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    de 7

    Cap.

    8
     LA CAPACITACION, ES EL DESARROLLO DE CONOCIMIENTOS,
    HABILIDADES, TECNICAS OPERATIVAS Y ADMINISTRATIVAS DE
    TODOS LOS NIVELES DEL PEROSNAL.
     DESARROLLO, SON PROGRAMAS DIRIGIDOS A EMPLEADOS DE
    NIVELES MEDIOS Y SUPERIORES, A CORTO, MEDIANO Y LARGO
    PLAZO A LOS CUALES SE LES DA UNA PREPARACION QUE LES
    SERVIRA EN EL FUTURO.
     Las ventajas de la capacitación son numerosas, pero todas se mueven
    alrededor de un eje característico del siglo XXI, que es “la explosión del
    conocimiento”. Este siglo experimenta una sed inagotable de saber.

    Al definir los objetivos de se deberán consideraran los contenidos específicos y los


    principios de aprendizaje, ya sea que este sea dirigido por un facilitador del
    departamento de recursos humanos, de otro departamento o un externo de la
    organización. Estos pasos son necesarios para un programa eficaz.
    La educación laboral abarca una lista de conceptos globales que sirve para
    preparar al individuo para trabajar en contextos y condiciones muy variados.
    La capacitación especializada se circunscribe a las necesidades específicas y más
    o menos inmediatas de la empresa
    La evaluación de las necesidades de capacitación detecta los problemas actuales
    de la organización y los desafíos que deberá enfrentar. La capacitación también
    puede utilizarse cuando se detectan problemas de alto nivel de desperdicio, tasas
    inaceptables de accidentes laborales, niveles bajos de motivación y varios más.
    Objetivos de capacitación: Una buena evaluación de las necesidades de
    capacitación permite establecer los objetivos de formación y desarrollo que
    necesitan alcanzar tanto los empleados individualmente como en grupo.

    El contenido del programa debe estar alineado con la evaluación de necesidades y


    objetivos de aprendizaje. Puede incluir habilidades, conocimientos o actitudes, y
    debe satisfacer tanto las necesidades de la organización como de los
    participantes.
    La efectividad de la capacitación aumenta cuando el método utilizado es
    compatible con el estilo de aprendizaje de los participantes.
    Los principios del aprendizaje (llamados también principios pedagógicos)
    constituyen las guías de los procesos con base en los cuales las personas
    aprenden de manera más eficaz.
    Principios: Estos principios son los de participación, repetición, relevancia,
    transferencia y realimentación.

    Capacitación en línea: Una innovación importante en la capacitación es la


    capacitación en línea. Las técnicas basadas en internet se denominan
    contemporáneas, mientras que las usadas durante años se consideran
    tradicionales. Las técnicas tradicionales a veces se usan para reforzar o ilustrar lo
    aprendido en línea, resultando en técnicas mixtas de capacitación. La
    organización establece estructuras y normativas para los cursos, especialmente si
    cubrirá parte de los costos o si la capacitación se realiza en horario laboral.

    La capacitación de instrucción sobre el puesto: se realiza durante las horas de


    trabajo y está dirigida principalmente al personal operativo o de primera línea para
    enseñarles a desempeñar su puesto. La instrucción es impartida por un facilitador,
    supervisor o compañero de trabajo.

    Conferencias y videoconferencias: Por lo general, estas herramientas permiten


    economizar tiempo, así como recursos; otros métodos pueden requerir lapsos de
    preparación más amplios y presupuestos mayores.
    Capacitación basada en la simulación: Para evitar que la instrucción interfiera con
    las operaciones normales, algunas empresas utilizan instalaciones que simulan
    condiciones reales. Ejemplos notables de estas prácticas se encuentran en
    compañías aéreas, bancos y grandes instalaciones hoteleras.

    Evaluación de capacitación y desarrollo: Para evaluar la eficacia de un programa


    de capacitación, los gerentes de capital humano deben medir sistemáticamente su
    actividad. Primero, se deben establecer normas de evaluación antes de iniciar la
    capacitación. Luego, se administra un pre-examen a los participantes para
    determinar su nivel de conocimientos. Si hay una mejora significativa, el programa
    puede considerarse exitoso. El programa habrá logrado plenamente sus objetivos
    si se cumplen todas las normas de evaluación y hay transferencia de lo aprendido
    al puesto de trabajo.

    Nuevas tendencias de capacitación: aprendizaje vivencial, aprendiza-je basado en


    retos, gamificación, metodologías experimentales y el coachingmentoring; todas
    ellas de reciente incorporación en los programas de capacitación y desarrollo.

    Cap. 10
    ELEMENTOS DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: El
    enfoque elegido debe detectar los elementos relacionados con el desempeño,
    medirlos y proporcionar retroalimentación a los empleados y al departamento de
    recursos humanos. Si las normas de evaluación no se basan en elementos
    relacionados con el puesto, los resultados pueden ser imprecisos o subjetivos.

    El departamento de recursos humanos generalmente supervisa el proceso de


    evaluación de los empleados de todos los departamentos para asegurar la
    uniformidad del procedimiento.
    VISIÓN GENERAL DE LOS SISTEMAS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO:
    Para proporcionar una descripción exacta y confiable del desempeño del
    empleado, los sistemas de evaluación deben estar directamente relacionados con
    el puesto y ser prácticos y confiables. Esto significa que el sistema solo debe
    calificar elementos vitales para el éxito en el puesto del individuo, los cuales
    generalmente forman parte del proceso de análisis de puesto.

    IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: El capital humano se


    ha convertido en un factor crucial en las organizaciones. Los directivos enfrentan
    el reto de conocer el valor agregado de cada trabajador y asegurar el logro de los
    objetivos corporativos y su contribución a los resultados finales. Por ello, es
    necesario que cada organización tenga un sistema formal de evaluación del
    desempeño, donde supervisores y directivos revisen el progreso, logros y
    dificultades de cada empleado en sus áreas de trabajo.

    BENCHMARKING: Para evaluar el desempeño, es necesario definir los


    parámetros a utilizar, es decir, los estándares o mediciones que permiten tomar
    decisiones más objetivas. Estos parámetros a menudo se describen en términos
    de "benchmarking," que en inglés significa "establecer medidas" o "establecer
    comparaciones".
    Medición del desempeño: La evaluación del desempeño también requiere medir el
    desempeño, lo cual debe basarse en los sistemas de calificación de cada labor. Es
    importante aclarar la diferencia entre parámetro de desempeño y medición del
    desempeño. Los parámetros de desempeño son los estándares o criterios
    establecidos para evaluar el trabajo, mientras que la medición del desempeño es
    el proceso de evaluar y cuantificar el cumplimiento de estos parámetros.

    Observaciones del desempeño: Las observaciones del desempeño pueden


    llevarse a cabo en forma directa o indirecta. La primera se concreta cuando quien
    califica el desempeño lo hace en persona. La segunda, cuando el evaluador debe
    basarse en otros elementos. En general, estas últimas son menos confiables
    porque evalúan situaciones hipotéticas.

    Las mediciones objetivas: son aquellas que pueden ser verificadas por otras
    personas. Por ejemplo, el número de metros cuadrados que cubre un pintor en su
    labor diaria es un resultado objetivo y verificable.

    Las mediciones subjetivas: son calificaciones no verificables que pueden


    considerarse opiniones del evaluador. Cuando las mediciones subjetivas son
    también indirectas, el grado de precisión se reduce aún más.

    Desafios de la evaluación del desempeño


    Elementos legales: Para ser ética y legalmente aceptables, los sistemas de
    evaluación del desempeño deben basarse en mediciones objetivas de labores y
    resultados. No es aceptable incluir elementos ambiguos que puedan confundir a
    auditores internos o externos, o a observadores independientes, ni justificar
    decisiones solo en "la experiencia", "el sexto sentido" o "el buen ojo" del
    evaluador.

    Elementos culturales: Inevitablemente, todos juzgamos las situaciones desde


    nuestra perspectiva cultural. Al evaluar a personas de otros grupos culturales, es
    probable que los evaluadores apliquen las normas de su propia cultura. Este
    fenómeno se llama etnocentrismo y se define como la tendencia a considerar que
    los propios valores son siempre los más deseables.

    Método de registro de acontecimientos notables: El método de registro de


    acontecimientos notables requiere que el evaluador lleve una bitácora en su
    computadora personal. En este documento, el evaluador con-signa las acciones
    más destacadas que realizó el evaluado. Estos acontecimientos tienen dos
    características: la primera se refiere al periodo relevante para la evaluación; por
    ejemplo, de enero a junio. Estos acontecimientos tienen dos características: la
    primera se refiere al periodo relevante para la evaluación; por ejemplo, de enero a
    junio. De este modo, si el empleado había llevado a cabo acciones notables, tanto
    en sentido negativo como positivo, se evita una evaluación subjetiva. La segunda
    es que solo se registran las acciones directamente imputables al empleado.

    Escalas de la calificación conductual: Las escalas de calificación conductual


    compraran el desempeño del empleado con determinados parámetros
    conductuales específicos. El objetivo de este método es reducir los factores que
    provocan distorsión y subjetividad.

    El método de las verificaciones de campo: implica que un representante


    cualificado del departamento de recursos humanos participe en el proceso de
    calificar a cada empleado. Esto ayuda a lograr una mayor estandarización en las
    evaluaciones al minimizar las mediciones subjetivas del desempeño, lo que a su
    vez reduce las diferencias entre las opiniones de los evaluadores y disminuye las
    posibles distorsiones en las evaluaciones.

    Enfoques de evaluación comparativa: Se basan en la comparación del desempeño


    del empleado con el de sus compañeros. estas evaluaciones son conducidas por
    el supervisor y suelen ser muy útiles para tomar decisiones sobre incrementos
    salariales basados en el mérito.

    Método de establecimiento de categorías: El método de establecimiento de


    categorías permite al evaluador clasificar a los empleados en una escala de
    méritos, lo que facilita la comparación entre ellos. A menudo, se reconoce que
    algunos empleados superan a otros en términos de desempeño, pero determinar
    cuánto lo hacen puede ser complicado. Este método ayuda a categorizar a los
    empleados en diferentes niveles de rendimiento, lo que proporciona una estructura
    más clara para evaluar y reconocer las diferencias en el desempeño.

    Distribución forzosa
    Cuando se aplica el método de distribución forzosa se pide a cada evaluador que
    ubique a sus empleados en diferentes clasificaciones. Por norma general, debe
    colocarse cierta proporción en cada categoría.
    Una variante de este método, es que obliga al evaluador a otorgar puntos a sus
    subordinados, este método es denominado distribución de puntos. A los
    empleados de buen desempeño les corresponden puntuaciones mas altas.
    Método de comparaciones pareadas: Cuando se aplica el método de
    comparación pareada, el evaluador debe comparar cada empleado con todos los
    demás que están siendo evaluados en el mismo grupo. Este método implica
    comparar directamente a cada empleado con todos los demás en términos de
    desempeño, habilidades o características específicas. De esta manera, se obtiene
    una evaluación comparativa más precisa y equitativa entre los empleados dentro
    del mismo grupo.

    Evaluaciones psicológicas.
    Algunas organizaciones utilizan los servicios de planta de psicólogos
    profesionales, cuya función esencial consiste en evaluar el potencial del individuo
    y no determinar su desempeño anterior

    Escalas de gráficos o por conceptos : evalúa el desempeño de los empleados con


    base en factores de evaluación previamente definidos y graduados

    Evaluación 360° : participan las personas que tienen contacto de trabajo con el
    evaluador, es decir, los compañeros de trabajo, además del supervisor.

    Capacitación de los evaluadores: los evaluadores necesitan conocimientos sobre


    el sistema y el objetivo que se plantea. El mero hecho de saber si una evaluación
    se empleará para tomar una decisión salarial o para otorgar una promoción puede
    cambiar una actitud y una evaluación.
    Dos aspectos esenciales consisten en asegurar la comprensión del evaluador del
    proceso que se lleva a cabo y su congruencia con el sistema adoptado. Algunos
    departamentos de recursos humanos proporcionan a los evaluadores un manual
    que describe en detalle los métodos y políticas de la organización.

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