEtika de la ciudad de Medellín para firmar un
documento en el cual se informa que ese mismo día a la una de la tarde
tenía audiencia de descargos, que luego de transcurridas tres horas,
desconociendo el alcance de la gravedad de la supuesta falta que nunca
había sido notificada el mismo 10 de octubre a las 6:12 p.m, se le envió
un correo electrónico en el que se le informaba acerca del despido por justa

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causa, donde se desconoce el debido proceso, pues no se tuvo en cuenta
el proceso que se tramita aún en el juzgado Primero Laboral del Circuito
bajo el Radicado 2020-00213 por estabilidad laboral reforzada y sus
problemas de salud.

Considera que lo anterior hace presumir, que el empleador aprovechó el

error de la trabajadora para abrir un proceso disciplinario exprés que se
desarrolló el mismo día para despedirla sin indemnización alguna y sin
previa autorización del inspector del trabajo, como se exige en estos casos
de empleados con especial condición de salud, que se encuentran en
debilidad manifiesta y que por ende tienen un fuero especial, además de
estar pendiente un proceso judicial, donde se debate la legalidad de un
despido previo.

Advierte que todo lo anterior hace presumir sin duda alguna la mala fe de
parte de la empresa y su actitud discriminatoria.

La parte accionada se opuso a la prosperidad de la impugnación

presentada por la tutelante, para lo cual reiteró lo ya informado en el
escrito de oposición a la tutela y al escrito de impugnación.

CONSIDERACIONES Y FUNDAMENTOS DEL DESPACHO.

Competencia

Este Despacho es competente para resolver la impugnación al fallo de

tutela, de conformidad con lo previsto en los artículos 86 de la Constitución
Nacional, y 32 y siguientes del Decreto 2591 de 1991.

Cuestión a resolver. El problema jurídico.

Acorde con lo fáctico y jurídico, debe este juzgador de segunda instancia

decidir si se vulneran o no los derechos fundamentales a una estabilidad
laboral reforzada de la señora Tania Margarita Cotua Fuentes, con la
decisión del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo al
considerar que la accionantes había cometido una falta grave, lo cual fue
definido disciplinariamente.

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Se resolverá si le asiste razón al juez de primera instancia para negar la
tutela con base la inexistencia de elementos probatorios que demuestren
que el actor se encuentra en un estado de debilidad manifiesta y que debe
acudir a la jurisdicción ordinaria laboral como juez natural para dirimir la
controversia, pues a su juicio es esa jurisdicción la que debe pronunciarse
sobre los aspectos discutidos en la tutela.

Para tal fin, y para resolver el caso concreto, este despacho se referirá a:
La procedibilidad de la acción de tutela; la jurisprudencia constitucional
existente en relación con la procedencia de la acción de tutela para ordenar
el reintegro laboral en los casos de trabajadores discapacitados; la
estabilidad laboral reforzada de las personas con limitaciones físicas,
psíquicas o sensoriales; debido proceso laboral, despido y sanción
disciplinaria; los límites interpretativos de las causales de despido por justa
causa en los procesos laborales; y el alcance de la tutela transitoria.

Procedencia de la acción de tutela para ordenar el

reintegro laboral en los casos de trabajadores
discapacitados

Reiteradamente, la Corte Constitucional ha señalado que, en principio, el

mecanismo de amparo es improcedente para reclamar el reintegro
laboral, toda vez que el ordenamiento jurídico prevé para el efecto,
acciones judiciales específicas cuyo conocimiento, ha sido asignado a la
jurisdicción ordinaria laboral y a la de lo contencioso administrativo, según
la forma de vinculación de que se trate.

No obstante, la Corte ha indicado que, de forma excepcional, la acción de

tutela puede proceder, cuando se afecten derechos de personas que se
encuentren en circunstancias de debilidad manifiesta como consecuencia
de su condición económica, física o mental y, adicionalmente, en los casos
en los cuales se predica el derecho a la estabilidad laboral reforzada, pues
esta regla general debe ser necesariamente matizada en estos eventos.

Precisamente, esa Corporación en las sentencias T-765 de 2015 donde

reitera la T-198 de 2006, en relación con la procedibilidad del recurso de
amparo, señaló:

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 “En un primer término, debe observarse que la acción de tutela no es el
mecanismo idóneo para obtener el reintegro laboral frente a cualquier tipo de
razones de desvinculación. En efecto, esta Corporación ha sostenido que
solamente cuando se trate de personas en estado de debilidad manifiesta o
aquellos frente a los cuales la Constitución otorga una estabilidad laboral
reforzada, la acción de amparo resulta procedente”.

El derecho a la estabilidad laboral reforzada de las personas con

limitaciones físicas, psíquicas o sensoriales. Reiteración de
jurisprudencia

En la misma sentencia T-765 de 2015, la Corte Constitución, frente a este

ítem, señaló:

Según el artículo 13 superior todas las personas son iguales ante la ley, y el Estado
debe garantizar las condiciones necesarias para que ese mandato sea real y efectivo.
De ahí que esta Corporación, haya interpretado que: “el principio de igualdad deja
de ser un concepto jurídico de aplicación formal, para convertirse en un criterio
dinámico, que debe interpretarse de conformidad con las circunstancias particulares
que rodean a cada persona, pretendiendo con ello el logro de una igualdad material
y no formal. ”

Así mismo, se establece en el mencionado precepto constitucional que las personas

que, por su condición económica, física o mental, se hallen en un estado de debilidad
manifiesta, gozan de una especial protección constitucional por parte del Estado.

Ahora bien, según la jurisprudencia de la Corte, el compromiso que tiene el Estado

para con las personas discapacitadas de conformidad con la Constitución, es
doble, “por una parte, debe abstenerse de adoptar o ejecutar cualquier medida
administrativa o legislativa que lesione el principio de igualdad de trato; por otra,
con el fin de garantizar la igualdad de oportunidades, debe remover todos los
obstáculos que en los ámbitos normativo, económico y social configuren efectivas
desigualdades de hecho que se opongan al pleno disfrute de los derechos de estas
personas, y en tal sentido, impulsar acciones positivas. ” (Subrayado fuera del
texto original)

En armonía con lo anterior, el artículo 47 de la Carta Magna, dispone que el Estado

debe gestionar una política de previsión, rehabilitación e integración social
encauzada a que los disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos, reciban la atención
especializada que necesitan.

Bajo esta perspectiva la Constitución, en el artículo 53, consagra que uno de los
principios mínimos que debe orientar las relaciones laborales, es la estabilidad en
el empleo y la garantía de la seguridad social. Acorde con este mandato, el artículo
54 Superior, señala que es una obligación del “Estado y de los empleadores ofrecer
formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran. El Estado
debe propiciar la ubicación laboral de las personas en edad de trabajar y
garantizar a los minusválidos el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones
de salud”.

Respecto de las acciones afirmativas, este Tribunal ha precisado que son aquellas que
tienen como propósito defender a ciertas personas o grupos para suprimir o aminorar
sus desigualdades a nivel social, cultural, económico o histórico que los afectan y

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 procurar que los miembros de un grupo discriminado tengan una mayor
representación en el marco político o social.

Precisamente, de las acciones afirmativas a favor de las personas que padecen

limitaciones físicas o mentales, la Corte ha establecido que se deriva una estabilidad
laboral reforzada, la cual implica: (i) el derecho a permanecer en el empleo; (ii) no
ser despedido por causa de la situación de vulnerabilidad; (iii) permanecer en el
empleo hasta que se requiera y hasta tanto no se configure una causal objetiva que
obligue la terminación del vínculo; y (iv) que la correspondiente autoridad laboral
autorice el despido o la terminación del contrato, con fundamento en la previa
verificación de la ocurrencia de la causal que se alega para finiquitar el contrato
laboral, so pena de que el despido se considere ineficaz.

Ahora bien, el legislador en relación con la estabilidad laboral reforzada de personas

con limitaciones, estableció una serie de garantías que tienen como propósito, permitir
que estas personas ingresen a la actividad laboral y asegurar que sus limitaciones no
se constituyan en causales para que sean excluidas de la misma.

En efecto, el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, mediante el cual se establecieron

los mecanismos de integración social para personas en condición de discapacidad,
señala:

“…en ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para
obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea
claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va
a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su
contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización
de la oficina de Trabajo.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de

su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior,
tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días de
salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que
hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás
normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.”

Cabe precisar que la Corte se pronunció, en sede de control abstracto, respecto de

éste último inciso declarándolo exequible de manera condicionada mediante la
Sentencia C-531 de 2000, en el entendido de que el despido no se considera eficaz,
así se haya efectuado el pago de la indemnización al trabajador discapacitado,
si previamente no ha mediado la autorización de la Oficina de Trabajo. En esta
medida, la indemnización se constituye en una sanción para el empleador, mas no
en la posibilidad para éste de despedir sin justa causa a un trabajador
discapacitado.

Así mismo, este Tribunal, en sede de control concreto, en Sentencia T-198 de 2006,
señaló que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 contiene una protección laboral
reforzada que se proyecta en dos ámbitos:

-Un ámbito positivo, que supone la prohibición de que las limitaciones físicas o
mentales de un trabajador se constituyan en la causa para su desvinculación laboral,
a menos que dicha limitación sea incompatible con el cargo que va a desempeñar.

-Y uno negativo, conforme al cual ninguna persona discapacitada podrá ser despedida
o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que exista autorización de
la Oficina de Trabajo. No obstante, quienes hayan sido desvinculados por este motivo,
tendrán derecho a una indemnización, sin perjuicio de las demás prestaciones a que
hubiere lugar, de acuerdo con lo establecido en las normas correspondientes.

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 Resulta de vital importancia, destacar que para la Corte, están amparadas por la
protección prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, tanto las personas que
tienen la condición de discapacitadas de acuerdo con la calificación efectuada por los
organismos competentes, como aquellas que se encuentran en situación de debilidad
manifiesta, ya sea por la ocurrencia de un evento que afecte sus condiciones de salud,
o de una limitación física, sin importar si ésta tiene el carácter de accidente,
enfermedad profesional, o de origen común , ni si es de carácter transitorio o
permanente.

Precisamente, la Corte frente al particular, en sentencia T-531 de 2003, dijo:

“* En la actualidad el ordenamiento jurídico colombiano distingue entre

trabajadores discapacitados calificados como tales por las normas legales,
frente a los trabajadores que sufren una disminución en su condición física
durante la ejecución del contrato de trabajo, quienes a partir de lo dispuesto en
el artículo 13 Superior, exigen una protección especial por parte del Estado
dada su situación de debilidad manifiesta.

* El alcance y los mecanismos legales de protección - en cada caso - son

distintos, en primer lugar, porque la Ley 361 de 1997, en su artículo 26,
consagra un sistema de estabilidad laboral reforzada y, en segundo término,
porque la protección de los trabajadores en situación de debilidad manifiesta se
deriva de la aplicación inmediata de la Constitución junto con algunas normas
de rango legal que constituyen el denominado sistema normativo integrado.

* Por ello, en tratándose de trabajadores puestos en circunstancias de debilidad

manifiesta, el juez de tutela puede, al momento de conferir el amparo
constitucional, identificar y ponderar un conjunto más o menos amplio y variado
de elementos fácticos para deducir la ocurrencia de tal circunstancia y, a su vez,
goza de un amplio margen de decisión para proteger el derecho fundamental
amenazado o vulnerado. Esto significa, en otras palabras, que la protección
laboral de los trabajadores que se encuentran en condiciones de debilidad
manifiesta no depende de una calificación previa que acredite su condición de
discapacitados, sino de la prueba de las condiciones de salud que impidan o
dificulten el desempeño regular de sus labores.

* Con todo, el alcance constitucional de la protección especial depende de la

exigibilidad de la carga impuesta al empleador. De suerte que, como regla
general, le corresponde al empleador reubicar a los trabajadores en estado
digno y acorde con sus condiciones de salud, en atención al carácter vinculante
del principio constitucional de solidaridad. Sin embargo, ‘el empleador puede
eximirse de dicha obligación si demuestra que existe un principio de razón
suficiente de índole constitucional que lo exonera de cumplirla’ (…)”

En diversas oportunidades, la Corte, aplicando la jurisprudencia constitucional

referida, ha protegido el derecho de las personas con limitaciones,
independientemente de la calificación o no de su discapacidad, a no ser discriminadas
en el ámbito laboral como consecuencia de sus condiciones de salud y ha señalado
que debe brindárseles un trato especial.

Tal y como quedó expuesto, la protección a la estabilidad laboral reforzada de los

trabajadores que se encuentren en situación de debilidad manifiesta, por causa de una
disminución en la capacidad física o mental, comprende, en primer lugar, la
prohibición impuesta al empleador de dar por terminado el contrato de trabajo en
razón de dicha discapacidad y, en segundo término, la reubicación si se requiere,
hasta tanto no se verifique una causal objetiva para su desvinculación previa
comprobación de la misma por parte de la autoridad laboral competente.

Fallo de tutela de 2ª. Instancia. Radicado 05001-40-03-015-2022-00905-01 13

 Precisamente, el derecho a la reubicación, según esta Corporación, ha sido entendido
como el privilegio del trabajador que presenta disminución en las condiciones de
salud de que le sean asignadas unas funciones conforme a su situación particular y
mientras logra una plena mejoría ello con el fin de potencializar su capacidad
productiva y profesional[30].

La aplicación del principio de solidaridad, explica la obligación del empleador de

reubicar al trabajador que tiene una discapacidad o una incapacidad física o mental,
en una actividad digna y conforme a su estado de salud, salvo que demuestre
que “existe un principio de razón suficiente que lo exonera de cumplirla”.

Lo anterior, por cuanto según este Tribunal, el derecho a la reubicación laboral tiene
diversas implicaciones, según el ámbito en el que se aplique, razón por la cual es
necesario analizar, una serie de elementos, con el fin de establecer si dicha medida
excede la capacidad del empleador o impide el desarrollo de su actividad, pues en
estos casos, este derecho debe ceder ante el interés legítimo del empleador, debiendo,
en todo caso, informar al trabajador esa circunstancia y brindarle la posibilidad de
proponer soluciones razonables.

En esta medida, deberá examinarse, para determinar si el reintegro es viable: la clase

de labores encomendadas al trabajador; la naturaleza jurídica del empleador, y las
condiciones de la empresa y/o capacidad del empleador para realizar los movimientos
de personal.

La Corte en la Sentencia T-1040 de 2001, frente al tema dijo:

“Por supuesto, el alcance constitucional de la protección especial depende de

la exigibilidad de la carga impuesta al empleador. En situaciones como éstas,
en principio corresponde al empleador reubicar al trabajador en virtud del
principio constitucional de solidaridad, asegurándole unas condiciones de
trabajo compatibles con su estado de salud, para preservar su derecho al trabajo
en condiciones dignas. Sin embargo, el empleador puede eximirse de dicha
obligación si demuestra que existe un principio de razón suficiente de índole
constitucional que lo exonera de cumplirla.

En efecto, el alcance del derecho a ser reubicado por condiciones de salud tiene
alcances diferentes dependiendo del ámbito en el cual opera el derecho. Para
tales efectos resultan determinantes al menos tres aspectos que se relacionan
entre sí: 1) el tipo de función que desempeña el trabajador, 2) la naturaleza
jurídica y 3) la capacidad del empleador. Si la reubicación desborda la
capacidad del empleador, o si impide o dificulta excesivamente el desarrollo de
su actividad o la prestación del servicio a su cargo, el derecho a ser reubicado
debe ceder ante el interés legítimo del empleador. Sin embargo, éste tiene la
obligación de poner tal hecho en conocimiento del trabajador, dándole además
la oportunidad de proponer soluciones razonables a la situación”.

Así mismo, este Tribunal ha señalado que en algunos eventos, la reubicación laboral
como consecuencia del estado de salud del trabajador, implica no solamente el simple
cambio de labores, sino también la proporcionalidad entre las funciones y los cargos
previamente desempeñados y los nuevos asignados, así como el deber del empleador
de otorgar la capacitación necesaria con el propósito de que las nuevas tareas puedan
ser desarrolladas adecuadamente.

Ahora bien, la Ley 361 de 1997, cuya finalidad es la integración social de las personas
con limitación, es aplicable a todos los trabajadores vinculados por contrato laboral
y funcionarios públicos. Una interpretación diferente resulta contraria a los

14 Fallo de tutela de 2ª. Instancia. Radicado 05001-40-03-015-2022-00905-01

 postulados del texto fundamental e incoherente con los principios generales que
informan esta normatividad.

Precisamente, la Corte, en Sentencia T-687 de 2009, frente al particular dijo:

“todos los empleadores deben cumplir el procedimiento estipulado en la ley 361

de 1997 para despedir a un trabajador discapacitado, y en consecuencia, debe
mediar autorización de la oficina de trabajo, pues de lo contrario el despido será
ineficaz, incluso si el trabajador recibió la indemnización que menciona el inciso
segundo del artículo 26 de la ley 361 de 1997. En efecto, la Sala de Revisión
considera que la protección legal acordada a las personas discapacitadas debe
ser entendida a la luz del principio de igualdad, lo cual conduce a afirmar que
no es constitucionalmente admisible establecer diferencias entre trabajadores
vinculados por contrato laboral y funcionarios públicos. Unos y otros se
encuentran protegidos por la Carta Política, y en consecuencia, no pueden ser
terminados sus contratos laborales o sus respectivas relaciones legales y
reglamentarias por el simple hecho de padecer una enfermedad que afecte su
capacidad laboral. En efecto, la debida prestación del servicio público debe
armonizarse con el derecho al trabajo de las personas discapacitadas, y en
consecuencia, padecer una enfermedad, sea de origen común o profesional, no
basta para desvincular a un servidor público […], sobretodo, sin que medie la
previa autorización del respectivo Inspector del Trabajo” (resaltados tomados
del texto original)”

Posteriormente, esta Corporación, en Sentencia T-148 de 2012, en relación con la

aplicación de la Ley 361 de 1997, en el caso de los empleados pertenecientes a la
carrera judicial, puntualizó:
“5.1. Sea lo primero revelar que la Ley 361 de 1997 no modificó, derogó,
subrogó o adicionó el Código Sustantivo del Trabajo, razón por la cual no cobra
ninguna utilidad el artículo 3° del mismo estatuto que prescribe su ámbito de
aplicación personal para efectos de solucionar el problema que acá se propone.

5.2. De otro lado, la finalidad declarada de la Ley 361 de 1997 es la integración

social de las personas con limitación, de lo cual se infiere que a los servidores
públicos de la carrera judicial también les corresponde integrarse en el mundo
social. Bien, todas las referencias hechas en la Ley 361 tienen que ver con las
personas con limitaciones de manera general, sin excluir de ese universo a
aquellas que son servidoras públicas.

No es entonces plausible que el intérprete exceptúe de los derechos aportados

por la Ley que se comenta a las personas de la carrera judicial, puesto que ello
contravendría el principio de igualdad (art. 13 de la C.N.) y el artículo 53
constitucional que ordena que se prefiera la situación más favorable al
trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes
formales de derecho. Más aun, el artículo 2° de la Ley 361 establece que ‘[e]l
Estado garantizará y velará por que (sic) en su ordenamiento jurídico no
prevalezca discriminación sobre habitante alguno en su territorio, por
circunstancias personales, económicas, físicas, fisiológicas, síquicas,
sensoriales y sociales’, de tal suerte que una interpretación que excluya a los
empleados judiciales de los efectos de la norma constituye una discriminación
infundada de aquellas que la misma Ley reprocha en su artículo 2°,
interpretación que, por lo demás, se antoja incoherente con los principios
generales que informan la Ley 361”.

Cabe destacar, además, que el artículo 27, literal a, de la Ley 1346 de 2009 prohíbe
“la discriminación por motivos de discapacidad con respecto a todas las cuestiones
relativas a cualquier forma de empleo” (resaltado fuera del texto original).

Fallo de tutela de 2ª. Instancia. Radicado 05001-40-03-015-2022-00905-01 15

 En conclusión, la obligación de solicitar autorización a la Oficina de Trabajo para
que se constate que el despido de un empleado no se adopta como consecuencia de sus
limitaciones se predica de todos los trabajadores vinculados por contrato laboral y
funcionarios públicos.

Debido proceso laboral, despido y sanción disciplinaria.

Reiteración Sentencia T-765 de 2015.

“El debido proceso es un derecho fundamental consagrado en el artículo 29 Superior,

el cual, a su vez, comprende toda una serie de reglas que se orientan a la búsqueda de
una actuación judicial o administrativa transparente, en la que el procesado cuente
con todas las garantías de cara al fin que ese tipo de procedimientos persigue.

Este derecho se perfecciona con “todos los principios y valores jurídicos de orden
constitucional con los cuales se da pleno respeto a los demás derechos para asegurar
un orden justo”; pero, además, “tiene un ámbito de aplicación que se extiende a toda
clase de actuaciones, juicios y procedimientos, que generen consecuencias para los
administrados, en virtud del cual se les debe garantizar a éstos la totalidad de
elementos inherentes a este derecho fundamental”.

Dentro de las mencionadas garantías se destacan: la facultad de acceder libremente

a la administración de justicia; la necesidad de ser juzgado por el juez natural del
asunto, con independencia e imparcialidad; la publicidad de las actuaciones; la
potestad de presentar y controvertir pruebas, en ejercicio del derecho de defensa y; la
presunción de inocencia, entre otras.

Con las citadas garantías, el proceso o juicio, entendido desde su acepción más
específica hasta la más genérica, pretende esclarecer la verdad material sobre una
conducta o un hecho, con el fin de que se determine la consecuencia jurídica que
corresponda a la controversia; ya sea que se trate de la “creación, modificación o
extinción de un derecho o a la imposición de una sanción”.

Algunas de las garantías establecidas para el debido ejercicio de las actuaciones

judiciales o administrativas se aplican, entre otras, en el campo laboral, como lo es la
obligación que se impone al empleador de indicar los motivos por los cuales finiquita
el contrato de trabajo, lo cual según la jurisprudencia constitucional “tiene, a su vez,
dos propósitos fundamentales, por un lado, garantizarle al trabajador la oportunidad
de defenderse de las imputaciones que se le hacen y, por otr[a], impedir que los
empleadores despidan sin junta causa a sus trabajadores, alegando un motivo a
posteriori, para evitar indemnizarlos”

Para lo que interesa a la presente causa, resulta de vital importancia señalar que el
despido de los trabajadores privados no se erige como una sanción disciplinaria, pues,
el objetivo de esta es disciplinar y corregir, lo que no se logra cuando se opta por
despedir. Así, aun cuando el despido podría ser tomado como la última opción, no por
ello adopta el carácter de disciplinario. Tal ha sido la interpretación que frente al
tema le ha dado la jurisprudencia laboral.

En efecto la terminación unilateral del contrato es la facultad que tienen las partes
que suscriben el contrato laboral para deshacerlo. En caso de que el empleador decida
finalizar tal vínculo sin justa causa está reconociendo que su determinación conlleva
el pago de una indemnización, pero, si invoca una justa causa, le compete
“manifestarle al trabajador los hechos por los cuales se va a dar por terminado el
contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual
proceso judicial posterior”.

16 Fallo de tutela de 2ª. Instancia. Radicado 05001-40-03-015-2022-00905-01

 En sede de control abstracto, esta Corte, en Sentencia C-071 de 2010, precisó: “Quien
pretenda finalizar unilateralmente la relación de trabajo, debe dar a conocer a la otra
la causal o el motivo de su decisión, de suerte que la causal debe estar demostrada
plenamente y, no es posible alegar con posterioridad causales distintas a las
invocadas. Además, si pese a todo lo anterior el trabajador se encuentra inconforme
con la decisión, puede acudir a la administración de justicia a través de los
procedimientos de la jurisdicción laboral. De este modo, la disminución de la
estabilidad relativa de los trabajadores no puede desconocer el derecho a la defensa
y a la contradicción. En suma, la estabilidad de los trabajadores es relativa y puede
verse disminuida por la terminación unilateral del contrato cuando para ello asisten
motivaciones expresas, razonables y que no atenten contra los postulados
constitucionales de protección especial a ciertos sujetos, de debido proceso y acceso
a la justicia.”

Ahora bien, el hecho de que se informen los motivos por los cuales se termina
unilateralmente el contrato de trabajo, ello no constituye un estricto cumplimiento de
lo dispuesto en el artículo 29 Superior, el cual hace referencia a su aplicación en las
actuaciones administrativas y judiciales. Además, porque el despido de trabajadores
privados, como ya se anotó, no tiene naturaleza disciplinaria, ni constituye una
sanción. Así mismo, el Código Sustantivo de Trabajo no indica que frente a tal
determinación se deba iniciar una investigación de la falta disciplinable, solo plantea
la configuración de algunas de las causales que allí se señalan.

En este mismo sentido, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, ha

precisado, insistentemente “que el despido no se asimila a una sanción disciplinaria
y, en consecuencia, aquel no tiene que estar sujeto a un trámite previo, salvo que tal
exigencia se hubiera pactado en el contrato de trabajo, la convención colectiva, el
pacto colectivo o el laudo arbitral…”

En suma en el evento de que el empleador termine unilateralmente un contrato de

trabajo bajo el argumento según el cual se configuró una causal legal no se puede
afirmar que se vulnera el debido proceso disciplinario del trabajador, porque en lo
que respecta al empleador su obligación se limita a informarle al trabajador los
motivos y las razones concretas por los cuales decidió despedirlo y otorgarle la
oportunidad de controvertir las imputaciones que se le hacen.

Bajo esta perspectiva, si existe controversia frente a los motivos y las razones que
generaron el despido, por regla general, se deberá acudir a la jurisdicción laboral
que es la competente para dilucidar estos conflictos.

Los límites interpretativos de las causales de despido por justa causa en los procesos
laborales

El artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo señala las causales para que el
empleador pueda despedir a un empleado por justa causa, sin que se genere el pago
de indemnizaciones laborales.

La Corte, en sede de control abstracto, al analizar esta disposición normativa ha

determinado con precisión los límites del alcance de cada una de estas causales y ha
advertido la obligación general que tiene el empleador de garantizar el debido
proceso del trabajador durante estos procedimientos.

Precisamente, esta Corporación, en la sentencia C-299 de 1998, estudió una demanda

de constitucionalidad presentada contra el mencionado artículo. En esta decisión, la
Corte señaló que las causales de justa causa de terminación unilateral del contrato
deben ser interpretadas de conformidad con el principio de la buena fe. Ello se traduce
en que no es suficiente que el empleador fundamente su decisión en alguna de estas
causales para finiquitar la relación laboral, sino, que es necesario, además, expresar

Fallo de tutela de 2ª. Instancia. Radicado 05001-40-03-015-2022-00905-01 17

 de manera precisa, completa e individual los hechos que generan la disputa y se le
deben brindar al trabajador todas las garantías procesales con el fin de que haga uso
de su derecho de defensa para controvertir la decisión en el evento de que esté en
desacuerdo con la misma.

Posteriormente, este Tribunal, en Sentencia C-071 de 2010, en relación con el tema de

las causales de terminación unilateral del contrato, precisó:

“Quien pretenda finalizar unilateralmente la relación de trabajo, debe dar a

conocer a la otra la causal o el motivo de su decisión, de suerte que la causal debe
estar demostrada plenamente y, no es posible alegar con posterioridad causales
distintas a las invocadas. Además, si pese a todo lo anterior el trabajador se
encuentra inconforme con la decisión, puede acudir a la administración de
justicia a través de los procedimientos de la jurisdicción laboral. De este modo,
la disminución de la estabilidad relativa de los trabajadores no puede desconocer
el derecho a la defensa y a la contradicción. En suma, la estabilidad de los
trabajadores es relativa y puede verse disminuida por la terminación unilateral
del contrato cuando para ello asisten motivaciones expresas, razonables y que no
atenten contra los postulados constitucionales de protección especial a ciertos
sujetos, de debido proceso y acceso a la justicia”.

En sede de control concreto, la Corte, en sentencia T-546 de 2000, frente al alcance

del derecho a la defensa en casos de terminación unilateral del contrato, señaló que el
empleador tiene las siguientes obligaciones:

“El empleador tiene la obligación de manifestarle al trabajador los motivos

concretos y específicos por los cuales está dando por terminado con justa causa
su contrato de trabajo, así como determinó a favor del trabajador, la posibilidad
de ejercer el derecho de defensa frente al empleador, antes de que se lleve a cabo
la terminación del contrato de trabajo. Así mismo, que el empleador tiene la
obligación de darle al trabajador la oportunidad de defenderse de las
imputaciones que se hacen en su contra, antes del despido”.

En estos términos, la jurisprudencia de la Corte ha considerado, en primer lugar, que

antes de aplicar la figura de despido por justa causa, debe garantizársele al trabajador
el derecho de defensa y, en segundo término, que frente a las controversias derivadas
de dicha terminación, la tutela es improcedente, pues, en principio, deben ser dirimidas
por el juez natural, a menos que exista un perjuicio irremediable. No obstante, lo
anterior, cuando se hallen involucradas personas con estabilidad laboral reforzada,
la Corte ha delineado unos requisitos más amplios de protección en favor del
empleado y un examen de procedibilidad de la acción de tutela menos riguroso.
Recientemente, la Corte en Sentencia T-206 de 2015, respecto de la interpretación de
las causales de despido por justa causa y de la rigurosidad probatoria que debe tener
el empleador para fundamentar el despido de un trabajador que goce de estabilidad
laboral reforzada, dijo:

“Las causales de despido por justa causa deben ser interpretadas conforme a las
garantías del debido proceso. Esto implica que, antes de tomar cualquier
decisión, se debe oír en descargos al empleado y éste debe contar con todas las
garantías para expresar su inconformidad con el proceso de desvinculación.
Igualmente, en los casos donde esté involucrada una persona que goce de
estabilidad laboral reforzada, opera una presunción de despido sin justa causa,
que obliga al empleador a ser más riguroso con las pruebas que acrediten la
conducta reprochada. Igualmente, aunque por regla general la competencia
para conocer de las disputas que se deriven de un despido de este tipo
corresponde a los jueces laborales, la tutela opera como mecanismo preferente
en casos de indefensión y cuando existe un perjuicio irremediable a los derechos
fundamentales del trabajador”. (negrillas fuera del texto)

18 Fallo de tutela de 2ª. Instancia. Radicado 05001-40-03-015-2022-00905-01

 Lo anterior deja claramente establecido que en estos casos no
opera el principio de subsidiariedad y que, en consecuencia, es
dable intentar la protección constitucional vía tutela; contrario a
lo dicho por el A-Quo.

LO PROBADO

En la jurisprudencia de la Corte Constitucional que acaba de señalarse, el

despacho concluye que en virtud del derecho fundamental a la estabilidad
laboral reforzada, el trabajador con limitaciones físicas o mentales tiene
derecho a: i) Conservar el empleo; ii) no ser despedido por causa de su
situación de vulnerabilidad; iii) permanecer en el empleo hasta que se
configure una causal objetiva que amerite su desvinculación y iv) que la
correspondiente autoridad laboral autorice el despido, previa verificación
de la causal que se alega para finiquitar el contrato.

Igualmente, se concluyó que, si en estos casos se acredita que el despido

ocurrió sin la autorización de la autoridad laboral competente, el juez de
tutela deberá presumir que el vínculo laboral fue terminado a iniciativa del
empleador en razón del estado de salud del trabajador.

Conforme a lo expuesto, para este juzgador, en el asunto sometido a

estudio, la solicitud de amparo es procedente y por ende debe emitirse un
pronunciamiento en relación con la pretensión relativa al reintegro, la cual
fue esbozada por la accionante en su solicitud.

Lo anterior, por cuanto este despacho no comparte los criterios expuestos

por el juez de instancia, para denegar el amparo solicitado pues, contra lo
que éste sostiene, existen elementos jurisprudenciales y fáticos que llevan
a acoger la acción, así:

La señora Tania Margarita Cotua Fuentes presentó esta acción de tutela

con el propósito de que su derecho a la estabilidad laboral reforzada, entre
otros invocados, fuera amparado, tras considerarlo vulnerado por parte de
su empleador Euroetika Ltda. ya que dio por terminado unilateralmente su
contrato de trabajo a término indefinido, prevalido de una alegada falta

Fallo de tutela de 2ª. Instancia. Radicado 05001-40-03-015-2022-00905-01 19

disciplinaria, y desconociendo su situación de salud, e incluso el que se
estuviese tramitando un juicio laboral por una actitud similar,
desconocedora de sus derechos fundamentales prevalentes o reforzados,
producto de su situación de salud, al padecer cáncer de tiroides.

Recuerda el despacho que uno de los argumentos de defensa de la

accionada radica en afirmar que mediante fallo del juzgado veintiuno penal
del circuito con función de conocimiento del 29 de enero del 2020 decidió
revocar el fallo de tutela proferido por el juzgado cuarenta y dos (42) penal
municipal con función de control de garantías de Medellín con fecha 10 de
diciembre del 2019, y le concedió la acción de tutela y ordenó el REINTEGRO
LABORAL TRANSITORIO a la tutelante, mientras se acudía a la jurisdicción
laboral y en acatamiento a dicha orden judicial, actualmente se tramita en
el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Medellín, bajo el Radicado 2020-
00213, pero que igualmente es dable la terminación del vínculo laboral si
se comete una falta disciplinaria.

Considera este despacho que el amparo transitorio en la acción de tutela

opera como una herramienta jurídica que tiene el juez constitucional para
evitar la ocurrencia de un perjuicio irremediable, y bajo ese entendido, en
muchos de los casos no resuelve de manera definitiva el problema jurídico
central del litigio1. En este orden de ideas, el empleador no puede dar por
sentado que el juez de tutela con el fallo de amparo transitorio está
autorizando el despido de una persona de especial protección, sin el
cumplimiento previo de los requisitos legales o constitucionales para ello.

Por el contrario, y como expresamente lo dice el decreto 2591 de 1991 en

su artículo 8º inciso 2, “En el caso del inciso anterior, el juez señalará
expresamente en la sentencia que su orden permanecerá vigente sólo
durante el término que la autoridad judicial competente utilice para decidir
de fondo sobre la acción instaurada por el afectado”.

1
Decreto 2591 de 1991, art.8. “La tutela como mecanismo transitorio. Aun cuando el afectado disponga de
otro medio de defensa judicial, la acción de tutela procederá cuando se utilice como mecanismo transitorio para
evitar un perjuicio irremediable.
En el caso del inciso anterior, el juez señalará expresamente en la sentencia que su orden permanecerá vigente
sólo durante el término que la autoridad judicial competente utilice para decidir de fondo sobre la acción
instaurada por el afectado.
En todo caso el afectado deberá ejercer dicha acción en un término máximo de cuatro (4) meses a partir del
fallo de tutela.
Si no la instaura, cesarán los efectos de éste”.

20 Fallo de tutela de 2ª. Instancia. Radicado 05001-40-03-015-2022-00905-01

En este caso, el juez veintiuno penal del circuito con función de
conocimiento con el fallo del 29 de enero del 2020, con el fin de evitar un
perjuicio irremediable, optó por amparar transitoriamente los derechos de
la tutelante, para impedir que su situación se agravara, por lo que el
amparo está llamado a cubrir a la accionante durante el término que el
juez laboral utilice para decidir de fondo el asunto.

Ahora, es cierto que aun así, durante tal término y en desarrollo del
contrato de trabajo, el actor debe cumplir debidamente sus funciones y
eventualmente puede cometer faltas disciplinarias que, inclusive, puedan
llevar a la terminación del vínculo laboral; pero también es cierto, que
estando de por medio una persona con serios problemas de salud, como
la tutelante, quien padece cáncer de tiroides, ha de mediar la autorización
del Ministerio del Trabajo, su intervención, para definir si hay justa causa
o no para tal terminación, máxime en casos como este donde la cesación
del contrato laboral se ha producido de manera sumamente breve-en un
día-.

De manera que el empleador no puede pretender justificar la nueva

terminación del contrato de trabajo de forma unilateral sin el lleno de los
requisitos legales y/o constitucionales.

Es claro que el amparo transitorio para evitar un perjuicio irremediable no

puede confundirse con el deber legal y constitucional que tiene el
empleador de obtener previamente el permiso de la autoridad del trabajo
cuando su trabajador se encuentre en las circunstancias que dan lugar a
la estabilidad laboral reforzada y en el presente caso la accionante venía
amparada bajo dichas circunstancias de estabilidad laboral reforzada, en
tanto el proceso laboral está en curso y por ende el empleador debía seguir
los parámetros establecidos en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 para
proceder al despido, a riesgo de que se tornara ineficaz, y, en ese orden,
pedir autorización a las autoridades de trabajo, cualquiera que fuera la
causa de la desvinculación, incluida la alegada falta disciplinaria, ya que la
norma no admite restricción alguna.

Fallo de tutela de 2ª. Instancia. Radicado 05001-40-03-015-2022-00905-01 21

En consecuencia, teniendo en cuenta que no obra en el expediente
constancia de la autorización previa del Ministerio de Trabajo para la
terminación unilateral del contrato de trabajo, no se permitió validar que
la desvinculación no presentaba conexidad con su estado de salud; razón
por la cual, opera la presunción del despido discriminatorio y así lo reiteró
el Ministerio de Trabajo en el informe presentado a esta acción
constitucional.

Aseguró la accionada que la terminación unilateral del contrato de trabajo

obedeció a una justa causa valorada en el marco del debido proceso y con
las garantías procesales. Al respecto, de acuerdo con lo expuesto a lo largo
de esta sentencia, si la empresa accionada consideraba que la tutelante
había incumplido con sus obligaciones laborales, debió en todo caso -una
vez finalizado el proceso disciplinario- haber solicitado al Ministerio
del Trabajo la autorización para la terminación del contrato de trabajo por
justa causa. Se reitera, que el trabajador en estado debilidad manifiesta
por razones de salud tiene derecho a permanecer en su cargo hasta tanto
se configure una causal objetiva que extinga la relación laboral,
circunstancia que de todas formas debe ser verificada y autorizada por el
inspector del trabajo.

Ahora bien, recuerda este despacho que actualmente cursa ante el Juzgado
Primero Laboral del Circuito de Medellín un proceso ordinario promovido
por la señora Tania Margarita Cotua Fuentes contra la compañía accionada
-bajo el radicado 2020-00213-, por lo cual, y dada la protección transitoria,
será allí donde se esclarezca, la viabilidad o no de la desvinculación laboral
por los hechos narrados en las tutelas anteriores.

Además, porque ante dicha jurisdicción ordinaria las partes tendrán la

posibilidad de presentar de manera amplia los medios probatorios que
pretendan hacer valer y contarán con recursos y términos más amplios,
dadas las características del procedimiento ordinario laboral.

No obstante, lo anterior, y sin ánimo de irrumpir la competencia del juez

laboral, sí llama la atención que la empresa ya ha intentado terminar el
contrato de trabajo a término indefinido suscrito con la señora Tania
Margarita Cotua Fuentes, encontrándose ésta en situación de

22 Fallo de tutela de 2ª. Instancia. Radicado 05001-40-03-015-2022-00905-01

vulnerabilidad en razón a su estado de salud, en la primera mediante
acción de tutela que ésta logró su reintegro y posteriormente con la
terminación unilateral del contrato por un supuesto incumplimiento de
funciones por parte del trabajador, causa que ahora nos ocupa.

En consecuencia, con miras a evitar la ocurrencia de un perjuicio

irremediable, se estima necesario conceder el amparo como mecanismo
transitorio, pues el estado de salud y personal de la accionante así lo
amerita. En esa medida, teniendo en cuenta que será el juez laboral quien
defina si medió o no la justa causa alegada por Euroetika Ltda. en esta
sentencia únicamente se ordenará el reintegro de la accionante al cargo
que venía ocupando o a uno de igual jerarquía, que se ajuste a su condición
de salud actual, para garantizar de esa manera su atención en salud y el
mínimo vital de su familia.

En conclusión, el despacho encuentra que en el presente caso se cumplen

los presupuestos para conceder el amparo transitorio de los derechos
fundamentales al trabajo, al mínimo vital, a la salud y a la estabilidad
laboral reforzada de la señora Tania Margarita Cotua Fuentes, debiendo
entonces la accionante promover la respectiva acción ordinaria laboral en
la que se discuta y defina acerca de esta nueva terminación de la relación
laboral y, en concreto, si la misma es válida a la luz de proceso disciplinario
seguido en contra de la accionante.

Por todo lo expuesto, se revocará el fallo proferido por el Juzgado Quince

Civil Municipal de Oralidad de Medellín y en consecuencia, ordenará a la
empresa EUROETIKA LTDA., por intermedio de su representante legal o
quien haga sus veces que, dentro del término de cuarenta y ocho (48)
horas siguientes a la notificación de la presente sentencia, reintegre a la
señora TANIA MARGARITA COTUA FUENTES a un cargo igual o superior al
que venía desempeñando cuando se le desvinculó, acorde con su estado
de salud actual y bajo la misma modalidad laboral contractual anterior,
hasta tanto se resuelva de forma definitiva el asunto por la justicia laboral.

Fallo de tutela de 2ª. Instancia. Radicado 05001-40-03-015-2022-00905-01 23

En mérito de lo expuesto, EL JUZGADO OCTAVO CIVIL CIRCUITO DE
ORALIDAD DE MEDELLIN, ANTIOQUIA, administrando justicia en
nombre del pueblo y por mandato de la Constitución,

FALLA

PRIMERO: REVOCAR la Sentencia proferida por el Juzgado Quince Civil

Municipal de Oralidad del 3 de noviembre de 2022, que negó por
improcedente la acción de tutela presentada por la señora TANIA
MARGARITA COTUA FUENTES. En su lugar, CONCEDER el amparo
transitorio del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada del
accionante por las razones expuestas en la parte motiva de esta
providencia.

Dado el amparo transitorio, deberá la accionante, en el término máximo

de cuatro (04) meses, siguientes a la notificación de este proveído,
promover el respectivo proceso laboral en el cual se discuta y defina la
legalidad y validez de la terminación del vínculo laboral por la presunta
falta disciplinaria en que se alega incurrió la tutelante, so pena de que
cesen los efectos de esta sentencia.

Se advierte que esta decisión solo estará vigente durante el término que
el juez laboral utilice para decidir de fondo el asunto.

SEGUNDO. DECLARAR la ineficacia de la terminación de la relación

laboral existente entre la empresa EUROETIKA LTDA. y la señora TANIA
MARGARITA COTUA FUENTES.

TERCERO. - ORDENAR a la empresa EUROETIKA LTDA. que, en el

término de cuarenta y ocho (48) horas siguientes a la notificación de esta
Sentencia, reintegre a la señora TANIA MARGARITA COTUA FUENTES, a un
cargo igual o superior al que venía desempeñando cuando se le desvinculó,
bajo la misma modalidad laboral contractual anterior.

Igualmente se ordena al accionado que le pague a la actora los salarios y

las prestaciones sociales dejadas de percibir desde la su desvinculación y
hasta el momento en que se haga su efectiva contratación.

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CUARTO: Conforme a lo establecido en el artículo 52 del decreto 2591 de
1991, se advierte a la accionada que en caso de no cumplir con el presente
fallo incurrirá en desacato, con las consecuencias allí indicadas.

QUINTO: Notifíquese a las partes de manera personal u otro medio idóneo

y eficaz.

SEXTO: Remítase oportunamente el expediente ante la Honorable Corte

Constitucional para su eventual revisión.

NOTIFIQUESE

CARLOS ARTURO GUERRA HIGUITA

JUEZ
(Firma escaneada conforme al artículo 11 del Decreto 491 de 2020 del
Ministerio de Justicia y del Derecho)

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