El proceso de reclutamiento compete a

varios aspectos, uno de ellos es el

análisis y descripción de puestos de
trabajo, el cual es un proceso que
permite adquirir toda la información
necesaria para un puesto de trabajo.

ANÁLISIS Y
DESCRIPCIÓN
DE PUESTOS
María Fernanda Mora,
Patricia Calderón, Sylvanna
Ruíz, Julie Guillén, Rebeca
Mora.
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INTRODUCCIÓN

Una organización depende de sus empleados, por ende, siempre va a buscar el mejor talento
para representar la compañía. Es así como se diseñó el modelo de reclutamiento y selección
de personal para realizar análisis con un plan estratégico para poder localizar los mejores
talentos para la empresa, permitiendo así la competitividad dentro de la organización.

El proceso de reclutamiento compete a varios aspectos, uno de ellos es el análisis y

descripción de puestos de trabajo, el cual es un proceso que permite adquirir toda la
información necesaria para un puesto de trabajo. Iniciando desde la parte del reclutador,
debe de ser una persona objetiva, con un vasto conocimiento tanto sobre la empresa a la
que le brinda el servicio como con los puestos de trabajo que quiere ofertar.

Esa persona deberá de saber el perfil específico que se necesita para el trabajo que se
encuentra vacante. Datos como las tareas a realizar, objetivos, métodos, condiciones
laborales o tiempo empleado, son algunos ejemplos de información que debe estar
disponible para poder comenzar el proceso de descripción de puestos y análisis.

Importante mencionar que a pesar de que los puestos son diseñados por los departamentos
específicos, recursos humanos es el encargado de describir el puesto, analizarlo, y denotar
todos los requerimientos para el mismo.

A sabiendas de que el proceso de reclutamiento es muy arduo, se desarrollaron diferentes

herramientas tecnológicas que facilitan al reclutador a realizar su trabajo; programas de
recogida de datos, herramientas de evaluación y mapeo de competencias, entre otros.

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ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

Según lo indica Carrasco (2009), el análisis y descripción de puestos de trabajo es el

procedimiento metodológico que tiene como objetivo obtener toda la información relativa a
un puesto de trabajo. Este procedimiento contempla dos fases; el análisis de puestos y la
descripción de puestos. Mediante el análisis de puestos se obtiene la información del puesto,
enfocándose en su contenido, aspectos y condiciones. Por otro lado, está la fase de la
Descripción del Puesto, la cual refiere al documento que contiene la información obtenida a
través del análisis; reflejando el contenido del puesto, así como las responsabilidades y
deberes asociados al mismo.

Por su parte, Iranzo, siguiendo a Lanham (1962) indica que “Algunas definiciones que
intentan resumir el concepto de Análisis de puestos son: ‘’Proceso por el cual se determina
la información pertinente relativa a un trabajo específico, mediante la observación y el
estudio. Es la determinación de las tareas que componen un trabajo y de las habilidades,
conocimientos, capacidades y responsabilidades requeridas del trabajador para su adecuado
ejercicio, y que diferencian al trabajo de todos los demás.’’ (Iranzo, 2017, p. 12)

Iranzo (2017) considera que la forma que cómo se realice la planificación del proceso de
descripción de puestos de trabajo y la precisa definición de cada aspecto va a determinar el
éxito del mismo. Entre los aspectos que recomienda definir se encuentran: quién, cuándo,
cómo, dónde y para qué, llevar a cabo el análisis y descripción.

Este análisis permite obtener información documentada, detallada, sobre la actividad de una
organización y la estructura global desglosada en actividades y resultados parciales
esperados de cada puesto de trabajo, contribuyendo así a los objetivos generales de la
organización. Es crucial que las personas involucradas en este proceso de análisis y
descripción de puestos posean un conocimiento exhaustivo tanto de los puestos analizados
como de la organización en su conjunto, para asegurar su efectividad (Iranzo, 2017).

De igual forma, el realizar la actividad de descomponer un puesto de trabajo de manera

estructurada en unidades menores permite comprender la responsabilidad e importancia
estratégica del puesto dentro de un contexto organizativo determinado, por lo que se puede
llegar a visualizar la forma en cómo contribuyen los puestos de trabajo a los objetivos de la
organización (Iranzo, 2017).

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PASOS CLAVES PARA UN ANÁLISIS EFECTIVO

Dentro de los aspectos relevantes al momento de realizar un análisis de puestos, Iranzo,

2017 recomienda que en el mismo quede establecido qué hace el trabajador (enumera las
distintas tareas y funciones), por qué lo hace (finalidad/objetivos), cómo lo hace (métodos,
normas y procedimientos, rutinas, cálculos, máquinas, instrucciones que recibe, el grado de
juicio y la iniciativa del mismo trabajador), dónde lo hace (lugar de trabajo, condiciones
ambientales) y cuándo lo hace (periodicidad y tiempo empleado).

Indica la autora que “al momento de realizar la descripción de un puesto de trabajo se

deben tener en cuenta las siguientes premisas:

● Verificar el inventario de personal. Es decir, el número de puestos que existen en la

organización.
● Realizar un análisis global y no fragmentado. (se ha de dividir el puesto en sus partes
importantes para examinarlas y unirlas nuevamente para su comprensión).
● Centrarse en el puesto y no en personas. (Interesa describir el puesto y no lo que
hace la persona que lo ocupa).
● Centrarse en hechos y no en opiniones. (Se han de objetivar hechos concretos sin
emitir juicios de valor).
● Realizar la descripción del puesto tal y como es en el momento del análisis, sin
referencias a funciones históricas o aspiraciones futuras” (Iranzo, 2017, p. 23)

Haciendo mención propiamente a la segunda etapa de este proceso, la cual refiere a la

descripción del puesto de trabajo, la misma es “la exposición detallada, estructurada,
ordenada y sistemática, según un protocolo dado, del resultado del APT. Esta exposición
podrá ser redactada en prosa en forma narrativa o presentada en formatos codificados,
según reglas previamente establecidas o de forma mixta, y no tiene que incluir
necesariamente la especificación, aunque es común que se acompañe. Fernández-Ríos, M.,
1995, pág. 58)

La descripción de puestos toma la información obtenida mediante la metodología

seleccionada en la etapa previa. Seguidamente, se seleccionan los datos obtenidos para
realizar la redacción del análisis y así presentar la redacción provisional a la jefatura o
persona(s) que corresponda(n) para que la información sea ratificada. Luego, se procede
con la redacción definitiva del análisis del puesto y la elaboración de la descripción del
mismo, mediante el cual quedan establecidas las características, habilidades, aptitudes y
conocimientos que necesitan tener sus ocupantes (Chiavenato, 2009).

A continuación, se muestran elementos que pueden ser tomados en cuenta al momento de

elaborar el documento de descripción de los puestos:

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1. Identificación del Puesto de Trabajo

● Área/unidad: Indica el departamento o división dentro de la organización.

● Puesto descrito: Nombre específico del puesto dentro de esa área o unidad.

2. Misión

● Breve declaración (párrafo de 4 ó 5 líneas) que describe la razón de ser del puesto,
es decir, para qué existe en la organización

3. Dimensiones

● Las dimensiones son características o aspectos específicos que se consideran al

describir un puesto de trabajo. Estos elementos ayudan a comprender mejor la
responsabilidad y las actividades que involucran el trabajo realizado por la persona.
Pueden ser dimensiones económicas (aspectos relacionados con los recursos
financieros o monetarios asociados al puesto de trabajo) o no económicas

4. Naturaleza y Alcance del Puesto de Trabajo:

● Organigrama: Representación gráfica de cómo se inserta el puesto dentro de la

estructura organizativa.

● Entorno (solo para puestos de alta dirección): explicación narrativa del ámbito de
actuación del puesto, es decir, de su entorno de actuación interno y externo

● Funciones y Actividades: Enumeración de las principales tareas y responsabilidades

del puesto.

● Relaciones internas y externas con otros puestos y/o grupos de la empresa

● Naturaleza y Alcance de los Problemas: Descripción de los tipos de desafíos o

dificultades que el ocupante del puesto podría enfrentar y resolver en el desarrollo
de su trabajo (los 3 o 4 problemas más complejos)

● Naturaleza y Alcance de la Responsabilidad: Descripción de la autoridad y nivel de

responsabilidad asociado al puesto (cuál es el grado de autonomía práctica, no
teórica, que tiene.

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5. Conocimientos y Experiencia

● Requisitos educativos, certificaciones, habilidades técnicas, experiencia laboral

necesaria para desempeñar el puesto de manera efectiva.

6. Otros aspectos

● Cualquier otra información relevante para el puesto, que no ha sido recogida en

ningún otro apartado (Chiavenato, 2009).

El realizar un análisis de puesto efectivo dentro del proceso de reclutamiento en Recursos

Humanos implica seguir una serie de pasos clave para asegurar que los candidatos
adecuados sean identificados y seleccionados correctamente.

A continuación, se resumen los principales pasos que se deben seguir:

1. Definición del propósito del análisis:

● Identificar la necesidad: Determinar por qué se necesita llenar el puesto

específico. ¿Es una nueva posición? ¿Se trata de un reemplazo? ¿El puesto ha
evolucionado y requiere una revisión de las responsabilidades?

2. Identificación del perfil del puesto:

● Recolección de información: Revisar descripciones existentes, incorporar detalles

específicos sobre el puesto a través de entrevistas con la jefatura directa, el equipo
actual si lo hay, y otras partes interesadas relevantes.
● Documentación: Detallar las responsabilidades clave, competencias requeridas
(habilidades técnicas, conocimientos específicos, habilidades blandas), y las
cualidades personales necesarias para el éxito en el puesto.

3. Elaboración de la descripción del puesto:

● Análisis de las Tareas y Responsabilidades:

Desglosar las principales responsabilidades del puesto en actividades específicas.

Determinar la frecuencia y la importancia relativa de cada tarea.
Identificar las responsabilidades directas del puesto y las interacciones con otros
departamentos o roles.

● Identificación de Requisitos del Puesto:

Definir las habilidades necesarias: habilidades técnicas, habilidades blandas,

conocimientos específicos, y experiencia requerida.

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Establecer los requisitos educativos y de certificación necesarios para desempeñar

el puesto.
Considerar los aspectos físicos (si aplica) como la capacidad para levantar objetos
pesados, estar de pie durante largos períodos, entre otros.

● Redacción clara y precisa:

Utilizar la información recopilada para redactar una descripción de puesto detallada

que incluya la información anteriormente mencionada, las condiciones de trabajo
(horarios, ubicación, viajes si los hay), y cualquier otro detalle relevante.

4. Documentación y Validación:

Documentar todos los hallazgos de manera clara y organizada en una descripción de

puesto formal.
Validar la descripción con la jefatura directa del puesto y con otros interesados clave
para asegurar la precisión y relevancia de la información.

5. Implementación y Evaluación Continua:

Utilizar la descripción de puesto actualizada en procesos de reclutamiento,

evaluación de desempeño y desarrollo de empleados.
Revisar periódicamente la descripción del puesto para asegurar que sigue siendo
precisa y relevante a medida que evolucionan las funciones y responsabilidades del
puesto.

Un análisis de puesto efectivo en el contexto del reclutamiento no solo ayuda a atraer

candidatos calificados, sino que también asegura que el proceso de selección sea más
objetivo y alineado con las necesidades organizacionales específicas.

HERRAMIENTAS TECNOLÓGICAS

En la actualidad hay múltiples herramientas y software especializados que pueden facilitar

el proceso de análisis de puestos de trabajo. Estas herramientas automatizadas pueden
agilizar la recopilación y análisis de datos, así como generar informes detallados.

Existen herramientas que pueden permitirle a los especialistas facilitar tareas o procesos
dentro del análisis de puestos, permitiendo una mayor veracidad de los resultados que el
personal pueda presentar. Al utilizar software especializado, se pueden obtener resultados
más precisos y eficientes, ahorrando tiempo y recursos en el proceso de análisis. Estos son
algunos de los que podemos encontrar actualmente:

● Programas de recolección de datos: Pueden ser cuestionarios o encuestas que

permitan obtener eficazmente la opinión o información de los empleados activos en

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la empresa. Algunos ejemplos conocidos son: SurveyMonkey, Microsoft Forms,

Google Forms, Canva, entre otros.

● Herramientas de evaluación y mapeo de competencias: encontrar las competencias

es esencial para determinar las habilidades y los conocimientos específicos
requeridos para poder desempeñar las tareas exitosamente. Las herramientas de
mapeo de competencias permiten a las empresas identificar y evaluar dichas
competencias para cada puesto, así como mapear las brechas de habilidades y
diseñar programas para promover el desarrollo profesional. Algunos de estos
softwares son: Endalia, Zavvy, Altamira, entre otros.

● Plataformas de análisis de datos: como su nombre lo dice, ofrecen un análisis en

profundidad de grandes conjuntos de datos, identificando patrones y tendencias que
pueden no ser fácilmente identificables mediante un análisis manual. Entre ellas
podemos encontrar: Oracle Analytics, ADP Workforce Now, Visier, Medallia, etc.

● Software de gestión de recursos humanos (HRMS): Estos softwares ofrecen gran

variedad de funciones para simplificar y automatizar tareas relacionadas con la
gestión del talento. Brindan la posibilidad de almacenar y gestionar información
detallada sobre cada puesto, descripciones de funciones, competencias y
especializaciones y datos de desempeño de otros miembros de la empresa. Algunos
ejemplos son: Workday, Factorial HR, Bizneo, Personio, Sage, Sesame, Monday,
Workbeat, entre otros.

En un futuro no muy lejano la Inteligencia Artificial y el aprendizaje automático ayudarán a

identificar los requisitos y las competencias de los puestos de trabajo mediante el análisis
de los datos de rendimiento laboral, lo que reduce los sesgos y la subjetividad que podría
encontrarse en procesos manuales actualmente.

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¿CÓMO IMPACTA ESTE PROCESO, EN LA IDENTIFICACIÓN DE

CANDIDATOS ADECUADOS?

Como se ha venido desarrollando, en toda organización se debe tener la información

detallada de cada puesto de trabajo que maneja la misma.

De esta manera, tal cual señalan Morgan y Rojas (2019) citando a Chiavenato (2011)
describir un cargo significa relacionar qué hace el colaborador, cómo lo hace, en qué
condiciones lo hace y por qué lo hace. Así, la descripción del cargo es un retrato simplificado
del contenido y de las principales responsabilidades.

Las mismas continúan mencionando que, basado en esto, pueden tomarse decisiones en
muchos ámbitos, tanto administrativos como de recursos humanos o gerenciales. Según
también lo indica Chiavenato (2011) mientras los puestos son diseñados por los demás
departamentos, el área de RH necesita describirlos y analizarlos para determinar
características, habilidades, aptitudes, conocimientos que necesitan tener sus ocupantes y
administrarlos mejor.

De esta manera, el área de talento humano debe identificar muy bien cuáles son los
aspectos de cada puesto de trabajo, debe saber qué se hace, qué no debe hacer, hasta
dónde llegan sus responsabilidades respecto a decisiones, maquinaria, entre otros aspectos;
con el fin de poder determinar las condiciones y requerimientos que deben reunir los nuevos
colaboradores que se vayan integrando a la organización.

La descripción de puestos en las organizaciones es de vital importancia, ya que permite a la

organización buscar el personal idóneo para cada puesto de trabajo, lo que beneficia el
mejor desempeño de los colaboradores y el aumento en la productividad al realizar las
tareas específicas ya definidas de los puestos.

Gan y Triginé (2012) citados por Morgan y Rojas (2019) mencionan con respecto a los
perfiles de puestos, que nos encontramos, por lo tanto, ante una herramienta que le será
de utilidad, entre otros aspectos, para: la racionalización en la asignación de las personas a
los puestos, la mejora de la planificación y efectividad de la formación, el establecimiento
de las bases para la evaluación del desempeño, la valoración de los propios puestos, la
planificación de carreras, guía en materia de seguridad e higiene.

Así, la construcción y el análisis del proceso de perfiles de puesto debería ser considerado
como un método fundamental para toda organización a la hora de contratar y buscar
personal.

Significa un procedimiento previo de vital importancia para el éxito de muchos otros

procesos que facilitarán el ajuste entre el bienestar integral del colaborador y el desarrollo

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eficiente de las funciones y tareas propias de la organización y el logro de sus objetivos y

propósitos de negocio.

Aunado a esto, Jaime, H (2024) en su blog virtual, menciona que todo este proceso de
análisis y confección de puestos facilita el proceso de reclutamiento, inducción, operación,
capacitación y planeación, es decir, que es útil durante todo el ciclo de vida del colaborador.

Se identifican, de la siguiente manera, los beneficios del mismo en diferentes etapas de los
procesos críticos de talento humano:

● ATRACCIÓN Y RECLUTAMIENTO: el perfil de puesto ayuda a los reclutadores

a conocer el objetivo del mismo y lo que se busca en el candidato a ocuparlo,
facilitando así la selección, uso de plataformas correctas, procesos de entrevistas y
contratación del candidato que mejor se ajuste a éste. De igual manera, una
descripción de puesto óptima ayudará a atraer a mejores candidatos que cumplan
con los requisitos necesarios para la vacante. Los candidatos que lleguen a ver esta
vacante tendrán una mejor idea de si su perfil se apega a lo que la empresa está
buscando.

● INDUCCIÓN: A partir del perfil del puesto y las características de su actividad, se

puede establecer las necesidades que tendrá en términos de materiales y
herramientas. Lo cual facilita su proceso de inducción y las acciones que se tendrán
que ejecutar al interior de la organización.

● OPERACIÓN: Los perfiles de puesto permiten tener un mayor entendimiento del

papel de cada integrante del equipo, pero sobre todo facilitan la selección de
indicadores con base en los cuales medir a los colaboradores y mantener un
seguimiento de su desempeño laboral. También incluye información útil para el
desarrollo del organigrama, como el departamento al que pertenece, a quién le
reporta y quienes están a su cargo.

● CAPACITACIÓN: A partir de la identificación de las competencias, conocimientos

y habilidades que requiere un puesto, es posible crear planes de desarrollo con
respecto a aquello que pueda sumar o especializar dicho perfil, en beneficio del
colaborador y de los objetivos de la organización.

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● PLAN DE CARRERA: En caso de que en algún momento se requiera

reestructurar la organización o se abran oportunidades de crecimiento, conocer los
perfiles de cada puesto puede agilizar la selección de los candidatos a ocupar estas
nuevas posiciones.
Finalmente, y de la mano con lo antes mencionado, Pérez, O (2021) señala algunos otros
beneficios tanto para la organización como para el colaborador:

● Sirve de guía para el reclutamiento y selección de personal de manera más efectiva.

● Es referente para la asignación de remuneraciones al conocer las responsabilidades
y carga de trabajo que tiene cada puesto de trabajo.
● Da claridad al colaborador para desempeñar sus funciones al saber las expectativas
que se tiene de su trabajo.
● Funciona como base para medir el desempeño del colaborador de forma objetiva y
transparente.
● Identifica los requerimientos de capacitación y aprendizaje que puede requerir la
persona en el puesto.
● Ayuda a contar con una estructura organizacional clara y definida, de esta manera
se evita tener superposiciones entre distintos cargos. Es decir, enfocar esfuerzos de
manera efectiva.
● Es una herramienta muy importante como complemento en la implementación de
los planes de sucesión de la empresa.
● Sirve de fundamento para el diseño de los planes de compensaciones e incentivos
para los empleados.

Él mismo concluye que las descripciones de puestos laborales son esenciales para la correcta
gestión de talento humano, ya que ayudan a maximizar el potencial y productividad del
mismo. Una correcta definición de las tareas y responsabilidades, así como de las
competencias que debe de presentar cada uno de los colaboradores según su puesto de
trabajo, es clave para contar con el equipo de trabajo adecuado y acorde a las necesidades
de la organización. De esta manera podrán aportar valor y contribuir a la consecución de
los objetivos organizacionales.

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CONCLUSIONES

1. El análisis de puestos en recursos humanos es una piedra angular en la estrategia

de gestión de talento de las compañías. Desde identificar roles críticos específicos
para el funcionamiento del negocio hasta comprender en profundidad las
responsabilidades y competencias necesarias para cada puesto, este proceso es
fundamental para optimizar la fuerza laboral y mantener la competitividad en un
mercado en constante evolución.

2. Es crucial para cualquier organización realizar un análisis exhaustivo de cada puesto

de trabajo. Esto no solo define las responsabilidades y funciones específicas de cada
rol, sino que también establece las competencias y habilidades necesarias para
desempeñar eficazmente esas funciones.

3. El análisis y la descripción de puestos ayudan a las organizaciones en múltiples áreas

clave como reclutamiento, selección, inducción, capacitación, evaluación del
desempeño y desarrollo de carrera. Esto asegura que los empleados sean colocados
en roles adecuados y que tengan las herramientas necesarias para alcanzar el éxito
en sus responsabilidades.

4. Al detallar específicamente qué se espera de cada puesto, se optimizan los recursos

humanos y se evita la duplicación de funciones. Esto contribuye a una estructura
organizativa más eficiente y efectiva.

5. Una descripción clara y precisa de los puestos no solo facilita la atracción de

candidatos adecuados, sino que también contribuye a la retención del talento al
alinear las expectativas del empleado con las responsabilidades del puesto desde el
inicio de su incorporación.

6. El uso de herramientas y software especializados en análisis de puestos puede

mejorar la precisión y la eficiencia del proceso. Esto incluye la automatización de la
recopilación de datos y la generación de informes detallados, lo cual es crucial en
entornos organizacionales modernos.

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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

● Agency Leads. (n.d.). Guía completa para hacer un análisis de puestos de

trabajo efectivo. https://agency-leads.com/es/consejos-para-
reclutadores/analisis-de-puestos-de-trabajo-guia-completa/

● Alles, M. (2016) Selección por Competencias: atracción y reclutamiento en

redes sociales: entrevista y medición de competencias. Granica 2016

● Carrasco, J. (2009). Análisis y descripción de puestos de trabajo en la

administración local. Revista Electrónica CEMCI, (2), Ene.-Mar.

● Chiavenato, I. (2009). Gestión de Recursos Humanos: Análisis y Descripción

de Puestos de Trabajo. McGraw-Hill Interamericana.

● Fernández-Ríos, M. (1995). Análisis y descripción de puestos de trabajo.

Ediciones Díaz de Santos, S.A.

● Iranzo, M. (2017). Análisis, descripción y valoración de puestos de trabajo

en las organizaciones [Trabajo de fin de máster, Universidad Pontificia de
Comillas ICADE-ICAI].

● Jaime, Haydee. (2024). Cómo crear un buen perfil de puesto y atraer al mejor
talento. Blog Pandapé, consultado el viernes 21 de junio:

https://www.pandape.com/blog/perfil-de-puesto-atrae-al-mejor-
talento/#:~:text=Los%20perfiles%20de%20puesto%20permiten,seguimiento%20
de%20su%20desempe%C3%B1o%20laboral.

● Morgan, Elvia y Rojas, Fabiola. (2019). Descripción de 20 puestos de trabajo

en la empresa Wellness Pura Vida S.A., durante el I cuatrimestre del año
2019. Universidad Latina, Facultad de Ciencias Empresariales, Escuela de
Administración de Negocios.

● Perez, Oscar. (2021) ¿Qué es la descripción de puestos y qué beneficios trae

a tu empresa? Blog PeopleNext, consultado viernes 21 junio:

https://blog.peoplenext.com/descripcion-de-puestos-talento-humano#sub4

● Workbeat. (n.d.). Análisis de puestos en recursos humanos. Recuperado el 28

de junio de 2024, de https://workbeat.com/analisis-de-puestos-recursos-humanos/

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ANEXO 1. EJEMPLO DE PERFIL DE PUESTO

ADMINISTRADOR DE SUCURSAL FARMACÉUTICA

PERFIL DEL PUESTO

Es responsable de supervisar las operaciones diarias de la sucursal de farmacia, incluida la

gestión del personal, registro, seguimiento y mantenimiento del inventario y la atención al
cliente.
Se asegura del cumplimiento y resguardo de todas las regulaciones y leyes de farmacia a nivel
país y de que el establecimiento funcione de manera segura y eficiente.
Ejerce supervisión directa sobre el personal a su cargo, para el logro de los objetivos y
presupuestos en su función.
RESPONSABILIDADES DEL PUESTO

1. Velar por la puesta en práctica de las políticas, procedimientos y protocolos

farmacéuticos de conformidad con la normativa a nivel nacional del sector.
2. Verificar que todos los productos cumplan con los estándares de calidad antes de ser
dispensados, almacenando y conservando los medicamentos de manera correcta para
mantener sus propiedades intactas.
3. Supervisar la adquisición, el almacenamiento y la distribución de medicamentos,
garantizando una gestión precisa del inventario y prácticas seguras de medicación;
garantizando su disponibilidad y evitando la escasez o el exceso de stock.
4. Establecer y velar por el cumplimiento de las políticas y los procedimientos internos para
garantizar un funcionamiento eficiente y seguro de la farmacia, identificando
oportunidades de mejora e implementando estrategias.
5. Supervisar los aspectos financieros, incluyendo los presupuestos, la fijación de precios,
la facturación, el cobro, el manejo de costos, el seguimiento de pagos y la generación
de ingresos; manteniendo al mismo tiempo la calidad de la atención del cliente.
6. Dirigir y gestionar el personal de farmacia, incluidas la contratación, la formación y las
evaluaciones del rendimiento, para garantizar un equipo competente y motivado.
7. Fomentar una comunicación y colaboración eficaces con otros departamentos y
profesionales sanitarios para optimizar los resultados de los pacientes.
8. Preparar y presentar reportes al equipo directivo, aportando análisis y recomendaciones
para mejorar los servicios de farmacia y alcanzar los objetivos de la organización.

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EDUCACION, EXPERIENCIA, CERTIFICACIONES

• Grado de Licenciatura en carrera de farmacéutica: Farmacia, Dirección y Gestión de

Farmacias.
• Incorporado al Colegio de Profesionales correspondiente.
• Mínimo de 5 años de experiencia en un puesto de liderazgo en farmacia, preferiblemente
en un entorno sanitario.
• Conocimientos y experiencia en operaciones de farmacia, seguridad de los medicamentos
y cumplimiento de la normativa.
• Experiencia con historias clínicas electrónicas y sistemas de información farmacéutica.
• Conocimientos sólidos de gestión financiera y elaboración de presupuestos
CONOCIMIENTOS, HABILIDADES

• Capacidad de liderazgo y gestión para dirigir y motivar a un equipo de profesionales

farmacéuticos.
• Buena comunicación y relaciones interpersonales para colaborar eficazmente con diversas
partes interesadas, incluidos los profesionales sanitarios, los pacientes y el personal
administrativo.
• Capacidad analítica y de resolución de problemas para identificar y resolver cuestiones
complejas relacionadas con la farmacia.
• Capacidad para establecer prioridades y gestionar múltiples tareas en un entorno de ritmo
rápido, manteniendo al mismo tiempo la atención a los detalles y la precisión.
• Habilidades de organización y gestión del tiempo para cumplir los plazos y gestionar
prioridades contrapuestas.

HABILIDADES TECNICAS / FUNCIONALES

• Conocimientos Farmacéuticos: Comprender los medicamentos, efectos, dosis y posibles

reacciones, así como las regulaciones vinculadas con su venta y distribución.
• Conocimiento de los reglamentos y normas de acreditación pertinentes relativos a la
práctica farmacéutica.
• Conocimientos Financieros: análisis de estados financieros, presupuestos, etc.

CONDICIONES DE TRABAJO, REQUISITOS FISICOS Y MENTALES

• Por lo general, un entorno de oficina con iluminación y ventilación adecuadas, y un rango

normal de temperatura y nivel de ruido.
• Las asignaciones de trabajo están diversificadas. Interpretar, comprender y aplicar
material complejo, y transmitir información diversificada.
• Mínimo esfuerzo físico requerido. El trabajo es en su mayoría sedentario, pero requiere
caminar, pararse, agacharse, alcanzar, levantar o cargar objetos que generalmente tienen
menos de 10 libras (por ejemplo, papeles, libros, archivos y piezas pequeñas, etc.).

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