Nombre: Matrícula:

Ana Laura Montoya Santiesteban 2759580

Nombre del curso: Nombre del profesor:
Fundamentos de la Administración Deyanira Castro Díaz
Módulo: Actividad:
Módulo 1. Introducción a la Act 1
administración y al proceso
administrativo: la planeación
Fecha: Equipo:
30-may-2023 N/A
Bibliografía:
Goleman, D. (2006). Como ser un líder. Penguin Random House Grupo Editorial España.

Hernández, J. R. (10 de Julio de 2018). La cultura organizacional: principales desafíos teóricos

y metodológicos para su estudio. Recuperado el 2023, de
https://www.redalyc.org/journal/5523/552364016011/html/

Villagran, L. A. (2020). Articulos Educación Corporativa EBC. Obtenido de

https://www.ebc.mx/educacioncorporativa/articulos/la-cultura-organizacional.php
Parte 1
Como la primera universidad positiva del mundo, ofrecemos a nuestros
estudiantes herramientas comprobadas científicamente, que les permitan
elevar sus niveles de bienestar y felicidad. Para ello, el conocimiento y práctica
de la Atención Plena, uno de los siete elementos de nuestro Ecosistema de
Bienestar y Felicidad, es sumamente relevante.
Contesta el siguiente test ingresando a http://bit.ly/alumnosPRE-IA guarda
impresión de pantalla después de haber enviado tus respuestas. La entregarás
como parte de la evidencia 1.

Parte 2
Desarrollo de la actividad
Este es el caso que se estará revisando en este curso.
Título Cómo generar una cultura organizacional conformada por
valores, principios y tradiciones alineada a la estrategia
corporativa
Autor Odette Limón Loya
Preguntas 1. ¿Qué dificultades se pueden presentar en una
 detonantes organización para vincular la cultura organizacional y
las estrategias directivas y operativas?
2. ¿En qué sentido una cultura organizacional puede
ser un inconveniente para una empresa?

3. ¿Qué elementos consideras intervienen en la

creación de una cultura organizacional?

1. Lee el caso e identifica la problemática, brinda una sinopsis de media

cuartilla.
2. Da respuesta a cada pregunta detonante en el foro correspondiente
creado en la plataforma (300-400 palabras por cada respuesta). Cada
respuesta deberá estar estructurada con estos 3 elementos:
a. Información: contiene información sobre el caso, sobre hechos o
datos no provistos previamente, análisis crítico e inferencias
razonadas. Añade amplitud, profundidad y entendimiento de la
discusión del caso. Requiere referenciar a autores.
b. Argumentación: esclarece o explica tu respuesta referenciando
a autores.
c. Conclusión: emite una idea final o conclusión.
3. En el mismo foro, brinda una propuesta de solución al caso (una
cuartilla). Fundamenta tu solución con 1 referencia bibliográfica o
contenidos del curso.

RESPUESTAS:

1. ¿Qué dificultades se pueden presentar en una organización para

vincular la cultura organizacional y las estrategias directivas y
operativas?
Para Stephen Robbins la cultura organizacional es: “un sistema de
significado compartido entre sus miembros que distingue a una
organización de las otras”; dicho esto podemos interpretar la
definición de Robbins como un conjunto de personas diversas
siguiendo la misma línea de valores e ideologías que caracterizan a
una empresa.

Starbucks es una empresa con más de 50 años de trayectoria, en los

cuales ha logrado mantener y adaptar su cultura organizacional.
Como bien lo menciona la lectura propuesta, esta compañía se
enfoca en atraer gran diversidad en talento humano, con diferentes
formas de pensar, actuar e interpreta las cosas, por lo tanto podemos
imaginar el gran reto que ha conllevado hacer que tantas personas
tan diferentes en todos los sentidos de alineen a una misma cultura,
se sientan parte de ella, y además la trasmitan hacia otras personas,
que en este caso son los consumidores.

El mayor reto de toda empresa es lograr que sus colaboradores se

sientan parte de la misma, pues no solo con el hecho de firmar un
papel que avale el compromiso mutuo se logra obtener esa relación
que impulse a la mejora continua y colaborativa. La mayoría de las
veces las organizaciones se enfocan en solo posicionarse y producir
a como lo demande el mercado, dejando de lado el sentir de sus
colaboradores, tal como se hace referencia al principio de la lectura.
Algunas de las principales dificultades que se presentan al tratar de
unir la parte operativa con la implantación y funcionamiento de una
cultura organizacional son:

- Falta de compromiso. La mejor forma de alentar a seguir y

ser parte de una nueva cultura es poner el ejemplo, ya sea
como parte de la dirección o colaboradores de rangos
menores. Se ha demostrado que cuando una o un conjunto
de personas adoptan una forma de actuar y pensar, este
se propaga de manera exponencial al resto de las
personas alrededor, sin embargo es importante que las
cabezas principales que quieren propagar la idea sigan
este nuevo estilo de cultura.
- Empatía. El error más común de las empresas que no
mantienen una cultura organizacional sana entre sus
colaboradores, es a causa de falta de empatía. La manera
de reaccionar ante las crisis en una compañía habla mucho
de los valores y principios que manejan, ya que esto es un
reflejo de como tu directivo velas por la seguridad y
 tranquilidad de tus colaboradores para que a su vez estos
puedan desempeñar sus papeles y roles laborales.
- Diversidad de ideas. Una vez que una empresa ha
definido como quiere ser reconocida, teniendo en claro su
enfoque rentable y cultural, es necesario aprender a lidiar
con las diversas ideologías que el talento humano atraerá.
Todos vemos el mundo de una manera diferente, es por
eso que se tiene que tener estrategias de adaptación, las
cuales sigan el enfoque principal pero que también sean lo
suficientemente flexibles para adaptarse a nuevas ideas.

2. ¿En qué sentido una cultura organizacional puede ser un

inconveniente para una empresa?

Uno de los propósitos de Starbucks es atraer talento humano diverso

no sólo de acuerdo con su género, raza, etnia, orientación sexual,
discapacidad, religión y edad, sino también a sus antecedentes
culturales, experiencias de vida, pensamientos e ideas. En base a
esto podemos notar que se busca la diversidad en todos los sentidos,
lo cual al momento de querer fomentar una cultura organizacional es
una tarea compleja el lograr que tantas personas tan diferentes sean
encarrilados en una misma idea, sin embargo empresas como la
antes mencionada nos han demostrado por años que no es una tarea
imposible.

La cultura caracteriza el conjunto de maneras tradicionales y

habituales de pensar, sentir, decidir y reaccionar ante amenazas,
oportunidades y problemas. (Leal, 1991, p. 19).

Existe un sinfín de grupos sociales, los cuales, tal como lo menciona

Leal, se caracterizan por su conducta particular de reaccionar ante
diversas situaciones en la vida. Un gran inconveniente que afrontan
las empresas de cualquier índole, tamaño y antigüedad es fomentar
 en un grupo de personas diversas una misma ideología, la cual es
establecida y estructurada para atraer beneficios a la compañía, es
por ello que una cultura organizacional no debe ser regida y
cuadrada, sino ser una base la cual guie al grupo hacia un mismo fin.
La diversidad de pensamientos, actitudes y culturas en general
pueden lograr crear una mejor idea que la original, sin embargo es
importante no perder el enfoque principal.

3. ¿Qué elementos consideras intervienen en la creación de una

cultura organizacional?

Starbucks desde sus inicios tuvo claro que no solo quería ser una
cafetería más, la cual tuviera como principal y único enfoque servir al
consumidor, sino que a medida de cómo fue creciendo se enfocó en
las relaciones personales, tanto del cliente interno (partners), como
de clientes externos (consumidor), esto con el objetivo de fomentar
un vínculo entre todas las personas que intervinieron en su éxito.

Como se menciona en la lectura sugerida; “Howard Behar, el ex

presidente de la compañía, creía firmemente que, si los empleados
se sienten bien cuidados, ellos se preocuparían porque sus clientes
sintieran lo mismo”, y esto desde mi punto de vista es la clave
principal para la creación de una cultura organizacional.

La mayoría de los empleados de cualquier empresa en cualquier

rubro, ejerce sus actividades laborales por un beneficio mayor, sin
embargo este beneficio no asegura que las tareas otorgadas se
realicen de la manera más eficiente y eficaz, es por ello que es
importante desarrollar una cultura organizacional, la cual sea
encabezada por dirección. Daniel Goleman describe en su libro
“Como ser un líder” (2006), que el liderazgo es el arte de la
persuasión hacia los demás, para motivarlos hacia el logro de un
objetivo común, es por ello que para fomentar una cultura
organizacional sana es importante que la persona al mando tenga en
claro cuáles son las estrategias a seguir para construir una empresa
rentable y que a su vez vele por el bienestar de sus colaboradores.

Propuesta:

Schein define la cultura organizacional como:

“El patrón de supuestos básicos que un determinado grupo ha

inventado, descubierto o desarrollado en el proceso de aprender a
resolver sus problemas de adaptación externa y de integración
interna, y que funcionaron suficientemente bien a punto de ser
consideradas válidas y, por ende, de ser enseñadas a nuevos
miembros del grupo como la manera correcta de percibir, pensar y
sentir en relación con estos problemas”. (1988, pp. 25-26)

Una organización siempre se rige por reglas y normas, pero la gran

diferencia entre unas y otras es la manera en la que estos
lineamientos son implementados y medidos entre los colaboradores.
La cultura organizacional es una herramienta funcional siempre y
cuando sus bases estén bien plateadas y se sigan a medida que
nuevos colaboradores se integran y a su vez que la empresa crezca;
probablemente esta es la razón por la cual muchos dueño/directores
de grandes y pequeñas organizaciones no suelen unir la idea de
hacerse rentables siguiendo una ideología de cultura organizacional.

Si bien este estilo de liderazgo representa un gran reto, también

representa un gran beneficio por lo cual a esta disputa entre la
rentabilidad y un buen ambiente, es necesario atacarla de manera
que desde un principio se definan líneas de trabajo claras, valores,
métricas e ideologías orientadas al beneficio del colaborador y
empresarial. Se deberán definir cabezas líderes que se encarguen de
fomentar estas ideas y que a su vez sean el ejemplo para el resto.