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REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

EQUIPARO S.A.S con NIT. 890940618-3

ARTÍCULO 1. El presente es el texto del reglamento interno de trabajo prescrito para la empresa EQUIPARO S.A.S con
NIT. 890940618-3, con domicilio en la CALLE 1 N°65 - 50 quien en adelante y para todos los efectos se denominará LA
EMPRESA.

El presente reglamento determina las condiciones a las cuales deben someterse LA EMPRESA, como empleador y sus trabajadores;
por consiguiente, rige en todos los establecimientos de comercio, las dependencias, sucursales y agencias ya establecidas o que
establezca la Empresa EQUIPARO S.A.S con NIT. 890940618-3 en el país. Se entiende que sus disposiciones hacen parte de los
contratos de trabajo verbales o escritos que la Compañía tenga celebrados o celebre en el futuro, salvo estipulaciones en contrario
que sólo podrán ser favorables al trabajador.

CAPITULO I

CLASIFICACION DEL PERSONAL DE LA EMPRESA

El personal al servicio de la empresa EQUIPARO S.A.S con NIT. 890940618-3, se clasifica, para todos los efectos legales, en dos
categorías:

I. Personal administrativo: Personal de confianza y manejo de LA EMPRESA

II. Personal operativo: Empleados que directamente producen bienes y/o servicios para la Empresa.

Los cuales se rigen por las disposiciones generales del Código Sustantivo del Trabajo y del presente reglamento interno, en lo
pertinente.

CONDICIONES DE ADMISIÓN

ARTÍCULO 2. La EMPRESA divulga sus vacantes en portales destinados al reclutamiento de hojas de vida. Quien aspire participar en
un proceso de selección para cualquier cargo en LA EMPRESA, podrá enviar su hoja de vida al correo electrónico
equiparo@equiparo.com com.

Las personas que sean seleccionadas para ocupar los diferentes cargos, deberán reunir, a juicio de LA EMPRESA, la experiencia,
formación y competencias necesarias para desempeñar sus funciones, lo que se determinará, entre otras, mediante entrevista
personal. Si el aspirante es aceptado deberá proveer la siguiente documentación:
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1. Hoja de vida actualizada, con foto reciente.

2. Certificados de estudio.

3. Certificados laborales en los que conste los siguientes datos: cargo desempeñado, tiempo de servicio y salario devengado. Si
el trabajador solicita empleo por primera vez, no se exigirán estos datos

4. Dos fotocopias de la cedula de ciudadanía y/o cedula de extranjería ampliadas al 150%.

5. Autorización escrita del Inspector de trabajo o, en su defecto, de la primera autoridad local, a solicitud de los padres y, a falta
de estos, el Defensor de Familia, cuando el aspirante sea menor de dieciocho (18) años.

6. Dos (2) recomendaciones de personas, que den cuenta de la conducta y capacidad del aspirante, las cuales se puedan
contactar.

7. La Empresa exigirá al aspirante los exámenes médico ocupacionales que considere relevantes para la labor que habrá de
desarrollar, siempre que estos no atenten contra su dignidad o intimidad. Los gastos por el examen médico ocupacional de
ingreso como de retiro del trabajador serán sufragados por el empleador. Queda prohibida la exigencia de pruebas
serológicas para determinar la infección por el VIH, tampoco se puede exigir la radiografía Pulmonar como requisitos para el
acceso a la actividad laboral o su permanencia en la misma. (Resolución 13824 de 1989). No se podrá ordenar la práctica de
la prueba de embarazo como requisito previo a la vinculación de una trabajadora, salvo cuando las actividades a desarrollar
estén catalogadas como de alto riesgo, en el art. 2 del Decreto 2090 de 2003.

8. Los documentos necesarios para la afiliación a la Seguridad Social y a una Caja de Compensación Familiar, con indicación
de las entidades de salud y pensiones a que quiere ser afiliado.

9. Actualización de datos personales y familiares solicitados por la empresa.

10. Los demás documentos soporte solicitados por LA EMPRESA para la correspondiente contratación.

CAPITULO III

PERIODO DE PRUEBA

ARTÍCULO 3. LA EMPRESA una vez admitido el aspirante, podrá estipular con él un periodo inicial de prueba, que tendrá por objeto
apreciar por parte de la empresa las aptitudes del trabajador, y por parte de este, las conveniencias de las condiciones de trabajo. El
periodo de prueba, de conformidad con lo estipulado en el Código Sustantivo del Trabajo, permite la terminación del contrato de
trabajo sin motivación expresa.

ARTÍCULO 4. El periodo de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario, los servicios se entienden regulados por las
normas generales del contrato de trabajo.

ARTÍCULO 5. El periodo de prueba no puede exceder de (2) dos meses.

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En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año, el período de prueba no podrá ser superior a la
quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.

Cuando LA EMPRESA y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba,
salvo para el primer contrato.

ARTÍCULO 6. Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento y sin previo
aviso, el empleador deberá fundamentar la falta de competencia del trabajador, para desempeñar el cargo para el cual fue contratado.
Pero si expirado el período de prueba y el trabajador continuare al servicio del empleador, con consentimiento expreso o tácito, por
ese solo hecho, los servicios prestados por aquél a éste, se considerarán regulados por las normas del contrato de trabajo desde la
iniciación de dicho período de prueba. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones.

CAPITULO IV

CONTRATO DE APRENDIZAJE

ARTICULO 7. Contrato de aprendizaje es una forma especial dentro del derecho laboral, mediante la cual una persona natural
desarrolla formación teórica práctica en una entidad autorizada, a cambio de que una patrocinadora proporcione los medios para
adquirir formación profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación y esto le implique desempeñarse
dentro del manejo administrativo, operativo comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades de la empresa, por
cualquier tiempo determinado no superior a dos años, y por esto reciba un apoyo de sostenimiento mensual, el cual en ningún caso
constituye salario.

ARTICULO 8. Pueden celebrar contrato de aprendizaje las personas mayores de 14 años que han completado sus estudios primarios
o demuestren poseer conocimientos equivalentes a ellos, en los mismos términos y con las restricciones de que trata el Código del
Trabajo.

ARTICULO 9. El contrato de aprendizaje debe contener, cuando menos los siguientes puntos:

1. Nombre de la empresa o patrocinador.

2. Nombre, apellidos, edad y datos personales del aprendiz.

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3. Oficio que es materia de aprendizaje, programa respectivo y duración del contrato.

4. Obligaciones del patrocinador y del aprendiz.

5. Derechos de del patrocinador y del aprendiz

6. Monto del Apoyo de sostenimiento según la modalidad de relación de aprendizaje.

7. Condiciones de trabajo, duración, vacaciones y periodos de estudios.

8. Firma de los contratantes o de sus representantes.

ARTICULO 10. El contrato de aprendizaje debe celebrarse por escrito.

ARTICULO 11. El apoyo de sostenimiento del aprendiz dependerá de la etapa a patrocinar, así:

Para aprendices en la etapa Lectiva 50% del Salario Mínimo Mensual Vigente +EPS

El apoyo del sostenimiento durante la fase practica será equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) de un salario mínimo mensual
legal vigente, sin embargo, el apoyo de sostenimiento durante la fase practica será diferente cuando la tasa de desempleo nacional
sea menor del diez por ciento (10%), caso en el cuál será equivalente al ciento por ciento (100%) de un salario mínimo legal vigente.

Para esos efectos, se tomará la tasa nacional promedio de desempleo del periodo comprendido entre el 1º de enero y el 31 de
Diciembre del año inmediatamente anterior, Certificada por el Departamento Administrativo Nacional de Estadística (DANE), a más
tardar en la segunda quincena del mes de enero de cada año.

En ningún caso el apoyo de sostenimiento mensual podrá ser regulado a través de convenios o contratos colectivos o fallos arbitrales
recaídos en una negociación colectiva.

Si el aprendiz es estudiante universitario el apoyo mensual, el apoyo de sostenimiento mensual no podrá ser inferior al equivalente a
un salario mínimo legal vigente.
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Durante la fase practica el aprendiz estará afiliado en riesgos profesionales por la ARP que cubre la empresa. En materia de salud,
durante las fases lectiva y práctica, el aprendiz estará cubierto por el Sistema de Seguridad Social en Salud, conforme al régimen de
trabajadores independientes, y pagado plenamente por la empresa patrocinadora.

ARTICULO 12. Además de las obligaciones que se establecen en el artículo 85 del Código Sustantivo del trabajo, el aprendiz tiene las
siguientes obligaciones, para con el patrocinador:

1. Concurrir puntualmente a las clases durante los periodos de enseñanza para así recibir la Formación Profesional Integral a que se
refiere el presente Contrato, someterse a los reglamentos y normas establecidas por el respectivo Centro de Formación y poner toda
diligencia y aplicación para lograr el mayor rendimiento en su Formación.

2. Concurrir puntualmente al lugar asignado por el patrocinador para desarrollar su formación en la fase práctica, durante el periodo
establecido para el mismo, en las actividades que se le encomiende y que guarde relación con la Formación, cumpliendo con las
indicaciones de la Ley que le señale la EMPRESA

3. Proporcionar la información necesaria para que el patrocinador lo afilie como aprendiz al sistema de seguridad social en salud en la
E.P.S. que elija.

ARTICULO 13. Además de las obligaciones establecidas en el artículo 86 del Código Sustantivo del Trabajo y normatividad aplicable,
el patrocinador tiene las siguientes para con el aprendiz:

1. Facilitar al aprendiz los medios para que tanto en las fases Lectiva y Práctica, reciba Formación Profesional Integral, metódica y
completa en la ocupación u oficio materia del presente contrato.

2. Diligenciar y reportar al respectivo Centro de Formación Profesional Integral las evaluaciones y certificaciones del aprendiz en su
fase práctica del aprendizaje.

3. Reconocer mensualmente al aprendiz, por concepto de apoyo económico para el aprendizaje, un monto determinado por la etapa a
patrocinar.

4. Afiliar al aprendiz al régimen de seguridad social en salud, y efectuar los aportes correspondientes.

5. Afiliar al aprendiz a la Administradora de Riesgos Laborales (ARL), y efectuar los aportes correspondientes.
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ARTICULO 14. En lo referente a la contratación de aprendices, así como la proporción de estos, la empresa se ceñirá a lo prescrito
por el Código Sustantivo del Trabajo y demás disposiciones aplicables para el caso.

ARTICULO 15. El contrato de aprendizaje no puede exceder de dos años. El contrato de aprendizaje celebrado a término mayor
señalado para la formación del aprendiz en el oficio respectivo, se considerará para todos los efectos legales, regido por las normas
generales del contrato de trabajo, en el lapso que exceda a la correspondiente duración del aprendiz de ese oficio.

ARTICULO 16. El término del contrato de aprendizaje, será establecido según la modalidad de relación de aprendizaje.

CAPITULO V

TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS

ARTÍCULO 17. Se consideran trabajadores accidentales o transitorios y no verdaderos trabajadores de la Empresa aquellos que se
contratan para labores de corta duración no mayor de un (1) mes y que sean de índole distinta de las actividades normales de la
Empresa.

ARTICULO 18. Los trabajadores accidentales o transitorios tendrán derecho a la remuneración del descanso en los días domingos, al
reconocimiento de la Seguridad Social Integral y prestaciones sociales.

CAPITULO V

HORARIO DE TRABAJO

ARTÍCULO 19. La duración de la jornada de trabajo en LA EMPRESA será de 47 horas semanales, salvo las excepciones legales que
regirán para el personal operativo, de acuerdo con la naturaleza de la labor y conforme a lo que se indica en este capítulo.

PARAGRAFO 1: Conforme a lo indicado en el presente artículo y para efectos de la jornada de trabajo, el personal de LA EMPRESA
se clasifica así:

1. Personal Administrativo
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El personal administrativo tendrá la jornada ordinaria máxima legal en la forma ya indicada, que se ajustará conforme al horario que se
le señala en este mismo reglamento interno de trabajo; sin perjuicio que, por las características particulares de cada cargo, deba
desempeñar su función en un horario diferente, según lo disponga previamente LA EMPRESA.

El horario de trabajo se establece para el personal administrativo entre lunes y viernes, así:

DE LUNES A VIERNES: DE 07:30 A 12:00 Y 13:00 - 17:30 HORAS

HORA DE ALMUERZO: DE 12:00 A 13:00 O DE 13:00 A 14:00 HORAS
SÁBADOS: DE 08:00 A 12:00 HORAS

2. Personal Operativo:

El personal operativo tendrá igualmente la jornada ordinaria máxima legal en la forma ya indicada, que se ajustará conforme al horario
que se le señala en este mismo reglamento interno de trabajo; sin perjuicio que, por las características particulares de cada cargo,
deba desempeñar su función en un horario diferente, según lo disponga previamente LA EMPRESA.

Sin embargo, LA EMPRESA y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo
sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la
semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana.

En este caso no habrá a lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el
salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día
de descanso remunerado que puede o no coincidir con el día domingo.

PARÁGRAFO 1: El presente horario podrá ser modificado por la Empresa de acuerdo con sus necesidades, ajustándose a las normas
vigentes del Código Sustantivo del Trabajo; dichas modificaciones deberán ser avisadas a los trabajadores o al trabajador afectado
con 24 horas de anticipación. Los períodos de descanso establecidos por la Empresa no se computan como parte de la jornada de
trabajo de acuerdo con el Artículo 167 del Código Sustantivo del Trabajo.

ARTÍCULO 20. El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y siete (47) horas se realice mediante
jornadas diarias flexible de trabajo, distribuidos máximos seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir
con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repetirse de manera variable durante la respectiva semana y
podrá ser mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario,
cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio cuarenta y siete (47:00) horas semanales dentro de la jornada de
trabajo ordinaria de 6 a.m. 9 p.m. (artículo 1 ley 1846 de 2017).

ARTÍCULO 21. El límite máximo de horas de trabajo previsto en el artículo 20 del presente reglamento, puede ser elevado por orden
de la empresa EQUIPARO S.A.S con NIT. 890940618-3 y sin permiso del Ministerio de Trabajo, por razón de fuerza mayor, caso
fortuito, de amenazar u ocurrir algún accidente o cuando sea indispensables trabajo de urgencia que deban efectuarse en los
establecimientos o en las dotaciones de la empresa; pero únicamente se permite el trabajo en la medida necesaria para evitar la
marcha normal del establecimiento sufra perturbación grave. El empleador debe anotar en un registro las horas extraordinarias
efectuadas ciñéndose a las indicaciones anotadas en el artículo 163 del código sustantivo del trabajo.
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ARTÍCULO 22. La EMPRESA podrá solicitar ante el MINISTERIO DE TRABAJO autorización para trabajar horas extras, en tal caso,
deberá fijar en todos los lugares de trabajo la respectiva solicitud, por lo menos hasta el Ministerio de Trabajo resuelva el trámite.

PARAGRAFO: De conformidad con lo establecido en la Resolución 3031 de agosto de 2023, expedida por el Ministerio del Trabajo,
todo empleador que en la actualidad cuente con una autorización para laborar horas extras que no tenga un término de vigencia
específico, contará, a partir de la fecha de vigencia de la presente resolución, con un término de seis (6) meses para tramitar la
respectiva actualización de su autorización ante la Dirección Territorial del Ministerio del Trabajo de su jurisdicción, la cual no podrá
superar el término de dos (2) años, de conformidad con lo señalado en la parte motiva del presente acto.

ARTÍCULO 23. Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continuada y se lleve a cabo por turnos de trabajadores, la empresa
podrá ampliar la duración de la jornada ordinaria en más de 8 horas diarias o en más de 48 horas a la semana, siempre y cuando el
promedio de las horas de trabajo calculadas para un periodo que no exceda de tres (3) semanas no se pase de 8 horas diarias ni de
48 horas a la semana. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras, ni implica remuneración alguna.

PARÁGRAFO: En todos los artículos del Reglamento Interno de Trabajo y demás normas concordantes, en donde se haga referencia
a la jornada laboral semanal de 48 horas, deberá entenderse, a partir de la entrada en vigencia de la Ley 2101 de 2021, como jornada
laboral en la Empresa, deberá ajustarse de conformidad con la aplicación gradual mencionada anteriormente.

ARTÍCULO 24. Cuando la empresa considere que determinada actividad suya requiere por razón de su misma naturaleza, o sea por
necesidades técnicas, ser atendida sin ninguna interrupción y deba, por lo tanto, proseguirse, los siete (7) días de la semana,
comprobará tal hecho ante la Dirección Territorial del Ministerio del Trabajo, o en su defecto ante la Inspección del Trabajo del lugar,
para los fines del artículo 166 del Código Sustantivo del Trabajo.

PARÁGRAFO PRIMERO: La Ley 2101 de 2021 modificó la jornada laboral semanal de manera gradual así:

1. Transcurridos dos (2) años a partir de la entrada en vigencia de la ley, se reducirá una (1) hora de la jornada laboral semanal,
quedando en 47 horas semanales.
2. Pasados tres (3) años de la entrada en vigencia de la ley, se reducirá otra hora de la jornada laboral semanal, quedando en
46 horas semanales.
3. A partir del cuarto año de la entrada en vigencia de la ley, se reducirán dos (2) horas cada año hasta llegar a las cuarenta y
dos (42) horas semanales.

Una vez finalizada la implementación gradual, El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y dos
(42) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de
descanso obligatorio, que podrá coincidir con el día domingo.

Así, el número de horas de trabajo diario podrá distribuirse de manera variable durante la respectiva semana, teniendo como mínimo
cuatro (4) horas continuas y máximo hasta nueve (9) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el
número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y dos (42) horas semanales dentro de la Jornada Ordinaria.

PARÁGRAFO SEGUNDO: En todos los artículos del Reglamento Interno de Trabajo y demás normas concordantes, en donde se
haga referencia a la jornada laboral semanal de 48 horas, deberá entenderse, a partir de la entrada en vigencia de la Ley 2101 de
2021, como jornada laboral en la Empresa, deberá ajustarse de conformidad con la aplicación gradual mencionada anteriormente.
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CAPITULO VI

TRABAJO ORDINARIO, NOCTURNO, HORAS EXTRAS, DOMINICAL Y FESTIVOS

ARTÍCULO 25. En lo referente a la jornada de trabajo, la empresa se ceñirá a lo dispuesto en ley 1846 de julio 18 de 2017, esto es:

1. Trabajo diurno es el que se realiza en el período comprendido entre las seis horas (6:00 a. m.) y las veintiún horas (9:00 p. m). Con
su respectiva remuneración del recargo por los trabajos extras diurnos, conforme al artículo 168 C.S.T.

2. Trabajo nocturno es el que se realiza en el periodo comprendido entre las veintiún horas (9:00 p. m.) y las seis horas (6:00 a. m.) .
Con su respectiva remuneración del recargo por los trabajos extras nocturnos, conforme al artículo 168 C.S.T.

ARTÍCULO 26. Trabajo suplementario o de horas extras es el que exceda dé la jornada ordinaria y en todo caso es el que exceda de
la máxima legal.

PARAGRAFO 1: En ningún caso el trabajo suplementario o de horas extras, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12)
semanales.

ARTÍCULO 27. Ni aun con el consentimiento expreso de los trabajadores se podrá, sin autorización del Ministerio de Trabajo, hacer
excepciones en la jornada máxima legal.

ARTÍCULO 28. Tasas y liquidación de recargos.

1. El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor
del trabajo diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 literal c) de la
Ley 50 de 1990.

2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
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4. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con alguno otro.

PARAGRAFO: La empresa podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno, de acuerdo con lo previsto por el Decreto 2352 de
1965.

ARTÍCULO 29. Cada uno de los recargos a que se refieren los artículos anteriores, se producen de manera exclusiva, es decir, sin
acumularlo sin ningún otro y, por lo tanto, debe pagarse por separado cada uno.

ARTÍCULO 30. El pago de trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno. En su caso, lo pagara la empresa
en la forma indicada en el artículo 48 del presente reglamento y junto con el salario ordinario o a más tardar, junto con el salario del
siguiente pago.

ARTÍCULO 31. La empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras sino cuando expresamente lo autorice a sus
trabajadores, de acuerdo con lo establecido para el efecto en el Decreto 1072 de 2015, Artículo 2.2.1.2.1.1.

CAPITULO VII

DÍAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIO

ARTÍCULO 32. Serán de descanso legalmente obligatorio y remunerado, los domingos y los siguientes días de fiestas que sean
reconocidos como tales en nuestra legislación laboral.

1. Todo trabajador, tiene derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso: 1° de enero, 6
de enero, 19 de marzo, 1° de mayo, 29 de junio, 20 de julio, 7 de agosto, 15 de agosto, 12 de octubre, 1° de noviembre, 11 de
noviembre, 8 y 25 de diciembre, además de los días jueves y viernes santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón
de Jesús.

2. Pero el descanso remunerado del seis de enero, diez y nueve de marzo, veintinueve de junio, quince de agosto, doce de octubre,
primero de noviembre, once de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús, cuando no caigan en
día lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho día. Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo, el descanso
remunerado, igualmente se trasladará al lunes.
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3. Las prestaciones y derechos que para el trabajador originen el trabajo en los días festivos, se reconocerá en relación al día de
descanso remunerado establecido en el inciso anterior.

ARTÍCULO 33. La empresa sólo estará obligada a remunerar el descanso dominical de que trata el artículo 173 del Código Sustantivo
del Trabajo, a los trabajadores que, habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborales de la semana, no falten al
trabajo o que, si lo hacen, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o por disposición de la empresa. Se endiente por justa causa, la
enfermedad, calamidad doméstica, la fuerza mayor o caso fortuito.

No tiene derecho a la remuneración del descanso dominical los trabajadores que deben recibir por ese mismo día un auxilio o
indemnización en dinero por enfermedad o accidente de trabajo.

Para los efectos de la remuneración del descanso dominical, los días de fiestas no interrumpen la continuidad y se computan como si
en ello se hubiese prestado el servicio por el trabajador.

ARTÍCULO 34. Cuando se trata de salario fijo, como en los casos de remuneración por tarea, o por destajo, o por unidad de obra, el
salario computable para los efectos de la remuneración del descanso dominical es el promedio de lo devengado, por el trabajador en
la semana inmediatamente anterior, teniendo en cuenta solamente los días trabajados, salvo lo que sobra salarios básicos fijos para
estos mismo efectos se establezca más favorable para el trabajador, en pactos, convenciones colectivas, cuando los hubiere y fallos
arbítrales, de acuerdo con el artículo 141 del Código sustantivo del Trabajo.

ARTÍCULO 35. La retribución de trabajo en los días de descanso obligatorio remunerado se fija de acuerdo con las siguientes reglas:

1. El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en
proporción a las horas laboradas.

2. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, el recargo establecido en
el numeral anterior.

3. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de la ley 50 de 1990,
que precisa "El empleador y los trabajadores pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo
sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad (6) horas al día y treinta y seis (36)
a la semana. En este caso no habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador
devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá
derecho a un día de descanso remunerado. El empleador no podrá, aún con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la
ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo".
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PARÁGRAFO 1° El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el día sábado o domingo, que será
reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado.

PARÁGRAFO 2° Aviso sobre trabajo dominical. Cuando se tratare de trabajos habituales o permanentes en domingo, el empleador
debe fijar en lugar público del establecimiento, con anticipación de doce (12) horas lo menos, la relación del personal de trabajadores
que por razones del servicio no puede disponer el descanso dominical. En esta relación se incluirán también el día y las horas de
descanso compensatorio (CST, art. 185).

ARTÍCULO 36. Descanso semanal compensatorio lo puede dar la empresa en alguna de las siguientes formas.

1. En otro día laborable de la semana siguiente, a todo su personal o por turno.

2. Desde el mediodía a las 13 horas (1:00 p.m.) del domingo o día de descanso obligatorio, hasta el medio día o a las 13 horas (1:
p.m.) del día siguiente al descanso.

CAPITULO VIII

DESCANSO CONVENCIONAL O ADICIONAL

ARTÍCULO 37. Cuando por motivo de fiesta no determinada en la Ley 51 del 22 de diciembre de 1983, la empresa suspendiere el
trabajo, está obligada a pagarlo como si se hubiere realizado. No está obligada a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso
para la suspensión o compensación o estuviere prevista en el reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo
compensatorio se remunerará sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras.

CAPITULO IX

VACACIONES REMUNERADAS

ARTÍCULO 38. Los trabajadores que hubieren prestado su servicio durante un año tienen derecho a 15 días hábiles consecutivos de
vacaciones remuneradas.
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ARTÍCULO 39. La época de vacaciones debe ser señalada por la empresa a más tardar dentro del año siguiente al que se causaron,
preferiblemente estas se deben dar para el disfrute inmediatamente se termine el contrato y ellas deben ser concedidas oficiosamente
o a petición del trabajador, sin que se perjudique el servicio y la efectividad del descanso.

La empresa tiene que dar a conocer al trabajador con 15 días de anticipación la fecha en que se le concederán las vacaciones.

ARTÍCULO 40. Si se presentare interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a
reanudarlas.

ARTÍCULO 41. COMPENSACIÓN DE VACACIONES EN DINERO: El Empleador y el trabajador, podrán acordar por escrito, previa
solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones.

Cuando el contrato de trabajo termine sin que el trabajador hubiere disfrutado de sus vacaciones, la compensación de éstas en dinero
procederá proporcionalmente cualquiera sea el tiempo laborado.

ARTÍCULO 42. En todo caso el trabajador gozará anualmente por lo menos de seis días hábiles de vacaciones, los que no son
acumulables, las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos años. La acumulación puede ser
hasta por cuatro años, cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados, de confianza, de manejo, de extranjeros que prestan
su servicio en lugar distinto al de sus residencias familiares.

Si el trabajador goza únicamente de seis días de vacaciones en un año, se presume que acumulará los días restantes de vacaciones
a las posteriores en los términos del presente artículo.

ARTÍCULO 43. El trabajador de manejo que hiciera uso de sus vacaciones puede dejar un reemplazo bajo su responsabilidad solidaria
y previa de aquiescencia de la empresa.

Si la empresa no acepta el candidato indicado por el trabajador y llamare a otra persona para reemplazarlo, cesa por este hecho la
responsabilidad del trabajador que se ausenta por sus vacaciones.

ARTÍCULO 44. La empresa puede determinar para todos o parte de sus trabajadores una época de vacaciones simultánea y si lo
hiciere, para los que en tal época no llevaren un año cumplido de servicios, se entenderá que las vacaciones que disfrutan son
anticipadas y se abonarán a las que se causan al cumplir cada año de servicios.

Si el trabajador se retira la empresa EQUIPARO S.A.S con NIT. 890940618-3 o la empresa da por terminado su contrato de trabajo, el
valor pagado por vacaciones anticipadas no podrá ser descontado.
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ARTÍCULO 45. Durante el período de vacaciones la empresa pagará al trabajador el salario ordinario que este devengando el día que
comience a disfrutar de ellas.

ARTÍCULO 46. Sólo se excluirá para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso y el valor del trabajo
suplementario o de horas extras. Cuando el salario es variable, la remuneración de las vacaciones se liquidará por el promedio
devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se conceda

CAPITULO X

PERMISOS

ARTÍCULO 47. PERMISOS OBLIGATORIOS:

1) El trabajador podrá solicitar al empleador, con base en el orden jerárquico que luego se detallará, por escrito, permisos por motivos
justificados.

2) La Empresa concederá permiso o licencia para las siguientes circunstancias, indicando siempre las condiciones en que ellos se
concedan:

a. Para el ejercicio del sufragio.

b. Para el desempeño de cargos transitorios y de forzosa aceptación.

c. En caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada, atendido a un suceso familiar cuya gravedad afecte el normal
desarrollo de las actividades del trabajador como una grave afectación de la salud o la integridad física de un familiar cercano (hijo,
hija, padre, madre, hermano, cónyuge o compañero); el secuestro o la desaparición del mismo; una afectación seria de la vivienda del
trabajador o de su familia por caso fortuito o fuerza mayor, como (incendio, inundación o terremoto).

Estas situaciones pueden comprometer la vigencia de derechos fundamentales de los afectados, o irrogarles un grave dolor moral, y
los obligan a atender prioritariamente la situación o la emergencia personal o familiar, por lo cual no están en condiciones de continuar
prestando su servicio personal. Dicha licencia no será descontada del salario, ni tampoco se exigirá la reposición del tiempo ausente,
(Sentencia C-930/09). La duración de la licencia debe ser convenida entre el empleador y el trabajador en cada evento, según lo
estipulado en el reglamento y las políticas de la empresa.
 15

d. LEY LUTO (Ley 1280 de 01-05-09): Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de cónyuge, compañera(o) permanente, o de
un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil una licencia remunerada por luto de cinco (5)
días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral.

1° y 2° grado de consanguinidad 1° y 2° grado de afinidad civil

Padres Cónyuges Padres adoptivos

Hijos Padres del cónyuge Hijos adoptivos

Hermanos Hijos extramatrimoniales del cónyuge

Abuelos

Nietos

Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes
a su ocurrencia.

NO SE ENTIENDE COMO CALAMIDAD DOMESTICA: No son tomados como calamidad domestica los permisos solicitados por los
empleados para citas médicas, odontológicas, exámenes médicos, programados con anticipación y asistencia a eventos que puedan
ser encargados a otras personas como asistentes o representantes de los padres, el tiempo empleado en estos permisos puede
descontarse al trabajador o ser compensado con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas a su jornada ordinaria a opción de
la Empresa.

e. Para concurrir a los correspondientes servicios médicos. En este caso deberá presentarse la constancia o el comprobante
respectivo y hacerle colocar al mismo la hora de ingreso a la cita y la hora en que ella termina, se tiene como descuento del tiempo
total reportado dos horas (2) a favor del empleado en cada cita médica, el tiempo restante debe ser pagado a más tardar la semana
siguiente al permiso solicitado, los permisos personales deben ser correctamente diligenciados en el talonario que existe para ese fin.

f. Para asistencia al entierro de compañeros de trabajo, siempre que no se perjudique la Empresa.

3) La Empresa podrá conceder además permisos especiales o licencias en otros casos, siempre que los considere necesarios y
compatibles con la marcha de las labores, con los efectos previstos en el ordinal 4° del artículo 51 y en el artículo 53 del Código
Sustantivo del Trabajo.
 16

4) En todos los casos, y exceptuada solamente la calamidad doméstica, los trabajadores están obligados a solicitar el permiso o
licencia con la debida y prudente anticipación y por escrito, indicando los motivos que los justifiquen y acompañado de las pruebas del
caso, sin que ningún trabajador pueda entrar a disfrutar del permiso sin antes haber obtenido expresamente la autorización escrita
correspondiente.

5) En caso de calamidad doméstica debidamente comprobada, el trabajador debe dar aviso a la Empresa antes, después o al tiempo
de ocurrir los hechos, según lo permitan las circunstancias, acompañando las pruebas que acrediten los hechos.

6) En caso de entierro de compañeros de trabajo, el aviso se dará con anticipación, y la Empresa lo concederá a un número total de
trabajadores que no perjudique con su ausencia la marcha o funcionamiento de la sección respectiva.

7) Salvo convención en contrario y a excepción del caso de asistencia el servicio médico correspondiente, el tiempo de permisos se
excluirá en el pago del salario o se habrá de compensar con un tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas de la jornada
ordinaria, a opción de la Empresa y sin que en caso de compensación se cause sobre-remuneración por horas extras.

8) En ninguno de los casos, los trabajadores podrán emplear en los permisos concedidos más tiempo que el estrictamente necesario
para el acto o diligencia para el cual el permiso hubiere sido concedido, sin exceder del tiempo convenido. De lo contrario, la Empresa
dejará de pagar el tiempo tomado en exceso y podrá imponer las sanciones del caso por ausencia injustificada.

9) En caso de tener que concurrir a citas médicas de la E.P.S. respectiva, el trabajador deberá presentar previamente a la Empresa la
"tarjeta de comprobación" en que figure tal cita, así como también presentar, después de esta, una constancia del médico o enfermera
autorizada, sobre la hora de terminación de la misma.

Salvo cuando se trate de concurrencia al servicio médico correspondiente o de una licencia facultativa remunerada, el tiempo
empleado por el trabajador en los permisos y licencias indicados podrá descontársele en los siguientes períodos de pago o
compensarse en un tiempo igual de trabajo efectivo, en horas distintas a su jornada ordinaria, a opción de la Empresa. (Artículo 57
numeral 6, Código Sustantivo del Trabajo).

Reportar inmediatamente las incapacidades con el fin de que estas puedan ser tramitadas oportunamente y evitar así contratiempos.
Al regreso de la incapacidad presentar el documento original al área de nómina o jefe directo.

LEY MARIA: La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las 18 semanas de licencia a que
tiene derecho de acuerdo a la ley. El esposo o compañero permanente tendrá derecho a DOS (2) semanas de licencia remunerada de
paternidad, conforme a las disposiciones consagradas en el parágrafo segundo del artículo 236 del Código Sustantivo de Trabajo,
modificado por la Ley 2114 de 2021.
 17

Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso de haberse solicitado esta última por el
nacimiento del hijo, estos días serán descontados de la licencia remunerada de paternidad. La licencia remunerada de paternidad
opera por los hijos nacidos del cónyuge o de la compañera.

El único soporte válido para el otorgamiento de licencia remunerada de paternidad es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá
presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor.

La licencia remunerada de paternidad será a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá que el padre haya estado cotizando
efectivamente durante las semanas previas al reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad.

LICENCIA DE MATERNIDAD: Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de dieciocho (18) semanas en la
época de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso. Esta será de dos (2) semanas con
anterioridad a la fecha probable del parto debidamente acreditada. la semana anterior al probable parto será de obligatorio goce en
caso de que el médico tratante prescriba algo diferente.

Así mismo, la futura madre podrá trasladar una de las dos (2) semanas de licencia previa para disfrutarla con posterioridad al parto, en
este caso gozaría de diecisiete (17) semanas posparto y una semana preparto.

Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al empleador un certificado médico, en el cual
debe constar:

a) El estado de embarazo de la trabajadora;

b) La indicación del día probable del parto, y

c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas
antes del parto.

LICENCIA REMUNERADA CUIDADO DE MENORES O LEY ISAAC: El EMPLEADOR reconocerá y otorgará una licencia remunerada
una vez por año a uno de los padres trabajadores o a quien detente la custodia y el cuidado personal del menor de edad que padezca
una enfermedad o condición terminal, a fin de que pueda contar con el cuidado de sus padres o de su custodio, por un periodo de 10
días hábiles a cargo del Sistema General de Seguridad Social en Salud (SGSSS).

LICENCIA PARENTAL COMPARTIDA: Los padres podrán distribuir entre si las últimas 6 semanas de la licencia de la madre, siempre
y cuando se cumplan todas las condiciones establecidas en la Ley 2114 del 29 de julio de 2021 ARTICULO 2 PARAGRAFO 4. Esta
licencia, en el caso de la madre, es independiente del permiso de lactancia.
 18

LICENCIA PARENTAL FLEXIBLE DE TIEMPO PARCIAL. La madre y/o padre podrán optar por una licencia parental flexible de tiempo
parcial, en la cual podrán cambiar un periodo determinado de su licencia de maternidad o de paternidad por un periodo de trabajo de
medio de tiempo, equivalente al doble del tiempo correspondiente al periodo de tiempo seleccionado, siempre y cuando se cumplan
todas las condiciones establecidas en la Ley 2114 del 29 de julio de 2021 ARTICULO 2 PARAGRAFO 5. Esta licencia, en el caso de
la madre, es independiente del permiso de lactancia.

DESCANSO REMUNERADO DURANTE LA LACTANCIA: El empleador está en la obligación de conceder a la trabajadora un

descanso de una (1) hora, dentro de la jornada para amamantar a su hijo, sin descuento alguno en el salario por dicho concepto,
durante los primeros seis (6) meses de edad. (Art 238 C.S.T.).

CAPITULO XI

SALARIO MÍNIMO, LUGAR, DÍAS, HORAS DE PAGOS Y PERIODOS QUE LO REGULAN

ARTÍCULO 48. FORMAS Y LIBERTAD DE ESTIPULACIÓN. El salario será pagado por quincenas (15), los días 15 y 30 ó 31 a la
terminación de la jornada laboral y será cancelado por medio de transferencia electrónica a la entidad bancaria que determine el
empleado.

El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra,
o a destajo, y por tarea etc. Pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos
arbítrales.

No obstante lo dispuesto en los artículos 13-14-16-21 y 340 del Código Sustantivo de Trabajo y las normas concordantes con éstas
cuando el trabajador devengue un salario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un
salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos, y beneficios tales como
el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales y extralegales, las cesantías y sus
intereses, subsidios y suministros en especie; en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.

En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor
prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del factor de
prestaciones quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos.

Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de aportes al SENA, ICBF, y a las cajas de compensación
familiar, pero en el caso de estas tres últimas entidades, los aportes se disminuirán en un treinta por ciento (30%). De acuerdo a la ley
789 en su artículo 49 se entiende que la base para el cálculo de los aportes parafiscales es el 70%, lo anterior por cuanto la expresión
actual de la norma "disminuido en un 30" ha dado lugar a numerosos procesos, pues no se sabe si debe ser multiplicado por 0.7 o
dividido por 1.3.
 19

El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantías y demás prestaciones
sociales causadas hasta la fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo.

ARTÍCULO 49. Cuando se trate de trabajo por equipos, que implique rotación sucesiva de turnos diurnos y nocturnos, la empresa
podrá estipular con los respectivos trabajadores salarios uniformes para el trabajo diurno y nocturno, siempre que estos salarios
comparados con el de las actividades idénticas o similares compensen los recargos legales.

ARTÍCULO 50. Procedimiento de fijación. El salario mínimo puede fijarse en pacto o convención colectiva o en fallo arbitral.

El consejo Nacional Laboral, por consenso fijará salarios mínimos de carácter general o para cualquier región o actividad profesional,
industrial, comercial, ganadera, agrícola, o forestal de una región determinada. En el caso de que no haya consenso del el Consejo
Nacional Laboral, el gobierno por medio de decretos que regirán por el término de ellos se indique, puede fijar dichos salarios. Para
quienes laboren jornadas inferiores a las máximas legales y devenguen el salario mínimo legal o convencional, éste regirá en
proporción al número de horas efectivamente trabajadas con excepción de la jornada especial de treinta y seis horas, prevista en el
artículo 51 de la ley 789 de 2002.

ARTÍCULO 51. Se denomina jornal el salario estipulado por días, salario el estipulado por períodos mayores.

ARTÍCULO 52. Salvo convenio por escrito. El pago de los salarios se efectuará en el lugar donde el trabajador presta sus servicios
durante el trabajo o inmediatamente después del cese.

ARTÍCULO 53. Salvo los casos en que se convengan pagos parciales en especie, el salario se pagará en dinero (moneda legal), el
trabajador directamente o a la persona que él autorice por escrito así:

1. El salario en dinero debe generarse por periodos iguales y vencidos en moneda legal. El periodo de pago para los jornales no
puede ser mayor de una semana, y para sueldos no mayor de un mes.

2. El pago de trabajo suplementario o de horas extras y de recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto, con el salario ordinario
del periodo en que se han causado a más tardar con el salario ordinario del periodo siguiente.

CAPITULO XII
 20

SERVICIO MEDICO, MEDIDAS DE SEGURIDAD, RIESGOS LABORALES, PRIMEROS AUXILIOS EN CASO DE ACCIDENTES DE
TRABAJO, NORMAS SOBRE LABORES EN ORDEN A LA MAYOR HIGIENE, REGULARIDAD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO.

ARTÍCULO 54. SERVICIOS MÉDICOS: Los servicios médicos que requieren los trabajadores de la empresa EQUIPARO S.A.S con
NIT. 890940618-3, serán prestados bien por la E.P.S, seleccionada por el trabajador para las contingencias de enfermedad general,
maternidad o bien por la A.R.L, elegida por el empleador para lo correspondiente a los accidentes de trabajo o enfermedad laboral.

ARTÍCULO 55. AVISO A LA EMPRESA EQUIPARO S.A.S con NIT. 890940618-3 SOBRE LA ENFERMEDAD: Todo trabajador en el
transcurso del mismo día en que se sienta enfermo, salvo imposibilidad comprobada, deberá comunicárselo a la Dirección
Administrativa o a quien haga sus veces, quien hará lo conducente para que sea examinado por el médico correspondiente, a fin de
que certifique si puede continuar o no el trabajo y en su caso determinar la incapacidad y el tratamiento a que el trabajador debe
someterse. Si este no da aviso oportuno o no se somete a las prescripciones o al examen médico que se le haya ordenado, su
inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos a que haya lugar, salvo demostración de que estuvo en absoluta
imposibilidad de dar el aviso y someterse al examen en la oportunidad debida.

ARTÍCULO 56. El trabajador que solicite atención médica a la EPS al cual se encuentre afiliado, deberá tener en cuenta los siguientes
aspectos establecidos por LA EMPRESA:

1. Como justificación para faltar al trabajo solo se acepta la constancia de incapacidad dada por el médico de la EPS a la cual esté
inscrito el trabajador. No se aceptará por tal como excusa, la simple manifestación del trabajador de que su ausencia se debió al
hecho de haber concurrido al servicio médico, como tampoco la certificación que al respecto expida médicos particulares.

2. Cuando el médico de la EPS a la cual esté inscrito el trabajador, lo incapacite para trabajar, este deberá dar aviso oportuno a LA
EMPRESA el mismo día o a más tardar al día siguiente, indicando el tiempo de la incapacidad que se le ha dado, todo sin perjuicio de
la presentación oportuna de la constancia de que trata el numeral anterior.

3. Cuando el trabajador se encuentre en tratamiento médico, las fechas de las citas programadas deberán ser informadas por lo
menos con dos (2) días de anticipación al EMPLEADOR, para que éste conceda el permiso necesario a que haya lugar, y se proceda
a tomar las medidas necesarias para que las actividades laborales no se perjudiquen debido a su ausencia.

4. El trabajador debe portar permanentemente la tarjeta de afiliación a la EPS, ARL, y la cédula de ciudadanía, para tal efecto.

5. En todo caso y aún en el que no fuere incapacitado, el trabajador que concurra a los servicios de la EPS, estará obligado a
comprobar el tiempo empleado en la consulta por medio de una certificación expedida por el médico que lo atendió.

ARTÍCULO 57. INSTRUCCIONES Y TRATAMIENTOS MÉDICOS: Los trabajadores deberán someterse a las instrucciones y
tratamientos que ordena el médico que los haya examinado, así como a los exámenes y tratamientos preventivos que para todos o
algunos de ellos ordene LA EMPRESA en determinados casos.

El trabajador que sin justa causa se negare a someterse a los exámenes y tratamientos antes indicados, perderá el derecho a la
prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa negativa, fuera de las sanciones disciplinarias a que
hubiere lugar.

PARÁGRAFO: Queda prohibida la exigencia de pruebas serológicas para determinar la infección por el VIH, tampoco se puede exigir
la Abreu grafía Pulmonar, y la práctica de la prueba de embarazo.

ARTÍCULO 58. MEDIDAS DE HIGIENE OBLIGATORIAS: Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y
seguridad y salud en el trabajo que prescriban las autoridades del ramo en general y en especial las que ordene LA EMPRESA para la
prevención de enfermedades y riesgos generados en el manejo de los elementos de trabajo o en el desarrollo de las actividades,
especialmente para evitar accidentes laborales:
 21

1. El trabajador se someterá a los exámenes médicos particulares generales que indique EL EMPLEADOR, en los períodos
previamente fijados, tales como exámenes de ingreso, exámenes periódicos y/o exámenes de retiro.

2. El trabajador deberá someterse a las prescripciones y tratamientos preventivos determinados por EL EMPLEADOR. En caso de
enfermedad se atenderá fielmente las instrucciones y tratamientos del médico correspondiente.

PARAGRAFO 1 El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención
de riesgos, adaptados en forma general o específica y que se encuentren dentro del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el
trabajo de la empresa EQUIPARO S.A.S con NIT. 890940618-3, que le hayan comunicado por escrito, facultan al empleador para la
terminación del vínculo o relación laboral por justa causa, tanto para los trabajadores privados como para los servidores públicos,
previa autorización del ministerio de trabajo, respetando el debido proceso y derecho de defensa del trabajador ( art 9, decreto 1295
de 1994)

ARTÍCULO 59. El trabajador deberá tener en cuenta los siguientes aspectos para la prevención de riesgos laborales:

1. Al ingresar a su puesto de trabajo, el trabajador deberá verificar los siguientes aspectos: equipos y enseres, mobiliario, bienes u
otros elementos, e informar al jefe inmediato cualquier hecho o circunstancia que se considere peligrosa.
2. No jugar con herramientas y elementos de trabajo, No distraerse Ni distraer la atención de otros compañeros, en forma tal que los
exponga a riesgos o accidentes de trabajo.

3. Respetar los avisos de seguridad y rótulos que señalen lugares peligrosos y no cambiarlos de ubicación sin la autorización expresa
de la Dirección Administrativa.

4. Dar aviso oportuno en el evento en que se produzca o se propague fuego u otra circunstancia peligrosa, y de ser el caso, solicitar
auxilio inmediato dando las señales de alarma y prestando su colaboración para neutralizar cualquier siniestro.

5. Dar fiel cumplimiento a la Ley que prohíbe fumar en lugares públicos o cerrados.

6. Desconectar, proteger, cuidar y/o guardar equipos, herramientas y elementos de trabajo al concluir las labores o actividades.

7. Acatar y cumplir cabalmente con las normas de Higiene y seguridad industrial que imparta la empresa EQUIPARO S.A.S con NIT.
890940618-3 y la ARL respectiva.

PARAGRAFO 1: La empresa EQUIPARO S.A.S con NIT. 890940618-3. dispondrá lo necesario, para que se mantengan
completamente libres de obstáculos, las áreas de trabajo o de circulación en las cuales se encuentran ubicados los extintores contra
incendio o los hidratantes.

PARAGRAFO 2: Los trabajadores de la empresa EQUIPARO S.A.S con NIT. 890940618-3 y los terceros que pretendan ingresar a la
entidad, tienen la obligación de someterse a los diversos sistemas de control de seguridad, registro y vigilancia que se implementen
con fines de seguridad y protección, tanto del personal como de los bienes e instalaciones, por lo cual facilitarán la revisión de sus
pertenencias, bolsos, maletines, vehículos u otros que les sean requeridos, siempre que estas no lesionen su dignidad.

ARTÍCULO 60. PRIMEROS AUXILIOS: En caso de accidente de trabajo, a su jefe inmediato ordenará inmediatamente la prestación
de los primeros auxilios adecuados, la llamada al médico si lo tuviere o a uno particular, si fuere necesario, y tomará todas las medidas
que se impongan y que se consideren necesarias para reducir al mínimo las consecuencias del accidente, denunciando el mismo en
los términos establecidos en el Decreto 1295 de 1994 ante la E.P.S y la A.R.L que igualmente se sujetaran a las Leyes 776 de 2002 y
1562 de 2012.

ARTICULO 61. RESPONSABILIDAD DE LA EMPRESA EQUIPARO S.A.S con NIT. 890940618-3, no responderá por ningún accidente
que haya sido provocado deliberadamente o por culpa del trabajador.
 22

con NIT. 890940618-3., de la agravación que se presente en las lesiones o perturbaciones causadas por cualquier accidente si el
trabajador no da aviso oportuno a la entidad sobre el accidente, sin causa justificada.

ARTICULO 62. En caso de accidente no mortal, aún el más leve o de apariencia insignificante, el trabajador lo comunicará
inmediatamente a su jefe inmediato, para que estos procuren los primeros auxilios, provean la asistencia médica y tratamiento
oportuno y den cumplimiento a lo previsto en el artículo 220 del Código Sustantivo de Trabajo. El médico continuará el tratamiento
respectivo e indicará las consecuencias del accidente y la fecha en que cese la incapacidad.

ARTICULO 63. REGISTRO DE ACCIDENTES DE TRABAJO: la empresa EQUIPARO S.A.S con NIT. 890940618-3, llevará un control en
documento, estadísticas especial de los accidentes y de las enfermedades de trabajo sufridos por sus trabajadores, determinando la
gravedad y frecuencia. En este registro se consignará la fecha y hora del accidente, área dentro de las instalaciones y circunstancias
en que ocurrió, el nombre de los testigos del mismo y, en forma sintética, lo que éstos pueden declarar sobre el hecho. Todo accidente
de trabajo o enfermedad laboral que ocurra, debe ser informado por, máximo a los dos (2) días hábiles siguiente de ocurrido el
accidente o diagnosticado la enfermedad.

ARTÍCULO 64. REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD: la empresa EQUIPARO S.A.S con NIT. 890940618-3 y los trabajadores
se someterán a las normas establecidas en el reglamento de higiene y seguridad industrial de acuerdo con lo establecido en los
artículos 349, 350 y 351 del Código Sustantivo del trabajo.

De la misma manera, ambas partes están obligadas a sujetarse al Decreto Ley 1295 de 1994; Ley 776 de 2002, Ley 1562 de 2012,
Decreto 1072 de 2015 y a la legislación vigente sobre Seguridad y Salud en el Trabajo, de conformidad a los términos estipulados en
los preceptos legales, pertinentes, y demás normas concordantes y reglamentarias.

ARTICULO 65. POLÍTICA DE ALCOHOL Y DROGAS: El trabajador que llegue al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia
de sustancias psicoactivas, alucinógenas, energizantes o cualquier sustancia que alteren el comportamiento y/o estado de conciencia
del trabajador, o que sea sorprendido consumiendo alguna de estas sustancias dentro de las instalaciones de la empresa EQUIPARO
S.A.S con NIT. 890940618-3. o durante la realización de las actividades, no se le permitirá laborar. Las sanciones serán determinadas
con base en lo establecido en la escala de faltas y sanciones disciplinarias del presente Reglamento Interno de Trabajo.

PARÁGRAFO: Si durante la investigación de un accidente o incidente se comprueba por medio de exámenes médicos que el
trabajador involucrado o responsable del accidente se encontraba bajo los efectos de alcohol o sustancias psicoactivas, alucinógenas
u otras sustancias que afecten el comportamiento y/o el estado de conciencia del Trabajador, se considerará FALTA GRAVE y se
seguirá el proceso disciplinario establecido en el presente Reglamento Interno de Trabajo.

Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y seguridad que prescriban las autoridades del ramo en general,
y en particular las que ordene la empresa EQUIPARO S.A.S con NIT. 890940618-3, para la prevención de las enfermedades y riesgos
generados en el manejo de los elementos de trabajo.

CAPITULO XIII

PRESCRIPCIONES DE ORDEN

ARTÍCULO 66. DEBERES GENERALES DEL TRABAJADOR: Los trabajadores tienen como deberes generales los siguientes:
 23

1. Respeto y subordinación a los superiores.

2. Respeto a sus compañeros de trabajo.

3. Procurar completa armonía e inteligencia con sus compañeros de trabajo y sus superiores, en las relaciones personales y en la
ejecución de las labores.

4. Guardar la buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el orden moral y disciplina de la empresa.

5. Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor manera posible.

6. Hacer las observaciones, reclamos, solicitudes a que haya lugar por conducto de respectivo superior y de manera fundada,
comedida y respetuosa.

7. Ser verídico en todo caso.

8. Recibir y aceptar órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo, el orden y la conducta en general con su
verdadera intención que es todo caso la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de la empresa en general.

9. Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo jefe para el manejo de las máquinas o
instrumentos de trabajo y evitar los accidentes de trabajo.

10. Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde se debe desempeñar las labores, siendo prohibido salvo
orden superior, pasar al puesto de trabajo de otros compañeros.

11. Asistir puntualmente al sitio de trabajo, según el horario establecido, así como a las actividades laborales convocadas por la
empresa EQUIPARO S.A.S con NIT. 890940618-3.

12. Observar estrictamente las disposiciones de la empresa EQUIPARO S.A.S con NIT. 890940618-3. para la solicitud de permisos y
comprobación de incapacidades por enfermedad, calamidades domésticas y similares.

13. Desempeñar el cargo de acuerdo con las funciones señaladas en la descripción del oficio, así como las que sean conexas o
complementarias de la labor principal, todo de acuerdo con los parámetros de calidad establecidos por la empresa EQUIPARO S.A.S
con NIT. 890940618-3
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14. Concurrir cumplidamente a las reuniones generales indicadas por la empresa EQUIPARO S.A.S con NIT. 890940618-3

15 guardar absoluta reserva en relación con los manuales de procedimientos, programas de sistematización, información atinente a
asuntos internos, planos, modelos o estilos de producción o administrativos de la empresa EQUIPARO S.A.S con NIT. 890940618-3
de cualquier índole, o información relacionada con los clientes o proveedores de la misma.

16. Informar a la Dirección Administrativa de la empresa EQUIPARO S.A.S con NIT. 890940618-3, la comisión de hechos irregulares,
fraudulentos o contrarios a los principios y políticas de esta o a las normas legales, por parte de o con la participación de trabajadores
de la misma o de terceros.

17. Asistir al trabajo en adecuadas condiciones de presentación personal.

18. Utilizar el uniforme de manera apropiada para la ejecución del cargo en condiciones óptimas antes, durante y después de la
jornada laboral.

19. Atender a las indicaciones que la empresa EQUIPARO S.A.S con NIT. 890940618-3 haga por medio de carteles, circulares,
memorandos, anuncios e instrucciones, procedimientos, etc., relacionados con la labor.

20. Mantener buenas relaciones y respetar a los clientes, proveedores y trabajadores de la empresa EQUIPARO S.A.S con NIT.
890940618-3.

21. Reportar cualquier daño que el trabajador detecte en los equipos, maquinas, herramientas, instrumentos de trabajo

22. observar, recibir, aceptar y atender rigurosamente las medidas preventivas higiénicas preventivas de accidente o enfermedad
laboral

23. Reportar cualquier acto inseguro o cualquier persona que ponga en peligro la seguridad de los bienes y/o persona bajo su cargo.

24. Procurar el cuidado integral de su salud

25. Suministrar información clara y veraz y completa sobre su estado de salud

26. Participar en las actividades de capacitación en seguridad y salud en el trabajo definido en el plan de capacitación del SG-SST

27. Asistir y participar en las capacitaciones que imparte u ordene la empresa EQUIPARO S.A.S con NIT. 890940618-3.

CAPITULO XIV

ORDEN JERÁRQUICO

ARTÍCULO 67. Para efectos de la autoridad y ordenamiento, la empresa EQUIPARO S.A.S con NIT. 890940618-3, prescribe la
siguiente jerarquía:
 25

ORGANIGRAMA EQUIPARO S.A.S

 26

GERENCIA
Luz Dennis Cano
Álvarez

ASISTENTE
ADMINISTRATIVO

Eliana Oquendo
Cardona

JEFE DE ÁREA JEFE DE ÁREA JEFE DE ÁREA

ADMINISTRATIVO TÉCNICO COMERCIAL

Hernán Alberto Omar de Jesús Granada Buriticá

Libaniel Castrillón
Carbajal Triana Useche

LIDER ASESOR
TÉCNICO COMERCIAL
CONTADOR ALAMCENISTA
(EXTERNO)

TÉCNICOS
 27

PARÁGRAFO: La facultad para imponer sanciones disciplinarias a los trabajadores de la empresa EQUIPARO S.A.S con NIT.
890940618-3 le está reservada al Gerente General, y/o al Jefe de Gestión Humana, quienes podrán delegar sus facultades por escrito
para casos específicos.

CAPITULO XV

OBLIGACIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA EQUIPARO S.A.S con NIT. 890940618-3

ARTÍCULO 68. SON OBLIGACIONES ESPECIALES DE LA EMPRESA:

1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, los instrumentos adecuados y los materiales necesarias
para la realización de las labores.

2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra accidentes y enfermedades laborales
en forma que garanticen razonablemente la seguridad y la salud.

PARÁGRAFO: LA EMPRESA EQUIPARO S.A.S con NIT. 890940618-3, velará por la seguridad del trabajador que se encuentre bajo
riesgo cumpliendo las normas de seguridad y proporcionando los elementos de protección personal.

3. Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidente o enfermedad, a este efecto la empresa EQUIPARO S.A.S con NIT.
890940618-3, mantendrá lo necesario según reglamentación de las autoridades sanitarias.

4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.

5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador y sus creencias y sentimientos.

6. Conceder al trabajador los permisos y licencias necesarias para los fines y en los términos indicados en el capítulo X de este
reglamento.

7. Dar al trabajador que lo solicite a la expiración del contrato, una certificación en que conste el tiempo de servicio, índole de la labor y
salario devengado; e igualmente si el trabajador lo solicita, hacerle practicar exámenes sanitarios y darle certificación sobre el
particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a algún examen, cuando transcurridos cinco (5)
días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para practicar el examen, a pesar de haber recibido la orden
correspondiente.
 28

8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso si para su servicio lo hizo cambiar de residencia, salvo si la
terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar LA EMPRESA
EQUIPARO S.A.S con NIT. 890940618-3 le debe costear su traslado hasta concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al
lugar donde residía anteriormente.

9. Conceder a los trabajadores que estén en periodo de lactancia los descansos ordenados por el artículo 238 del Código Sustantivo
de Trabajo.

10. Conservar el puesto a los trabajadores que estén disfrutando de los descansos remunerados, a que se refiere el numeral anterior,
o por licencia de enfermedad motivada en el embarazo o por parto.

11. Vigilar y constatar la afiliación al sistema de seguridad social según lo prevean las disposiciones legales vigentes sobre la materia.

12. Suministrar cada cuatro (4) meses, en forma gratuita, un (1) par de zapatos y un vestido de labor al trabajador, cuya remuneración
mensual sea hasta de dos (2) veces el salario mínimo más alto vigente. Tendrá derecho a la dotación el trabajador que en la fecha de
entrega de calzado y vestido haya cumplido más de tres (3) meses al servicio del empleador (Artículo 11, Ley 11 de 1984).

13. Abrir y llevar al día los registros de horas extras o suplementarias.

14. Realizar pruebas de alcoholemia o de consumo de sustancias alucinógenas a sus empleados, con el objeto de preservar su
seguridad. (C.S.J., Sentencia del 2/09/2015, Radicado Nro.44512, SL11632-2015)

ARTÍCULO 69. SON OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR.

1. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados, observar los preceptos de este reglamento y acatar y cumplir las
órdenes e instrucciones que de manera particular les imparta la empresa a sus representantes según el orden jerárquico establecido
en el artículo 67 de este reglamento.

2. No comunicar a terceros, salvo autorización expresa. Las informaciones que sean de naturaleza reservada y cuya divulgación
puedan ocasionar perjuicios a la empresa, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas
legales de trabajo ante las autoridades competentes.
 29

3. Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural los instrumentos y útiles que les hayan facilitado para el desarrollo de
sus actividades, dentro de los cuales se encuentra la dotación.

4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores, subordinados y compañeros de trabajo durante su jornada y
fuera de ella, como también con los clientes que visitan nuestras instalaciones.

5. Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios.

6. Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o de riegos inminentes que afecten o amenacen las personas o las cosas de la
empresa.

7. Observa las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico de la empresa o por parte de las autoridades del ramo.

8. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades laborales.

9. Registrar en las oficinas de la empresa su domicilio y dirección y dar aviso oportuno de cualquier cambio que ocurra.

10. No atender durante las horas laborales, ni en las instalaciones de la Empresa a vendedores, promotores u oferentes de bienes o
servicios o acreedores personales, salvo que medie autorización expresa y escrita del empleador o sus representantes para estos
efectos.

11. Someterse a los exámenes médicos ordenados por la Empresa con la periodicidad y en las condiciones que este prescriba,
siempre que con estos no se atenté contra su dignidad o se viole su intimidad. No se exigirá la Prueba del Sida, Abreugrafía Pulmonar
y la Prueba de embarazo (Decreto 559 de 1991, Resolución 13824 de 1989 y Convenio 111 de la O.I.T).

Los exámenes médicos ordenados por el empleador serán subsidiados enteramente por este.

12. Someterse a las medidas de control y seguridad dispuestas por la empresa, para evitar la sustracción de mercancía o de cualquier
otro bien que pertenezca a la empresa y/o a sus trabajadores. Las medidas de control se aplicarán sin lesionar la dignidad del
trabajador.

13. Guardar la absoluta reserva, custodia y confidencialidad sobre la información y documentación que conozca o llegare a conocer
perteneciente o referente al empresa y/o a sus clientes, en especial la que llegare a conocer en relación con las funciones y
 30

actividades encomendadas, obligándose además a no revelar, compartir, difundir, divulgar, publicar, distribuir, comentar, analizar,
evaluar, copiar o realizar un uso diferente del previsto en el contrato de trabajo y frente a las personas que exclusivamente le sea
autorizado; tampoco podrá utilizar dicha información para el ejercicio de sus actividades personales, ni la duplicará o compartirá con
terceras personas, salvo autorización previa y escrita por parte del empleador. En este orden de ideas, el trabajador se compromete a
aplicar todas las medidas de seguridad necesarias para evitar la divulgación, fuga o uso no autorizado de la información recibida, y
acepta que protegerá la información que llegare a conocer con el máximo grado de cuidado y diligencia, so pena de incurrir en una
justa causa de terminación del contrato de trabajo; sin que dicha sanción impida a la empresa la posibilidad de emprender en contra
del trabajador las acciones legales ya sea desde el punto de vista laboral, civil, comercial y/o penal, buscando entre otras el
resarcimiento de los perjuicios causados.

Para efectos del cumplimiento de esta obligación especial, se entenderá por información confidencial, toda la información técnica,
comercial, estadística, financiera, referente a conocimientos, investigaciones, métodos, diseños, arquitecturas, estrategias y procesos
relacionada con las operaciones de negocios, contratos, acuerdos, convenios y alianzas presentes y futuras que el empleador
suscriba o llegare a suscribir con terceros o con sus clientes, y en general cualquier información relacionada con el conocimiento de la
empresa y buen nombre o con el objeto y la actividad de la empresa. Así mismo tiene el carácter de confidencial, la información que
gire en torno a desarrollos de obras literarias, artísticas y científicas, bases de datos, software, signos distintivos, nuevas creaciones
y/o modelos de utilidad, entre otros, en los cuales el trabajador llegare a tener participación o simple tuviere conocimiento.

14. Someterse a los exámenes de alcoholemia o sustancias psicoactivas cuando la empresa lo considere pertinente, siempre y
cuando estos no atenten contra la integridad personal y la dignidad del trabajador.

15. Participar en las capacitaciones laborales que sean asignadas por el empleador.

15. Utilizar los documentos, la papelería y los medios de identificación de la empresa, únicamente en las actividades propias de su
cargo, evitando servirse del nombre de la misma o de los elementos mencionados, para obtener beneficios o provechos indebidos,
aun cuando éstos no lleguen a concretarse.

16. Abstenerse de solicitar préstamos, regalos, invitaciones, favores o ayudas económicas o de cualquier índole a los terceros que
establezcan relaciones con la empresa, para obtener condiciones especiales hacia sí mismos o terceros.

17. Abstenerse de aceptar donaciones o dádivas de cualquier clase que pretendan serle dadas por terceros que establezcan
relaciones con la empresa.

18. Presentar en forma oportuna la relación de gastos realizados en desarrollo de sus funciones, considerando que, en todo caso, las
cuentas deben corresponder única y exclusivamente a erogaciones realmente practicadas, las cuales deberá sustentar con los
documentos de rigor, absteniéndose por tanto de reportar cuentas ficticias o amañadas, así las cantidades reportadas sean mínimas.

19. Solicitar y obtener autorización previa, expresa y escrita del inmediato superior jerárquico para retirar de las instalaciones de la
empresa equipos, documentos, productos, herramientas o elementos que pertenezcan a la misma o a terceros que se los hayan
confiado o entregado a cualquier título.

20. No prestar servicios, relacionados o no con sus actividades, en forma independiente de las funciones de la empresa, sirviéndose
de la maquinaria, los equipos, útiles y elementos suministrados por ésta para obtener con ello un lucro personal.
 31

21. Abstenerse de autorizar u ordenar, sin ser de su competencia, la realización de funciones, el pago de cuentas y la celebración de
actos que correspondan a otra dependencia.

22. Asistir de forma puntual al trabajo según su horario correspondiente.

23. Portar el carnet o distintivo de la empresa permanentemente en un lugar visible durante la estadía en la empresa.

24. A laborar el periodo suplementario que este le ordene dentro de los límites establecidos por la Ley laboral. (SU-342 de 1995, C-
386 de 2000, en concordancia con el artículo 23, literal b. y artículo 58, numeral 1° del C.S del T)

25. A prestar sus servicios los domingos y festivos en los que el empleador programe trabajo. (SU-342 de 1995, C-386 de 2000, en
concordancia con el artículo 23, literal b. y artículo 58, numeral 1° del C.S del T)

26. Utilizar obligatoriamente los elementos de protección personal que le entrega el empleador para desempeñar las funciones

27. Reportar los accidentes e incidentes de trabajo oportunamente a sus jefes supervisores.

28. Procurar el cuidado integral de su salud en todo momento.

29. Reportar cualquier acto o cualquier persona que ponga en peligro la seguridad de los bienes y/o personas bajo su cargo.

30. Cumplir con el reglamento de higiene y seguridad industrial establecido por la empresa.

31. Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones del sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo de LA EMPRESA
EQUIPARO S.A.S EQUIPARO S.A.S CON NIT. 890940618-3con NIT. 890940618-3. y/o de sus establecimientos de comercio.

PARÁGRAFO: La violación por parte del trabajador de las obligaciones especiales enunciadas se considera FALTAS GRAVES, que
dará lugar a la terminación del contrato con justa causa por parte de LA EMPRESA EQUIPARO S.A.S con NIT. 890940618-3.

CAPÍTULO XVI

PROHIBICIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA EQUIPARO S.A.S CON NIT. 890940618-3 Y LOS TRABAJADORES

ARTÍCULO 70. SE PROHÍBE A LA EMPRESA EQUIPARO S.A.S con NIT. 890940618-3

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores,
sin autorización previa de éstos para cada caso y sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:

a. Respecto del salario pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113-
150- 151 - y 400 del Código Sustantivo del Trabajo.
 32

b. Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de los salarios y prestaciones, para cubrir sus
créditos, en la forma y en los casos en que la ley autorice.

c. En cuanto a las cesantías LA EMPRESA EQUIPARO S.A.S con NIT. 890940618-3, podrá retener el valor respectivo en los casos
del artículo 250 del Código Sustantivo del Trabajo.

2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes que establezca LA EMPRESA
EQUIPARO S.A.S CON NIT. 890940618-3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el
trabajo o por motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.

4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de sus derechos de asociación.

5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.

6. Hacer, autorizar o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.

7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones dentro de los mismos sitios.

8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7 del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, signo convencional que
tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de "lista negra” cualquiera que sea la modalidad que se utilice, para que no
se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean retirados de la empresa.

9. Cerrar intempestivamente la empresa. Si lo hiciere, además de incurrir en las sanciones legales, deberá pagar a los trabajadores los
salarios prestaciones o indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa. Así mismo cuando se compruebe que la empresa ,
en forma ilegal ha retenido o disminuido colectivamente los salarios a los trabajadores, la cesación de actividades de éstos será
imputable a aquél y les dará derecho a reclamar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión de labores.

10. Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que le hubieren presentado pliego de peticiones desde la fecha de
presentación durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto.

11. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad.
 33

12. Despedir a la trabajadora por motivo de embarazo o lactancia. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de
embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del periodo del embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto y sin
autorización de las autoridades de que trata el artículo 240 del Código Sustantivo del Trabajo.

ARTÍCULO 71. SE PROHÍBE A LOS TRABAJADORES:

1. Sustraer de las instalaciones de LA EMPRESA EQUIPARO S.A.S con NIT. 890940618-3 y/o sus establecimientos de comercio los
implementos de trabajo, o cualquier elemento de propiedad de la empresa sin permiso de la misma.

2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o de drogas enervantes.

3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo, a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los vigilantes.

4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la empresa, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben
abandonar el lugar de trabajo.

5.Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo e
incitar a su declaración o mantenimiento, o sea que se participe o no en ellas.

6. Hacer colectas, rifa y suscripciones o cualquier otra clase de propaganda en lugares de trabajo.

7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar o para afiliarse o no a un sindicato.

8. Usar los útiles o herramientas suministradas por la empresa en objetivos distintos de trabajos contratados.

9. Se prohíbe al Personal Operativo utilizar el celular en horario de trabajo, además recibir llamadas externas particulares.

10. Poseer negocios particulares que se relacionen con los servicios que vende u ofrece la empresa convirtiéndose en competidor de
la misma.

11. Dormirse o distraer los compañeros de trabajo durante la jornada, o esconderse para cumplir con su jornada laboral.
 34

12. Retirarse de su puesto de trabajo sin haber terminado su jornada laboral y sin autorización de su superior jerárquico.

13. Permanecer al interior de la empresa después de haber terminado su jornada laboral.

14. Cambiar los turnos de trabajo sin autorización de la empresa.

15. Incitar a los compañeros a desconocer órdenes impartidas por los superiores.

16. Esconder trabajo defectuoso o no informar inmediatamente de él a sus superiores.

17. Pelear o provocar riñas o discusiones, amenazar, intimidar, coaccionar o interferir a sus compañeros, clientes o proveedores o su
superior dentro o fuera del trabajo.

18. Usar un lenguaje irrespetuoso o indecente para los compañeros, superiores clientes o proveedores, dentro o fuera del trabajo.

19. Hacer circular propaganda o literatura de cualquier orden dentro de la empresa, sin permiso de la misma.

20. Realizar reuniones de cualquier género en la empresa sin permiso de la misma.

21. Confiar a otro trabajador la ejecución de la labor designada, sin permiso expreso de la empresa.

22. Operar máquinas ó vehículos, ó utilizar vehículos y herramientas sin orden previa de la empresa.

23. Fumar dentro de las instalaciones de la empresa.

24. Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro su seguridad, la de sus compañeros de trabajo, la de sus superiores, terceras
personas, o que amenacen perjudicar las máquinas, equipos, herramientas, materias primas, insumos, elementos, edificios, talleres,
vehículos o salas de trabajo, en las instalaciones de LA EMPRESA EQUIPARO S.A.S con NIT. 890940618-3

PARÁGRAFO. La violación por parte el trabajador de las prohibiciones especiales enunciadas se considera FALTA GRAVE, que dará
lugar a la terminación del contrato de trabajo con justa causa por parte de la Empresa.

CAPITULO XVII

ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS

ARTÍCULO 72. SANCIONES DISCIPLINARIAS: LA EMPRESA EQUIPARO S.A.S con NIT. 890940618-3, NO podrá imponer a sus
trabajadores sanciones disciplinarias distintas a las enumeradas en el cuadro de faltas y sanciones que se incluye a continuación, en
pactos, convenciones colectivas de trabajo, fallos arbitrales o en los contratos individuales de trabajo.

Cuando el trabajador cometa una FALTA, LA EMPRESA EQUIPARO S.A.S con NIT. 890940618-3 podrá aplicar la respectiva sanción
disciplinaria previamente comprobada por medio Audiencia y Acta de descargos.

El procedimiento de descargos por faltas disciplinarias, le está reservada al Gerente General, y/o al jefe de Gestión Humana.

PARÁGRAFO: De conformidad con el Fallo C-934 del 9 de septiembre de 2004, (emitida por la Corte Constitucional), a los
trabajadores se les dio conocimiento y participación del Capítulo relacionado con la Escala de Faltas y Sanciones disciplinarias, así
como su procedimiento sancionatorio:
 35

ARTÍCULO 73. Se establecen las siguientes clases de faltas y correspondientes sanciones disciplinarias así:

FALTAS PRIMERA VEZ SEGUNDA VEZ TERCERA VEZ

1. Retardo injustificado a la hora de entrada al Llamado de atención Suspensión hasta por 7 Falta GRAVE
trabajo. escrito días Artículo 77 RIT
2. Faltar al trabajo de manera total o parcial sin Suspensión hasta por 7 FALTA GRAVE
justificación alguna. Entendiéndose por total una días. Artículo 77 RIT
jornada completa y por parcial ausencia de una
hora en adelante.
3. No seguir con la programación y orden Suspensión hasta por 7 FALTA GRAVE
estipulado de los procesos por la empresa. días.

4. Salir de las dependencias de la empresa, Llamado de atención Suspensión hasta por 7 FALTA GRAVE
durante horas de trabajo, sin previa autorización. escrito días Artículo 77 RIT
5. Abandonar el puesto de trabajo sin que haya Suspensión hasta por 7 FALTA GRAVE
sido reemplazado por el compañero y sin dar días. Artículo 77 RIT
aviso oportuno al jefe inmediato o durante la
jornada de trabajo.
6. Suspender o cambiar de turno sin autorización. Llamado de atención Suspensión hasta por 7 FALTA GRAVE
escrito días. Artículo 77 RIT
7. Practicar juegos de manos dentro de las Suspensión hasta por 3 Suspensión hasta por 7 FALTA GRAVE
dependencias de la empresa, o en el desempeño días días Artículo 77 RIT
de las funciones.
8. No atender oportuna, cortés y eficientemente al Llamado de atención Suspensión hasta por 7 FALTA GRAVE
usuario. escrito días. Artículo 77 RIT

9. Incumplir sin justa causa las órdenes de su Suspensión hasta por 7 FALTA GRAVE
superior siempre que éstas no lesionen su vida, días. Artículo 77 RIT
integridad física o su dignidad.
10. Fumar dentro de las instalaciones de la Suspensión hasta por 3 Suspensión hasta por 7 FALTA GRAVE
empresa, vehículos, y otros lugares que tengan días días Artículo 77 RIT
relación directa con la empresa.
11. Hacer trabajos distintos a su oficio dentro de Suspensión hasta por 7 FALTA GRAVE
la empresa cuando no se le haya dado la orden o días.
se haya autorizado.
12. Guardar las herramientas o materiales de Llamado de atención Suspensión hasta por 7 FALTA GRAVE
trabajo en lugares distintos a los determinados escrito días
para el efecto.
13. Presentar sobrantes en aquellos casos en que Llamado de atención Suspensión hasta por 7 FALTA GRAVE
el trabajador tenga a su cargo el manejo de escrito días
inventario, productos, dinero o valores de la
empresa.
14. Presentar faltantes en aquellos casos en que Suspensión hasta por 7 FALTA GRAVE
el trabajador tenga a su cargo el manejo de días
inventario, productos, dinero o valores de la
 36

empresa.

15. Usar o conservar herramientas o equipos que Llamado de atención Suspensión hasta por 7 FALTA GRAVE
no le hayan sido asignados. escrito días Artículo 77 RIT
16. Presentarse a trabajar en estado de FALTA GRAVE
alicoramiento o con algún tipo de efecto
alucinógeno o consumir el licor o las sustancias
alucinógenas en el lugar de trabajo y que ponga
en riesgo la prestación adecuada del servicio.
Para ello la empresa lo sustentará por medio de
testigos, videos, o documentos.
17. Perder el tiempo, deambular por la empresa, Llamado de atención Suspensión hasta por 7 FALTA GRAVE
ocuparse de cosas distintas, interrumpir el trabajo escrito días
a otros.
18. No tener activas o listas para su uso las Llamado de atención Suspensión hasta por 7 FALTA GRAVE
herramientas de trabajo durante la jornada escrito días
laboral.
19. Hacer mal uso, destruir o dañar los objetos, Suspensión hasta por 7 FALTA GRAVE
herramientas, instalaciones físicas o implementos días
de seguridad de la empresa o de los compañeros.
20. Incurrir en errores en la elaboración de Llamado de atención Suspensión hasta por 7 FALTA GRAVE
facturas, folios, recibos o pagos, clasificación de escrito días
formas de pago aun en el caso de no haber
causado perjuicio económico a la empresa.
21. Hacer afirmaciones falsas o maliciosas, Suspensión hasta por 7 FALTA GRAVE
rumores o chismes sobre la empresa, sus días
trabajadores, sus productos o servicios,
debidamente probado.
22. Violar las normas de higiene y seguridad en el Suspensión hasta por 7 FALTA GRAVE
trabajo. días. Artículo 77 RIT
23. Entrar a sitios no relacionados con su labor Suspensión hasta por 7 FALTA GRAVE
sin la previa autorización del jefe inmediato. días
24. Portar y hacer uso del celular personal Llamado de atención Suspensión hasta por 7 FALTA GRAVE
durante la jornada laboral en el puesto de trabajo. escrito días. Artículo 77 RIT
25. Dejar máquinas o equipos encendidos al Llamado de atención Suspensión hasta por 7 FALTA GRAVE
terminar la jornada de trabajo. escrito días
26. Negarse a trabajar de acuerdo con los Suspensión hasta por 3 Suspensión hasta por 7 FALTA GRAVE
métodos y sistemas implantados por la empresa o días. días
no atender u observar estrictamente las órdenes o
instrucciones impartidas por la empresa en
memorandos, circulares o medios análogos.
27. Incurrir en errores debido a descuidos que Llamado de atención Suspensión hasta por 7 FALTA GRAVE
ocasionen daños materiales, que induzcan a escrito. días
gastos o perjuicios a la empresa.
28. El uso indebido de herramienta y equipos de Llamado de atención Suspensión hasta por 7 FALTA GRAVE
trabajo dentro de las instalaciones de la empresa. escrito días Artículo 77 RIT
29. Faltar al respeto a su superior o compañeros Suspensión hasta por 7 FALTA GRAVE
de trabajo verbal o físicamente. días Artículo 77 RIT
30. Dormirse en horas de trabajo. Suspensión hasta por 7 FALTA GRAVE
días Artículo 77 RIT
31. No informar oportunamente sobre posibles Suspensión hasta por 7 FALTA GRAVE
errores en la liquidación de la nómina. días.
32. No usar el uniforme en forma indicada, Llamado de atención Suspensión hasta por 7 FALTA GRAVE
ordenada y limpia. escrito días Artículo 77 RIT
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33.No utilizar el teléfono celular corporativo de Llamado de atención Suspensión hasta por 7 FALTA GRAVE
acuerdo a la labor desempeñada o darles usos escrito días
diferentes a los autorizados por la empresa.
34. No reportar inmediatamente las incapacidades Llamado de atención Suspensión hasta por 7 FALTA GRAVE
de acuerdo al procedimiento y plazo establecidos escrito días
en el reglamento interno de trabajo.
35. Pronunciar expresiones vulgares o Llamado de atención Suspensión hasta por 7 FALTA GRAVE
deshonestas en el lugar de trabajo e irrespetar en escrito días Artículo 77 RIT
cualquier forma a sus superiores, compañeros de
trabajo o clientes y/o usuarios de la empresa.
36. Permanecer en las instalaciones de la Llamado de atención Suspensión hasta por 7 FALTA GRAVE
empresa después de haber terminado la jornada escrito días Artículo 77 RIT
laboral, salvo que la empresa lo solicite.
37. Reingresar nuevamente a la empresa Suspensión hasta por 7 FALTA GRAVE
después de haber terminado la jornada laboral días.
salvo que la empresa lo solicite.
38. Suministrar a terceros, sin autorización FALTA GRAVE
expresa de las directivas de la empresa, datos Artículo 77 RIT
relacionados con la organización interna de la
misma o respecto a sus sistemas, servicios,
procedimientos.
39. Violar el compromiso de exclusividad de FALTA GRAVE
servicios que se hubieren pactado en el contrato
individual de trabajo, prestando servicios
profesionales a terceros o a clientes de la
empresa o desviar la clientela de la empresa
hacia competidores de esta.
40. Recibir visitas de familiares y amigos en la Llamado de atención Suspensión hasta por 7 FALTA GRAVE
jornada laboral sin autorización de la empresa. escrito días
41. Suspender labores para conversar o tratar Llamado de atención Suspensión hasta por 3 Suspensión
asuntos ajenos al trabajo. escrito días. hasta por 7 días.
42. Negarse a laborar en el turno previamente Suspensión hasta por 3 Suspensión hasta por 7 FALTA GRAVE
programado que le asigne la empresa. días. días
43. El incumplimiento a circulares, instructivos, Llamado de atención Suspensión hasta por 7 FALTA GRAVE
procedimientos y directrices de carácter escrito días.
informativo.
44. Promocionar o vender productos o artículos Llamado de atención Suspensión hasta por 7 FALTA GRAVE
personales al interior de la empresa. escrito días
45. Incitar al personal de empleados para que FALTA GRAVE
desconozcan las órdenes impartidas por sus Artículo 77 RIT
superiores o jefes.
46. Realizar cualquier clase o tipo de reuniones Suspensión hasta por 7 FALTA GRAVE
en las instalaciones de la empresa sin la debida días. Artículo 77 RIT
autorización, así sea en horas diferentes de
trabajo.
47. Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro FALTA GRAVE
su seguridad, la de sus compañeros de trabajo, la Artículo 77 RIT
de sus superiores o de las instalaciones de la
empresa
48. Utilizar información confidencial o que no esté FALTA GRAVE
autorizada por la empresa, en beneficio propio o Artículo 77 RIT
de terceros.
49. No dar aviso oportuno a la empresa en los Llamado de atención Suspensión hasta por 7 FALTA GRAVE
casos de ausencias al trabajo. escrito días.
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50. Mantener en su poder cualquier clase de FALTA GRAVE

sustancia prohibida por la ley.
51. Trabajar sin la debida presentación personal, Llamado de atención Suspensión hasta por 3 FALTA GRAVE
dada la actividad que le corresponde desarrollar escrito días.
en la empresa.
52. Presentar o proponer para liquidaciones Suspensión hasta por 7 FALTA GRAVE
parciales de cesantías, promesas de compraventa días
u otros documentos semejantes ficticios o que
adolezcan de veracidad.
53. Dar mala atención a los clientes: Ser Suspensión hasta por 7 FALTA GRAVE
descortés, grosero, déspota, faltar a la confianza días.
y/o negarse deliberadamente a un servicio.
54. Generar corrillos y/o bullicio dentro de las Llamado de atención Suspensión hasta por 3 FALTA GRAVE
instalaciones de la empresa. escrito días.
55. Incumplir con las funciones designadas en su Suspensión hasta por 7 FALTA GRAVE
perfil de cargo días.
56. Sobrepasar el tiempo establecido para tomar Llamado de atención Suspensión hasta por 7 FALTA GRAVE
los alimentos. escrito días.
57. Ocultar faltas cometidas contra la empresa Llamado de atención Suspensión hasta por 7 FALTA GRAVE
por algún trabajador. escrito días
58. Negarse a laborar en los casos previsto en el Suspensión hasta por 7 FALTA GRAVE
artículo 162, 163 y 166 del Código, o a trabajar días.
horas extras o suplementarias, por razones de
fuerza mayor, caso fortuito, de amenazar a ocurrir
algún accidente o cuando sea indispensable
trabajo de urgencia que deban efectuarse en las
labores propias de la empresa.

59. No utilizar adecuadamente los uniformes y Suspensión hasta por 7 FALTA GRAVE
elementos de protección y seguridad que le días.
entrega la empresa para su presentación y
prevención.

60. Negarse a laborar el periodo suplementario Suspensión hasta por 3 FALTA GRAVE
que este le ordene dentro de los límites días.
establecidos por la Ley laboral.

61. Sustraer de la empresa los útiles de trabajo, FALTA GRAVE

las materias primas, materiales, medios Artículo 77 RIT
magnéticos y didácticos, libros, documentos,
herramientas, utensilios, productos, mercancías,
en fin, cosa alguna sin la debida autorización.

62.Utilizar los equipos electrónicos de cómputo de Suspensión hasta por 3 FALTA GRAVE
la empresa para ver programas, videos o días.
cualquier página web diferente a lo relacionado
con la actividad laboral encomendada

63. Utilizar el celular o cámaras para hacer Suspensión hasta por 7 FALTA GRAVE
registro fotográfico o de video dentro de la días
empresa, en los puestos de trabajo o a los
 39

procesos dentro de la misma, sin autorización

escrita de algún directivo o el gerente de la
empresa.

64. Entregar mercancías o pertenencias de la FALTA GRAVE

empresa sin la debida autorización.

65. Presentar documentos falsos o adulterados a FALTA GRAVE

la empresa.

66. No reportar o reportar extemporáneamente los Suspensión hasta por 7 FALTA GRAVE
días Artículo 77 RIT
incidentes y accidentes de trabajo sufridos

67. No ingresar en debida forma la información al Llamado de atención Suspensión hasta por 7 FALTA GRAVE
sistema de la empresa. escrito días

PARÁGRAFO 1: El trabajador sancionado perderá los días suspendidos más el día dominical.

PARÁGRAFO 2: CADUCIDAD DE LAS FALTAS: Si transcurrido dos (2) años después de haber incurrido el trabajador en una falta, no
se hubiere vuelto a presentar reincidencia en esa misma falta, se entenderá caducado o perdonada y no se volverá a tener en cuenta
para el cálculo de las faltas previstas en el presente artículo.

PARAGRAFO 3: Las sanciones solo se podrán imponer dentro del cumplimiento del contrato o su prorroga.

PARAGRAFO 4. En caso de que una misma falta llegare a cometerse por cuarta vez será tomada como FALTA GRAVE, Artículo 77
RIT y dará lugar a la terminación inmediata del contrato laboral.

PARAGRAFO 5. La empresa tendrá en cuenta para los procesos disciplinarios el uso de videos obtenidos de la grabación y utilización
de cámaras de circuito cerrado de televisión, de conformidad, con los establecido en el Régimen General de Habeas Data, regulado
por la Ley 1581 de 2012 y sus Decretos reglamentarios.

CAPITULO XVIII

PROCEDIMIENTO PARA COMPROBACIÓN DE FALTAS Y FORMAS DE APLICACIÓN DE LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS

ARTICULO 74. SOLICITUD Y PROCEDIMIENTOS: Para proceder a la imposición de las sanciones previstas, el superior jerárquico
inmediato del trabajador enviará a la persona facultada según el parágrafo del artículo 67 del presente reglamento comunicación
escrita en la que indicará los hechos o actos que motivan la falta.

LA COMUNICACIÓN FORMAL DE LA APERTURA DEL PROCESO DISCIPLINARIO A LA PERSONA IMPUTADA Y LA

FORMULACIÓN DE CARGOS.
Durante la citación a descargos la cual debe contener fecha, hora y lugar, se notificará al trabajador la apertura del proceso y se
indicaran los hechos o conductas que lo motivaron.
Los presuntos incumplimientos o faltas a los deberes/obligaciones del trabajador tienen que estar preestablecidos en la ley o el
reglamento interno y deben ser indicados al trabajador.
 40

Las enumeraciones de las faltas se harán en la citación a descargos y al inicio de la diligencia de descargos y se dejará constancia en
acta.
Si entregada la citación, el trabajador se negare a firmar su recibo en la copia, se dejará constancia expresa con la presencia de dos
testigos, quienes la firmarán, con indicación clara de sus nombres y datos de identificación personal y se le enviara por correo
certificado a la dirección de residencia reportada por el trabajador.

En la citación se le informará al empleado que si es sindicalizado podrá estar asistido de dos (2) representantes de la organización
sindical a que pertenezca. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación de este trámite. Si el trabajador
rehúsa a este derecho, se dejará constancia expresa en el acta de descargos. (Artículo 2.2.1.1.7. del Decreto 1072 de 2015)

EL TRASLADO AL IMPUTADO DE LAS PRUEBAS QUE FUNDAMENTAN LOS CARGOS FORMULADOS.

Dentro de la diligencia de descargos se hará traslado al trabajador de las pruebas en las que se basa para la imputación,
permitiéndole al trabajador manifestar sus consideraciones respecto de las pruebas, a fin de que ejerza su derecho de defensa.
Si el trabajador lo solicita, podrá suspenderse la diligencia de descargos, para que pueda analizar adecuadamente las pruebas que
resulten complejas o requieran tiempo para su análisis.

TÉRMINO PARA QUE EL ACUSADO FORMULE SUS DESCARGOS, CONTROVIERTA LAS PRUEBAS EN SU CONTRA Y
ENTREGUE AQUELLAS QUE SUSTENTEN SUS DESCARGOS.
El día de la citación a descargos, se le indicará la oportunidad que tiene el trabajador de presentar, junto con sus descargos, las
pruebas que tenga a su favor. Se le permitirá al trabajador el reconocimiento y contradicción de las pruebas que sustentan la
imputación.
Si el trabajador requiere un tiempo adicional para reunir las pruebas que fundamenten su defensa, este se le podrá otorgar. Dicho
tiempo dependerá de cada caso. Podrá suspenderse la diligencia para fijar una nueva o concederse término prudente para la
presentación de las pruebas por escrito.

EL PRONUNCIAMIENTO DEFINITIVO DE LA EMPRESA MEDIANTE UN ACTO MOTIVADO Y CONGRUENTE Y LA IMPOSICIÓN

DE UNA SANCIÓN PROPORCIONAL A LA FALTA.
Agotados los descargos, la empresa tomará una decisión basada en el análisis de los hechos, las pruebas y la defensa del trabajador.
Se indicará las normas legales o del reglamento interno en las cuales han sido previstas las faltas imputadas de acuerdo al artículo 73
del presente reglamento o normas que la regulen.
Si procede una sanción, esta deberá ser proporcional a la falta, sin perder de vista la antigüedad e historia laboral del trabajador.

POSIBILIDAD DE QUE EL TRABAJADOR PUEDA CONTROVERTIR LAS DECISIONES.

En la comunicación de la decisión adoptada y en la política de procedimiento disciplinario que se elabore, particularmente para las
terminaciones unilaterales y con justa causa del contrato, se pondrá la expresión de que “en caso de desacuerdo con lo expuesto, se
podrá acudir al comité de Gerencia de la empresa.
 41

PARAGRAFO 1: Procedimiento terminación unilateral por rendimiento deficiente. Para dar aplicación al numeral 9) del artículo 7o. del
Decreto 2351 de 1965, el empleador deberá ceñirse al siguiente procedimiento:

1. Requerirá al trabajador dos (2) veces, cuando menos, por escrito, mediando entre uno y otro requerimiento un lapso no inferior a
ocho (8) días.

2. Si hechos los anteriores requerimientos el empleador considera que aún subsiste el deficiente rendimiento laboral del trabajador,
presentará a éste un cuadro comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas, a efecto de que el trabajador pueda
presentar sus descargos por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes; y

3. Si el empleador no quedare conforme con las justificaciones del trabajador, así se lo hará saber por escrito dentro de los ocho (8)
días siguientes. (Artículo 2.2.1.1.3., Decreto 1072 de 2015)

No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga pretermitiendo este trámite.

CAPITULO XIX

RECLAMOS, PERSONAS ANTE QUIENES DEBEN PRESENTARSE Y SU TRAMITACIÓN

ARTÍCULO 75. ANTE QUIENES DEBEN PRESENTARSE: Los empleados vinculados a la empresa EQUIPARO S.A.S con NIT.
890940618-3. deberán presentar sus reclamos ante la Gerencia General. Las reclamaciones serán resueltas dentro de un tiempo
razonable, de acuerdo con su naturaleza y circunstancias y con criterios de legalidad, justicia y equidad.

CAPITULO XX

TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA

ARTÍCULO 76. JUSTAS CAUSAS: Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo, las establecidas
en el artículo 7 del Decreto 2351 de 1965 tanto por parte de la Empresa como por parte del trabajador y las que se establezcan en
otras leyes o decretos, en los contratos individuales de trabajo, pactos, reglamentos, convenciones colectivas de trabajo o fallos
arbítrales.

ARTÍCULO 77. La violación por parte de los trabajadores de las obligaciones contempladas en el artículo 69, las prohibiciones
contempladas en el artículo 71 o incurrir en alguna de las faltas contempladas en el artículo 73 del presente reglamento interno de
trabajo podrá calificarse expresamente como FALTA GRAVE, en caso de no tener sanción disciplinaria en primera instancia, o que
teniéndola ya se hubieren agotado las sanciones respectivas.

PARÁGRAFO: La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra en el momento de la extinción, la
causal o motivo de esta terminación; posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.
 42

CAPITULO XXI

ACOSO LABORAL
MEDIDAS PARA PREVENIRLO, CORREGIRLO Y SANCIONARLO

Entiéndase incorporada al Reglamento Interno de Trabajo (R.I.T.) de la Empresa toda la normatividad dispuesta en la ley 1010 de
2006 y demás normas que la adicionen, modifiquen o reglamenten, en consecuencia, toda conducta repetida e intencional tendiente a
generar cualquier tipo de acoso laboral en los términos de la ley, será investigada y sancionada de conformidad con las normas
vigentes sobre la materia.

ARTÍCULO 78. DEFINICIÓN Y MODALIDADES DE ACOSO LABORAL. Para efectos de la ley 1010 del 23 de enero de 2006, se
entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un
empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo,
intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

En el contexto del inciso primero de este artículo, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades
generales:

1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se
desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a
la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a
menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.

2. Persecución laboral. Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de
inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de
horario que puedan producir desmotivación laboral.

3. Discriminación laboral. Todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia
política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

4. Entorpecimiento laboral. Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con
perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o
inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de
correspondencia o mensajes electrónicos.

5. Inequidad laboral. Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

 43

6. Desprotección laboral. Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o
asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

PARÁGRAFO: Las anteriores conductas se atenuarán o agravarán de acuerdo con lo establecido en la Ley 1010 de 2006, en sus
artículos 3 y 4 respectivamente.

7. Desconexión laboral: Toda conducta persistente fuera de la jornada laboral, entregando instrucciones, trabajo, y evitando el
descanso del trabajador.

PARÁGRAFO: La inobservancia del derecho a la desconexión laboral podrá constituir una conducta de acoso laboral, Se entenderá la
existencia de alguna de estas modalidades, en los eventos en que se incurra en una o varias de las conductas previstas en los
artículos 3 al 7 de la citada Ley 1010 de 2006. En ningún caso, será acoso laboral la conducta que no reúna las características de ser
persistente y demostrable.

ARTÍCULO 79. SUJETOS ACTIVOS O AUTORES DEL ACOSO LABORAL.

1. La persona natural que se desempeñe como gerente, jefe, director, supervisor o cualquier otra posición de dirección y mando.

2. La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado.

ARTÍCULO 80. SUJETOS PASIVOS O VÍCTIMAS DEL ACOSO LABORAL.

1. Los trabajadores o empleados.

2. Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos.

ARTÍCULO 81. SUJETOS PARTÍCIPES DEL ACOSO LABORAL.

1. La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso laboral.

2. La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se profieran por los inspectores de trabajo en los
términos de la presente ley.
 44

ARTÍCULO 82. CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la
ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:

1. Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias.

2. Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el
origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social;

3. Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo.

4. Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo.

5. Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el
resultado de los respectivos procesos disciplinarios.

6. La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo.

7. Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público.

8. La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona.

9. La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas
sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún
fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la Empresa.

10. La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios
sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en
las necesidades de la Empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados.

11. El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas
laborales y la imposición de deberes laborales.

12. La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor.
 45

13. La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se
dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos.

14. El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento
a una situación de aislamiento social.

PARÁGRAFO 1. En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente valorará, según las circunstancias del
caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el presente

Reglamento.

PARÁGRAFO 2. Excepcionalmente un solo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal
circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e
integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales.

PARÁGRAFO 3. Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los
medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil.

ARTÍCULO 83. CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus
modalidades:

1. Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus
subalternos.

2. La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial.

3. La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y
la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento.

4. La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la Empresa, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o
para solucionar situaciones difíciles en la operación de la Empresa.
 46

5. Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o
una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo.

6. La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución.

7. La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 a 57 del Código Sustantivo del Trabajo, así como
de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículos 59 y 60 del mismo código.

8. Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.

PARÁGRAFO. Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboración a que se refiere este artículo
deberán ser justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios.

ARTICULO 84. OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR Y EMPLEADOR: En cuanto a la figura del acoso laboral, los trabajadores y los
representantes de EMPLEADOR tienen las siguientes obligaciones especiales:
1. Obligaciones para la empresa

1.1 Fomentar un ambiente laboral en el cual reconoce, valora y ejemplifica la conducta ética y se mantienen valores de la
igualdad y el respeto humano.

1.2 Asegurar que los subalternos tengan suficientes conocimientos y recursos con el fin de poder detectar qué conductas
constituyen acoso laboral a fin de evitarlas y denunciarlas, según sea el caso.

1.3 Apoyar a todos aquellos empleados que formulan preguntas o plantean problemas de buena fe acerca de asuntos
relacionados con el acoso laboral y el cumplimiento de la ley.

1.4 Recibir las denuncias sobre acoso laboral planteadas por el personal a su cargo o con el que tengan contacto y canalizarlas
por el mecanismo instaurado en el presente Reglamento.

1.5 Abstenerse de manera activa u omisiva de infringir alguna prohibición en materia de acoso laboral.

1.6 Monitorear y hacer cumplir estas normas.

1.7 Dar buen ejemplo y animar a los otros a hacer lo mismo en esta materia.

2. Obligaciones para todos los trabajadores:

1.1 Es obligación expresa de todos los trabajadores de EMPLEADOR, tanto de aquellos que tengan personal a su cargo o bajo
su dependencia, así como de aquellos que no los tengan, la de reportar cualquier asunto relacionado con la ética o el
cumplimiento de la ley o las conductas determinadas como de acoso laboral.
 47

1.2 Reportar cualquier conducta de esta naturaleza que haya sido pasada por alto, esté en peligro de serlo o que debe ser
abordada en forma proactiva, conforme al procedimiento que se establece en el artículo siguiente.

1.3 Manejar total seguridad y discreción ante la posibilidad de reportar cualquier inquietud o denuncia en materia de acoso
laboral, razón por la cual, además de estar familiarizado con las responsabilidades éticas y legales que se aplican a su
trabajo, también está obligado a manejar los procedimientos y parámetros para reportar cualquier anomalía en tal sentido.

1.4 Acatar, cumplir y hacer cumplir las decisiones tomadas a nivel disciplinario, sancionatorio o de terminación del contrato de
trabajo, bien sea a nivel interno de EMPLEADOR, por el Ministerio del Trabajo o por la justicia laboral, en materia de acoso
laboral.

ARTÍCULO 85. FINALIDAD DE LOS MECANISMOS DE PREVENCIÓN DE LAS CONDUCTAS DE ACOSO LABORAL. Los
mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral previstos por la Empresa, constituyen actividades tendientes a generar
una conciencia colectiva conviviente, que promueva el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía entre quienes comparten
vida laboral empresarial y el buen ambiente en la Empresa y proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas
en el trabajo.

ARTÍCULO 86. En desarrollo del propósito a que se refiere el artículo anterior, la Empresa ha previsto a través del Administrador, se
hagan efectivos los siguientes mecanismos:

1. Información a los trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006, que incluya campañas de divulgación preventiva, conversatorios y
capacitaciones sobre el contenido de dicha ley, particularmente en relación con las conductas que constituyen acoso laboral, las que
no, las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio.

2. Agregar como parte del procedimiento de inducción al personal que ingresa a la Empresa los mecanismos de prevención y solución
de conductas que constituyen acoso laboral.

3. Diseño y aplicación de actividades con la participación de los trabajadores, a fin de:

a. Establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que promuevan vida laboral conviviente.

b. Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación con situaciones empresariales que pudieren afectar el
cumplimiento de tales valores y hábitos.

c. Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros hostigamientos en la Empresa, que afecten la
dignidad de las personas, señalando las recomendaciones correspondientes.
 48

4. Atender las conminaciones preventivas que formularen los Inspectores de Trabajo en desarrollo de lo previsto en el numeral 2,
artículo 9 de la Ley 1010 de 2006, y disponer las medidas que estimaré pertinente.

5. Desarrollar las medidas preventivas y correctivas de acoso laboral, con el fin de promover un excelente ambiente de convivencia
laboral, fomentar relaciones sociales positivas entre todos los trabajadores de la empresa y respaldar la dignidad e integridad de los
mismos.

6. Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere la Empresa para desarrollar el propósito previsto en el artículo anterior.

ARTÍCULO 87. COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL. La empresa tendrá un Comité de Convivencia el cual se integrará de
conformidad con el artículo 3° de la Resolución 652 de 2012 el cual modifico el artículo 1° de la Resolución 1356 de 2012. Los
integrantes del Comité deben contar con competencias actitudinales y comportamentales, tales como respeto, imparcialidad,
tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva en el manejo de información y ética; así mismo, habilidades de comunicación asertiva,
liderazgo y resolución de conflictos.

El Comité de Convivencia Laboral no podrá conformarse con trabajadores a los que se les haya formulado una queja de acoso laboral,
o que hayan sido víctimas de acoso laboral, en los últimos seis (6) meses anteriores a su conformación.

El empleador designará directamente a sus representantes y los trabajadores elegirán los suyos a través de votación secreta que
represente la expresión libre, espontánea y auténtica de todos los trabajadores, y mediante escrutinio público, cuyo procedimiento
deberá ser adoptado por cada empresa, e incluirse en la respectiva convocatoria de la elección. El período de los miembros del
Comité de Convivencia será de dos (2) años, a partir de la conformación del mismo, que se contarán desde la fecha de la
comunicación de la elección y/o designación.

ARTÍCULO 88. FUNCIONES DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL: El Comité de Convivencia Laboral tendrá las siguientes
funciones:

1. Elegir por mutuo acuerdo entre sus miembros, un presidente y secretaria (o), quienes tendrán las funciones señaladas en los
artículos 7 y 8 respectivamente de la Resolución 652 del 30 de abril de 2012 del Ministerio del Trabajo.

2. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las
pruebas que las soportan.
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3. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar
conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la empresa.

4. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja.

5. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para
llegar a una solución efectiva de las controversias.

6. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en
todos los casos el principio de la confidencialidad.

7. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo
con lo pactado.

8. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta
persista, el Comité de Convivencia Laboral, deberá informar a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el trabajador puede
presentar la queja ante el inspector de trabajo de la Dirección Territorial donde ocurrieron los hechos o demandar ante el juez
competente. Igualmente, si el Comité considera necesario adoptar medidas disciplinarias, dará traslado de las recomendaciones y
sugerencias al Administrador, para que adelante el procedimiento disciplinario establecido en el presente reglamento.

9. Presentar a la alta dirección de la empresa las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas
del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del comité de convivencia laboral y los informes requeridos
por los organismos de control.

10. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia al Administrador de la empresa.

11. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y
recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la empresa.

12. Reunirse ordinariamente cada tres meses, se sesionará con la mitad más uno de sus integrantes y extraordinariamente cuando se
presenten casos que requieran de su inmediata intervención.

ARTÍCULO 89. PROCEDIMIENTO INTERNO DEL COMITE DE CONVIVENCIA LABORAL PARA PREVENIR Y CORREGIR LAS
CONDUCTAS QUE CONSTITUYAN ACOSO LABORAL.
 50

Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las conductas de acoso laboral, se establece el siguiente procedimiento
interno con el cual se busca desarrollar las características de confidencialidad, efectividad y naturaleza conciliatoria señaladas por la
ley para el mismo, así:

El Comité de Convivencia Laboral, recibirá y dará trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan
constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.

Características del Procedimiento:

1. Interno: Se realiza al interior de la Empresa, para tratar de lograr el acercamiento de las partes involucradas en la presunta
conducta de acoso laboral.

2. Confidencial: Será de carácter reservado la información, pruebas, sujetos activos y pasivos involucrados y en general todo el
manejo que se le dé a la investigación de las conductas, que puedan constituir acoso laboral.

3. Debido proceso: Durante la investigación, la(s) persona(s) involucradas tendrá(n) todas las garantías de derecho a la defensa y
contradicción.

4. Conciliatorio: Se busca la solución de las controversias creadas con las presuntas conductas de acoso laboral que se investiga,
para que las partes inmersas en el conflicto se acerquen de manera voluntaria, utilizando la intervención de unos terceros con
autoridad, para lograr un acuerdo directo.

5. Efectivo: Busca corregir y controlar hacia el futuro las conductas de acoso laboral, que dieron lugar al procedimiento interno.

6. Competencia: El Comité de Convivencia Laboral, en la sede principal de la Empresa y en cualquiera de las sucursales o agencias,
será quien adelante la investigación correspondiente de las conductas que puedan llegar a tipificar acoso laboral.

Inicio del Procedimiento: El Comité de Convivencia Laboral realizará una averiguación inicial de lo sucedido, evaluará las posibles
situaciones de acoso laboral y procederá a citar a las partes involucradas para que, en el día, hora y lugar señalados en la
comunicación, de manera individual se presenten en Audiencia con el fin exponer los hechos que dieron lugar a la queja.
 51

La asistencia a dicha Audiencia será de carácter obligatorio para las partes, salvo motivos de caso fortuito o fuerza mayor que la
impidan, en cuyo caso la parte que no pueda asistir deberá justificar dentro los dos (2) días hábiles siguientes el motivo de su
inasistencia, siendo de recibo o de aceptarse la justificación, se procederá a fijar fecha para una nueva y última audiencia.

Metodología del Procedimiento:

1. Iniciación del proceso de acercamiento:

En audiencia previamente señalada, el presidente del Comité de Convivencia Laboral, dará lectura a la queja presentada en la que se
describen situaciones que puedan constituir acoso laboral, y pondrá de presente las pruebas que la soporta.

A continuación, otorgará la palabra a la presunta víctima de acoso laboral para que si lo considera necesario amplíe y/o aclare los
hechos que motivan la queja; posteriormente dará el uso de la palabra al presunto sujeto activo de la conducta de acoso laboral, quien
si lo considera necesario se manifestará sobre los mismos hechos, pudiendo solicitar las pruebas que estime conveniente.

En el caso de existir o de haber prueba testimonial por recibir, el Comité de Convivencia Laboral, de ser posible evacuará esta prueba
en la misma Audiencia, en caso contrario fijará continuación de la audiencia, con el fin de citar a los testigos a que rindan su
declaración y poder así proseguir con el trámite.

El Comité de Convivencia Laboral invitará a las partes a restablecer la comunicación que se haya visto afectada por la supuesta
conducta de acoso laboral y les indicará cuales son los objetivos del procedimiento que se adelanta para subsanar aquella.

A continuación, otorgará el uso de la palabra a cada una de las partes, con el fin de que presenten ideas y alternativas que permitan
solucionar o corregir las presuntas conductas de acoso laboral.

2. Descripción de la estructura del conflicto: Una vez escuchadas las partes, el Comité de Convivencia Laboral, hará una descripción
general del conflicto, de su historia y contexto, posteriormente procederá a delimitar los hechos que dieron origen al mismo, los valores
e intereses enfrentados y los problemas reales y no reales, concretará las necesidades de las partes y verificará bajo que normas o
leyes se puede regular el mismo.

3. La obtención del acuerdo: El Comité de Convivencia Laboral, requerirá nuevamente a las partes para que manifiesten si es su
deseo, llegar a una fórmula de solución del conflicto y prevención de nuevas conductas de acoso laboral, en caso afirmativo, las partes
expresarán la fórmula que consideren justa y equitativa para solucionarlo.
 52

Posteriormente, el Comité de Convivencia Laboral, manifestará a las partes cual considera la fórmula más conveniente, teniendo en
cuenta sus intereses y propuestas, con el fin de llegar a un Acuerdo de Convivencia que tendrá carácter vinculante y obligatorio para
las mismas; de estar de acuerdo las partes en la fórmula propuesta, se procederá a la redacción del acuerdo el cual será suscrito por
ellas y por los miembros del Comité de Convivencia Laboral, en caso contrario se dejará también constancia por escrito.

PARÁGRAFO 1. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones
formuladas en el Acuerdo de Convivencia o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral, deberá informar a la alta dirección
de la empresa, cerrará el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez
competente. Igualmente, si el Comité considera necesario adoptar medidas disciplinarias, dará traslado de las recomendaciones y
sugerencias al Gerente o a la Administradora en caso de ausencia del primero, para que adelante el procedimiento disciplinario
establecido en el presente reglamento.

PARÁGRAFO 2. Cuando cualesquiera de los miembros del Comité de Convivencia Laboral, sea sujeto por activa, por pasiva o
participe de las conductas de acoso laboral, su suplente entrará a reemplazarlo.

ARTÍCULO 90. SANCIONES PARA LAS CONDUCTAS QUE CONSTITUYAN ACOSO LABORAL. El acoso laboral, cuando estuviere
debidamente acreditado, se sancionará así:

1. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte
del trabajador.

2. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el
empleador que lo tolere.

3. Con la obligación de pagar a las empresas prestadoras de salud y las aseguradoras de riesgos laborales el cincuenta por ciento
(50%) del costo del tratamiento de enfermedades laborales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral.
Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado.

4. Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador y exoneración del pago de preaviso
en caso de renuncia o retiro del trabajo.

5. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso
laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.

PARÁGRAFO. Corresponde a los jueces de trabajo con jurisdicción en el lugar de los hechos, adoptar las medidas sancionatorias que
prevé este artículo, cuando las víctimas del acoso sean trabajadores o empleados particulares.
 53

ARTÍCULO 91. GARANTÍAS CONTRA ACTITUDES RETALIATORIAS. A fin de evitar actos de represalia contra quienes han
formulado peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos, establézcanse las siguientes
garantías:

1. La terminación unilateral del contrato de trabajo de la víctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos,
correctivos y sancionatorios consagrados en este Capítulo, carecerán de todo efecto cuando se profieran, dentro de los seis (6) meses
siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa o judicial competente verifique la ocurrencia de los
hechos puestos en conocimiento.

2. Las demás que le otorguen la Constitución, la ley y las convenciones colectivas de trabajo y los pactos colectivos.

Las anteriores garantías cobijarán también a quienes hayan servido como testigos en los procedimientos disciplinarios y
administrativos de que trata la presente ley.

PARÁGRAFO. La garantía de que trata el numeral uno no regirá para los despidos autorizados por el Ministerio del Trabajo conforme
a las leyes, ni para las sanciones disciplinarias que se dicten como consecuencia de procesos iniciados antes de la denuncia o queja
de acoso laboral.

ARTÍCULO 92. TEMERIDAD DE LA QUEJA DE ACOSO LABORAL. Cuando a juicio del juez laboral competente, la queja de acoso
laboral carezca de todo fundamento fáctico o razonable, se impondrá a quien la formuló una sanción de multa entre medio y tres
salarios mínimos legales mensuales, (los cuales se descontarán sucesivamente de la remuneración que el quejoso devengue, durante
los seis (6) meses siguientes a su imposición). (El texto señalado entre paréntesis fue declarado inexequible por la Corte
Constitucional, Sentencia C- 738 de 2006).

ARTICULO 93. En la Empresa No existen prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias.

CAPITULO XXII

LABORES PROHIBIDAS PARA MENORES DE EDAD

MENOR TRABAJADOR

ARTICULO 94. La empresa se somete a lo dispuesto por la Ley 1098 del 8 de noviembre de 2006 (Código de la infancia y la
adolescencia) y todas las demás normas que lo modifiquen, reformen o adicionen:

ARTICULO 95. La edad mínima de admisión al trabajo es los quince (15) años. Para trabajar, los adolescentes entre los quince (15) y
diecisiete (17) años requieren de la respectiva autorización expedida por el Inspector de Trabajo o, en su defecto, por el Ente
Territorial Local.
 54

PARAGRAFO. Excepcionalmente, los niños y niñas menores de quince (15) años podrán recibir autorización de la Inspección de
Trabajo, o en su defecto del Ente Territorial Local, para desempeñar actividades remuneradas de tipo artístico, cultural, recreativo y
deportivo. La autorización establecerá el número de horas máximas y prescribirá las condiciones en que esta actividad debe llevarse a
cabo. En ningún caso el permiso excederá las catorce (14) horas semanales.

ARTICULO 96. La duración máxima de la jornada de trabajo del menor se sujetará a las siguientes reglas:
1. Los adolescentes mayores de quince y menores de diecisiete años, solo podrán trabajar en jornada diurna máxima de seis (6) horas
diarias y treinta (30) horas a la semana y hasta las seis de la tarde.

2. Los adolescentes mayores de diecisiete años, solo podrán trabajar en jornada máxima de ocho (8) horas diarias y cuarenta (40)
horas a la semana y hasta las ocho de la noche.

ARTICULO 97. El menor trabajador tendrá derecho al salario, prestaciones sociales y demás garantías que la ley concede a los
trabajadores mayores de dieciocho (18) años.

ARTICULO 98. Los adolescentes autorizados para trabajar tienen derecho a la formación y especialización que los habilite para
ejercer libremente una ocupación, arte, oficio o profesión y a recibirla durante el ejercicio de su actividad laboral.

ARTICULO 99. Ninguna persona menor de 18 años podrá ser empleada o realizar trabajos que impliquen peligro o que sean nocivos
para su salud e integridad física o psicológica o los considerados como peores formas de trabajo infantil. El Ministerio de Trabajo en
colaboración con el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, establecerán la clasificación de dichas actividades de acuerdo al nivel
de peligro y nocividad que impliquen para los adolescentes autorizados para trabajar y la publicarán cada dos años periódicamente en
distintos medios de comunicación. Para la confección o modificación de estas listas, el Ministerio de Trabajo consultará y tendrá en
cuenta a las organizaciones de trabajadores y de empleadores, así como a las instituciones y asociaciones civiles interesadas,
teniendo en cuenta las recomendaciones de los instrumentos e instancias internacionales especializadas. (Resolución 3597 de 2013)

PARÁGRAFO: Los trabajadores menores de dieciocho (18) años y mayores de quince (15) AÑOS, que cursen estudios técnicos en el
Servicio Nacional de Aprendizaje o en un instituto técnico especializado, reconocido por el Ministerio de Educación Nacional o en una
institución del Sistemas Nacional de Bienestar Familiar autorizada para el efecto por el Ministerio de Trabajo o que obtengan el
certificado de aptitud profesional expedido por el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, podrán ser empleados en aquellas
operaciones, o procedimientos señalados en este artículo, que a juicio del Ministerio de Trabajo, puedan ser desempeñados sin grave
riesgo, para la salud o la integridad física del menor mediante un adecuado entrenamiento y la aplicación de las medidas de seguridad
que garanticen plenamente la prevención de los riesgos anotados.

ARTICULO 100. En ningún caso la seguridad social y las demás garantías otorgadas a los trabajadores mayores de dieciocho (18)
años, podrán ser disminuidas cuando se trate de trabajadores menores de edad.

ARTICULO 101. Cuando por omisión de LA EMPRESA, el trabajador menor de dieciocho (18) años de edad no se encuentre afiliado a
la respectiva Empresa de seguridad social (EPS) y el menor sufriere accidente de trabajo, enfermedad laboral, enfermedad general o
se encontrase en período de maternidad, tendrá derecho, desde el momento de su vinculación con el Empleador a las prestaciones
económicas y de salud que consagran los reglamentos en favor de los beneficios y de los derecho-habientes.

ARTICULO 102. En los lugares del territorio nacional donde las entidades de la seguridad social (EPS) no hayan extendido sus
servicios, LA EMPRESA, está obligada a otorgar las prestaciones consagradas en el Código Sustantivo del trabajo en favor de los
menores. Esta obligación dejará de estar a cargo del Empleador cuando las contingencias sean asumidas por las respectivas E.P.S.,
A.R.L y A.F.P.

ARTICULO 103. Además de las prohibiciones contenidas en el artículo 59 del Código Sustantivo del Trabajo y de las establecidas en
el presente reglamento no se podrá despedir a trabajadoras menores de edad cuando se encuentren en estado de embarazo o
durante la lactancia, sin autorización de los funcionarios encargados de la vigilancia y control del trabajo de menores. El despido que
se produjere sin esta autorización no produce efecto alguno.

Sin perjuicio de los derechos consagrados en el Capítulo V del Título VIII del Código Sustantivo del Trabajo, la jornada de la
adolescente mayor de quince (15) y menor de dieciocho (18) años, no podrá exceder de cuatro horas diarias a partir del séptimo mes
de gestación y durante la lactancia, sin disminución de su salario y prestaciones sociales.
 55

ARTICULO 104. Las normas laborales sustantivas y de procedimiento que rigen las relaciones laborales para adultos, se aplicarán al
trabajo del menor en cuanto no sean contrarias a las señaladas en la Ley 1098 del 8 de noviembre de 2006 (Código de la infancia y la
adolescencia).

ARTICULO 105. La empresa se somete a lo estipulado por la Ley 1098 del 8 de noviembre de 2006 (Código de la infancia y la
adolescencia) y todas las demás normas que lo modifiquen, reformen o adicionen.
CAPÍTULO XXIII

CONFIDENCIALIDAD Y PRIVACIDAD PARA EL MANEJO DE INFORMACIÓN DE TERCEROS Y TRABAJADORES.

ARTÍCULO 106. EMPLEADOR asume el firme compromiso de respetar la privacidad y confidencialidad de sus clientes, trabajadores
eventuales, actuales y ex trabajadores (en adelante “Trabajadores”). La información por ellos suministrada sólo podrá ser utilizada con
fines administrativos, de recursos humanos, nómina y en general para las actividades de la empresa.

PARÁGRAFO 1. Para efectos del presente, se define la Información Confidencial como aquella información que se reciba y/o le sea
divulgada a la empresa con razón y/o con ocasión de análisis que haga la empresa en relación con el desarrollo de sus funciones.

PARÁGRAFO 2. Conforme a lo previsto en el artículo 15 de la Constitución Política de Colombia y la legislación aplicable (Ley 1266
de 2008 y Ley 1581 de 2012, y todas aquellas normas que las reglamenten, adicionen, deroguen o modifiquen), la empresa tiene una
clara política de privacidad: no se obtiene información de los clientes o trabajadores a menos que hubiese sido suministrado
voluntariamente mediante su consentimiento previo, expreso y calificado.

ARTÍCULO 107. Tipo de Información personal procesada

El término “información personal” se refiere a la información que identifica o puede identificar como individuo a una persona. Los tipos
de información personal incluyen, sin limitarse a ello:
• Nombre, sexo, domicilio y número de teléfono, fecha de nacimiento, estado civil, contactos de emergencia;
• Residencia, situación militar, nacionalidad e información del pasaporte;
• Número del seguro social u otro número de identificación fiscal, datos bancarios;
• Pago por enfermedad, pensiones, información del seguro y otros beneficios (entre ellos, sexo, edad, nacionalidad e
información del pasaporte del cónyuge, hijos menores, u otros dependientes y beneficiarios elegibles);
• Fecha de contratación, fecha(s) de ascenso(s), trayectoria laboral, habilidades técnicas, nivel de estudios, certificaciones y
matrículas profesionales, dominio de idiomas, cursos de capacitación a los que asistió;
• Altura, peso y talla de la ropa, fotografía, limitaciones físicas y necesidades especiales;
• Registros de ausencias al trabajo, asignación y solicitudes de vacaciones, antecedentes y expectativas salariales,
evaluaciones de desempeño, cartas de reconocimiento y recomendación, y procedimientos disciplinarios y de reclamos;
• Resultados de verificaciones de crédito y antecedentes penales, disciplinarios o fiscales; número de licencia de conducir,
matrícula del vehículo y antecedentes en la conducción; e información sensible como resultados de pruebas de alcoholismo y
drogadicción, exámenes diagnósticos y certificaciones de salud;
• Información requerida para cumplir con las leyes, los requisitos y directivas de las autoridades del orden público u órdenes
judiciales (por ejemplo, información del pago de deudas y manutención de menores);
• Información capturada en sistemas de seguridad, como circuito cerrado de televisión (CCTV) y sistemas de entrada mediante
tarjeta llave;
• Buzones de voz, correos electrónicos, correspondencia y otros productos del trabajo y comunicaciones creados, guardados o
transmitidos por un trabajador utilizando computadoras o equipos de comunicación de la empresa;
• Fecha de renuncia o cese laboral, motivo de la renuncia o el cese laboral, información relacionada con la gestión del cese
laboral (por ejemplo, referencias).

ARTÍCULO 108. Información Confidencial de EMPLEADOR y/o los Clientes EMPLEADOR y sus trabajadores se obligan expresa y
especialmente a mantener bajo estricta reserva y confidencialidad la Información Confidencial a la que tengan acceso en virtud de las
labores o gestiones a su cargo, incluyendo la relacionada con los clientes de la empresa. Sin perjuicio de lo señalado anteriormente,
dentro de la Información Confidencial se encuentra, a título de simple referencia, la siguiente:
 56

• Los nombres de clientes, proveedores

• Organigrama de la entidad, incluida la información de los trabajadores
• Información de naturaleza financiera, operativa y/o comercial, sujeta a reserva por no ser generalmente conocida y/o por no
estar fácilmente accesible por su naturaleza de información reservada. Incluyendo al know how para el desarrollo de las operaciones;
• Las políticas, manuales y demás directrices y esquemas de estructuración de las operaciones y procedimientos para llevar a
cabo el negocio;
• Información de carácter técnico, financiero, contable, comercial de negocios y fiscal, incluyendo, sin limitarse, proyecciones
financieras y/o presupuestarias, ventas proyectadas o históricas, presupuestos y planes de inversión o gasto de capital, análisis
financieros, estudios y/o informes sobre financiación y recursos de financiación;
• Planes y estudios de mercado, estrategias y planes de negocios, técnicas y procedimientos, incluyendo reportes,
especificaciones de productos y/o servicios, propuestas o borradores de propuestas de servicios, por los cuales se implementen
procesos, métodos o sistemas.
• Toda información relacionada con las actividades de la empresa con el cliente que no sea de público conocimiento;
• Términos y condiciones al igual que obligaciones o derechos incluidos en los acuerdos o contratos celebrados por la
empresa, incluyendo la identidad de las contrapartes y las condiciones de negocio pactadas con cada una;
• Cualquier información que, según el ordenamiento jurídico vigente, se considere y/o se defina como secreto empresarial (en
adelante “Secreto Empresarial”), así como toda y/o cualquier pieza de información que por Ley y/o por reglamento se considere o se
defina como secreto industrial y/o que esté sujeta o protegida por reserva y/o confidencialidad y/o que de cualquier forma su uso,
explotación, divulgación, revelación y/o disposición esté limitada o restringida o sujeta a autorización de su titular.
• Cualquier información definida o designada como Información Confidencial, sea que esté en medio escrito, gráfico, o en
medio electrónico o magnético o cualquier otro medio similar, al momento de divulgación de la misma.
• Cualquier otra información que se defina o se entienda como Información Confidencial.

ARTÍCULO 109. Uso de la información personal suministrada por los trabajadores.

En virtud de la relación laboral, EMPLEADOR recolecta, almacena, usa y transfiere datos personales a terceros, localizadas dentro y
fuera de Colombia. La información o datos personales de los trabajadores es utilizada para:
• Evaluar solicitudes de empleo.
• Administrar todos los aspectos de la relación laboral con el trabajador, lo cual incluye, entre otros, nómina, beneficios, viajes
corporativos y otros gastos reembolsables, capacitación y desarrollo, control de asistencia, evaluación de desempeño, procesos
disciplinarios y de reclamos, y otros procesos administrativos generales y relacionados con recursos humanos.
• Desarrollar planes de personal y sucesión.
• Mantener registros de enfermedades y programas de salud laboral.
• Proteger la seguridad de los clientes, el personal y la propiedad de la empresa (lo cual incluye el control y la simplificación del
acceso, y el monitoreo de la actividad en instalaciones protegidas y la actividad en el uso de computadoras, comunicaciones,
dispositivos móviles y otros recursos de la empresa).
• Investigar y responder reclamos contra la empresa y sus clientes.
• Conducir encuestas de opinión de los trabajadores y administrar programas de reconocimiento de los trabajadores.
• Administrar el cese de la relación laboral, y proporcionar y mantener referencias.
• Mantener datos de los contactos de emergencia y beneficiarios; y
• Cumplir con las leyes vigentes (por ejemplo, respecto de salud y seguridad social), lo cual incluye órdenes judiciales o
administrativas que involucren o afecten trabajadores.
• Procesos licitatorios en los que participe la empresa.
• Para auditorías realizadas interna o externamente.

ARTÍCULO 110. Protección de la Información Confidencial contenida en documentos físicos o tecnológicos. Todos los documentos
físicos o electrónicos deberán ser protegidos contra pérdida, robo o posibilidad de que sean vistos por terceros.

Los trabajadores deberán estar muy atentos sobre el lugar donde dejan su computador portátil, memorias (USB), sistemas de cómputo
o comunicaciones (teléfonos celulares, computadores tabletas, etc.) o cualquier otro medio portátil que pueda contener archivos de
datos (los “Medios Portátiles”) con la Información Confidencial. No se podrán dejar los Medios Portátiles en un parqueadero o
cualquier lugar público, ni un lugar visible para terceros. No deberá dejar los Medios Portátiles prendidos sin clave de seguridad
durante las horas fuera de la oficina ni dejarlo en momento alguno a disposición de terceros.
 57

Cuando el trabajador vaya a pasar algún archivo que contenga Información Confidencial de una USB por favor asegúrese que una vez
transferida, dicha información sea eliminada en su totalidad.

El trabajador deberá mantener la Información Confidencial en estricta confidencialidad y procurar cumplir con todos los procedimientos
de seguridad y protección de datos personales según los parámetros definidos en la normatividad vigente.

Toda información que le proporcione la empresa o que sea utilizada en razón de las responsabilidades profesionales o laborales a su
cargo, deberá permanecer como propiedad de la empresa. Por lo mismo, al terminar su contrato de trabajo, el trabajador se obliga a
devolver toda la información que tenga en su poder relacionada con su vinculación laboral o profesional, en especial retornando
escritos, archivos en medios magnéticos y en general, cualquier información de propiedad de la empresa que se encuentre en su
poder. En caso de que física o tecnológicamente no sea posible la devolución de la información, se procederá a su destrucción previas
verificaciones e instrucciones impartidas por la gerencia general de la compañía.

Lo anterior implica que la información en medio físico, electrónico o magnético no puede ser copiada de ninguna manera, ni podrá ser
eliminada por el trabajador. La falta a la obligación de confidencialidad con respecto a esta información, generará la responsabilidad
del caso, de conformidad con lo previsto en este reglamento y la normatividad aplicable sobre la materia.

ARTÍCULO 111. Transferencia y divulgación de Información Personal de Trabajadores

La información personal de Trabajadores se podrá divulgar con los fines dispuestos anteriormente al personal de recursos humanos,
encargados, consultores, asesores y a otras personas y oficinas según corresponda.

La empresa podrá subcontratar a terceros para el procesamiento de determinadas funciones o información. Cuando efectivamente se
subcontrata con terceros el procesamiento de su información personal o proporcionamos su información personal a terceros
prestadores de servicios, el tercero estará obligado a proteger la información personal con medidas de seguridad apropiadas, y le
estará prohibido el uso de la información personal para fines propios o se les prohíbe que divulguen la información personal a otros.

De igual forma la empresa podrá transferir datos personales de sus trabajadores a otras compañías por razones de seguridad,
eficiencia administrativa y mejor servicios. La empresa ha adoptado las medidas del caso para que esas compañías implementen en
su jurisdicción y de acuerdo a las leyes a ellas aplicables, estándares de seguridad y protección de datos personales siquiera similares
a los previstos en este documento y en general en las políticas de la empresa sobre la materia.

ARTÍCULO 112. Reglas para compartir la Información Confidencial:

Los trabajadores deberán mantener la información confidencial y no deberán revelar la misma, ni total y parcialmente a terceros,
excepto cuando se encuentren desarrollando labores propias de sus funciones que supongan la necesidad de revelar dicha
información a terceros. En tales casos, los trabajadores deberán disponer las medidas necesarias para proteger el contenido de la
información confidencialidad.

Lo anterior implica que los trabajadores no podrán divulgar, traspasar, usar, apropiar ó copiar la información, en provecho suyo o de
terceros no legitimados para conocer dicha información.
En consecuencia, dicha información podrá ser utilizada con el único fin de prestar adecuadamente los servicios para los que los
trabajadores fueron contratados. Adicionalmente, la Información Confidencial de los clientes no se puede divulgar sin la autorización
previa del titular de la información.

ARTÍCULO 113. Aspectos Técnicos. A efectos de preservar la seguridad de la información, equipos y sistemas de propiedad de
EMPLEADOR, o los que ésta le haya asignado o autorizado como herramienta de trabajo para propósitos laborales, el trabajador
entiende que la información relacionada con la compañía que circule por estos equipos y sistemas es material clasificado de propiedad
de EMPLEADOR.

ARTÍCULO 114. El incumplimiento de lo aquí contenido, desde ahora, se califica como grave, pudiendo dar lugar a sanciones
disciplinarias o terminación del contrato, según lo determine la empresa en cada caso en particular.

ARTÍCULO 115. Trámite de reclamos. Dando cumplimiento a lo previsto en el literal f) del artículo 17 de la Ley 1581 de 2012 se
establece el siguiente procedimiento para la atención de consultas y reclamos por parte del trabajador:
 58

- La consulta o reclamo deberá ser presentada por escrito ante el Jefe Inmediato o en su defecto ante la Gerencia que
corresponda.
- La empresa deberá dar respuesta a la misma dentro de un término prudencial. Dicha respuesta igualmente se deberá otorgar
por medio escrito.

CAPÍTULO XXIV

REGULACIÓN DEL TELETRABAJO Y TRABAJO EN CASA

ARTÍCULO 116. Definiciones. Según la normatividad colombiana vigente con respecto al teletrabajo, se tienen en cuenta las
siguientes, definiciones:

 Teletrabajo. Es una forma de organización laboral, que se efectúa en el marco de un contrato de trabajo o de una relación
laboral dependiente, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas utilizando como soporte las tecnologías de
la información y la comunicación - TIC -para el contacto entre el trabajador y empleador, sin requerirse la presencia física del
trabajador en un sitio específico de trabajo.

 Teletrabajador. Es la persona que el marco de la relación laboral dependiente, utiliza las tecnologías de la información y
comunicación como medio o fin para realizar su actividad, laboral fuera del local del empleador, en cualquiera de las formas
definidas por la ley.

El teletrabajo puede revestir una de las siguientes formas:

 Autónomos: Son aquellos trabajadores que utilizan su propio domicilio o un lugar escogido para desarrollar la actividad
profesional, puede ser una pequeña oficina, o un local comercial. En este tipo de se encuentran personas que trabajan
siempre fuera de la empresa y solo acuden a la oficina en algunas ocasiones.

 Móviles: Son aquellos teletrabajadores que no tienen un lugar de trabajo establecido y cuyas herramientas primordiales para
desarrollar las actividades profesionales son las Tecnologías de la información y la comunicación en dispositivos móviles o
cualquier otro medio de comunicación.

 Suplementarios: Son aquellos trabajadores que laboran dos o tres días a la semana en su casa y resto del tiempo lo hacen
en su oficina.

Las relaciones de trabajo generadas por esta forma de organización laboral estarán sujetas a la ley laboral, al contrato de trabajo, el
Reglamento Interno de Trabajo, y en especial, a la ley 1221 de 2008 y su decreto reglamentario 884 de 2012 o las normas que lo
sustituyan.

ARTÍCULO 117. Objetivos. Todo programa de teletrabajo en EMPLEADOR se guiará por los siguientes objetivos:

 Conciliar la vida personal y familiar de los trabajadores a través de la flexibilidad para realizar el trabajo desde el domicilio u
estación de teletrabajo, todo ello garantizando la cantidad y calidad del servicio.
 Potenciar el trabajo en términos del cumplimiento de objetivos y no de tiempo de presencial en el lugar
 Aumentar el compromiso, identidad y el nivel de motivación del personal para con la organización y las labores
desempeñadas.
 Facilitar el acceso al teletrabajo a las personas discapacitadas, con cargas familiares, problemas de movilidad, o en general
con problemas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
 Mejorar el ambiente laboral a nivel interno en la empresa
 Medida de responsabilidad social empresarial como contribución de la empresa al medio ambiente, innovación y política de
bienestar laboral.

ARTÍCULO 118. Los empleados de EMPLEADOR podrán solicitar su participación en el programa de teletrabajo si cumplen con las
siguientes disposiciones:
 59

 La permanencia mínima de 06 meses en la empresa como trabajador para ser admitido como teletrabajador.
 Diligenciar el formato de solicitud de ingreso al programa.
 Haber superado el proceso de evaluación de la solicitud y de definición de las características específicas en las cuales se va
a desarrollar el teletrabajo, así como la definición previa de los objetivos y mecanismos de control acordados conjuntamente
con el jefe inmediato.
 Haber superado la inspección de la estación de teletrabajo propuesta por el teletrabajador.
 Cumplir con los requisitos estipulados en el presente reglamento y las posteriores modificaciones y mejoras que se
incorporen al mismo.

ARTÍCULO 119. Con el fin de evaluar continuamente y realizar acciones de mejora que permitan la adopción de buenas prácticas en
esta modalidad laboral no presencial, se creará un equipo de coordinador, formado por personas que mantengan relaciones fluidas
con los responsables directos de todas las áreas de la empresa, que gestionen, entre otros, aspectos como la evaluación y
autorización de ingreso de empleados a dicha modalidad, así como los relacionados con las comunicaciones, las relaciones laborales,
las tecnologías de la información y la comunicación, o la prevención de riesgos laborales.

ARTÍCULO 120. -Contrato o vinculación de teletrabajo: Quien aspire a desempeñar un cargo en la empresa como teletrabajador
deberá cumplir con los requisitos establecidos en el Artículo 39 del Código Sustantivo de Trabajo y de la Seguridad Social; para los
trabajadores particulares aplican las condiciones establecidas en el Artículo 6° de la Ley 1221 de 2008, y el Decreto 884 de 2012. El
acuerdo de teletrabajo o contrato de trabajo en la modalidad de teletrabajo deberá indicar de manera especial:

 Las condiciones de servicio, los medios tecnológicos y de ambiente requeridos, y la forma de ejecutar el mismo en
condiciones de tiempo, y si es posible, de espacio.
 Los días y los horarios en que el teletrabajador realizará sus actividades para efectos de delimitar la responsabilidad en caso
de accidente de trabajo y evitar el desconocimiento de la jornada máxima legal.
 Las responsabilidades en cuanto a la custodia de los elementos de trabajo y el procedimiento de la entrega por parte del
teletrabajador al momento de finalizar la modalidad de teletrabajo.
 Las medidas de seguridad informática que debe conocer y cumplir el teletrabajador.

PARÁGRAFO: En caso de contratar por primera vez a un teletrabajador, éste no podrá exigir posteriormente realizar sus actividades
en las instalaciones del empleador, a no ser que las partes de común acuerdo modifiquen lo inicialmente pactado y en dado caso,
dejaría de ser teletrabajador.

Si previamente existe un contrato de trabajo o vinculación laboral y las partes de común acuerdo optan por el teletrabajo, el acuerdo
que firmen deberá contener los elementos descritos en el presente artículo y será anexado al contrato de trabajo o a la hoja de vida
del empleado

ARTÍCULO 121. Igualdad de trato. Los trabajadores y teletrabajadores de la Empresa, tendrán los mismos derechos, obligaciones y
garantías. El teletrabajador no perderá ningún derecho, por ostentar tal condición. La igualdad de trato abarca:

 El derecho de los teletrabajadores a constituir o a afiliarse a las organizaciones que escojan y a participar en sus actividades.
 La protección de la discriminación en el empleo.
 La protección en materia de seguridad social (Sistema General de Pensiones, Sistema General de Seguridad Social en Salud
y Riesgos Laborales), de conformidad con lo previsto en la Ley 100 de 1993 y las normas que la modifiquen o adicionen, o en
las disposiciones que regulen los regímenes especiales.
 La remuneración.
 La protección por regímenes legales de seguridad social.
 El acceso a la formación.
 La protección de la maternidad. Las teletrabajadoras tendrán derecho a retornar al mismo puesto de trabajo o a un puesto
equivalente con la misma remuneración, al término de la licencia de maternidad.
 Respeto al derecho a la intimidad y privacidad del teletrabajador.

ARTÍCULO 122. Equipos y programas informáticos Las necesidades técnicas del teletrabajador estarán dadas en función de las
necesidades del trabajo encomendado, siendo requisitos mínimos, los siguientes:
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 Un computador personal con las condiciones adecuadas para realizar las tareas encomendadas, que puede o no ser
suministrado por la empresa, dependiendo si el teletrabajador suministra un equipo personal para tal fin.
 Una conexión de banda ancha con una velocidad adecuada y suficiente para las tareas que se lleven a cabo.
 Una cuenta de correo electrónico.
 El resto de condiciones técnicas necesarias para desempeñar el teletrabajo.

ARTÍCULO 123. A continuación, se listan los compromisos de las partes referente a los equipos, aplicaciones, documentación y
suministros entregados por la empresa:

 La empresa brindará las herramientas específicas (hardware /software) que considere necesarias para el desarrollo de las
funciones e implementará las correspondientes medidas de control y acceso, con el fin de garantizar la protección de datos y
de los mismos equipos y aplicaciones entregadas. De igual forma, el teletrabajador deberá respetar lo contemplado en las
leyes colombianas, así como las instrucciones por escrito que reciban de sus supervisores o jefes inmediatos.
 El teletrabajador no podrá comunicar a terceros, salvo autorización expresa y escrita del empleador, o por orden de las
autoridades competentes, la información que tenga sobre su trabajo, cuyo origen provenga del uso de tecnologías de la
información que le haya suministrado su empleador, especialmente sobre los asuntos que sean de naturaleza reservada y/o
cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la empresa o a las personas a quienes se les presta el servicio, lo que no
obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades
competentes.
 De igual forma, el teletrabajador no podrá compartir los usuarios y/o contraseñas personales de la empresa que le hayan sido
entregados con ocasión del teletrabajo contratado.
 El teletrabajador deberá conservar, mantener y devolver en buen estado, salvo deterioro natural y razonable, en el momento
en que la empresa lo solicite, los instrumentos, equipos informáticos y los útiles que se le haya facilitado para la prestación de
sus servicios.
 El teletrabajador se compromete a utilizar únicamente el software debidamente licenciado y autorizado por la empresa, por
tanto, los equipos entregados al trabajador, solo se podrá utilizar software que hayan sido adquiridos legalmente
desarrollados por el empleador.
 Los trabajadores que laborar bajo cualquier de los esquemas de teletrabajo definidos por la empresa, tienen como prohibición
la prestación de servicios profesionales a otras personas naturales o jurídicas u otras actividades que generen un conflicto de
interés en la relación laboral.

ARTÍCULO 124. Aportes al Sistema de Seguridad Social Integral. Los teletrabajadores deben estar afiliados al Sistema de Seguridad
Social Integral. El pago de los aportes se debe efectuar a través de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes -PILA- Los
teletrabajadores en relación de dependencia, durante la vigencia de la relación laboral, serán afiliados por parte la empresa al sistema
de seguridad social, salud, pensiones y riesgos laborales, de conformidad con lo establecido en la Ley 100 de 1993 y las normas que
la modifiquen, adicionen o sustituyan, o las disposiciones que regulen los regímenes especiales, así como a las Cajas de
Compensación Familiar en los términos y condiciones de la normatividad que regula dicha materia.

ARTÍCULO 125. Obligaciones de las partes en seguridad y previsión de riesgos laborales.

Serán obligaciones de las partes en materia de riesgos laborales en el teletrabajo Del empleador:

 El empleador debe realizar la verificación de las condiciones del centro destinado al teletrabajo, para el cumplimiento de las
condiciones de seguridad y salud en el trabajo con la asesoría de su Administradora de Riesgos Laborales.
 Incorporar en el Reglamento Interno de Trabajo o mediante resolución, las condiciones especiales para que opere el
teletrabajo en la empresa privada.
 Realizar y firmar acuerdo de teletrabajo o dependiendo del caso, contrato de trabajo en la modalidad de teletrabajo,
incorporando las condiciones establecidas en el Artículo 3° del Decreto 884 de 2012.
 Contar con una red de atención de urgencias en caso de presentarse un accidente o enfermedad del teletrabajador cuando
esté trabajando.
 Establecer las horas del día y los días de la semana en que el teletrabajador debe estar accesible y disponible para la
empresa en el marco de la Jornada Laboral.
 Implementar los correctivos necesarios con la asesoría de la Administradora de Riesgos Laborales que se presenten en el
lugar de trabajo del teletrabajador.
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 Las obligaciones en Riesgos Laborales y en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo -SGSST-, definidas
en la normatividad vigente, de conformidad con el Parágrafo 2°, Artículo 26, Ley 1562 de 2012.
 Suministrar a los teletrabajadores equipos de trabajo seguros y medios de protección adecuados para la tarea a realizar, y
garantizar que los trabajadores reciban una formación e información adecuadas sobre los riesgos derivados de la utilización
de los equipos informáticos y su prevención.
 Informar y dar una copia al teletrabajador de la política de la empresa en materia de salud y seguridad en el teletrabajo.
 Verificar que las condiciones locativas e higiénicas del lugar en que se va a desarrollar el teletrabajo cumplan con las
condiciones mínimas establecidas por la ley. Del teletrabajador:
 Diligenciar el formato de Auto reporte de Condiciones de Trabajo con el fin de determinar los peligros presentes en el lugar de
trabajo, sobre los cuales el empleador implementará los correctivos necesarios, con la asesoría de su Administradora de
Riesgos Laborales.
 Ofrecer todas las garantías laborales, promoción y prevención en salud y riesgos laborales.
 Promover espacios y actividades organizadas por el Líder del Sistema de gestión de Salud en el Trabajo SG- SST.
 Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST de la empresa y
asistir periódicamente a los programas de promoción y prevención adelantados por la Administradora de Riesgos Laborales.

Referente al teletrabajo, las obligaciones del teletrabajador en Riesgos Laborales y en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud
en el Trabajo (SG-SST), son las definidas por la normatividad vigente de conformidad con el Artículo 27 de la Ley 1562 de 2012.

 Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de salud.

 Colaborar y velar por el cumplimiento de las obligaciones contraídas por los empleadores.
 Participar en la prevención de los riesgos laborales a través de los comités paritarios de seguridad y salud en el trabajo, o
como vigías ocupacionales.
 Reportar los accidentes de trabajo de acuerdo con la legislación vigente.
 Utilizar los equipos y herramientas suministrados en forma adecuada, y participar en los programas y actividades de
promoción y prevención.
 En general cumplir con todas las obligaciones establecidas en el artículo 22 del Decreto 1295 de 1994.
 La seguridad del teletrabajador conforme a la legislación vigente.
 El suministro a los teletrabajadores de equipos de trabajo seguros y medios de protección adecuados para la tarea a realizar,
y garantizar que los teletrabajadores reciban una formación e información adecuadas sobre los riesgos derivados de la
utilización de los equipos informáticos y su prevención.
 Incluir al teletrabajador dentro del Sistema Gestión de Seguridad y salud en el trabajo y permitirle la participación en las
actividades del comité paritario.
 Informar y dar una copia al teletrabajador de la política de la empresa en materia de salud y seguridad en el trabajo.
 Definir la unidad de causación del salario (hora, día, mes, obra).

ARTÍCULO 126. Conforme a las necesidades de la EMPRESA, se podrá disponer transitoriamente la realización del trabajo en casa, o
actividades labores por fuera del lugar de trabajo, sin que se modifique, adicione el contrato individual de trabajo o desmejoren las
condiciones laborales del trabajador, siempre que se presenten circunstancias ocasionales, excepcionales o especiales que impidan
que el trabajador pueda realizar sus funciones en su lugar de trabajo, implementando cualquier medio para la ejecución de las tareas
asignadas.

Parágrafo. Para el desarrollo de trabajo en casa se observarán integralmente los postulados de la Ley 2088 de 2021 y en sus normas
reglamentarias.

ARTÍCULO 127. Tanto para el Teletrabajo, como para el trabajo en casa, la EMPRESA garantiza el cumplimiento y reconocimiento de
la totalidad de los derechos laborales que le asisten a cualquier trabajador, aplicándoles la disipaciones legales o reglamentarias como
también las consagradas en el presente Reglamento Interno de Trabajo, contrato individual o en otros instrumentos.

CAPITULO XXIII

CAPITULO ESPECIAL
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GARANTIA Y PROTECCIÓN DE LOS MEDIOS TECNOLOGICOS:

ARTÍCULO 128. La empresa posee y puede poseer más adelante, con el fin de proteger su información, videos de circuito cerrado de
televisión, celulares corporativos, redes sociales y correos electrónicos institucionales y podrá realizar en cualquier momento,
verificación y monitoreo a fin de garantizar la correcta utilización de los mismos.

CAPITULO XXIIII

PUBLICACIÓN Y VIGENCIA DEL REGLAMENTO

ARTÍCULO 129 (ARTÍCULO 17 DE LA LEY 1429 DEL 29 DE DICIEMBRE DE 2010) Objeciones al Reglamento Interno. El empleador
debe publicarlo en cartelera el lugar de trabajo y en la misma fecha informará a los trabajadores mediante circular interna, del
contenido de dicho reglamento, fecha desde la cual entrará en aplicación.

La organización sindical si la hubiere, y los trabajadores no sindicalizados, podrán solicitar dentro de los quince (15) días hábiles
siguientes los ajustes que estimen convenientes cuando consideren que sus cláusulas contravienen los artículos 106, 108, 111, 112 o
113 del Código Sustantivo del Trabajo. Si no hubiere acuerdo el inspector dl trabajo adelantará la investigación correspondiente,
formulará objeciones. Si las hubiere, y ordenará al empleador realizar las adiciones, modificaciones o supresiones conducentes,
señalando el plazo máximo quince (15) días hábiles, al cabo de los cuales, el empleador realizará los ajustes so pena de incurrir en
multa equivalente a cinco (5) veces el salario mínimo legal mensual vigente.

Una vez cumplida la obligación anterior, el empleador debe publicar el reglamento del trabajo, mediante la fijación de dos (2) copias en
caracteres legibles, en dos (2) sitios distintos. Si hubiere varios lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse en cada uno de
ellos.

ARTÍCULO 130. VIGENCIA: El empleador publicará en cartelera de la empresa el Reglamento Interno de Trabajo y en la misma fecha
informará a los trabajadores, mediante circular interna, del contenido de dicho Reglamento, fecha desde la cual entrará en aplicación.

ARTÍCULO 131. DEROGACIÓN DE NORMAS ANTERIORES: A partir de la fecha indicada en el artículo anterior, quedarán
suspendidas las disposiciones que con antelación haya tenido la Empresa.

ARTÍCULO 132. CLÁUSULAS INEFICACES: No producen ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones
del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales, los
cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador.

FECHA: 1 de Marzo de 2024

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REPRESENTANTE LEGAL