UNIVERSIDAD PRIVADA DEL

NORTE
FACULTAD DE NEGOCIOS

INTEGRANTES “TAREA ACADEMICA 3

 CIELO CLAUDIA ALVAREZ ESPINOZA REAL PLAZA”
- N00295381
 JOAQUIN ANTONIO GIRON
LLAMPASI -
N00313674
 JACQUELIN NICOL BAUTISTA
QUISPE - N00356053
 GUSTAVO ANIBAL DE JESUS
MALLQUI CARO -
N00247787
 DIEGO FABRICIO VELASQUEZ PEREZ
- N00354357

DOCENTE: FAUSTO ENRIQUE

MONTANO MENDOZA
CICLO: VII
AÑO: 2024

LIMA - PERU
INDICE

2. Antecedentes de la empresa...........................................................................................3
Expansión y consolidación...................................................................................................3
3. Gestión de recursos humanos en la organización........................................................3
3.1 Análisis de la gestión de recursos humanos considerando al colaborador como
elemento estratégico.............................................................................................................3
Enfoque estratégico de la gestión de Recursos Humanos..........................................4
Principales iniciativas que realiza la empresa Real plaza para potenciar las
habilidades de sus colaboradores...................................................................................4
3.2 Análisis de la gestión y proceso de empleabilidad para facilitar las condiciones
de igualdad de los derechos de la persona con discapacidad........................................5
Proceso de empleabilidad para personas con discapacidad......................................5
3.3 Análisis de la gestión y procesos del enfoque de género que aplica la empresa.. 6
Enfoque de género en la gestión de Real Plaza...........................................................6
Resultados de la gestión en el enfoque de genero que aplica Real Plaza................6
4. Sistema de adquisición del talento humano..................................................................7
4.1 Organigrama de la empresa..........................................................................................7
4.2 Organigrama del futuro................................................................................................10
4.3 Perfil de trabajo para 3 puestos...................................................................................11
4.4 Proceso de reclutamiento por competencias.............................................................15
4.4.1. Definición de Competencias:...................................................................................15
4.4.2. Identificación de Competencias Clave:...................................................................15
4.4.3. Desarrollo del Perfil de Competencias:..................................................................15
4.4.4. Proceso de Reclutamiento por Competencias:.....................................................15
4.5 Esquema de remuneración para los colaboradores.................................................17
4.6 Evaluación 360 grados.................................................................................................18
4.7 Análisis del programa de capacitación que aplica la empresa...............................21
4.8 Análisis de la gestión de relaciones laborales..........................................................22
4.9 Análisis de los indicadores en RRHH que aplica la empresa.................................24
5. La gestión de recursos humanos en relación con la tecnología y las nuevas
tendencias................................................................................................................................25
5.1 Análisis de la aplicación de la SST.............................................................................25
5.2 Análisis de las tendencias en RRHH que aplica la empresa..................................26
6. Conclusiones....................................................................................................................27
7. Recomendaciones...........................................................................................................28
8. Fuentes Bibliográficas.....................................................................................................29
9. ANEXOS...........................................................................................................................31
A) FOTOGRAFIAS DE LA EMPRESA.....................................................................31
...................................................................................................................................................31
...................................................................................................................................................31
...................................................................................................................................................31

2. Antecedentes de la empresa
Real Plaza es una cadena de centros comerciales que opera en 13 ciudades
del Perú. Pertenece al conglomerado peruano Intercorp, al igual que Plaza
Center, y es operada por Intercorp Shopping Malls.
La historia de Real Plaza se remonta al año 2005, cuando el grupo Interbank
(ahora Intercorp) decidió crear la empresa con el objetivo de gestionar y operar
centros comerciales, posicionándose como una marca emblemática en el
desarrollo de grandes proyectos comerciales y de retail en el interior del país.
Expansión y consolidación
A partir de su apertura en Chiclayo, Real Plaza ha experimentado un rápido
crecimiento, expandiéndose a diversas ciudades del Perú. A día de hoy, cuenta
con 20 centros comerciales en 13 departamentos del país, generando 100 mil
empleos directos e indirectos, y siendo visitada por más de la mitad de la
población peruana mensualmente.
Actualmente, Real Plaza es una de las cadenas de centros comerciales más
importantes del Perú, reconocida por su moderna infraestructura, amplia oferta
comercial, mix de marcas exclusivas y enfoque en el entretenimiento. La
empresa se ha convertido en un referente en el sector retail peruano,
contribuyendo al desarrollo económico y social de las comunidades donde
opera. también se destaca por su compromiso con la sostenibilidad e
implementa diversas iniciativas para reducir su impacto ambiental, tales como
el uso eficiente de energía, el manejo responsable de residuos y la promoción
de prácticas sostenibles entre sus clientes y proveedores. Así mismo, ha
recibido numerosos reconocimientos por su gestión empresarial, su
compromiso con la inclusión y su responsabilidad social. Finalmente, con su
trayectoria en el crecimiento se ha enfocado en sus clientes como pilar principal
para cumplir con su visión en ser reconocida como una de las mejores cadenas
de centros comerciales del Perú.
 3. Gestión de recursos humanos en la organización
3.1 Análisis de la gestión de recursos humanos considerando al colaborador
como elemento estratégico
Real Plaza, una de las cadenas de centros comerciales más importantes del
Perú, ha implementado una gestión de recursos humanos (RRHH) que
considera al colaborador como un elemento estratégico para el éxito de la
organización. A través de diversas iniciativas y programas, la empresa busca
atraer, desarrollar y retener a los mejores talentos, fomentando un ambiente de
trabajo positivo y productivo.
Enfoque estratégico de la gestión de Recursos Humanos
 Atracción y selección de talento: La empresa implementa un proceso de
reclutamiento y selección riguroso que busca identificar a los candidatos
con las habilidades y experiencia necesaria que cuenten valores
adecuados para contribuir en el logro de los objetivos de la compañía.

 Desarrollo y capacitación: Real plaza ofrece a sus colaboradores

diversas oportunidades de desarrollo para potenciar sus habilidades y
conocimientos, la empresa cuenta con programas de formación internos,
así como alianzas con instituciones educativas de prestigio.

 Motivación y Retención de talento: La empresa implementa diversas

iniciativas para motivar y comprometer a sus colaboradores a realizar un
trabajo eficiente, realizando planes de incentivos, beneficios
competitivos, reconocimientos al desempeño, oportunidades de
crecimiento profesional y un buen clima laboral.

Principales iniciativas que realiza la empresa Real plaza para potenciar las
habilidades de sus colaboradores
 Programa de on boarding: Sirve de aprendizaje para conocer la
organización y su cultura, también aprenden de las herramientas y la
información que necesitan para su puesto de trabajo. Así mismo, ayuda
a los colaboradores a integrarse rápidamente a la organización.

 Evaluación del desempeño: Real plaza evalúa periódicamente el

desempeño de sus colaboradores para identificar sus fortalezas y áreas
de mejora, esto incluye las habilidades, competencias y
responsabilidades del mismo trabajador.

 Programa de mentoring: El centro comercial cuenta con un programa de

mentoring que empareja a colaboradores experimentados con
empleados de menor experiencia para brindarles apoyo y guía en su
crecimiento personal y profesional.
Por otro lado, Real plaza a lo largo de su trayectoria ha implementado diversos
métodos para mantenerse actualizados, entre ellos se puede observar que
implementaron dos factores en el ámbito de la motivación que le otorgan a sus
colabores tanto en factores higiénicos como en los factores motivacionales.
En el caso de factores higiénicos el centro comercial ha priorizado el mejor
ambiente para sus empleados desde amplios espacios hasta buenas políticas
de trabajo, además de ellos motiva a sus colaboradores con diversos bonos
mensuales para generar un ambiente positivo y garantizar el bienestar del
colaborador.
Por el lado motivacional, la real plaza como parte de su desarrollo interno le da
las posibilidades de realizar línea de carrera dentro de la empresa, para que
sus empleados puedan estar motivados con la idealidad de escalar a altos
rangos de puesto.

3.2 Análisis de la gestión y proceso de empleabilidad para facilitar las

condiciones de igualdad de los derechos de la persona con discapacidad

Interbank es una de las principales instituciones financieras del Perú, con un

compromiso con la responsabilidad social y la inclusión. La empresa cuenta
con una política de inclusión y diversidad que ha implementado diversas
iniciativas para promover la igualdad de oportunidades para las personas con
discapacidad. Así mismo, ha desarrollado un plan estratégico para la
contratación y el proceso de empleabilidad que incluye las siguientes medidas:
 Sensibilización y capacitación: Real plaza realiza campañas de
sensibilización para crear conciencia sobre la discapacidad entre sus
colaboradores y clientes de la empresa, también ofrece capacitación a
sus empleados para saber cómo interactuar y trabajar con personas con
discapacidad.

 Adaptación en el puesto de trabajo: La empresa se encarga de que los

lugares de trabajo se adapten y sean más accesibles teniendo en cuenta
sus habilidades y limitaciones, proporcionando tecnología de asistencia
para que propicien su bienestar.

 Reclutamiento y selección: Realiza prácticas de reclutamiento y

selección inclusivas para garantizar que las personas con discapacidad
tengas las mismas oportunidades de ser contratadas, así como las
personas sin discapacidad.

 Desarrollo profesional: Ofrece tutoría y mentoría a sus empleados para

crecer profesionalmente en el desarrollo de sus capacidades para que
puedan incursionar, aprender y potenciar sus habilidades.
Proceso de empleabilidad para personas con discapacidad
El proceso de empleabilidad para personas con discapacidad que realiza la
empresa Real plaza es similar al proceso para personas sin discapacidad. Sin
embargo, para las personas que cuentan con capacidades diferentes, la
empresa toma ciertas medidas adicionales para garantizar el bienestar y
tengan las mismas oportunidades de éxito.
 Entrevista: En la entrevista, la empresa Real Plaza se asegura de que el
entrevistador este bien capacitado para interactuar con personas con
cualquier tipo de discapacidad. Además, proporciona adaptaciones
razonables, como un intérprete de señas o un lector de pantalla, según
lo amerite la situación.

 Pruebas de selección: Los del área de selección modifican las pruebas

para que sean accesibles para las personas con capacidades especiales
y también proporciona tiempo adicional para completar las pruebas,
según sea necesario.

 Contratación: La empresa ofrece las mismas condiciones de

contratación y beneficios en el contrato que se le brinda una vez
contratado, en caso requiera una regulación específica se les aplica su
propia normativa.

3.3 Análisis de la gestión y procesos del enfoque de género que aplica la

empresa.
Real Plaza, una de las cadenas de centros comerciales más importantes del
Perú, ha implementado un enfoque de género en su gestión y procesos con el
objetivo de promover la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.
La empresa ha tomado diversas medidas para eliminar las brechas de género
en el ámbito laboral y crear un ambiente de trabajo inclusivo y respetuoso para
todos.
Enfoque de género en la gestión de Real Plaza
El enfoque de genero en el Real Plaza se basa en los siguientes principios:
 Igualdad de oportunidades: La empresa garantiza que hombres y
mujeres tengan las mismas oportunidades de acceso al empleo,
promoción y desarrollo profesional y subir su potencial al máximo.

 Equidad salarial: La empresa asegura que hombres y mujeres, recibirán

la misma cantidad de remuneración por un trabajo de igual valor.

 No discriminación: La empresa prohíbe cualquier tipo de discriminación

por razón de genero u violencia o acoso, si fuera el caso se aplicaría una
sanción y acción disciplinaria.
  Prevención del acoso laboral y sexual: Se establecen protocolos claros y
se implementan medidas para prevenir el acoso laboral y sexual para
garantizar un ambiente de trabajo seguro y respetuoso.

Resultados de la gestión en el enfoque de genero que aplica Real Plaza

La implementación del enfoque de genero en el centro comercial Real Plaza ha
dado como resultado los siguientes beneficios:
 Reducción de brechas de género: La empresa ha logrado reducir las
brechas de género en áreas como el salario, la promoción y la
participación en puestos de liderazgo.

 Mayor satisfacción de los colaboradores: Los colaboradores de Real

Plaza reportan un mayor nivel de satisfacción con el clima laboral y las
oportunidades de desarrollo profesional.

 Mejora en la imagen de la empresa: Real Plaza es reconocida como una

empresa comprometida con la igualdad de género, lo que ha mejorado
su imagen en el mercado y la ha convertido en un empleador más
atractivo para el talento femenino

4. Sistema de adquisición del talento humano

4.1 Organigrama de la empresa

CEO / Gerente General

Asistente Ejecutivo del

CEO

Área de Área de Sostenibilidad

Área de Recursos Área de Tecnología de Área de Innovación y Área de Atención al
Administración y Área de Operaciones Área Comercial Área Legal y Responsabilidad
Humanos la Información Desarrollo Cliente
Finanzas Social

Gerente de Director de Director de Recursos Director de Tecnología Director de Director de Atención

Director Comercial Director Legal (CLO) Director de Innovación
Contabilidad Operaciones (COO) Humanos (CHRO) (CIO) Sostenibilidad al Cliente

Gerente de
Gerente de Gerente de Gerente de Asesoría Gerente de Proyectos Gerente de Gerente de Servicio al
Gerente de Tesorería Gerente de Ventas Reclutamiento y
Mantenimiento Infraestructura TI Jurídica de Innovación Responsabilidad Social Cliente
Selección

Gerente de Gerente de
Gerente de Control de Gerente de Desarrollo Gerente de Gerente de Proyectos Gerente de Experiencia
Gerente de Seguridad Gerente de Marketing Capacitación y Investigación de
Gestión de Software Cumplimiento Sostenibles del Cliente
Desarrollo Mercado

Gerente de Gerente de
Gerente de Auditoría Gerente de Relaciones Gerente de Seguridad Gerente de Propiedad Gerente de Desarrollo Gerente de Quejas y
Gerente de Logística Compensaciones y Comunicaciones
Interna con Arrendatarios de la Información Intelectual de Nuevos Negocios Reclamos
Beneficios Corporativas

Gerente de Publicidad Gerente de Relaciones Gerente de Soporte

Gerente de Proyectos
y Promociones Laborales Técnico

1. Gerencia General

 CEO / Gerente General

 Asistente Ejecutivo del CEO
2. Área de Administración y Finanzas
 Director de Finanzas (CFO)
o Gerente de Contabilidad
 Contador Senior
 Contador Junior
 Asistente Contable
o Gerente de Tesorería
 Tesorero
 Analista de Tesorería
 Asistente de Tesorería
o Gerente de Control de Gestión
 Analista de Control de Gestión
 Asistente de Control de Gestión
o Gerente de Auditoría Interna
 Auditor Senior
 Auditor Junior
3. Área de Operaciones
 Director de Operaciones (COO)
o Gerente de Mantenimiento
 Supervisor de Mantenimiento
 Técnico de Mantenimiento
o Gerente de Seguridad
 Jefe de Seguridad
 Supervisor de Seguridad
 Guardias de Seguridad
o Gerente de Logística
 Coordinador Logístico
 Asistente Logístico
o Gerente de Proyectos
 Coordinador de Proyectos
 Ingeniero de Proyectos
 Asistente de Proyectos
4. Área Comercial
 Director Comercial
o Gerente de Ventas
 Jefe de Ventas
 Ejecutivo de Ventas
 Asistente de Ventas
o Gerente de Marketing
 Coordinador de Marketing
 Analista de Marketing
 Asistente de Marketing
o Gerente de Relaciones con Arrendatarios
  Coordinador de Arrendatarios
 Asistente de Arrendatarios
o Gerente de Publicidad y Promociones
 Coordinador de Publicidad
 Asistente de Publicidad
5. Área de Recursos Humanos
 Director de Recursos Humanos (CHRO)
o Gerente de Reclutamiento y Selección
 Coordinador de Reclutamiento
 Reclutador
 Asistente de Reclutamiento
o Gerente de Capacitación y Desarrollo
 Coordinador de Capacitación
 Especialista en Capacitación
 Asistente de Capacitación
o Gerente de Compensaciones y Beneficios
 Analista de Compensaciones
 Asistente de Compensaciones
o Gerente de Relaciones Laborales
 Coordinador de Relaciones Laborales
 Asistente de Relaciones Laborales
6. Área de Tecnología de la Información
 Director de Tecnología (CIO)
o Gerente de Infraestructura TI
 Administrador de Sistemas
 Técnico de Soporte
 Asistente de Infraestructura
o Gerente de Desarrollo de Software
 Desarrollador Senior
 Desarrollador Junior
 Asistente de Desarrollo
o Gerente de Seguridad de la Información
 Analista de Seguridad TI
 Asistente de Seguridad TI
o Gerente de Soporte Técnico
 Coordinador de Soporte Técnico
 Técnico de Soporte
 Asistente de Soporte
7. Área Legal
 Director Legal (CLO)
o Gerente de Asesoría Jurídica
 Abogado Senior
  Abogado Junior
 Asistente Legal
o Gerente de Cumplimiento
 Analista de Cumplimiento
 Asistente de Cumplimiento
o Gerente de Propiedad Intelectual
 Coordinador de Propiedad Intelectual
 Asistente de Propiedad Intelectual
8. Área de Innovación y Desarrollo
 Director de Innovación
o Gerente de Proyectos de Innovación
 Coordinador de Proyectos de Innovación
 Asistente de Proyectos de Innovación
o Gerente de Investigación de Mercado
 Analista de Investigación de Mercado
9. Área de Sostenibilidad y Responsabilidad Social
 Director de Sostenibilidad
o Gerente de Responsabilidad Social
 Coordinador de Responsabilidad Social
 Asistente de Responsabilidad Social
o Gerente de Proyectos Sostenibles
 Coordinador de Proyectos Sostenibles
 Asistente de Proyectos Sostenibles
o Gerente de Comunicaciones Corporativas
 Coordinador de Comunicaciones
 Asistente de Comunicaciones
10. Área de Atención al Cliente
 Director de Atención al Cliente
o Gerente de Servicio al Cliente
 Coordinador de Servicio al Cliente
 Asistente de Servicio al Cliente
o Gerente de Experiencia del Cliente
 Analista de Experiencia del Cliente
 Asistente de Experiencia del Cliente
o Gerente de Quejas y Reclamos
 Coordinador de Quejas y Reclamos
 Asistente de Quejas y Reclamos
4.2 Organigrama del futuro
Para mantener la competitividad y responder a las nuevas demandas del
mercado, Real Plaza podría considerar la creación de nuevas áreas que
aborden aspectos emergentes y estratégicos. Después de un análisis y
evaluación de la empresa concluimos en la creación de un área en específico.
 CEO / Gerente
General

Asistente Ejecutivo
del CEO

Área de Gestión de
Riesgos

Director de
Gestión de Riesgos
y Compliance

Gerente de
Gerente de Gerente de
Seguridad
Riesgos Operativos Compliance
Cibernética

Analista de
Especialista en
Analista de Riesgos Seguridad
Compliance
Cibernética

Técnico en
Asistente de Asistente de
Seguridad
Riesgos Compliance
Cibernética

Analista de
Seguridad TI

Asistente de
Seguridad TI

La implementación de un Área de Gestión de Riesgos y Compliance en Real

Plaza es esencial para asegurar la estabilidad y sostenibilidad a largo plazo de
la empresa. No solo protege contra posibles amenazas y garantiza el
cumplimiento de las normativas, sino que también mejora la eficiencia
operativa, fomenta una cultura ética y apoya la toma de decisiones informadas.
En un entorno empresarial dinámico y en constante evolución, contar con esta
área puede marcar una diferencia significativa en la capacidad de la empresa
para adaptarse y prosperar. Dentro de los factores más importantes tenemos:
 Mitigación de Riesgos Operativos y Estratégicos
 Cumplimiento Regulatorio y Legal
 Protección de la Reputación Corporativa
 Mejora de la Eficiencia Operativa
 Protección Contra Amenazas Cibernéticas y Tecnológicas
 Fomento de una Cultura Ética y Responsable
 Soporte a la Toma de Decisiones

4.3 Perfil de trabajo para 3 puestos

A) Perfil de Trabajo: Gerente de Riesgos Operativos

I. Resumen del Puesto
El Gerente de Riesgos Operativos es responsable de identificar, evaluar, y
mitigar los riesgos operativos que puedan afectar las operaciones y el
desempeño de la empresa. Trabaja en estrecha colaboración con otros
departamentos para desarrollar e implementar políticas y procedimientos de
gestión de riesgos, asegurando la continuidad del negocio y la minimización de
pérdidas.
II. Responsabilidades Principales
 Identificación de Riesgos:
o Realizar evaluaciones de riesgos regulares y sistemáticas en
todas las áreas de la empresa.
o Identificar y analizar los riesgos potenciales que podrían afectar
las operaciones diarias y estratégicas.
 Evaluación y Análisis:
o Desarrollar y mantener matrices de riesgos y perfiles de riesgos
operativos.
o Evaluar la probabilidad e impacto de los riesgos identificados.
o Priorizar los riesgos en función de su potencial impacto en la
organización.
 Mitigación de Riesgos:
o Desarrollar estrategias y planes de mitigación de riesgos.
o Implementar controles internos y medidas preventivas para
reducir la exposición a riesgos operativos.
o Supervisar la efectividad de las estrategias de mitigación y ajustar
según sea necesario.
 Monitoreo y Reporte:
o Monitorear continuamente los riesgos operativos y los indicadores
clave de riesgos.
o Preparar y presentar informes de riesgos para la alta dirección y
el comité de riesgos.
o Mantener registros precisos de incidentes y pérdidas operativas.
 Políticas y Procedimientos:
o Desarrollar y actualizar políticas y procedimientos de gestión de
riesgos operativos.
o Asegurar el cumplimiento de las políticas de la empresa y las
regulaciones externas pertinentes.
 Capacitación y Concienciación:
o Capacitar a los empleados en la identificación y gestión de
riesgos operativos.
o Fomentar una cultura de gestión de riesgos en toda la
organización.
 Coordinación y Colaboración:
o Trabajar estrechamente con otros departamentos (Finanzas, TI,
Legal, Auditoría) para alinear las prácticas de gestión de riesgos.
o Colaborar con el equipo de auditoría interna para asegurar la
implementación efectiva de controles.
III. Requisitos del Puesto
 Educación:
 o Licenciado en Administración, Finanzas, Economía, Ingeniería
Industrial, o campos relacionados. Se prefiere un título de
maestría.
 Experiencia:
o Mínimo de 5-7 años de experiencia en gestión de riesgos
operativos, auditoría, control interno, o áreas relacionadas.
o Experiencia previa en el sector de retail, centros comerciales, o
bienes raíces comerciales obligatorio.
 Conocimientos y Habilidades:
o Conocimiento profundo de metodologías y marcos de gestión de
riesgos (ISO 31000, ISO 45001, COSO).
o Habilidad para realizar análisis cuantitativos y cualitativos de
riesgos.
o Excelentes habilidades de comunicación verbal y escrita.
o Capacidad para trabajar bajo presión y manejar múltiples
prioridades.
o Fuerte capacidad de liderazgo y habilidades interpersonales.
o Conocimiento de herramientas y software de gestión de riesgos.
o Alta atención al detalle y habilidades analíticas.

 Certificaciones:
o Certificaciones profesionales en gestión de riesgos (Certified Risk
Management Professional - CRMP, Certified Risk Manager -
CRM) requisito indispensable.
 Competencias Personales:
o Pensamiento estratégico y enfoque proactivo.
o Habilidad para tomar decisiones informadas y oportunas.
o Fuerte ética profesional y sentido de responsabilidad.
 Ambiente de Trabajo:
o Trabajo principalmente en oficina con ocasionales visitas a
diferentes ubicaciones de la empresa.
o Disponibilidad para viajar según sea necesario para la evaluación
de riesgos en diferentes sedes a nivel nacional.

B) Perfil de trabajo: Gerente de Compliance

El Gerente de Compliance es responsable de diseñar, implementar y
monitorear el programa de Ética y Compliance (E&C) de la empresa. Su
objetivo es asegurar que la compañia cumpla con todas las leyes,
regulaciones y estándares éticos relevantes.
Funciones Principales:
 Implementar y monitorear el programa de Ética y Compliance (E&C)
de la empresa: Esto incluye desarrollar e implementar políticas y
 procedimientos de E&C, realizar evaluaciones de riesgos, capacitar a
los empleados y monitorear el cumplimiento del programa.

 Investigar y resolver posibles violaciones de E&C: Esto puede incluir

realizar entrevistas con empleados, revisar documentos y tomar
medidas disciplinarias si es necesario.

 Mantenerse actualizado sobre las leyes y regulaciones relevantes: Es

importante que el Gerente de Compliance esté al tanto de los
cambios en las leyes y regulaciones que podrían afectar a la
empresa.

 Comunicarse con las diferentes áreas de la empresa: El Gerente de

Compliance debe trabajar en estrecha colaboración con otras áreas
de la empresa, como legal, recursos humanos y finanzas.

 Asesorar a la alta dirección sobre riesgos de compliance: El Gerente

de Compliance debe informar a la alta dirección sobre los riesgos de
compliance que enfrenta la empresa y recomendar estrategias para
mitigar esos riesgos.

Habilidades y Experiencia
 Licenciatura en Derecho, Administración de Empresas o un campo
relacionado.
 Experiencia previa en compliance o un área legal relacionada al
menos 5 años.
 Conocimiento profundo de las leyes y regulaciones relevantes para la
industria de la empresa.
 Excelentes habilidades de comunicación y presentación.

C) Perfil del puesto: Gerente de Seguridad Cibernética

El Gerente de Seguridad Cibernética es un profesional responsable de proteger
los sistemas informáticos, redes y datos de una organización contra ataques
cibernéticos. Su propósito es asegurarse la confidencialidad, integridad y
disposición de la información de la empresa.
Funciones Principales
 Desarrollar e implementar la estrategia de seguridad cibernética de la
organización: Esto incluye identificar riesgos, evaluar vulnerabilidades,
diseñar e implementar controles de seguridad, y desarrollar planes de
respuesta a incidentes.
  Mantenerse actualizado sobre las últimas amenazas y vulnerabilidades
cibernéticas: Es crucial que el Gerente de Seguridad Cibernética esté al
tanto de las últimas tendencias en seguridad cibernética para poder
proteger adecuadamente la organización.

 Realizar pruebas de penetración y evaluaciones de vulnerabilidades:

Esto ayuda a identificar las debilidades en los sistemas de seguridad de
la organización y tomar medidas para corregirlas.

 Responder a incidentes de seguridad cibernética: Esto incluye investigar

la causa del incidente, contener el daño y restaurar los sistemas
afectados.

 Capacitar a los empleados sobre seguridad cibernética: Es importante

que todos los empleados estén al tanto de las amenazas cibernéticas y
sepan cómo protegerse a sí mismos y a la organización.

 Comunicarse con la alta dirección sobre los riesgos de seguridad

cibernética: El Gerente de Seguridad Cibernética debe informar a la alta
dirección sobre los riesgos de seguridad cibernética que enfrenta la
organización y recomendar estrategias para mitigarlos.

Educación
Graduado en la Licenciatura en Ingeniería Informática, Sistemas o carrera afín,
y preferiblemente con Maestría en Seguridad de la Información
Habilidades y experiencia:
 Ser licenciado en Ciencias de la Computación, Seguridad cibernética o
un campo relacionado.
 Experiencia previa de al menos 5 años en puestos similares como
responsable de las políticas y procedimientos de seguridad de la
información
 Conocimiento profundo de las amenazas, vulnerabilidades y controles
de seguridad cibernética.
 Experiencia en la gestión de un equipo de seguridad cibernética.
 Excelentes habilidades de comunicación y presentación.
4.4 Proceso de reclutamiento por competencias
4.4.1. Definición de Competencias:
Real Plaza debe definir las competencias necesarias para cada puesto,
incluyendo tanto habilidades técnicas como competencias blandas. Esto
implica identificar las habilidades específicas y los comportamientos deseables
que contribuyan al éxito en el puesto.
4.4.2. Identificación de Competencias Clave:
Las competencias clave pueden variar según el puesto, pero pueden incluir
habilidades técnicas relacionadas con el sector retail y habilidades blandas
como la comunicación, el trabajo en equipo y el liderazgo.
4.4.3. Desarrollo del Perfil de Competencias:
Es crucial elaborar un perfil de competencias para cada puesto, detallando las
habilidades y comportamientos necesarios para el éxito en el trabajo. Esto
proporcionará una guía clara para la selección y evaluación de candidatos.
4.4.4. Proceso de Reclutamiento por Competencias:

Publicación de la Vacante: Real Plaza debe redactar anuncios de empleo que

destaquen las competencias clave buscadas para cada puesto.
Recepción y Filtrado de Candidaturas: Se deben revisar los currículos y
realizar preselecciones telefónicas para confirmar la adecuación de los
candidatos.
Evaluación de Competencias: Las entrevistas deben incluir preguntas
basadas en competencias para evaluar habilidades técnicas y blandas.
Evaluaciones Adicionales: Se pueden realizar pruebas adicionales, como
evaluaciones psicométricas, para evaluar características de personalidad y
adecuación cultural.
Selección Final: La selección debe basarse en una combinación de resultados
de todas las evaluaciones, priorizando las competencias clave para el puesto.
Proceso de Integración: Una vez seleccionado, se debe diseñar un programa
de integración (onboarding) para facilitar la adaptación del nuevo empleado a la
empresa.
A continuación, un ejemplo del formulario que la empresa Real Plaza realiza
para sus candidatos.
Formulario de Evaluación por Competencias para Real Plaza
Nombre del Candidato: ___________________
Puesto: ___________________
Fecha: ___________________

Competencias Clave para el Puesto:

Competencia Peso Puntuación Comentarios
(%) (1-5) Específicos
Conocimientos 25% Experiencia en
Técnicos gestión de
centros
 comerciales, uso
de software de
retail
Atención al 20% Habilidades para
Cliente resolver quejas y
proporcionar
excelente servicio
Capacidad de 15% Adaptabilidad a
Adaptación cambios en el
entorno de
trabajo,
flexibilidad
Trabajo en 15% Colaboración
Equipo efectiva con
diferentes
departamentos
Liderazgo 10% Capacidad para
liderar equipos,
motivar y
gestionar
conflictos
Innovación y 10% Propuesta de
Creatividad nuevas ideas
para mejorar
procesos y
servicios
Compromiso 5% Conocimiento y
con la práctica de
Sostenibilidad iniciativas
sostenibles en el
trabajo

Puntuación Total: _______________

Comentarios Generales:
4.5 Esquema de remuneración para los colaboradores
4.6 Evaluación 360 grados
¡Hola!
Se le ha solicitado su apoyo para llevar a cabo la siguiente evaluación de 360
grados.
Para ello, le pedimos responder con la mayor honestidad posible.
Las categorías a evaluar al empleado son las siguiente:
 Conocimiento
 Trabajo en equipo
 Liderazgo y gestión
 Adaptabilidad y flexibilidad
El propósito de la siguiente evaluación es conocer detalladamente el
desempeño de dicho empleado.
Instrucciones:
Colocar una “X” donde usted crea correspondiente siendo las opciones:
 Nunca
 Algunas veces
 Casi siempre
 Siempre

CONOCIMIENTO
ALGUNAS CASI
NUNCA SIEMPRE
VECES SIEMPRE
 ¿El trabajador
demuestra un
conocimiento sólido de
los aspectos técnicos y
conceptuales
relacionados con su
área de trabajo?
¿El trabajador aplica de
manera efectiva su
conocimiento para
resolver problemas y
completar tareas
asignadas?
¿El trabajador se
mantiene actualizado
con las últimas
tendencias y avances
en su campo?
¿El trabajador busca
oportunidades de
aprendizaje y desarrollo
para mejorar su
conocimiento y
habilidades
profesionales?

TRABAJO EN EQUIPO
ALGUNAS CASI
NUNCA SIEMPRE
VECES SIEMPRE
¿El trabajador colabora
eficazmente con sus
compañeros para lograr
objetivos comunes?
¿El trabajador muestra
disposición para
compartir conocimientos,
habilidades y recursos
con otros miembros del
equipo?
¿El trabajador se
comunica de manera
clara y efectiva con sus
compañeros durante la
colaboración en
proyectos o tareas?
¿El trabajador contribuye
positivamente al
ambiente de trabajo en
equipo, fomentando la
confianza, la cohesión y
el respeto entre los
miembros del equipo?

LIDERAZGO Y GESTION
ALGUNAS CASI
NUNCA SIEMPRE
VECES SIEMPRE
¿El trabajador demuestra
habilidades de liderazgo
al motivar y guiar
eficazmente a su equipo
hacia el logro de
objetivos?
¿El trabajador toma
decisiones de manera
oportuna y eficiente,
considerando las
necesidades y
perspectivas de su
equipo?
¿El trabajador delega
responsabilidades de
manera justa y efectiva,
aprovechando las
fortalezas individuales de
los miembros del equipo?
¿El trabajador promueve
un ambiente de trabajo
positivo y productivo,
fomentando la
colaboración, la
comunicación abierta y el
desarrollo profesional
dentro de su equipo?
ADAPTABILIDAD Y FLEXIBILIDAD
ALGUNAS CASI
NUNCA SIEMPRE
VECES SIEMPRE
¿El trabajador demuestra
una capacidad constante
para adaptarse a cambios
en el entorno laboral y
abordar nuevas tareas o
responsabilidades?
¿El trabajador maneja
situaciones inesperadas o
desafiantes con
flexibilidad y resiliencia,
buscando soluciones
efectivas?
¿El trabajador muestra
disposición para aprender
nuevas habilidades o
métodos de trabajo
cuando sea necesario
para adaptarse a cambios
en el entorno laboral?
¿El trabajador gestiona
su carga de trabajo de
manera efectiva, incluso
cuando enfrenta cambios
repentinos o urgentes en
las prioridades?

4.7 Análisis del programa de capacitación que aplica la empresa

Real Plaza cuenta con un programa de capacitación integral para sus
colaboradores, enfocado en el desarrollo de sus habilidades y conocimientos
para brindar una mejor experiencia al cliente y contribuir al éxito de la empresa.
El programa se caracteriza por ser:
1.Completo y diverso: Abarca una amplia gama de temas, desde habilidades
técnicas y blandas hasta conocimiento específico del sector retail y las políticas
de la empresa.
2. Multimodal: Combina diferentes metodologías de aprendizaje, como cursos
presenciales, talleres, capacitaciones en línea, seminarios y coaching
personalizado, para adaptarse a las necesidades y preferencias de los
colaboradores.
3. Basado en competencias: Se centra en el desarrollo de competencias
clave para el desempeño laboral, como la atención al cliente, el trabajo en
equipo, la comunicación efectiva, la resolución de problemas y el liderazgo.
4.Alineado con los objetivos estratégicos: Los programas de capacitación
están alineados con los objetivos estratégicos de la empresa, asegurando que
los colaboradores adquieran las habilidades y conocimientos necesarios para
contribuir al logro de los mismos.
Así mismo, Real Plaza ofrece programas de capacitación interna para sus
colaboradores en diversas áreas, como atención al cliente, ventas, gestión de
operaciones, seguridad y salud ocupacional. Estos programas generalmente
son gratuitos para los colaboradores y se llevan a cabo en las instalaciones del
centro comercial o de forma virtual.
Los programas de capacitación mas destacados que usa Real Plaza son:
 Programa de Inducción: Esto va dirigido a nuevos colaboradores, este
programa brinda una introducción a la empresa, su cultura, valores y
políticas para generar un buen ambiente de trabajo.
  Programa de Atención al Cliente: La empresa Real Plaza se enfoca en
desarrollar las habilidades necesarias para brindar una atención al
cliente excepcional, incluyendo técnicas de comunicación efectiva,
manejo de conflictos y resolución de problemas.
 Programa de Liderazgo: Desarrolla las habilidades de liderazgo
necesarias para supervisar y motivar a equipos de trabajo, tomar
decisiones efectivas y contribuir al logro de objetivos.
 Programa de Habilidades Técnicas: La empresa brinda capacitación
en habilidades técnicas específicas para cada área de trabajo, como
manejo de caja, gestión de inventario, merchandising y uso de sistemas
informáticos para potenciar el desarrollo de sus habilidades.
 Programa de Desarrollo Personal: Ofrece talleres y seminarios sobre
temas de desarrollo personal, como inteligencia emocional, manejo del
estrés, comunicación efectiva y trabajo en equipo para todos sus
colaboradores.
4.8 Análisis de la gestión de relaciones laborales.

Real Plaza ha desarrollado una gestión de relaciones laborales sólida y

estratégica, enfocada en el desarrollo profesional, la inclusión y la equidad. A
través de programas de formación interna y alianzas con instituciones
educativas, la empresa asegura el crecimiento continuo de sus empleados. Las
evaluaciones de desempeño y el mentoring proporcionan un apoyo constante
para el desarrollo de sus habilidades. Además, se esfuerza por mantener una
comunicación abierta y transparente con sus empleados. Esto incluye realizar
reuniones regulares, proporcionar actualizaciones sobre la empresa y alentar a
los empleados a que hagan preguntas y brinden comentarios.
La inclusión y diversidad se reflejan en políticas que aseguran igualdad de
oportunidades para personas con discapacidad, con adaptaciones en el lugar
de trabajo y campañas de sensibilización. Además, el enfoque en la igualdad
de género ha reducido brechas salariales y de promoción, estableciendo un
entorno laboral seguro y respetuoso mediante protocolos claros contra la
discriminación y el acoso.
La combinación de planes de incentivos, beneficios competitivos y un buen
clima laboral ha mantenido alta la motivación y retención de talento en Real
Plaza. Estas iniciativas no solo mejoran la satisfacción y lealtad de los
empleados, sino que también posicionan a la empresa como un empleador
comprometido con la justicia y la diversidad.
Real Plaza trabaja para crear un ambiente de trabajo positivo y de apoyo. Esto
incluye ofrecer beneficios competitivos, oportunidades de desarrollo profesional
y reconocer y recompensar a los empleados por su buen desempeño.
Algunas de las prácticas clave que implementa Real Plaza para gestionar
efectivamente las relaciones laborales incluyen:
  Ambiente de trabajo positivo: Real Plaza trabaja para crear un ambiente
de trabajo positivo y de apoyo. Esto incluye ofrecer beneficios
competitivos, oportunidades de desarrollo profesional y reconocer y
recompensar a los empleados por su buen desempeño.

 Resolución de conflictos: Real Plaza cuenta con procesos establecidos

para resolver conflictos de manera justa y oportuna. Esto incluye
proporcionar mediación y arbitraje para los empleados que tienen
disputas con sus gerentes o compañeros de trabajo.

 Participación de los empleados: Real Plaza alienta la participación de los

empleados en la toma de decisiones. Esto puede implicar encuestar a
los empleados sobre sus opiniones, formar comités de empleados o
brindar oportunidades para que los empleados participen en proyectos
de mejora continua.

 Relaciones con sindicatos: Real Plaza mantiene relaciones positivas con

los sindicatos que representan a sus empleados. Esto incluye negociar
contratos de trabajo de manera justa y resolver disputas de manera
oportuna.

 Seguridad y salud ocupacional: Real Plaza se compromete a brindar un

lugar de trabajo seguro y saludable para sus empleados. Esto incluye
implementar programas de seguridad, proporcionar capacitación en
seguridad y ofrecer atención médica en el lugar.
4.9 Análisis de los indicadores en RRHH que aplica la empresa.

Los indicadores que más resaltan en la empresa Real plaza son KPI, Rotación
y Satisfacción laboral.
KPI: Mide la eficiencia, eficacia, productividad, calidad y formación. Por lo que,
para poder definir los KPI de real plaza, primero se determinan los objetivos,
por ejemplo, algunos KPIs para el departamento de RRHH en la empresa Real
Plaza:
Objetivo: Reclutar a colaboradores en el área de RR.HH. que se encuentren
comprometidos con los objetivos de la empresa.
KPI 1: Incrementar el porcentaje de vacantes en la página web de empleo de
Real Plaza y en sus portales de empleo como LinkedIn antes de final de
trimestre.
KPI 2: Establecer una tasa de retención de colaboradores en el área de
RR.HH. por encima del 75%.
Objetivo: Mejorar el compromiso con los colaboradores y su felicidad en la
empresa.
KPI 1: Realizar 2 reuniones mensuales con los equipos de trabajo con charlas
motivacionales.
KPI 2: Entrevistar a 5 colaboradores para conocer sus preocupaciones y
necesidad.
KPI 3: Hacer una encuesta de satisfacción cada mes y mejorar un 10% en la
puntuación.
Satisfacción laboral: Las calificaciones positivas son el promedio de las
encuestas a los empleados. En Real Plaza es importante conocer los niveles
de bienestar de sus colaboradores, y para ello realizan una encuesta en los
lugares de trabajo para determinar si se están cumpliendo las metas de la
organización. Este KPI tiene mucho que ofrecer, ya que Real Plaza siempre se
enfoca en sus socios, como lo demuestra el hecho de que siempre está
presente en los mejores lugares para trabajar.
Rotación: El número de empleados es el grupo más largo de todos los
empleados. Para Real Plaza tienen una política de retención de talento, aunque
estas políticas son costosas, Real Plaza también lo toma en consideración
porque conoce las consecuencias de los altos costos de interés y el impacto
que esto tiene en otros puntos.

5. La gestión de recursos humanos en relación con la tecnología y las

nuevas tendencias

5.1 Análisis de la aplicación de la SST

Real Plaza implementa un completo sistema de seguridad para sus

colaboradores, basado en las normas nacionales e internacionales de
seguridad y salud en el trabajo. El sistema comprende los siguientes aspectos:

Prevención de riesgos:

 Evaluación de riesgos: Real Plaza realiza evaluaciones periódicas de

los riesgos laborales en todas sus instalaciones, identificando los
peligros y evaluando los riesgos asociados a cada actividad laboral.

 Medidas de control: En base a la evaluación de riesgos, se

implementan medidas de control para eliminar o minimizar los riesgos
 identificados. Estas medidas pueden incluir medidas técnicas,
organizativas y de protección personal.

 Capacitación: Los colaboradores de Real Plaza reciben capacitación en

materia de seguridad y salud en el trabajo, de acuerdo a los riesgos de
su puesto de trabajo. Esta capacitación les permite conocer los riesgos a
los que están expuestos, las medidas de control que deben implementar
y las buenas prácticas para prevenir accidentes y enfermedades
laborales.
Protección y salud:

 Equipos de protección personal: Real Plaza proporciona a sus

colaboradores los equipos de protección personal (EPP) necesarios para
realizar su trabajo de manera segura. Los EPP se seleccionan en
función de los riesgos a los que está expuesto el colaborador y deben
cumplir con los estándares de calidad y seguridad.
 Salud ocupacional: Real Plaza ofrece a sus colaboradores programas
de salud ocupacional que incluyen exámenes médicos periódicos,
seguimiento de la salud y atención médica en caso de accidente o
enfermedad laboral.
 Ergonomía: Real Plaza implementa medidas de ergonomía para
prevenir las lesiones musculoesqueléticas, como la adecuación de los
puestos de trabajo, la capacitación en posturas correctas y la realización
de pausas activas.

5.2 Análisis de las tendencias en RRHH que aplica la empresa

Real Plaza, como empresa líder en el sector retail, se caracteriza por

implementar prácticas innovadoras y vanguardistas en la gestión de su talento
humano. En el ámbito de la contratación de personal, la empresa se mantiene
a la vanguardia de las tendencias del mercado laboral, buscando atraer y
retener a los mejores colaboradores para impulsar su crecimiento y éxito. Entre
las principales tendencias que aplica el Departamento de Recursos Humanos
de Real Plaza para la contratación de personal, destacan las siguientes:
1. Reclutamiento omnicanal: Real Plaza ha expandido sus canales de
reclutamiento para llegar a un mayor número de candidatos potenciales,
utilizando diversas plataformas online y offline. Esto incluye:
 Publicación de ofertas de empleo en portales web especializados y
redes sociales: Aprovechando el alcance y la visibilidad de estas
plataformas para atraer a candidatos con las habilidades y experiencia
deseadas.
  Presencia activa en redes sociales: Real Plaza mantiene una
presencia activa en redes sociales como LinkedIn y Facebook, donde
comparte información sobre la empresa, su cultura laboral y las
oportunidades de empleo disponibles.
 Implementación de un sistema de referidos: Incentivando a sus
colaboradores actuales para que recomienden a candidatos calificados
para las vacantes abiertas, aprovechando su conocimiento de la
empresa y la cultura organizacional.
 Participación en ferias de empleo y eventos de reclutamiento:
Permitiendo a la empresa interactuar directamente con candidatos
potenciales y conocer sus perfiles de manera presencial.
2. Evaluación basada en competencias: Real Plaza ha implementado un
sistema de evaluación basado en competencias, donde se identifican las
habilidades, conocimientos y experiencias clave para cada puesto de trabajo.
Esto permite:
 Diseñar perfiles de puesto más precisos: Definiendo claramente las
características que debe tener el candidato ideal para cada posición,
asegurando una mejor selección de personal.
 Evaluar a los candidatos de manera integral: Considerando no solo
su experiencia laboral y formación académica, sino también sus
habilidades blandas, aptitudes y potencial de desarrollo.
 Utilizar diversas herramientas de evaluación: Combinando pruebas
psicométricas, entrevistas conductuales, simulaciones de casos y
dinámicas grupales para obtener una visión completa de cada candidato.
3. Experiencia de candidato positiva: Real Plaza se preocupa por brindar
una experiencia de candidato positiva, desde el primer contacto hasta la
finalización del proceso de selección. Esto implica:
 Comunicación fluida y transparente: Manteniendo a los candidatos
informados sobre el avance del proceso de selección y brindando
retroalimentación oportuna.
 Agilidad en la toma de decisiones: Reduciendo los tiempos de espera
y agilizando el proceso de selección para ofrecer una respuesta rápida a
los candidatos.
 Trato cordial y personalizado: Brindando una atención amable y
personalizada a cada candidato, valorando su tiempo y su interés en la
empresa.
4. Enfoque en la diversidad e inclusión: Real Plaza promueve la diversidad e
inclusión en su fuerza laboral, valorando las diferentes perspectivas,
experiencias y backgrounds de los candidatos. Esto se refleja en:
 Políticas de contratación inclusivas: Evitando sesgos y discriminación
en el proceso de selección, y brindando oportunidades equitativas a
todos los candidatos independientemente de su género, edad, origen
étnico, orientación sexual o cualquier otra característica personal.
  Entorno de trabajo diverso e inclusivo: Fomentando una cultura
organizacional donde todos los colaboradores se sientan valorados,
respetados y parte de un equipo diverso.
 Programas de desarrollo para grupos minoritarios: Implementando
iniciativas para apoyar el desarrollo profesional y la integración de
colaboradores pertenecientes a grupos minoritarios.
5. Implementación de tecnología: Real Plaza ha incorporado herramientas
tecnológicas para optimizar y agilizar el proceso de contratación, incluyendo:
 Software de reclutamiento (ATS): La empresa utiliza un sistema de
seguimiento de candidatos (ATS) para gestionar de manera eficiente las
solicitudes de empleo, organizar la información de los candidatos y
automatizar tareas repetitivas.
 Plataformas de evaluación online: La empresa implementa
plataformas digitales para la aplicación de pruebas psicométricas y
evaluaciones de habilidades, permitiendo una evaluación más eficiente y
estandarizada de los candidatos.
 Entrevistas virtuales: La empresa utiliza herramientas de
videoconferencia para realizar entrevistas a distancia, ampliando el
alcance del proceso de selección y facilitando la participación de
candidatos que se encuentran en diferentes ubicaciones.

6. Conclusiones

 El programa de capacitación de Real Plaza es un pilar fundamental para

el desarrollo de su capital humano y el logro de sus objetivos
estratégicos. La empresa está comprometida con brindar a sus
colaboradores las oportunidades de aprendizaje y crecimiento que
necesitan para alcanzar su máximo potencial y contribuir al éxito de la
organización.

 Real Plaza ha implementado una gestión de relaciones laborales que

promueve el bienestar y desarrollo de sus colaboradores, fortaleciendo
su reputación y contribuyendo significativamente al crecimiento y
sostenibilidad de la empresa. También, ha logrado construir una cultura
organizacional sólida y motivadora, que le ha permitido ser reconocida
como uno de los mejores lugares para trabajar para los millennials en
Perú

 Los indicadores en RRHH priorizan el rendimiento óptimo de la empresa,

ya que en el caso de las KPI nos permite identificar los objetivos de Real
Plaza para obtener mejores resultados, en el caso de satisfacción
laboral por medio de las encuestas para tener conocimiento de la
satisfacción de los colaboradores y priorizar su bienestar.
 En resumen, la empresa Real Plaza está comprometida con la seguridad
y salud de sus colaboradores y trabaja continuamente para mejorar su
sistema de seguridad y salud en el trabajo. La empresa cree que la
prevención es la mejor manera de proteger a sus colaboradores y de
crear un ambiente de trabajo seguro y saludable.

 En resumen, Real Plaza ha adoptado tendencias de recursos humanos

orientadas a crear una cultura organizacional sólida y motivadora,
basada en la felicidad, la transparencia y la innovación, lo cual atrae y
retiene talento con el propósito de brindar un espacio de trabajo cómodo
y transparencia lo cual atrae y retiene talento.

7. Recomendaciones

 Se recomienda a la empresa Real Plaza es implementar un programa de

capacitación implemente programas de mentoría y coaching que
conecten a colaboradores experimentados con nuevos colaboradores
para brindarles apoyo, orientación y acompañamiento en su proceso de
aprendizaje y desarrollo profesional.

 Para fortalecer aún más su gestión de relaciones laborales, Real Plaza

debería implementar un programa integral de bienestar que incluya
actividades físicas regulares, apoyo a la salud mental mediante servicios
de consejería y flexibilidad laboral con horarios ajustables y teletrabajo,
además de continuar con el desarrollo profesional y programas de
reconocimiento para promover un ambiente de trabajo saludable,
equilibrado y motivador para todos los empleados.

 Se recomienda a la empresa continuar trabajando con los indicadores

actuales e implementar nuevos tales como productividad y ausentismo
ya que así se podrá identificar el nivel de recursos generados por el
trabajador en un determinado período y calcular faltas o ausencias del
empleado para poder evaluar el desempeño del colaborador.

 Se le recomienda a la empresa implementar la norma ISO 45001 que

proporciona un marco para establecer y mejorar continuamente un
sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo creando un
ambiente de trabajo más seguro y saludable para sus colaboradores.
  Se le recomienda a la empresa invertir en programas de desarrollo
personal y profesional, alineados a las necesidades de la empresa y los
colaboradores, para impulsar su crecimiento mutuo. Así mismo, es
importante que formalice y expanda estos esfuerzos a través de
programas estructurados para potenciar el crecimiento de sus
colaboradores.

8. Fuentes Bibliográficas

Castelan, J. (2023, abril 7). Selección por competencias: encuentra el talento

ideal y construye equipos exitosos. https://www.crehana.com.

https://www.crehana.com/blog/reclutamiento-contratacion/seleccion-por-

competencias/

Las 10 tendencias en la gestión de Recursos Humanos. (s. f.). Deloitte Spain.

https://www2.deloitte.com/es/es/pages/human-capital/articles/10-

tendencias-gestion-RRHH.html
Perú, G. (s. f.). Real Plaza. Great Place To Work® Peru.

https://www.greatplacetowork.com.pe/certificado/real-plaza

Perupedia, C. T. (s. f.). Real Plaza. Perupedia.

https://perupedia.fandom.com/es/wiki/Real_Plaza

Plaza, R. (s/f). Real Plaza - Sostenibilidad y Comunidad. Realplaza.com.

https://www.realplaza.com/sostenibilidad

Real Plaza | Great Place to Work® Peru. (s. f.).

https://www.greatplacetowork.com.pe/real-plaza

Reglamento Interno de Seguridad y Salud en El Trabajo. (s/f). Scribd.

Recuperado el 28 de junio de 2024, de

https://es.scribd.com/document/141971340/Reglamento-Interno-de-

Seguridad-y-Salud-en-El-Trabajo

Stakeholders. (2020, agosto 28). Real Plaza fue reconocido por sus políticas

de inclusión y diversidad. Stakeholders; Stakeholders Sostenibilidad.

https://stakeholders.com.pe/ddhh/diversidad-e-inclusion/real-plaza-fue-

reconocido-por-sus-politicas-de-inclusion-y-diversidad/

Wikipedia contributors. (s/f). Real Plaza. Wikipedia, The Free Encyclopedia.

https://es.wikipedia.org/w/index.php?title=Real_Plaza&oldid=15731133

9. ANEXOS

A) FOTOGRAFIAS DE LA EMPRESA