ESCUELA DE EDUCACION SUPERIOR TECNOLOGICA PRIVADA “ZEGEL IPAE”

“Año del Bicentenario, de la consolidación de nuestra Independencia, y de la

Conmemoración de las heroicas batallas de Junín y Ayacucho”

Planificación de procesos estratégicos de recursos humanos.

CURSO
Compensaciones y Beneficios en Recursos Humanos

INTEGRANTES:
✔ Barranzuela melend Aixa
✔ Bacilio Montalvo Tiffani
✔ Montero Castro Pyerina
✔ Vilca Saico Daysi
✔ Pérez Gonzales Nicol

PROFESOR:
Cesar Eduardo Tadeo Torres Paz

CICLO
V-2024
Tema 01

Retribución total
El enfoque administrativo de la compensación.
1. Administración de sueldos y salarios:
✔ Cosiste en establecer los criterios de valuación y una clara jerarquía
entre los puestos de una empresa.
2. Presentación, incentivos y pagos variables:
✔ Las compensaciones se integra por las prestaciones, los incentivos y
los pagos variables.
✔ Estos conceptos complementan el sueldo real de los trabajadores y
buscan satisfacer una o varias necesidades.
3. Mecanismos de pago y servicios de personal:
✔ Es la manera en que se paga, se registra para fines contables y
fiscales, y se brinda servicios al personal.
¿Qué es la retribución?

✔ los factores productivos de una empresa se denominan costes. La

retribución de la tierra, renta de tierra y su cuantía dependerá de los
bienes que se producen o se obtienen en ella. La retribución del factor
de sal y pimienta producción trabajo se denomina salarios, su cuantía
depende de las características del trabajo realizado. La retribución del
capital beneficios, y del capital financiero, interés.
Componentes de la retribución total
Compensaciones.

✔ Retribución directa.
Beneficios

✔ Retribución indirecta.
Sistema de retribución
Importancia
El sistema de retribución es uno de los mecanismos más importantes a
disposición de las empresas y los directivos para atraer, retener y motivar a
empleados competentes y que rindan de forma que se respalden los objetivos
de la organización
Perspectivas

✔ Para la organización
✔ Representa un coste.
 ✔ Para la persona.
✔ Representa un ingreso.
Objetivos

✔ Atracción de candidatos
✔ Retención de talentos
✔ Motivación de colaboradores
✔ Cumplimiento de leyes
✔ Facilitar logro de objetivos
✔ Ventajas de competitiva
Tema 02

Clasificación de retribución financiera

Retribución directa
Las empresas pueden elegir entre pagar una elevada proporción del total de la
retribución en forma de salario base o pagar una cantidad variable que fluctúa
en función de algún criterio previamente establecido.
Parte fija

✔ Incluye el salario base.

✔ Mensual, semanal o por horas.
✔ Parte más importante del total recibido.
Parte variable

✔ Lo forman los incentivos.

✔ Relacionadas a medidas del rendimiento.
Planes de incentivos

✔ Individuales
✔ Grupales
✔ Organizaciones
La retribución indirecta
Tambien llamadas prestaciones, son todas las retribuciones financieras que no
están incluidas en la remuneración financiera directa.

✔ Prestaciones otorgadas por ley

✔ Prestaciones discrecionales
 ✔ Pago por tiempo no trabajado
✔ Atención medica
✔ Seguros de vida
✔ Otros….
Clasificación

Tema 03

Retribución no financiera.

La retribución total incluye todos los tipos de recompensas; tanto indirectas

como directas, e intrínsecas como extrínsecas. Los aspectos de la retribución,
ya sea el salario base, los beneficios laborales y las recompensas no
financieras están vinculadas entre sí y se gestionan como un conjunto
integrado y coherente.

Los componentes de la remuneración no financiera consisten en: el puesto de

trabajo mismo y el ambiente laboral

En este ambiente se incluyen diversas modalidades en el trabajo, las cuales

permiten un mayor equilibrio entre el trabajo y la vida personal, lo que a la vez
conduce a una vida más satisfactoria para los empleados.

La retribución total, por lo tanto, debe combinar el impacto de dos categorías

principales de recompensa:
Programa de retribución no financiera

El programa de retribución no financiera se vincula con las recompensas

relacionales dentro de los componentes de la retribución total.

Estas recompensas se pueden clasificar en dos grandes grupos: Aprendizaje y

desarrollo; y la experiencia del trabajo.

Aprendizaje y Desarrollo:

Tema 04
La estructura de la organización y sus puestos de trabajo
Estructura organizativa
Se refiere al andamiaje jerárquico en el que se define el reparto interno de roles

dentro de la empresa. Por tanto, es necesario definir una estructura empresarial

que se adapte a los objetivos individuales de la empresa (por ejemplo, aumento

en la producción o crecimiento para el futuro), estableciendo:

● qué puestos de trabajo y departamentos existen en la empresa,

● las responsabilidades y poderes directivos existentes,
 ● cómo se establece la red de relaciones y
● cómo funciona el flujo de mando y el flujo vertical de información.

¿Qué es un flujo de trabajo?

Un flujo de trabajo es un sistema para gestionar procesos y tareas repetitivo que
ocurren en un orden particular. Son el mecanismo por el cual las personas y las
empresas realizan su trabajo, ya sea fabricando un producto, proporcionando un
servicio, procesando información o cualquier otra actividad generadora de valor.

Diseño organizacional y gestión de Recursos Humanos

Es el proceso de elegir una estructura de tareas, responsabilidades y relaciones
de autoridad dentro de las organizaciones. Se pueden representar las
conexiones entre varias divisiones o departamentos de una organización e un
organigrama. Un organigrama es una representación de la estructura interna de
una organización, donde se indica la forma en que se interrelacionan diversas
tareas o funciones.

Las decisiones de diseño organizacional con frecuencia se relacionan con el

diagnóstico de múltiples factores, entre ellos la cultura, el poder, los
comportamientos políticos y el diseño de los puestos de una organización. El
diseño organizacional representa los resultados de un proceso de toma de
decisiones que incluye fuerzas ambientales, factores tecnológicos y elecciones
estratégicas. Específicamente, debe:

● Facilitar el flujo de información y de toma de decisiones para satisfacer las

demandas de los clientes, proveedores y dependencia reguladoras.
● Definir con claridad la autoridad y responsabilidad de trabajos, equipos,
departamentos y divisiones.
● Crear los niveles de integración (coordinación) deseados entre trabajos,
equipos, departamentos y divisiones construyendo procedimientos para
una rápida respuesta a cambios en el ambiente.

Elementos de la estructura organizacional

Especialización de trabajo

En la especialización las tareas son determinadas y específicas y deben ser

realizadas por una persona que se especialice en el tema.
Al momento que una compañía comienza a operar existen roles que asumen una
especialización del trabajo, en donde el trabajador tiene un rol determinado. Las
empresas deben capacitar a la persona al momento de solicitar un trabajo
especializado, siendo en ocasiones esta labor mejor pagada, ya que se asume
que el empleado es una persona especializada en la materia.

Departamentalización

La departamentalización es el proceso mediante el cual una empresa o

organización divide su estructura en departamentos o áreas específicas con

responsabilidades y funciones definidas. Esto ayuda a maximizar la eficiencia y

eficacia en la toma de decisiones y en la asignación de tareas.

Cadena de mando

Hace referencia a los diferentes niveles de mando existentes dentro de la

organización de una empresa, empezando desde la posición más alta, como
puede ser el CEO o propietario de la empresa, hasta los puestos más bajos, que
son los trabajadores de línea. Se trata de un término que está relacionado con la
unidad de mando, la cual establece que cada empleado recibe órdenes de un
único superior.

Tramo de control

Se refiere al número de órganos o puestos directamente subordinados a un

funcionario o jefe y que deben ser orientados y supervisados por este para el
desarrollo del trabajo, a fin de obtener los resultados esperados.

Centralización y descentralización

Las empresas descentralizadas son más flexibles y se basan en una mayor

autonomía en la toma de decisiones y ejecución de tareas para los niveles
inferiores de la organización. En una empresa centralizada, se ejerce un mayor
control y supervisión desde la cúspide hacia los niveles jerárquicos inferiores
Formalización

Es un medio de inclusión económica, ambiental y social de las empresas en los

mercados, para que estas aumenten sus índices de productividad, accedan al
sistema financiero y sean sostenibles.

tema 05

Diseños organizacionales tradicionales

Estructura simple

Se trata de una estructura sencilla, poca formalización y flexible. Corresponde a

empresas pequeñas cuyas actividades giran en torno al director general, quien
efectúa en forma directa la supervisión de los empleados y además asume varias
funciones.

Estructura funcional

La estructura funcional divide el trabajo y los empleados por especialización. Es

una estructura jerárquica, normalmente integrada verticalmente que divide una
empresa en función de la especialización de su plantilla.
Estructura divisional

Una estructura divisional es un modelo organizativo en el que una empresa se

divide en unidades autónomas y separadas, conocidas como divisiones. Cada
división opera como una entidad independiente dentro de la organización. Es
responsable de sus propias funciones, objetivos y resultados.

Estas divisiones están organizadas en torno a productos, servicios, geografías u

otras características específicas. En lugar de depender de una jerarquía
centralizada, en una estructura divisional las decisiones se toman más cerca de
la fuente de acción.

Diseños organizacionales contemporáneos

Estructura de equipo

La estructura del equipo permite que las personas trabajen juntas para lograr un
objetivo común. Existen diferentes tipos de estructuras de equipo que van desde
ser jerárquicas a ser flexibles, que funcionan de manera diferente para diferentes
industrias.
Estructura matricial

Es una estructura de empresa donde los equipos dependen de varios líderes. El

diseño matricial mantiene una comunicación abierta entre los equipos y puede
ayudar a las organizaciones a crear productos y servicios más innovadores. Usar
esta estructura evita que los equipos deban realinearse cada vez que comienza
un proyecto nuevo.

Estructura sin límites

Se puede definir como aquel tipo de organización que no está restringida es decir
cuyo diseño no está definido por límites horizontales, verticales o externos, los
cuales son expuestos por una estructura predefinida, es un tipo de organización
muy flexible y receptiva, una de sus mayores cualidades es que utiliza el talento
donde quiera que este se encuentre.
Este tipo de organización intenta erradicar la cadena de mando, tener amplitud
de control limitada y sustituir los departamentos por equipos a los cuales se les
dará poder.

Un organigrama es la representación gráfica de la estructura organizacional de

una empresa. Muestra todos los cargos que existen, la persona responsable de
cada área y la relación que existe entre un departamento y otro. nos permitirá
ver de forma sencilla las dependencias, cadenas de mando, y grupos de
empleados de la compañía.

Diseño organizacional y de puestos

El diseño organizacional y de puestos es el proceso técnico especializado de la

administración del potencial humano que se encarga de definir, estructurar,
ordenar y distribuir las diversas unidades orgánicas que constituyen una
organización, institución, empresa o similares denominaciones, así́ como el
personal que ocupará los diversos cargos o puestos que forman dicha estructura
orgánica

Diseño de puesto
El diseño del puesto es la especificación del contenido del puesto, de los
métodos de trabajo y de las relaciones con los demás puestos, con objeto de
satisfacer los requisitos tecnológicos, organizacionales, sociales y personales de
su ocupante.

¿Cuál es la diferencia entre un puesto y una posición?

Puesto es un conjunto de tareas que deben realizarse para que una organización
logre sus metas Y posición son tareas y responsabilidades a cargo de una
persona

Elementos de diseño de puestos

Fases del diseño del puesto

Primero pasos del diseño de puesto

Esquema de análisis de puesto

Métodos de recolección de información

Entrevistas

La entrevista es uno más de los instrumentos cuyo propósito es recabar datos,

pero debido a su flexibilidad permite obtener información más profunda,
detallada, que incluso el entrevistado y entrevistador no tenían identificada, ya
que se adapta al contexto y a las características del entrevistado.

Cuestionarios

El cuestionario es un documento formado por un conjunto de preguntas que

deben estar redactadas de forma coherente, y organizadas, secuenciadas y
estructuradas, de acuerdo con una determinada planificación, con el fin de que
sus respuestas nos puedan ofrecer toda la información necesaria.

Observación

Es una técnica que consiste en observar atentamente el fenómeno, hecho o

caso, tomar información y registrarla para su posterior análisis. La observación
es un elemento fundamental de todo proceso de investigación; en ella se apoya
el investigador para obtener el mayor número de datos.

Diarios o bitácoras
El objetivo principal de un cuaderno de bitácora es proporcionar un medio para
reflexionar sobre lo que se ha experimentado, aprendido o descubierto. También
puede servir como una herramienta valiosa para realizar seguimientos,
establecer metas y llevar un registro de los progresos realizados.

Internet

Es una fuente justa y accesible de diversa información y un medio de circulación

del conocimiento.

Usos de información del análisis del puesto

Tema 06

Dimensiones del diseño de puesto

Análisis de puesto

El análisis de puestos de trabajo es un proceso que sirve para recopilar

información sobre las tareas, responsabilidades, habilidades requeridas y
resultados esperados de una posición laboral, a fin de saber qué perfil es el más
idóneo para ocuparlo.
El proceso implica recopilar la mayor cantidad posible de datos para realizar una
descripción completa del puesto. Los encargados de realizar el análisis son el
departamento de Recursos Humanos de una organización o los analistas
especializados, junto a la participación continua de toda la institución.

Descripción de puestos

La descripción de puestos es una herramienta utilizada en el área de capital

humano que consiste en enlistar y definir las funciones y responsabilidades que
conforman cada uno de los puestos laborales incluidos en la estructura
organizacional de la empresa y detallando la misión y el objetivo que cumplen de
acuerdo a la estrategia de la compañía. De igual manera se incluyen en esta
descripción los conocimientos, habilidades y actitudes que deben presentar las
personas que ocupen el cargo, esto se conoce como perfil del puesto.

Especificación de puestos

Es la determinación de los requisitos mínimos para que el puesto sea

eficientemente desempeñado, los que, si bien se refieren al trabajador o
empleado, no están vinculados a una persona determinada, sino que deben
exigirse a cualquiera que lo ocupe.
Enriquecimientos de los puestos: Pasos

Consiste en aumentar deliberada y paulatinamente los objetivos, las

responsabilidades y los desafíos de las tareas del puesto.

Esta adaptación significa la reorganización y la ampliación del puesto para

acoplar al trabajador con el objetivo incrementar su satisfacción al darle más
responsabilidad, autonomía, importantes tareas, aplicando una
retroalimentación del puesto.
Tema 07

Valuación de puestos
Es un sistema metodológico para determinar la importancia que reviste cada
puesto en relación con los demás dentro de la organización.
También se le conoce como “evaluación de puestos” y es un proceso que
determina el valor relativo de un puesto de trabajo en relación con otro.
Básicamente, determina el valor de un puesto de trabajo para una compañía.
Objetivos de la valuación de puestos
El propósito fundamental es eliminar las injusticias de remuneración que puedan
existir debido a estructuras de pago ilógicas.
En ese sentido, se enfoca en lograr una adecuada representación de la jerarquía
que facilite la organización y permita remunerar adecuadamente a los
trabajadores.
Clasificación de puestos
Es el proceso de comparar el valor relativo de los puestos con el propósito de
colocarlos dentro de una jerarquía de clases que se utilice como base para la
estructura de los salarios.

Criterios de valuación de puestos

Componentes de la mezcla de remuneración

Combina factores internos y externos, puede influir de manera directa o indirecta
en los niveles de retribución.
Mediante la interacción, estos factores constituyen la mezcla salarial.

Planeación estratégica de las compensaciones

Es la compensación que se da a los empleados en formas que aumenten la
motivación y el crecimiento, en tanto que, al mismo tiempo, hace coincidir tales
esfuerzos con los objetivos, filosofía y cultura de la organización.
Valor motivacional de la compensación
Constituye una medición cuantitativa del valor relativo de un empleado.
Debido a que el pago representa una retribución que se recibe a cambio de las
contribuciones del empleado, según la teoría de la equidad, resulta esencial que
sea proporcional en término de tales aportaciones.

Pago justo
Percepción de un trabajador en que su remuneración es igual al valor del trabajo
realizado.
La percepción de los empleados respecto de la equidad o la injusticia puede
tener efectos dramáticos en su motivación para la conducta y productividad en
el trabajo.
La igualdad y su influencia sobre los niveles de pago
La igualdad, específicamente la necesidad de igualdad externa e igualdad
interna, es un factor clave en la determinación de los niveles de pago.
De manera interna, cada empleado tiene que ver su pago como equitativo en
comparación con los sueldos de otros empleados en la organización.
De manera externa, la remuneración debe compararse favorablemente con los
niveles de pago en otras compañías, o un empleador descubrirá que es difícil
atraer y conservar a trabajadores calificados.

Diseño de la estructura salarial

Tema 08
Métodos cualitativos de valuación de puestos

Métodos cualitativos
También denominados globales, no analíticos y no cuantitativos son aquellos
que toman la descripción del puesto como un todo.
Métodos cuantitativos
Se fundamentan en un juicio o estimación general de todas las características
del puesto; en la práctica por lo general se recurre dentro de ese juicio a
considerar factores básicos y comunes al conjunto de puestos.

Modelo de Jerarquización
Método de ordenación o Jerarquización
Mediante la comparación de los diferentes trabajos se llega a establecer una
ordenación desde el más complejo hasta el menos complejo.
Dos modos utilizados para hacer la ordenación son:

Modelo de clasificación
Método de categorías predeterminadas o clasificación por grados
Se clasifica o encasilla cada puesto en uno de los grados o categorías
correspondiente a una escala previamente establecida.
Tema 09
Métodos cuantitativos
Método de comparación de factores
Método de evaluación de puestos que supone la existencia de factores
universales que definen cualquier puesto de trabajo.
Los factores más comunes son: requisitos mentales, habilidades, requisitos
físicos, responsabilidades y condiciones de trabajo; el evaluador toma decisiones
sobre estos factores de manera independiente; sin embargo, la organización
(comité evaluador) podrá determinar los factores más convenientes según su
realidad específica.
1. Información sobre los puestos.
2. Elección de los factores de la evaluación.
3. Selección de los puestos de referencia.
4. Evaluación de los puestos de referencia.
5. Distribución de los pesos de los salarios entre los factores de la
evaluación.
6. Creación de la escala de comparación de los puestos.
Método de puntos
Método de evaluación de puestos en el cual los evaluadores asignan valores
numéricos a factores específicos de los puestos de trabajo.
La suma de estos valores da por resultado una evaluación cuantitativa del valor
relativo de un puesto de trabajo.
1. Identificación de factores compensables o retribuibles.
2. Establecer una graduación para cada factor.
3. Asignar un peso a cada factor según su importancia.
4. Elaborar el manual de evaluación.
Factores compensables: Características del trabajo importantes para lograr los
objetivos y estrategia de la organización.
Graduación: Escala que muestra la intensidad en que cada factor está presente
en el puesto analizado.
Peso: Diferencias de importancia que posee cada factor en el desempeño del
puesto de trabajo.
Manual de evaluación: Modelo de comparación de los diversos grados de cada
factor y sus respectivos valores en puntos.

Factores:
El método de comparación de factores se parece al de calificación por puntos en
que en ambos se utilizan factores retribuirles.
Puntos:
En el método de calificación por puntos se emplean grados y puntos en cada
factor para medir los puestos, mientras que en el de comparación de factores se
utilizan puestos de referencia y valores monetarios en los factores.
Tema 10
Métodos alternativos
● Método Hay
● Método GGS
El método Hay es un método de valoración cuantitativo basado en dos
procesos:
● Método de perfiles y escalas guías de Hay
● Método de puntos de Hay
Método de perfiles y escalas guías de Hay
También conocido como Plan HAY, es una versión refinada del método de
puntos utilizada por aproximadamente 8,000 organizaciones de los sectores
público y privado en todo el mundo para evaluar puestos de trabajo a nivel de
oficinistas, vendedores, técnicos, profesionales, administradores y/o ejecutivos.
La Metodología Hay de Perfiles y Escalas mide la importancia, complejidad y
responsabilidades asociadas a los resultados esperados del puesto.
La Metodología Hay de Perfiles y Escalas mide la importancia, complejidad y
responsabilidades asociadas a los resultados esperados del puesto.

Los cuadros guía analizan tres elementos necesarios:

Un cuarto elemento de análisis es el PERFIL, que valida la consistencia de la

evaluación

Este modelo consiste en que cada factor incluye de dos a tres subfactores.
Durante el proceso de evaluación, el contenido de un puesto de trabajo se
analiza en relación con cada factor y se le asigna un valor numérico.

Estos valores de factores luego se suman para determinar el "tamaño" general

del trabajo.

MÉTODO GGS

JERARQUIZACIÓN DE PUESTOS
La jerarquización de puestos es un proceso analítico que puede determinar el
valor relativo de los puestos en la organización y proporciona una base para los
programas de gestión de talentos y recompensas.
DESARROLLO DE PROGRAMAS DE RRHH

Es una herramienta de jerarquización para determinar los niveles

internos de los puestos (ranking), con base en un análisis de factores
universalmente aplicables que identifican diferencias en las dimensiones de los
puestos.
Este proceso consta de 2 etapas:

Mapas de carrera:
Consisten en la identificación de los diferentes tipos y niveles de carrera que
crecen en complejidad y responsabilidad, representando las oportunidades de
avance dentro de la organización.

La estructura de los mapas de carrera establece la diferenciación en distintos

niveles de carrera:
Tema 11

ESTRUCTURA SALARIAL
Fases principales de la administración de las compensaciones

Administración de las compensaciones

La administración de sueldos y salarios postula la igualdad interna (igual

retribución a igual función), y la igualdad externa: compensación similar a la de
empleados con funciones análogas en otras organizaciones.
El salario

El salario es el centro de las relaciones de

intercambio entre las personas y las organizaciones.

El salario para las personas y las organizaciones

1.Para las personas
Empeñan parte de ellas mismas, de su esfuerzo y de su vida a cambio de ese
elemento simbólico (el dinero) e intercambiable.
2. Para las organizaciones
Representa un costo y al mismo tiempo una inversión.

Equidad salarial

La equidad interna: [o equilibrio interno] hace referencia a lo que se considera

justo dentro de la estructura retributiva de una empresa.La valuación y la
clasificación de los puestos es el componente de la administración de sueldos y
salarios que mantiene el equilibrio interno de éstos

Equidad externa: La equidad externa [o equilibrio externo o competitividad

externa] hace referencia a lo que se considera una remuneración justa con
respecto al salario que pagan otras empresas por el mismo tipo de trabajo. En
este caso, se trata de conocer la posición competitiva de la empresa en términos
retributivos.
La encuesta de salarios

Medio de obtener datos en relación con lo que pagan otras empresas por
trabajos o clases de trabajos de tipo específico dentro de un mercado laboral.

Es una investigación de las remuneraciones que pagan las demás empresas en

el mercado laboral de interés para la organización.
EQUILIBRIO INTERNO FRENTE A EQUILIBRIO EXTERNO

Tema 12

Determinación del valor monetario de los puestos

Costos laborales
Se define como costos laborales a aquellos egresos del empleador relativos al
inicio, mantenimiento y terminación de la relación de trabajo, vinculados entre sí
por efectos de las disposiciones legales y/o convencionales, independientes de
los gastos administrativos.

¿Cuáles son los componentes del coste laboral?

El coste laboral está formado por costes salariales antes de impuestos y

cotizaciones, cotizaciones a la seguridad social que paga el empleador,
cotizaciones a seguros privados, otras partidas de gasto como indemnizaciones
por despido, transporte, etc.

Presupuesto de recursos humanos

El presupuesto de recursos humanos se refiere a los fondos con los que cuenta
esta área para asignarlos a los procesos que gestiona dentro de una empresa.
Desde aquellos relacionados con la contratación y salarios, hasta los asignados
para capacitación y estrategias de bienestar de los empleados.

¿Qué información necesito para realizar el presupuesto?

¿Cuál es la importancia de planear el presupuesto de RRHH?
•Prevenir el exceso de contratación o la falta de personal.
•Comprender las necesidades del personal.
•Brindar mejores condiciones para atraer mejores talentos.
•Reducir la rotación a través de la satisfacción del talento.

Tips para diseñar un presupuesto de RRHH

Analiza los datos del departamento:
•Tasas de rotación, salarios, cantidad de empleados, etc.
•Revisar el plan estratégico: revisar conceptos de gastos e ingresos.
•Elige la estrategia de presupuesto.

¿Por qué el presupuesto de recursos humanos es importante?

El presupuesto de recursos humanos es importante ya que es un plan financiero
que permite a las empresas planificar y asignar los recursos que sean necesarios
para reclutar , retener y desarrollar su fuerza laboral ; es decir los fondos o
básicamente el dinero , que se vaya a invertir en la planilla.

¿Qué herramientas podemos usar para elaborar un presupuesto de

recursos humanos?
Hoy en día podemos contar con la ayuda de la tecnología.
Para poder facilitar los procesos de elaboración de un presupuesto, utilizaremos
softwares especializados y con ellos podemos medir tiempos e identificar
indicadores que reconozcamos en el proceso.

Tema 13
Determinación del valor de los puestos
Diseño de la estructura salarial y equidad
Regresión lineal

El análisis de regresión es la técnica estadística para el modelado y la

investigación de la relación entre dos o más variables.

Diagramas de dispersión
Los Diagramas de Dispersión o Gráficos de Correlación permiten estudiar la
relación entre 2 variables.

La curva salarial

La curva salarial (o curva de compensaciones) es aquella que representa la

relación entre el valor relativo de los puestos y los sueldos.

Esta curva puede indicar los niveles de sueldos y salarios que se pagan hoy en
día para los puestos de una organización; o las compensaciones nuevas
derivadas de la evaluación de puestos y los niveles que pagan las otras
organizaciones, los niveles salariales (o niveles de retribución) son los grupos de
puestos de un mismo tipo que reciben la misma remuneración o se ubican en el
mismo rango.
Tema 14
Determinación de niveles de compensación

Niveles salariales

Un nivel salarial es el agrupamiento de puestos similares para simplificar la

determinación del valor monetario de los puestos de trabajo.

Política salarial

La política salarial es el conjunto de principios y directrices que refleja la

orientación y la filosofía de la organización con respecto a los asuntos de
remuneración de sus colaboradores.
Criterios para definir la preparación de un plan de remuneración

Política salarial: Cuartiles (V1)

Tabuladores de remuneración

Si bien es posible crear un solo rango para cada nivel de retribución, es más
común brindar una gama de rangos para cada nivel de retribución.

Márgenes Salariales

Un margen salarial incluye una tarifa de remuneración mínima y máxima con una
suficiente variación entre las dos para hacer posible una diferencia significativa
en el salario.
Niveles de pago: conceptos básicos
Curva salarial: Ajuste de los grupos graficados para crear una progresión suave
entre niveles salariales
Márgenes salariales: Tarifa de remuneración mínima y máxima con una
suficiente variación entre las dos para hacer posible una diferencia significativa
en el salario.

Márgenes salariales

Algunas tasas salariales pueden caer bastante fuera de la curva salarial.

Entonces, quizá el empleador quiera subir (o bajar) dichos niveles de pago.

Algunas tasas salariales pueden caer bastante fuera de la curva salarial.

Entonces, quizá el empleador quiera subir (o bajar) dichos niveles de pago.

La existencia de demasiados niveles diferentes de compensación [a raíz del

establecimiento de un nivel por cada puesto] carecería de significado, porque las
diferencias en ingresos se harían sumamente complejas y se distribuirán en un
intervalo poco amplio de salarios.

Los analistas de compensaciones consideran más conveniente amalgamar

diferentes puestos en categorías de puestos.

Broadbanding

Técnica de remuneración que descompone muchos niveles salariales en un

número reducido de intervalos amplios para mejorar la eficacia organizacional.