UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTIN DE AREQUIPA

FACULTAD DE ENFERMERIA

ESCUELA PROFESIONAL DE ENFERMERIA

DESEMPEÑO LABORAL EN ENFERMERAS(OS) DE LOS SERVICIOS DE

HOSPITALIZACION. HOSPITAL III GOYENECHE, AREQUIPA 2016

Tesis presentada por las bachilleras:

MANRIQUE CRUZ, MARIA FERNANDA

RODRIGUEZ REGENTE, SILVANA JANNIS

Para obtener el título profesional de:

ENFERMERA

AREQUIPA – PERU

2017
 ACEPTACION DE LA ASESORA

La presente tesis DESEMPEÑO LABORAL EN ENFERMERAS (OS) DE LOS

SERVICIOS DE HOSPITALIZACION .HOSPITAL III GOYENECHE, AREQUIPA
2016, reúne las condiciones y tiene mi conformidad

Dra. Gaby Llerena Callata

Asesora

MIEMBROS DEL JURADO

Dra. Gloria Angles Machicao Presidenta

Dra. Carmen Salazar de Gutiérrez Vocal

Mg. Regina Ocola de Mostajo Secretaria

La presente tesis sustentada el día 06 de diciembre del 2017, APROBADA POR

UNANIMIDAD, queda conforme para seguir con el trámite correspondiente.

Mg. Regina Ocola de Mostajo

Secretaria
 ÍNDICE
Pag.
INTRODUCCION
CAPITULO I: EL PROBLEMA
A. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 04
B. OBJETIVOS 08
CAPITULO II: MARCO TEORICO
A. ANTECEDENTE 09
B. BASE TEORICA 12
C. DEFINICION OPERACIONAL DE TERMINOS 57
D. ALCANCES Y LIMITACIONES 62
CAPITULO III: MARCO METODOLOGICO
A. TIPO Y DISEÑO DE INVESTIGACION 63
B. DECRIPCION Y AREA DE ESTUDIO 64
C. POBLACION DE ESTUDIO Y SELECCIÓN DE LA MUESTRA 65
D. METODOS, TECNICAS E INSTRUMENTOS DE 66
RECOLECCION DE DATOS
E. PLAN DE TABULACION Y ANALISIS 68
CAPITULO IV: RESULTADOS
A. PRESENTACION, ANALISIS E INTERPRETACION DE
RESULTADOS 69
CAPITULO V: RESUMEN, CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
A. RESUMEN 79
B. CONCLUSIONES 81
C. RECOMENDACIONES 82
BIBLIOGRAFIA 84
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS 87
ANEXOS 92
 INDICE DE TABLAS

Pag.

TABLA N°1 CARACTERISTICAS GENERALES DE LAS

ENFERMERAS(OS) QUE LABORAN EN LOS
70
SERVICIOS DE HOSPITALIZACION .HOSPITAL III
GOYENECHE, MINSA, AREQUIPA 2016.

TABLA N°2 NIVEL DE DESEMPEÑO LABORAL EN

ENFERMERAS(OS) DE LOS SERVICIOS DE
72
HOSPITALIZACION HOSPITAL III GOYENECHE MINSA,
2016.

TABLA N°3 DIMENSIONES DEL DESEMPEÑO LABORAL EN

ENFERMERAS (OS) DE LOS SERVICIOS DE
73
HOSPITALIZACION .HOSPITAL III GOYENECHE MINSA,
2016.

TABLA N° 4 POBLACION DE ESTUDIO POR SERVICIO SEGÚN EL

NIVEL DE RELACIONES INTERPERSONALES. 75
HOSPITAL III GOYENECHE, MINSA 2016.

TABLA N° 5 POBLACION DE ESTUDIO POR SERVICIO SEGÚN EL

NIVEL DE EXPERIENCIA O HABILIDAD PRÁCTICA. 76
HOSPITAL III GOYENECHE, MINSA 2016.

TABLA N° 6 POBLACIÓN DE ESTUDIO POR SERVICIO SEGÚN EL

NIVEL DE SATISFACCIÓN LABORAL. HOSPITAL III 77
GOYENECHE, MINSA 2016.

TABLA N° 7 POBLACIÓN DE ESTUDIO POR SERVICIO SEGÚN EL

NIVEL DE DESEMPEÑO LABORAL. HOSPITAL III
78
GOYENECHE, MINSA 2016.

0
 INTRODUCCIÓN

En la actualidad, el cuidado de enfermería viene siendo desarrollada en

diversos ámbitos del campo de la salud, en los cuales dicho profesional
despliega todo aquel conocimiento adquirido en su formación académica
que guía su desenvolvimiento en el cumplimiento de sus funciones.

Todo ello implica que el profesional enfermero, cumpla metas y objetivos,

tanto individuales como colectivos, el logro de estos va a depender mucho
del desempeño que tenga el profesional en sus actividades laborales.

El desempeño laboral en el profesional de enfermería, que no solo está

determinado por el perfil académico de la enfermera(o),está influenciado
por el entorno social y cultural que modifica su interacción en el campo
laboral, es un aspecto que condiciona los resultados del cuidado
brindado, ya que si este es bueno se genera no solo el cumplimiento de
los objetivos, sino que también la atención de calidad ideal, en caso
contrario puede generar un déficit en los servicios brindados y una clara

1
insatisfacción por parte de la persona que recibe dicha atención, haciendo
decaer y subestimar la labor enfermera.

Es un tema amplio que atañe tanto a los servicios de salud como a la

población en general, ya que el quehacer de enfermería está orientado a
un solo fin, el bienestar de la sociedad.

Dentro del ámbito de la investigación, el desempeño laboral es un tema

poco abordado, pese a mantener una importancia en el desenvolvimiento
de las funciones de la enfermera(o), ya que el proceso del cuidado de
enfermería se basa en objetivos y resultados que se verán reflejados en
su desempeño, aquí es donde nace el interés que nos motivó a realizar el
presente estudio.

Esta investigación tuvo como objetivo analizar el nivel de desempeño

laboral de las enfermeras(os) de los servicios de hospitalización del
Hospital III Goyeneche .El presente estudio cuantitativo es de tipo
descriptivo, de corte transversal, consta de cinco capítulos y considera
como población a todas las enfermeras que laboran en los servicios de
hospitalización del Hospital Goyeneche.

El propósito de esta investigación es brindar información que permita

crear, mejorar o potenciar estrategias que permitan que el profesional de
enfermería adopte posturas , actitudes y conocimientos que propicien un
adecuado desempeño laboral tanto en el campo laboral sanitario como en
las instituciones académicas de formación profesional, de esta manera se
podrá brindar un cuidado integral de calidad ,a la par ,se podrá fortalecer
la percepción de la importancia del papel que juega el profesional de
enfermería en el área de la salud

Es importante y relevante la realización de este estudio, ya que mientras

las organizaciones e instituciones sanitarias noten el nivel de desempeño
que mantiene su personal profesional de enfermería, podrán conocer en
qué aspectos están fortalecidos y en cuales tienen que poner mayor

2
énfasis en la capacitación y orientación de dicho personal, de esta forma
se lograra obtener mejores resultados, el alcance de metas establecidas y
sobretodo la mejora de la calidad del cuidado de enfermería.

3
 CAPITULO I

EL PROBLEMA

A. FORMULACION DEL PROBLEMA

Desde hace muchos años atrás se ha reconocido a la enfermería
como una práctica que mantiene una base tanto teórica como técnica
y científica, basando su quehacer en el cuidado holístico de la
persona sana o enferma y de su entorno en general. Si bien
enfermería se centra en el ya mencionado cuidado, el mismo que
abarca la salud en todos su ámbitos: el preventivo, el terapéutico, el
rehabilitador y, el no menos importante, promocional, el cual juega un
importante papel en el trabajo enfermero, manteniendo así el óptimo
estado de salud de la población.

Como vemos, el profesional de enfermería asume un papel

fundamental en el proceso de la salud de una persona, desarrollando
habilidades, destrezas y actitudes, con el único fin: el bienestar de las
personas, para el logro de ello, se debe manejar diferentes aspectos

4
en el desarrollo del cuidado profesional de enfermería, uno de ellos el
desempeño laboral.

Según Bohórquez, define el desempeño laboral como el nivel de

ejecución alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro
de la organización en un tiempo determinado 1.

Ahora bien , enfocándonos en el área de enfermería , el desempeño

laboral de la enfermera(o) se manifiesta como la actividad practica
social del mismo ,que en su relación con su realidad asistencial ,no
solo logran el conocimiento de esa realidad sino su transformación y la
transformación de si mismos2.

El desempeño laboral forma parte y va a condicionar los resultados

obtenidos y el logro de los objetivos trazados, en ello radica la
necesidad del monitoreo y evaluación del mismo.

La evaluación del desempeño laboral permite determinar las

necesidades individuales de cada enfermera(o) e identifica
necesidades grupales .Es un procedimiento estructural y sistemático
para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y
resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de
absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el
empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro.

En la teoría de Patricia Benner nos indica que la práctica de

enfermería se va dando a través del tiempo y que es de suma
importancia para la profesión, en este vemos que el desempeño
laboral en enfermería depende en gran parte de la práctica de la
misma, pero sin dejar de lado el campo teórico4.

Según un estudio realizado por estudiantes de la Universidad de Cuyo

en Mendoza, Argentina nos indica que el desempeño laboral de
enfermería puede depender y estar influenciado por muchos factores
personales, sociales y culturales. Esto genera en el personal de

5
enfermería el ausentismo laboral, pesimismo, malas relaciones
interpersonales, dificultad para realizar las tareas, cumplimiento
estricto del mínimo de tareas asignadas, cansancio y aumento de
conductas de riesgo que aumentan la posibilidad de adquirir diversas
enfermedades.

El nivel de desempeño laboral que realiza la enfermera(o) es de suma

importancia para la salud de las personas, es por ello que actualmente
se está dedicando mucho esfuerzo para obtener calidad en la atención
de los servicios de salud, es útil reconocer al desempeño laboral de
enfermería como una de las vías para garantizar un efectivo proceso
de cuidar.

En Arequipa, existen muchos centros hospitalarios sea del Ministerio

de Salud (MINSA) como del Seguro Social de Salud del Perú
(ESSALUD), los cuales cuentan con gran cantidad de personal
enfermero, pero en esta ocasión queremos enfocarnos en el Hospital
III Goyeneche, MINSA, el cual es uno de los centros hospitalarios
pioneros de la ciudad y que brinda atención a miles de personas
propias de Arequipa o de distintos departamentos del sur del Perú.

Según la Superintendencia Nacional de Salud (SUSALUD), el Hospital

Goyeneche se encuentra en el segundo lugar entre los centros
hospitalarios con mayor número de quejas en la región Arequipa,
reportando en el 2016 alrededor de 33 quejas graves y 21 en lo que va
del año actualmente, siendo estas primordialmente por casos de
maltratos, mala atención y cobros indebidos.

Gracias a las prácticas de pregrado hemos observado que las

enfermeras(os) de dicho hospital mantienen un ritmo laboral acelerado
junto a una sobrecarga laboral, debido al déficit de personal, que
hacen que su desempeño laboral decaiga y esto se ve reflejado en el
proceso de salud de los pacientes, evidenciado por complicaciones e

6
infecciones adquiridas intrahospitalariamente, molestias y quejas de
los mismos. .

Luego de haber analizado esta problemática presente en enfermería

en todos los niveles, llegamos a plantear la siguiente interrogante:
¿Qué nivel de desempeño laboral mantienen las enfermeras(os)
de los servicios de hospitalización del Hospital III Goyeneche,
MINSA, Arequipa ,2016?

7
B. OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL:

Analizar el nivel de desempeño laboral en enfermeras(os) de los

servicios de hospitalización del Hospital III Goyeneche, MINSA,
Arequipa 2016.

OBJETIVOS ESPECIFICOS:

1. Caracterizar la población según edad, sexo, estado civil,

número de hijos, grado académico, modalidad de trabajo,
tiempo de servicio y servicio donde laboran.
2. Identificar el nivel de desempeño laboral de las
enfermeras(os) de los servicios de hospitalización de
medicina varones, medicina mujeres, ginecología según las
dimensiones de relaciones interpersonales, experiencia o
habilidad práctica y satisfacción laboral.
3. Identificar el nivel de desempeño laboral de las
enfermeras(os) de los servicios de hospitalización de cirugía
varones, cirugía mujeres, cirugía especialidades, obstetricia
según las dimensiones de relaciones interpersonales,
experiencia o habilidad práctica y satisfacción laboral.
4. Identificar el nivel de desempeño laboral de las
enfermeras(os) de los servicios de hospitalización de
pediatría, neonatología, según las dimensiones de
relaciones interpersonales, experiencia o habilidad práctica y
satisfacción laboral.
5. Identificar el nivel de desempeño laboral de las
enfermeras(os) de los servicios de hospitalización de
UCI/UCIM,Oncologia según las dimensiones de relaciones
interpersonales, experiencia o habilidad práctica y
satisfacción laboral.

8
 CAPITULO II

MARCO TEORICO

A. ANTECEDENTES :
REYNAGA U. (2015) Perú, investigo “Motivación y Desempeño
Laboral del personal en el hospital Hugo Pesce Pescetto de
Andahuaylas, 2015”, con el objetivo de determinar la motivación y
su relación con el desempeño laboral, se desarrolló un estudio
cuantitativo de tipo correlacional con una población de 100
profesionales de salud. Su resultado fue que la motivación influye
directamente en el desempeño laboral del personal , en donde le
permite desarrollarse y sentirse satisfecho por los resultados
logrados en la ejecución de sus responsabilidades y deberes que
debe cumplir diariamente en el hospital.

CASTILLO, A. (2013) Venezuela, llevo a cabo la investigación

titulada “Sindrome de Burnout y Desempeño Laboral del enfermero

9
en el Hospital Nacional Victor Larco Herrera”, con el objetivo de
determinar el nivel de Sindrome de Burnout y el Desempeño
Laboral en el enfermero del Hospital Nacional Victor Larco
Herrera.Diciembre 2013, se realizó un estudio cuantitativo de
diseño descriptivo con una población de 138 enfermeras(os). Los
resultados fueron que la mayoría de las enfermeras del Hospital
Nacional Victor Larco Herrera presentan una forma moderada de
estrés y desempeño laboral inadecuada..

MARTIN, M. (2015) Guatemala, estudio “Influencia de la

Estabilidad Laboral en el desempeño del trabajador de enfermería
.Estudio realizado en el Hospital Nacional de 2015, Guatemala.
Enero. Mayo 2015”,cuyo objetivo fue determinar la influencia de la
estabilidad laboral en el desempeño del trabajador del enfermería
en el Hospital Nacional de Chimaltenango, Guatemala, estudio
cuantitativo de tipo descriptivo, su población fue de 60 enfermeras
y auxiliares de enfermería Los resultados evidenciaron que la
inestabilidad laboral produce insatisfacción ,temor, baja
productividad laboral ,no tener derecho a conservar el trabajo
,bajos ingresos económicos e inaccesibilidad a continuar estudios.

CARDENAS, L. Y COLS. (2012) México, realizaron el estudio

“Desempeño laboral del personal de enfermería: Una visión de
género”, cuyo objetivo fue el de identificar el desempeño
profesional del personal de enfermería que labora en instituciones
de salud de la ciudad de Toluca, México, a partir de su condición
de género femenino, estudio que fue de tipo exploratorio con
abordaje cualitativo, su población estuvo conformada por 20
profesionales de enfermería. Se obtuvo como resultados que el
desempeño profesional, la satisfacción y reconocimiento laboral se
vinculan a situaciones de género, tales como al liderazgo, toma de

10
decisiones o salarios lo cual disminuye oportunidades de
desarrollo.

BAUTISTA, L. Y COLS. (2012) Colombia ,estudiaron “Desempeño

laboral de los enfermeros(as) egresados de la Universidad
Francisco de Paula Santander” cuyo objetivo fue determinar el
desempeño profesional de los egresados que laboran en
instituciones hospitalarias , estudio que fue de tipo cuantitativo
descriptivo de corte transversal, la población estuvo conformada
por 120 profesionales de enfermería. Los resultados evidenciaron
que el 85% realizan acciones gerenciales, administrativas y de
cuidado y solo el 50% desarrollan actividades de educación e
investigación.

CASTILLO, I. Y COLS (2013) Colombia, investigaron “Desempeño

profesional, satisfacción y condiciones laborales de egresados de
la facultad de enfermería de la Universidad de Cartagena”, cuyo
objetivo fue describir el desempeño profesional, satisfacción y
condiciones laborales de los egresados del año 2003 al 2008,
estudio que fue de tipo descriptivo de corte transversal , la
población estuvo conformada por 222 egresados y 21
empleadores. Los resultados mostraron que el 57,9% de los
egresados percibe su desempeño profesional como bueno, el
57,1% de los empleadores percibe el desempeño del egresado
como apropiado.

BARON, J. (2013) Perú, llevo a cabo la investigación “Factores

motivacionales en el desempeño laboral de las enfermeras del
primer nivel de atención Red Chiclayo-MINSA 2012”, teniendo
como objetivo determinar y describir los factores motivacionales en
el desempeño laboral de las enfermeras, estudio cuantitativo de
diseño descriptivo transversal, la población fue de 54 enfermeras.

11
 Los resultados mostraron, que el factor motivacional extrínseco de
seguridad laboral obtuvo el mayor porcentaje ya que el 70% de
enfermeras están expuestas a riesgos ocupacionales y dentro de
los factores intrínsecos, sobresale el logro considerando que el
44% de enfermeras buscan la identificación con su sede de trabajo
y alcanzar todas sus metas.

DIAZ, I. Y GAVIRIA, K. (2013) Perú , estudiaron titulada “Estrés

laboral y su relación con el desempeño profesional en el personal
de enfermería del Hospital II-2 Tarapoto. Abril – Julio 2013”,
teniendo como objetivo de determinar la relación que existe entre
estrés laboral y el desempeño profesional, investigación de nivel
descriptivo correlacional, con enfoque cuali-cuantitativo, de corte
transversal, población que fue de 60 profesionales de enfermería.
Los resultados evidenciaron que el 28.3% de la población de
estudio donde el estrés laboral y el desempeño profesional están
relacionados significativamente, ya que se presentan situaciones
causantes de estrés, siendo percibidos por el personal de
enfermería y que en consecuencia influyen negativamente en el
nivel de desempeño profesional.

B. BASE TEORICA

1. DESEMPEÑO LABORAL:
1.1 DEFINICION:
El desempeño laboral es “el valor que se espera aportar a la
organización de los diferentes episodios conductuales que un
individuo lleva a cabo en un período de tiempo” 6

El desempeño es la estrategia personal del trabajador para lograr los

objetivos institucionales la cual, es visible a través su comportamiento
7.Sin embargo, el ejercicio profesional puede ser tanto exitoso como
deficiente dependiendo así de: “múltiples factores, elementos,

12
habilidades, características o competencias correspondientes a los
conocimientos, habilidades y capacidades que se espera que una
persona aplique o demuestre al desarrollar su trabajo” 8

De acuerdo con Chiavenato8 “Los elementos del desempeño laboral

deben incluir factores actitudinales como: disciplina, cooperación,
iniciativa, responsabilidad, seguridad, discreción, presentación
personal, interés, creatividad, capacidad de realización y factores
operativos como: conocimiento del trabajo, calidad, cantidad,
exactitud, trabajo en equipo y liderazgo”

A su vez, existen otros elementos como: las compensaciones fijas o

variables, satisfacción en relación con las tareas asignadas,
competencias para realizar las tareas, capacitación y desarrollo del
trabajador, factores motivacionales y conductuales del individuo, clima
organizacional, cultura organizacional y expectativas del empleado
que influyen de forma tanto positiva como negativa en el ejercicio
profesional dependiendo así, de su aplicación en la organización. 6

Por lo tanto, para conocer de manera oportuna los errores y las

limitaciones de los trabajadores que impiden el cumplimiento de los
objetivos institucionales, es necesario que las organizaciones diseñen
y apliquen sistemas de evaluación de desempeño.7

Estos sistemas son uno de los procesos más importantes para

administrar adecuadamente el talento humano, desarrollar la
efectividad y alcanzar el éxito organizacional, ya que permiten
mantener y aumentar la productividad y facilitar el avance de metas
estratégicas.7

Por lo anterior, es importante emplear sistemas de evaluación en los

profesionales de la salud para: regular la práctica, aumentar la

13
productividad y, promocionar y verificar el cumplimiento de las metas
a través de su comportamiento, permitiendo así administrar
adecuadamente el capital intelectual en las diversas instituciones de
salud pública.

Los elementos necesarios para llevar a cabo una evaluación del

desempeño incluye el análisis de los puestos y áreas de trabajo, la
administración del ejercicio humano en las organizaciones y la
medición del desempeño a través de estándares objetivos
previamente definidos y valorados, los cuales deben ayudar a
determinar la efectividad y eficiencia del trabajo de los empleados de
acuerdo a los objetivos y la misión de la organización, tomando en
consideración todos los niveles de operación en la empresa. 9

Es importante también, definir qué personas implementará la

evaluación del desempeño laboral, las cuales se seleccionarán de
acuerdo con las necesidades de la organización. Algunas
posibilidades son: los gerentes o supervisores, el trabajador, los
subordinados, los compañeros, los clientes y los equipos de trabajo,
las cuales se pueden combinar para obtener una valoración más
amplia y completa.10

1.2. CARACTERÍSTICAS:

El desempeño laboral según Milkovich y Boudreau, citados por

Queipo y Useche,11 tiene una serie de características individuales,
entre las que se pueden mencionar: las capacidades, habilidades,
necesidades y cualidades entre otros que interactúan con la
naturaleza del trabajo y de la organización para producir
comportamientos que afectaran los resultados.

Hoy en día se habla de las competencias laborales que debe tener

todo profesional para desempeñar bien su trabajo, de allí que es

14
interesante mencionar una de las conclusiones a que llegaron Urbina,
12
Soler y Otero, en su investigación: Identificación de competencias
del Profesional de Enfermería del Servicio de Neonatología, donde los
expertos tipificaron diez competencias básicas que deben caracterizar
al personal de enfermería, las mencionamos a continuación:

a) Desarrollar el trabajo en equipo.

b) Mantener los principios éticos, morales, políticos e ideológicos.
c) Solucionar problemas inherentes a la profesión.
d) Desarrollar una adecuada información y comunicación con
familiares y demás miembros del equipo de salud.
e) Dominar las bases científicas de la profesión para realizar
atención integral en Enfermería en la solución de problemas y
toma de decisiones, con flexibilidad y creatividad mental.
f) Realizar atención integral aplicando el proceso de atención de
enfermería como método científico de la profesión.
g) Realizar acciones de enfermería encaminadas a la solución de
problemas de urgencias y ambulatorios.
h) Diseñar y ejecutar investigaciones de enfermería que respondan
a los problemas identificados en el contexto local y en
correspondencia con las estrategias básicas de la Ley de Salud.
i) Elaborar y publicar artículos científicos que respondan a las
necesidades de la profesión y contribuyan a la divulgación de las
experiencias en el trabajo.
j) Desarrollar habilidades personales e interpersonales con
sensibilidad y pericia profesional.
Estas competencias son válidas para el personal de enfermería en
cualquier servicio y nivel de atención en que se esté desempeñando.
Los profesionales de enfermería son especialistas que han adquirido
una base de conocimientos a través de su formación académica
teórico-práctica, además desarrollan las capacidades de adopción de
decisiones complejas y las competencias clínicas para cumplir con un
ejercicio profesional apegado a las leyes y normativas, en el contexto

15
del país donde les corresponda ejercer. Cada día se hace más
significativo el rol de los profesionales de enfermería en los
establecimientos de salud, por cuanto les corresponde el desempeño
de tareas de gran importancia y trascendencia para el normal
desarrollo de la atención de los servicios clínicos y de apoyo en
dichas instituciones.

1.3. DESEMPEÑO LABORAL EN ENFERMERIA:

Enfermería se ha caracterizado por ser una profesión que se dedica al

cuidado del individuo, familia y la comunidad, por lo que merece
desarrollar y defender actitudes y capacidades que favorezcan el ser y
su hacer, y logre así un profesional capaz, humano, solidario, crítico,
responsable y creativo en su actuar, cualidades que permitan
satisfacer las necesidades de las personas sanas y enfermas. En este
sentido el desempeño profesional se manifiesta como actividad
práctica social del profesional de enfermería, que en su relación con
su realidad asistencial, no solo logran el conocimiento de esa realidad
sino su transformación y la trasformación de sí mismos.

Teniendo en cuenta el objeto de esta investigación y al sistematizar

los aportes teóricos que sobre el desempeño de profesionales de la
salud se han publicado, se considera pertinente citar la obra de
autores, que por su correspondencia en el entorno en el que se
desarrollan permite contextualizar el desempeño del profesional de
enfermería, son imprescindibles: Peplau (1952), Rogers (1970),
Johnson (1980), Neuman (1980), Roy (1981), Mulens (2012).

A partir de la década del cincuenta, un número cada vez mayor de

teóricos han desarrollado modelos de enfermería que describen los
conceptos que lo constituyen, a propósito definen a la enfermería y la
enfermera como (metas, papel, funciones),13 considérese desempeño

16
profesional, igualmente clásicos de otras ciencias desarrollaron
definiciones generales que se toman en consideración.

De ahí que Peplau13 analiza que "la Enfermería constituye un

importante proceso terapéutico e interpersonal, el cual funciona en
cooperación con otros procesos del ser humano, haciendo posible
que los individuos de las comunidades tengan salud. La Enfermería
es un instrumento educativo, una fuerza de maduración que tienen
por objeto dirigir el avance de la personalidad".

14
Casi dos décadas más tarde Rogers, considera que la enfermería
tiene encaminados sus objetivos a "promover la interacción sincrónica
del hombre y el entorno, a reforzar la coherencia e integridad del
campo humano, y a dirigir y redirigir el patrón de los campos humanos
y del entorno, para la realización del máximo potencial de salud". Es
decir, sus objetivos se dirigen al mantenimiento y promoción de salud,
prevención de las enfermedades y rehabilitación de enfermos e
incapacitados, en cambio Johnson,13 en su Modelo del sistema de
comportamiento para la enfermería, razona que la enfermería solo se
ve implicada cuando se produce una ruptura en el equilibrio del
sistema, en otras palabras, que actúa como una fuerza externa
destinada a restablecer la estabilidad.

En ese mismo año Neuman,13 plantea que la enfermería tiene como

objeto "reducir los factores que generan tensión y las condiciones
adversas que afectan o podrían afectar el funcionamiento óptimo en la
situación determinada de un usuario", por otro lado para Roy,13 la
enfermería implica aumento, disminución o mantenimiento de los
estímulos focales, contextuales, y residuales de manera que el
paciente pueda enfrentarse a ellos.

Tres décadas más tarde Mulens,15 en su tesis doctoral declara dentro

de la definición operativa de desempeño profesional de Enfermería
que labora en el Nivel primario de Salud que "…el enfermero debe

17
estar dotado no solo de aquellos conocimientos y habilidades que
favorezcan el desempeño profesional, sino de los valores éticos, la
sensibilidad humana y el respeto a las personas que necesitan de los
servicios de enfermería".

En la misma obra contextualiza el desempeño profesional de

enfermería en la atención a la paciente con aborto espontáneo en el
contexto familiar como la "capacidad demostrada por el profesional de
enfermería, a través del desarrollo de las habilidades, obligaciones y
funciones inherentes a la disciplina de enfermería, donde refleje el
dominio técnico, profesional y humano, así como el liderazgo
necesario que permitan una adecuada correspondencia entre el
saber, el saber hacer y el ser, teniendo en cuenta la atención
biológica, psicológica y social de las pacientes que afrontan el aborto
espontáneo, así como las influencias derivadas del contexto familiar, a
través de acciones de enfermería e interrelación con otros miembros
del equipo básico de salud a nivel comunitario que le permitan educar,
orientar e influir positivamente en la adaptación la paciente para la
recuperación y con la demostración de los resultados de la evaluación
del desempeño profesional".15

El análisis de estas ideas se centra en el papel de los profesionales

de la Enfermería y su labor particular en el campo de acción, teniendo
en cuenta su preparación y su capacidad de identificar y satisfacer las
necesidades que surjan durante su desempeño. Estos profesionales,
en su interacción conjunta con el paciente, deben demostrar el
dominio de las funciones diseñadas para su tarea, lo cual es una
manifestación de su desempeño.

La sistematización realizada permite reflexionar que el desempeño

profesional de Enfermería debe manifestarse en los resultados
concretos de su quehacer en el contexto interactivo institución de
salud, individuo, familia y comunidad; en las visitas de terreno,
consultas planificadas, y en el resto de las tareas que se derivan de

18
sus funciones, contribuyendo a transformar la realidad del proceso de
cuidar. Y es posible definir operativamente que el desempeño
profesional de Enfermería es la demostración en la práctica de las
funciones y obligaciones propias, asumidas durante el ejercicio de su
profesión, y que contribuya a la satisfacción de las necesidades del
individuo, familia y comunidad, en coordinación con estos y con el
equipo de salud, donde se exprese la influencia técnica, profesional y
ética recibida durante su formación y superación en las alternativas de
trabajo que adopte a partir de las transformaciones ocurridas en el
entorno que laboral

1.4. EVALUACION DEL DESEMPEÑO

1.4.1. DEFINCION

En los últimos años, los países han tenido importante trasformaciones

en la organización de su Sistema Nacional de Salud, que ha
involucrado la calidad de la atención como de uno de los pilares
fundamentales de la prestación de los servicios de salud, la tendencia
actual es la de considerar la calidad de la atención como una
característica compleja, que puede ser sometida a un análisis
sistemático y a una evaluación aceptable, que lejos de ser perfecta,
es suficiente para los propósitos prácticos de generar información que
permita la toma de decisiones dirigidas a proporcionar una atención
de buena calidad para los usuarios de los sistemas de seguridad
social de salud.

Para evaluar la atención es importante tener en cuenta los atributos

que caracterizan una buena atención de salud que representan una
oportunidad para medir la satisfacción de las necesidades de salud en
el momento requerido, utilizando los recursos apropiados, continuidad
y satisfacción del usuario.16

19
La evaluación es una de las funciones básicas y más importantes en
la ejecución de actividades y en la elección de nuevos cursos de
acción, por lo que la información obtenida en esta fase da a la
planeación bases sólidas para buscar alternativas que incrementen a
la eficiencia de programas y el logro de los objetivos del proceso de
las organizaciones y sus resultados conforman en forma sistemática
la apertura de un nuevo ciclo de evaluación. De esta manera la
evaluación es un proceso de emisión de juicios que resulta de la
comparación sistemática de eventos que han acontecido, con un
modelo del como deberían acontecer.

En estos momentos todas las empresas, incluidas las sanitarias, se

plantean la necesidad de una evolución de los trabajadores que le
ayude a enfocar hacia donde deben dirigir sus esfuerzos, sobre todo
los formativos, esto requiere conocimientos concretos en cuanto al
propio proceso y los cuidados que deben de impartir, habilidades que
le permitan llevar a cabo con eficiencia su trabajo y una actitud o
valores que aseguren la consecución de la calidad en el servicio de
cuidados y el compromiso con los valores de la propia organización,
área asistencial o unidad de enfermería.

La dirección de enfermería es la responsable de gestionar la

prestación de cuidados, así pues, se hace necesaria una planificación
correcta y estructurada de la calidad dentro de las mismas que:
asegure una atención adecuada a los usuarios con objeto de obtener
resultados óptimos para la salud, provea a todos los profesionales de
enfermería de un método de evolución que les permita optimizar sus
actividades y mejorar sus conocimientos, facilite a la dirección un
instrumento eficaz para identificar las desviaciones que se produzcan
en el sistema y proceder a su mejora.

Por ello, hoy en día y sobre todo en empresas que optan por el
desarrollo de la calidad total, en los que se definen conocimientos,
habilidades técnicas y actitudes. El conocimiento se logra cuando se

20
consigue integrar en la mente y en la vivencia humana la información
recibida, este enfoque psicosocial sostiene que las experiencias
previas, creencias personales, motivación y expectativas tienen vital
importancia a la hora de construir el propio conocimiento, lo que
traduce que el conocimiento se construye desde el interior de cada
individuo.

Los administradores que proporcionan un sentido del significado de

su trabajo al personal de enfermería fundamentan la participación en
la toma de decisiones, expresan confianza en el desempeño laboral y
promueven la autonomía, aumentando los sentimientos de
fortalecimiento en el trabajo. Se han encontrado relaciones positivas
entre las enfermeras facultadas y su compromiso, autonomía, control
sobre su práctica, participación en la toma de decisiones, satisfacción
laboral, autoeficacia y productividad, lo que se traduce en el
desempeño laboral.

Valorar realmente el desempeño laboral es una situación compleja, y

lo es más aun en el campo de la salud en donde apreciar la atención
de enfermería, implica medir actividades subjetivas y que son de difícil
detección, como el nivel de conocimientos en el trabajo, en donde es
delicado dar una ponderación, sin poder evaluar cuantitativamente su
conocimiento.

Puede ser que una persona tenga mucha experiencia en el ejercicio

laboral y realice procedimientos en forma perfecta, pero desconoce,
los procesos patológicos de los pacientes con sus intervenciones, así
como el fundamento científico de estas. Por lo que el proceso de
evaluación es una de las actividades más complejas de
responsabilidad y privadas de una jefa de piso o supervisora,
encargadas de evaluar al personal a su cargo.

Una evaluación es, una apreciación del rendimiento de los hábitos del
trabajo de las enfermeras operativas detectadas por medio de la

21
supervisión, entendiéndose ésta, como un subsistema que
comprende diversos aspectos técnicos y administrativos orientados a
lograr que las actividades de enfermería se realicen en el lugar, el
tiempo, la magnitud y el método preestablecido; es una atribución de
quien es responsable de la conducción del trabajo que efectúa el
personal operativo.

Por lo tanto, la supervisión proporciona los medios para llevar a la

práctica las normas, los objetivos y los planes administrativos de la
organización, al emplear los recursos disponibles y al controlar las
tareas y actividades del grupo o de cada individuo del departamento
de enfermería.Hodgets menciona que el superior es quien hace la
evaluación del subordinado, ya que el procedimiento respalda la
jerarquía de la autoridad formal y refuerza el derecho del gerente a
evaluar a su personal.

T. Kron opina que el evaluador del desempeño laboral de las

enfermeras, basada en el propósito de la institución, debe establecer
sus principios, definir sus metas y objetivos, trazar lineamientos y
procedimientos; analizar, evaluar y diseñar tareas que han de
desarrollarse.

Las principales funciones de la enfermera supervisora son las de

planificar, organizar, dirigir y controlar. La planificación indica lo que
debe hacerse y cómo lograrlo. Formula pautas, como normas y
procedimientos, para ayudar al personal a alcanzar los objetivos de la
organización de la salud. La institución ordena al personal,
suministros y sistemas requeridos para llevar acabo dichos planes. La
misma autora, señala que los objetivos de la supervisión son:

• Identificar y corregir mediante la enseñanza y el aprendizaje las

omisiones y las desviaciones al verificar el cumplimiento de las
reglas y los procedimientos de enfermería para el cumplimiento de
los objetivos organizacionales.

22
 Promover medidas que proporcionen el formato de las actividades
de enfermería de acuerdo con los recursos que están disponibles.
 Que la atención que el usuario reciba sea completa y oportuna.

Una tarea importantísima de la supervisión, es la de valorar los

resultados que generan las evaluaciones, para que sirvan de sustento
en futuras modificaciones del proceso de atención de las enfermeras;
así como también en las diferentes etapas del proceso administrativo.
Las evaluaciones deben indicar en que parte del proceso de la
atención de enfermería se está fallando, permitiendo de esta manera
determinar cuáles son los problemas situacionales, para poder
encauzar acciones que permitan resolver dichos problemas. Es por
ello que las evaluaciones son una herramienta útil para la
organización que quiere tener constantemente una mejor actuación
del personal.

1.4.2. EVALUACIÓN DEL CUMPLIMIENTO LABORAL DEL

PERSONAL DE ENFERMERÍA

El control es una de las medidas que utilizan las gestoras de

enfermería para alcanzar los objetivos de la organización en el
sistema de valoración del rendimiento laboral de los trabajadores. Por
medio de la evaluación periódica de las actividades laborales de las
empleadas, las gestoras pueden conseguir diversos resultados.

Pueden ayudar a las enfermeras competentes a que mejoren su

rendimiento, informar al personal poco eficiente que sus resultados
son inadecuados y recomendarle métodos para que mejoren,
identificar a los profesionales que se merecen una promoción laboral
o un incremento salarial, detectar al personal calificado para asignarlo
en actividades especiales, mejorar la comunicación con los
subordinados y establecer las base para la capacitación.

Al planear el sistema de evaluación de las actuaciones del personal

de enfermería, las gestoras deben especificar que personas se

23
responsabilizarán de la evaluación de cada una de ellas. En el mejor
de los casos, deberá ser el inmediato superior jerárquico de cada
enfermera el que evalué su rendimiento laboral.

Para que una persona pueda evaluar el trabajo de otra correctamente,

ambas deben de estar en frecuente contacto directo, y prolongado, de
manera que el evaluador tenga la posibilidad de observar una
muestra representativa de todos los aspectos de las actividades del
personal. Para que el sistema de evaluación ofrezca una información
valida, el área de control de supervisión debe ser suficientemente
limitada como para que cada gestora tenga tiempo y posibilidades de
observar todas las actividades laborales significativas de las
subordinadas. Las evaluaciones se deben de realizar cada seis
meses de manera que las buenas prácticas laborales puedan ser
reforzadas y los malos hábitos en el trabajo puedan ser eliminados
antes que se hayan arraigado profundamente

1.4.3 OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

LABORAL

Hay objetivos fundamentales en la evaluación del desempeño laboral,

los cuales son:

a) Permite condiciones de medición del potencial humano.

b) Permite el tratamiento de los recursos humanos como una
importante ventaja competitiva de la empresa y cuya
productividad puede desarrollarse de modo indefinido,
dependiendo del sistema de administración.
c) Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectividad,
participación a todos los miembros de la organización, teniendo
en cuenta, por una parte los objetivos organizacionales y por otra
los objetivos individuales.

24
Cuando un programa de evaluación del desempeño es bien planeado,
coordinado y desarrollado, normalmente proporciona beneficios a
corto, a mediano y a largo plazo.

1.4.4. IMPORTANCIA

Es la mejor manera para lograr detectar los problemas más

significativos que pueden afectar tanto al colaborador como a la
empresa y ser identificados de manera más concreta para así poder
plantear alternativas de solución que incluye programas ,estrategias e
incluso técnicas motivacionales o incentivos según sea el caso de
casa área o trabajador individual.

La evaluación de los recursos humanos, es un proceso destinado a

determinar y comunicar a los colaboradores, la forma en que están
desempeñando su trabajo y, en principio, a elaborar planes de
mejora.

Cuando se realiza adecuadamente la evaluación de personal no solo

hacen saber a los colaboradores cuál es su nivel de cumplimiento,
sino que influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en el desempeño
correcto de sus tareas

Si el refuerzo del colaborador es suficiente, seguramente mejorara su

rendimiento. La percepción de las tareas por el colaborador debe
aclararse mediante el establecimiento de un plan de mejora.

Uno de los usos más comunes de las evaluaciones de los

colaboradores es la toma de decisiones administrativas sobre
promociones, ascensos, despidos y aumentos salariales.

La información obtenida de la evaluación de los colaboradores, sirve

también para determinar las necesidades de formación y desarrollo,
tanto para el uso individual como de la organización.

25
Otro uso importante de la evaluación del personal, es el fomento de la
mejora de resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar a
los colaboradores como están desempeñando sus puestos y proponer
los cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades, o
conocimientos.

En tal sentido les aclaran las expectativas de la empresa en relación

con el puesto. Con frecuencia, la comunicación ha de completarse
con el correspondiente entrenamiento y formación para guiar los
esfuerzos de mejora.

1.4.5. SELECCIÓN DE LOS CRITERIOS DE EVALUACIÓN

14
Koontz y Weihrich menciona que por medio de la evaluación debe
medirse el desempeño en el cumplimiento de metas y planes, así
como el desempeño de los administradores en cuanto tales.

Por tal razón a ninguna empresa le beneficiaria tener a cargo a una

persona la cual puede administrar pero al mismo tiempo sus
parámetros o su forma de llevar a cabo los procesos no estén de
acuerdo con los requerimientos que la empresa exige, esto se puede
observar en el momento de ser evaluado donde los resultados se
alteren y la responsabilidad no sea cumplida a cabalidad. Aunque es
claro también si ninguna institución estaría satisfecha cuando
encargado cumpla con los requerimientos de la empresa si la
administración y manejo no es el indicado, y es necesario encontrar el
equilibrio en cada punto.17

Principios de la Evaluación

A fin de evaluar a los subordinados de forma correcta y justa, los

gestoras deben observar una serie de principios:

a) La evaluación del personal debe de estar fundamentada en los

estándares de cumplimiento orientados conductualmente, en

26
 relación con las posiciones laborales que ocupan. Basados en la
descripción de puestos de trabajo y los estándares de
cumplimiento correspondientes.
b) Al evaluar el cumplimiento de las actividades laborales, deberán
observarse unas muestras apropiadas y representativas de estos
comportamientos de las enfermeras.
c) Se deberá proporcionar a las enfermeras una copia de la
descripción de sus puestos de trabajo, estándares de
cumplimiento y formulario de evaluación para que los revisen
antes de la reunión de la evaluación programada, de manera que
las enfermeras y las supervisoras puedan comentar la evaluación
desde el mismo marco de referencia.
d) Al documentar la valoración de la actividad laboral de una
empleada, la gestora deberá indicar las áreas en las que los
resultados son satisfactorios y aquellas otras en las que es
necesario efectuar correcciones.
e) Si hay necesidad de mejorar diversos aspectos de las actuaciones
de la enfermera, la gestora deberá especificar cuáles de estos
aspectos tendrán prioridad en el intento de la enfermera por
mejorar su práctica profesional.
f) La reunión de evaluación se programará en un momento que se
conveniente tanto para las enfermeras como para las gestoras,
deberá celebrarse en un ambiente agradable y durará el tiempo
suficiente como para que ambas partes puedan discutir la
evaluación en profundidad.
g) El informe de evaluación y la reunión deberán ser estructurados
de manera que sean considerados como una ayuda para la
enfermera cuyas actuaciones están siendo revisadas.

Desempeño en el cumplimiento de metas.

En el momento en que se establece una evaluación de desempeño y

estas nos proporcionan resultados claros sobre el cumplimiento de

27
metas, es donde se pueda analizar mejor como camina la empresa.
Por tal razón es necesario establecer una planeación específica, en la
cual los resultados obtenidos puedan ser los esperados, y nos
otorgue realmente un desempeño cuantificable para el empleado y el
gerente.

Hoy en día la mayor parte de las empresas en función establecen

metas para poder alcanzar los resultados que el mundo globalizado
exige, por lo tanto medir el cumplimiento de las mismas en muchas
ocasiones es tedioso e incluso estresante, por eso al generar una
evaluación al permitir medir no solamente el desempeño de los
trabajadores sino también el cumplimiento de sus metas es vital y
práctico, para así lograr resultados más específicos y mayormente
analizados por parte de los involucrados en su calificación. Por lo
tanto la evaluación debe basarse en objetivos lo cuales pueden ser
insuficientes para una empresa donde se requiera más que eso.

1.4.6. DIMENSIONES A EVALUAR:

1.4.6.1. RELACIONES INTERPERSONALES:

Las relaciones interpersonales son asociaciones entre dos o

más personas. Estas asociaciones pueden basarse en emociones y
sentimientos, como el amor y el gusto artístico, el interés por los
negocios y por las actividades sociales, las interacciones y formas
colaborativas en el hogar, entre otros. Las relaciones interpersonales
tienen lugar en una gran variedad de contextos, como la familia, los
grupos de amigos, el matrimonio, los entornos laborales, los clubes
sociales y deportivos, las comunidades religiosas y todo tipo de
contextos donde existan dos o más personas en comunicación.

Las relaciones interpersonales pueden ser reguladas por ley,

por costumbre o por acuerdo mutuo, y son una base o un entramado
fundamental de los grupos sociales y de la sociedad en su conjunto.

28
Estas relaciones juegan un papel fundamental en el desarrollo integral
de las personas. A través de ellas, el individuo obtiene importantes
refuerzos sociales del entorno más inmediato, lo que favorece su
adaptación e integración al mismo. Es importante tomar en cuenta los
interpersonales.

Importancia de las relaciones interpersonales en el ámbito

laboral:

Las relaciones interpersonales juegan un papel fundamental en el

desarrollo integral de la persona. A través de ellas, el individuo
obtiene importantes refuerzos sociales del entorno más inmediato que
favorecen su adaptación al mismo.

En contrapartida, la carencia de estas habilidades puede provocar

rechazo, aislamiento y, en definitiva, limitar la calidad de vida. Lo que
resulta increíble es que día a día, podamos relacionarnos con tantas
personas, con sus propias experiencias, sentimientos, valores,
conocimientos y formas de vida. Precisamente, en esa diferencia,
reside la gran riqueza de las relaciones humanas, ya que al ponernos
en contacto intercambiamos y construimos nuevas experiencias y
conocimientos; pero en esa diferencia está también la dificultad para
relacionarnos, pues tenemos que hacer un esfuerzo para lograr
comprendernos y llegar a acuerdos.

Esto último no resulta tan complicado, si tomamos en cuenta que la

mayor parte de las personas compartimos algunas ideas, necesidades
e intereses comunes; por eso, decimos que las relaciones
interpersonales son una búsqueda permanente de convivencia
positiva entre hombres y mujeres, entre personas de diferente edad,
cultura, religión o raza.

En ocasiones, nuestras diferentes formas de pensar y actuar nos

pueden llevar a relacionarnos con desconfianza o a vivir conflictos,

29
pero valorar a los demás, aceptar que hay diferencias entre una y otra
persona y tratar de comprendernos, puede ayudarnos a superar estos
obstáculos. Cuando nos relacionamos con los demás, esperamos
reciprocidad, esto quiere decir que deseamos dar, pero también
recibir; escuchar y ser escuchados, comprender y ser comprendidos.

Relaciones Interpersonales en el marco de la salud ocupacional e

instituciones de salud

La institución de salud es un sistema “vivo”, constituido por los actos e

interacciones orquestadas de un grupo numeroso de profesionales y
no profesionales, que desempeñan funciones relacionadas y realizan
una gran variedad de tareas especializadas e interdependientes. El
desempeño convergente y combinado de su trabajo, le permite a la
organización manejar problemas específicos y tratar de alcanzar
objetivos determinados dentro de su ambiente particular.

Los principales problemas de la organización a los que tienen que

hacer frente el hospital se manifiestan no solo en el nivel colectivo,
sino también en el nivel individual y en el nivel de las relaciones entre
el individuo y el grupo. El comportamiento de cada uno de los
miembros que desempeñan funciones particulares, afecta la
resolución de problemas en el nivel colectivo; de la misma manera,
todos los problemas colectivos importantes que se analizan en la
organización, se reflejan en el comportamiento de cada uno de los
miembros de la organización, así como en las relaciones del personal
con la organización.18

Dirección General de Salud Ambiental (DIGESA), con la validación de

organismos internacionales como la Organización Panamericana de la
Salud (OPS), Organización Mundial de la Salud (OMS) y la
Organización Internacional de Trabajo (OIT) menciona en su manual
de salud ocupacional del año 2005, que en materia de derechos
humanos entienden el derecho a la salud de los trabajadores como un

30
derecho fundamental; así en la Declaración Universal de los Derechos
Humanos aprobada por Asamblea General de las Naciones Unidas en
1948, se señala (articulo 3) el derecho de toda persona al trabajo en
condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo.

Además la DIGESA menciona que en el campo laboral existen

factores de riesgo psicosociales para el trabajador, que pueden llevar
a cambios en su comportamiento, alteraciones en el área cognitiva
(desatención, poca o falta de concentración, memoria, etc), poca o
ninguna motivación, problemas neurológicos, enfermedades
psicosomáticas, baja autoestima, fatiga, estados depresivos, suicidios,
estrés laboral, entre otros.

La empresa también se ve afectada ya que aumenta el ausentismo,

hay pérdida de valores, mayor frecuencia de accidentes laborales,
pérdidas económicas en la producción y productividad laboral. El
desarrollo económico del país se ve afectado debido a que su
Población Económicamente Activa (PEA) presenta enfermedades
físicas y/o alteraciones mentales, con poco o ningún progreso
personal. Estos factores de riesgo psicosociales son:

a) Carga mental del trabajo: Es el esfuerzo intelectual que debe

realizar el trabajador para hacer frente al conjunto de demandas
que recibe en el curso de realización de su trabajo. Los
indicadores para este factor de riesgo son: las presiones de
tiempo, esfuerzo de atención, fatiga percibida, número de
informaciones que se precisan para realizar la tarea, la
percepción subjetiva de la dificultad que para el trabajador tiene
su trabajo.
b) Autonomía temporal: Se refiere a la discreción concedida al
trabajador sobre la gestión de su tiempo de trabajo y descanso.
c) Contenido del trabajo: Se hace referencia al grado en que el
conjunto de tareas que desempeña el trabajador activan una
cierta variedad de capacidades, responden a una serie de

31
 necesidades y expectativas del trabajador y permiten el
desarrollo psicológico del mismo. Puede estar constituido por
tareas variadas y con sentido que implica la utilización de
diversas capacidades del trabajador o por tareas monótonas o
repetitivas, que pueden resultar importantes, motivadoras o
rutinarias.
d) Supervisión- participación: Define el grado de autonomía
decisional, el grado de la distribución del poder de decisión.
e) Interés por el trabajador: Hace referencia al grado en que la
empresa muestra una preocupación de carácter personal y a
largo plazo por el trabajador o bien si la consideración que tiene
del trabajador es de carácter instrumental y a corto plazo.
f) Relaciones interpersonales: Se refiere a la calidad de las
relaciones interpersonales de los trabajadores: comunicación
con otros trabajadores.
g) Turnos rotativos: El ser humano es un ser diurno y al alterar el
biorritmo del sueño y vigilia, se darán alteraciones en la salud.

Cabe resaltar que ante una determinada condición psicosocial laboral

adversa, no todos los trabajadores desarrollaran las mismas
reacciones. Ciertas características propias de cada trabajador
(personalidad, necesidades, expectativas, vulnerabilidad, capacidad
de adaptación, etc.), determinarán la magnitud y la naturaleza tanto
de sus reacciones como de las consecuencias que sufrirá. Así, estas
características personales también tienen un papel importante en la
generación de problemas de esta naturaleza.

Cabe agregar que, el trabajador en su centro laboral como fuera de él

se ve expuesto a una gran cantidad de factores que ponen a prueba
su capacidad de adaptación. Esta capacidad es limitada, el efecto
sinérgico de estos factores sobre la persona va minando su capacidad
de resistencia o de adaptación, de manera que talvez un aspecto, en
principio nimio, sea el desencadenante de una serie de reacciones
adversas a la salud.19

32
Características de las relaciones interpersonales

Tomando en cuenta la definición que hace el Ministerio de Salud, de

las relaciones interpersonales, se toman en cuenta tres dimensiones:
Comunicación, Actitudes y Trato.

1. Comunicación (Intercambio de información)

En el ambiente laboral, muchas veces tenemos que relacionarnos con

personas que tienen puntos de vista diferentes al de nosotros, y es allí
donde surgen los conflictos; en este sentido, es necesario estar
abiertos, flexibles y establecer estrategias comunicativas que
contribuyan a generar relaciones armoniosas, ya que el logro de los
objetivos en una Institución está asociado, de manera importante al
buen manejo de las Relaciones Interpersonales, teniendo estas como
base a la comunicación.

La comunicación es una forma inteligente de interacción humana que

alude a la transferencia de información y entendimiento entre
personas; en virtud de ella los hombres intercambian significados,
valores y tomas de posición personal; es una necesidad social y se
halla en la raíz de toda organización.20

Importancia de la comunicación

Dentro de una institución, la comunicación es importante porque

enlaza las actividades de las diversas instancias de la organización,
contribuyendo al funcionamiento de toda la estructura organizativa.
Mantiene informados a los miembros de la organización y las
decisiones que se tomen serán más acertadas. Dinamiza a la
organización, favorece las condiciones para realizar cambios; ayuda a
evitar o disminuir las situaciones conflictivas que se presentan; acerca
efectivamente al personal; detecta los problemas o colabora en
identificarlos. La creciente interacción y comunicación entre individuos
y grupos, en y por sí misma, puede efectuar cambios en las actitudes
y la conducta. Homans sugiere que la creciente interacción es

33
conducente a un incremento en los sentimientos positivos. Los
individuos y los grupos aislados tienden a desarrollar una "visión de
túnel" o de "autismo", según Murphy. La creciente comunicación
contrarresta esta tendencia, permite que uno verifique sus propias
percepciones para ver si están socialmente validadas y compartidas.

2. Actitudes

Kurt Lewin21, fundador de la teoría de las relaciones humanas, define

estas como el conjunto de acciones y actitudes resultantes de los
contactos entre personas y grupos.

Yepis Vargas21, define actitud como una manera concreta de percibir

algo u opinar sobre ello, un esquema de reacción afectiva o modo de
reaccionar frente al mismo y a un patrón de conducta movilizable por
dicho estímulo.

Barriga22 refiere que actitud es la tendencia a actuar de una manera

determinada frente a un objeto o situación; son estereotipos de
conductas”. En este sentido todos los prejuicios pueden considerarse
como actitudes negativas, es decir que tienden a alejar al sujeto del
objeto o a rechazarlo, mientras que las actitudes positivas conducen
hacia el objeto ya que el objetivo primordial de la conducta reside en
relacionarse con los demás, en establecer con ellos lazos de
protección mutua, de ayuda, de cooperación, etc.

Las actitudes tienen una gran importancia social ya que no suelen ser
cosa de un solo individuo, sino que son compartidas por un número
relativamente elevado de individuos; en ese sentido las actitudes
resultan muy importantes en las relaciones laborales ya que regulan el
éxito o fracaso del grupo. Cuando la persona tiene actitudes positivas
tendrá predisposición a trabajar en equipo, teniendo en cuenta la ética
y los valores. Pero cuando las actitudes son negativas, hay tendencia
a la desintegración del grupo ya que se dan malos entendidos y
conflictos.

34
 Llanos Mónica23 refiere que la actitud es la manera como percibimos
la imagen de nosotros mismos, de los demás y los acontecimientos
que nos rodean, lo cual va a determinar la manera como nos
comportamos. La actitud de las personas es la que hace la diferencia
entre ser felices y no serlo, entre ser una persona de éxito o no, en
tener sanas relaciones interpersonales o conflictos. Goleman D.
refiere que los equipos de trabajo necesitan algo más que
conocimientos teórico- prácticos, necesitan ser hábiles para escuchar
y comprender de forma empática, ser flexibles, solidarios, leales, y
saber trabajar en equipo con respeto mutuo. También deben ser
capaces de energizar a los demás, de comprometerse y confiar en
quienes trabajan con ellos.

La actitud está vinculada a dos grandes áreas:

a) Relación intrapersonal.- Esta tiene que ver en la relación que
tengo conmigo mismo, con mi mundo interior, si poseo una sana
autoestima voy a poseer una serie de actitudes con respecto a mi
mismo que contribuyan a mi bienestar, lograré hacer una
diferenciación entre los fracasos o errores experimentados versus
mi capacidad y valor personal.
b) Relaciones interpersonales.- Mis actitudes me llevan a tener
una percepción adecuada de las personas con las cuales me
relaciono, pudiendo integrar lo positivo y negativo de ellas,
teniendo un grado de objetividad adecuado que me permita
enriquecerme con lo que ellos me aporten, si es positivo
constituirá un aporte a mi desarrollo personal, si es negativo
contribuirá a mi mejora y aprendizaje sobre rectificaciones que
debo hacer.

Características de las actitudes

a) Aprendidas: Se forman a partir de una serie de experiencias en

que determinadas conductas son o no son reforzadas.

35
b) Son relativamente estables: Una vez formadas permanecen de
una manera bastante fuerte en el individuo que las ha adquirido.
El cambiarlas implica un proceso largo y costoso, no están sujetas
a variaciones en el humor ni a otras causas pasajeras.
c) Implican relación sujeto-objeto: Es decir, el objeto de la actitud es
algo tangible y existente en la realidad para el sujeto.
d) Pueden comprender un pequeño o un gran número de cosas.
e) Son motivadoras- afectivas. Una actitud firmemente adquirida
puede ser la única motivación para determinadas acciones y al
mismo tiempo llevar consigo una potente carga de tipo afectivo. 24

3. Trato

Tamayo J.25 menciona que el logro del objetivo de las relaciones

interpersonales (conseguir y conservar la confianza, la colaboración y
la comprensión de los miembros del equipo de trabajo) en el ámbito
laboral se da a través del buen trato y amigabilidad del jefe y de los
integrantes del grupo, logrando así una mejor producción, desde el
punto de vista técnico y económico, y una mayor satisfacción de los
individuos y de los grupos.

Tamayo define:

a) Buen trato: En la interacción de las personas esta condicionado

por tres componentes fundamentales: amabilidad, cortesía y
buenos modales. La amabilidad esta ligada con el afecto y
cariño; las palabras amables producen en la persona una
sensación agradable, calman, aquietan y consuelan a quien las
oye; la cortesía son las pruebas de atención o respeto de una
persona a otra y sus factores son la justicia, la modestia y el
tratar igual a todos. Los buenos modales se demuestran con el
comportamiento según las costumbres o normas sociales
vigentes.

36
b) Amigabilidad: Es la técnica de llevarse bien con la gente e
influir positivamente sobre los demás.

Tipos de relaciones interpersonales

Según el Ministerio de Salud (MINSA), las relaciones interpersonales

pueden ser:

Positivas:

Cuando existe un clima de confianza entre las personas, se logran

armonizar los conflictos entre la organización formal (estructura y
organización que el grupo recibe del exterior) con la informal (grupos
pequeños unidos por intereses comunes) y producto de ello se
obtiene:

a. Elevado espíritu de cuerpo en la organización (los integrantes se

sienten parte de un equipo).
b. Autodisciplina del personal (se esmeran por cumplir con sus
funciones de la mejor manera y sin recibir presión de sus
superiores). - Moral alta del grupo (las relaciones entre los
integrantes del equipo están basadas en valores).
c. Lealtad en la organización (los miembros del equipo son fieles a la
institución y entre ellos).
d. Participación de los componentes (todos participan activamente) -
Iniciativa del personal.
e. Adaptación y estabilidad en el trabajo (Los integrantes se adaptan
con facilidad y existen menos conflictos entre ellos).
f. Equidad en el comportamiento de los integrantes.

Negativas:

Cuando en un grupo de trabajo, predominan los celos, los

resentimientos y las suspicacias, generan descontento, incomodidad,
relajamiento de la moral, de la disciplina y del espíritu de cuerpo;
fatiga e inseguridad; irritabilidad; enojo e incremento de enemistades;

37
aumento de errores y accidentes; ausentismo y rotación alta del
personal; reducción de la producción, de la eficiencia, eficacia y
efectividad.

Al respecto la Dirección General de Salud Ambiental (DIGESA)

menciona que, junto a otros factores de riesgo psicosocial, las
relaciones interpersonales negativas, pueden contribuir a cambios en
el comportamiento, alteraciones en el área cognitiva (desatención,
poca o falta de concentración, memoria, etc), poca o ninguna
motivación, baja autoestima, fatiga, estados depresivos, estrés
laboral, ausentismo laboral, pérdida de valores, mayor frecuencia de
accidentes laborales, pérdidas económicas en la producción y
productividad laboral.

1.4.7.2 EXPERIENCIA O HABILIDAD PRÁCTICA:

Experiencia: La experiencia es base fundamental del conocimiento y

conjuntamente con los estudios garantiza el ser un excelente
profesional. La experiencia en el campo laboral es la acumulación de
conocimientos que una persona o empresa logra en el transcurso del
tiempo. Un abogado mientras más años tenga en el mercado mayor
será su experiencia a la hora de realizar una demanda. La experiencia
está estrechamente relacionada con la cantidad de años que una
persona tiene ejerciendo un cargo: Mientras más años tienes
ejerciendo dicho cargo mayor será su conocimiento del mismo.

Habilidad práctica: La habilidad práctica se caracteriza por la

facilidad para realizar tareas concretas orientadas principalmente
hacia un fin utilitario o práctico.

La palabra pragmatismo designa una postura filosófica cuyo criterio

de verdad consiste en identificarla con las consecuencias prácticas
que reporta, es decir, la verdad de una afirmación equivale a la

38
utilidad de la misma. Surge en Estados Unidos en el siglo XIX y allí ha
tenido sus pensadores más destacados.

No se puede ignorar que ese país fue un terreno fértil para esa
concepción del mundo porque los resultados están a la vista. O sea
que la palabra pragmatismo designa la cualidad o el interés en las
prácticas que producen beneficios.

Las personas prácticas son muy terrenales y tienen la capacidad de

observar las cosas concretas y relacionarlas entre si. Suelen tener
habilidades para trabajar en oficios que exijan destreza manual y
acción.

Es evidente que lo práctico está más relacionado con lo inmediato y

material mientras que lo teórico se refiere más a lo mediato y
abstracto y al manejo de símbolos y conceptos. El ejercicio de
cualquier arte o actividad dinámica requiere inteligencia práctica
principalmente.

La práctica es la aplicación en la realidad de una teoría o doctrina,

que es lo que necesita para su validez científica, es decir, su
comprobación en la práctica. La habilidad práctica es el
reconocimiento de la serie de operaciones a seguir para conseguir un
resultado objetivo y concreto.

Todos sabemos que cualquier destreza mejora con la práctica, como

ejecutar un instrumento, cocinar, bailar, hablar un idioma o realizar
cualquier oficio o trabajo. La habilidad práctica favorece y perfecciona
el aprendizaje de tareas que se realizan con el cuerpo.

Un médico necesita habilidad práctica aunque haya acumulado

enormes cantidades de conocimientos teóricos. La acción correcta a
tiempo puede llegar a salvar vidas y eso se puede lograr con la
práctica, porque los acontecimientos exigen soluciones que la

39
mayoría de las veces no están en los libros, y sólo la práctica permite
agudizar el ingenio para resolver problemas nuevos.

Esta cualidad es imprescindible en situaciones de crisis cuando hay

que encontrar soluciones en momentos en que existe riesgo de vida.

Es evidente que en toda situación de catástrofe los que suelen

sobrevivir son aquellos que se las ingeniaron para salvarse de las
maneras más insólitas, porque no siempre se cuenta en esas
oportunidades con equipos de salvamento que lleguen a tiempo.

Vemos que el ingenio y la habilidad práctica están muy relacionados.

Se puede decir entonces que el que se las ingenia para resolver
problemas tiene habilidad práctica. Esta cualidad exige un nivel alto
de creatividad objetiva, porque no siempre contamos con el manual
de instrucciones para salir de una situación dificultosa.

Algunos estudios han revelado que los hombres tienen en general, en

mayor proporción, inteligencia teórica mientras que las mujeres
tienden a tener un índice mayor de inteligencia práctica. En este
resultado influyen más los intereses que los coeficientes intelectuales.

Estas diferencias también las puedo fundamentar con muchos años

de experiencia realizando evaluaciones psicológicas a ambos sexos.

El desarrollo de la enfermería basado en la experiencia

El proceso de formación profesional es considerado como una

relación entre profesor y estudiante, en el cual ambos enseñan y
aprenden enriqueciéndose mutuamente, este aprendizaje es basado
en las experiencias de cada uno. Ya que en la práctica diaria se
perciben emociones, comportamientos éticos y sociales del cuidado
que son tan importantes como la técnica y la teoría. 26

Benner, señala que, a medida que el profesional adquiere esta

experiencia, el conocimiento clínico se convierte en una mezcla de

40
conocimiento práctico y teórico. En sus estudios observó, que la
adquisición de habilidades basada en la experiencia es más segura y
rápida cuando se produce a partir de una base educativa sólida y que
dependiendo en que etapa se encuentre el profesional se crearán
diversas estrategias de aprendizaje. Los hermanos Dreyfus 27
clasifican las etapas de este aprendizaje práctico en orden creciente,
esta estructura es mantenida por Benner. Las cuales son:
principiante, principiante avanzado, competente, eficiente y experto.

El establecer niveles de adquisición de habilidades, le permitió a

Benner poder ubicar a los profesionales de enfermería dentro de su
propio contexto de aprendizaje, conocer en cada etapa sus fortalezas
y debilidades; Además de apreciar la madurez profesional que se
experimenta en la práctica. Fortalece la idea de que la experiencia
enriquece la formación de enfermería, ya que en etapas iniciales se
presentan inseguridades en el manejo de los pacientes, se viven las
primeras experiencias con la muerte, y el aprendizaje se realiza a
través de la observación de pares y otros profesionales. Es importante
que las bases dadas por la formación teórica sean sólidas, de esta
manera la observación de modelos permiten el discernimiento en el
aprendiz. Por lo tanto, involucrar a la educación es un pilar
fundamental; sin embargo, esta formación debe ser dirigida a las
bases del cuidado de enfermería con énfasis en lo práctico.

El cuidado es integral, debe favorecer las capacidades y

potencialidades de la persona, debe ser responsable, por lo tanto, las
relaciones de cuidado emergen de los sentimientos y la conciencia del
cuidar al otro y sus familias.28

Es así, como el cuidado Humanizado se genera del saber práctico,

con la aplicación de los sentidos para la valoración integral de las
personas. A partir de esto se permite satisfacer las necesidades de
pacientes que utilizan como retroalimentación el lenguaje no verbal
para comunicarse. O incluso, que están imposibilitados de hacerlo.

41
Cuando el saber práctico logra encauzar el cuidado humanizado, en
etapas superiores según Benner, se produce sentimientos
motivadores en el profesional enfocados en la capacitación y en la
búsqueda de nuevas ideas para su quehacer, de esta forma genera
una evolución en el conocimiento, lo integra con el saber teórico,
desde esta visión, la formación de profesionales expertos a través de
la experiencia está ligada a la toma de decisiones clínicas y éticas, y a
las consecuencias que conlleva dichas decisiones. Cabe preguntarse
entonces, en qué niveles de formación le estamos permitiendo al
estudiante la toma de decisiones o que estrategias utilizan los
docentes para enseñar a sus estudiantes a tomar decisiones.

De lo anterior se puede concluir que la experiencia genera

conocimiento, pero si este saber práctico se adquiere por imitación,
los profesionales con falencias en la relaciones de ayuda,
conocimientos teórico prácticos obsoletos, formarán futuros
profesionales con las mismas características. Bandura 29, en su teoría
del aprendizaje social refuerza su interés por el aprendizaje
observacional, a través del cual ha demostrado que los seres
humanos adquieren conductas nuevas sin un refuerzo, incluso hasta
cuando carecen de la oportunidad para aplicar el conocimiento. El
único requisito para el aprendizaje puede ser que la persona observe
a otro individuo, o modelo, y lleve a cabo una determinada conducta.
30
.Esta teoría atribuye un papel central a los procesos cognitivos en la
que el individuo puede observar a los demás y el medio ambiente,
reflexionar sobre qué hacer, en combinación con sus propios
pensamientos y conductas. Es misión de los formadores, que los
profesionales o estudiantes aprendan a procesar la información de
manera eficaz, reflexionar sobre sus propias experiencias, y obtener
confianza en su capacidad para dirigir su propio aprendizaje y superar
retos.

42
Deben fomentar la toma de decisiones, la creación de estrategias, y la
capacidad de resolver problemas de forma independiente. Una
combinación perfecta pareciera ser la forma como estos dos autores
teóricos ven por un lado el aprendizaje y por otro la enseñanza. En el
quehacer de enfermería, el proceso cognitivo del estudiante lo realiza
esencialmente en la observación de los enfermeros clínicos y sus
docentes. Por cuanto el modelaje ocurre especialmente en los últimos
niveles de formación cuando el estudiante asiste a los campos
clínicos a desarrollar su práctica profesional o internado y en el caso
de Benner, no solo los estudiantes pueden ser principiantes, sino
también profesionales que se integren a nuevos quehaceres que
comúnmente no realizaban

1.4.7.3 SATISFACCION LABORAL:

Es el grado de conformidad de la persona respecto a su entorno de

trabajo. La satisfacción laboral incluye la consideración de la
remuneración, el tipo de trabajo, las relaciones humanas, la
seguridad, etc31
32,
Morillo define la satisfacción laboral como “la perspectiva favorable
o desfavorable que tienen los trabajadores sobre su trabajo
expresado a través del grado de concordancia que existe entre las
expectativas de las personas con respecto al trabajo, las
recompensas que este le ofrece, las relaciones interpersonales y el
estilo gerencial”

Según Muñoz33, la satisfacción laboral es considerada como “el

sentimiento de agrado que experimenta un sujeto por el hecho de
realizar un trabajo que le interesa, en un ambiente que le permite
estar a gusto, dentro del ámbito de una empresa u organización que
le resulta atractiva y por el que percibe una serie de compensaciones
psico-socioeconómicas acordes con sus expectativas”. Del mismo
modo, define la insatisfacción laboral como “el sentimiento de
desagrado o negativo que experimenta un sujeto por el hecho de

43
realizar un trabajo que no le interesa, en un ambiente en el que no se
encuentra cómodo, dentro del ámbito de una empresa u organización
que no le resulta atractiva y por el que recibe una serie de
compensaciones psico-socio-económicas no acordes con sus
expectativas”.

32,
Mason y Griffin señalan que, en la organización se dan procesos
que son llevados a cabo en grupos, por lo que debería ser pertinente
conceptualizar “satisfacción laboral” no únicamente a nivel individual,
sino también a nivel grupal y organizacional. Ellos definen satisfacción
de la tarea del grupo como “la actitud compartida del grupo hacia su
tarea y hacia el ambiente de trabajo asociado”.

Así mismo Aritzeta y Ayestarán34, sostiene que la satisfacción laboral

en las organizaciones será mayor en aquellas donde el trabajo se
realice en equipo que en aquellas en que se realice en forma
individual.

Según Newstrom34, la satisfacción laboral es una respuesta afectiva

que da el trabajador a su puesto de trabajo como resultado o
consecuencia de la experiencia del mismo en su cargo y en relación a
sus valores, es decir, con lo que desea o espera de este. Así mismo,
considera que la satisfacción es una actitud general como resultado
de varias actitudes más específicas.

33,
Marriner A. define satisfacción laboral como estar contento con el
propio trabajo; además lo considera como multifuncional y está sujeto
a diferencias individúales. La satisfacción laboral es aquella sensación
que el individuo experimenta al lograr el restablecimiento del equilibrio
entre una necesidad o grupo de necesidades y el objeto y los fines
que la reducen, es decir, satisfacción es la sensación del término
relativo de una motivación que busca sus objetivos.

44
 33,
Según Robbins es la actitud general de un individuo hacia su
trabajo. Una persona con un alto nivel de satisfacción en el puesto
tiene actitudes positivas hacia el mismo, una persona que está
insatisfecha con su puesto tiene actitudes negativas hacia él.
Definición compartida por Fernández y Ríos33 quienes consideran que
la satisfacción, es una actitud general hacia el trabajo compuesto por
la apreciación que los trabajadores tienen sobre las condiciones en
las cuales se realiza el trabajo; señalan siete factores:

a) Retribución económica: Es la compensación que los

empleados reciben a cambio de su labor. Incluye salario y
beneficios socioeconómicos que contribuyen con la satisfacción
de las necesidades esenciales del trabajador y su familia.
b) Condiciones físicas del entorno de trabajo: Son los factores
que están presentes en el área donde el trabajador realiza
habitualmente su labor: iluminación, nivel de ruido,
temperatura, espacio de trabajo, orden y limpieza.
c) Seguridad y estabilidad que ofrece la empresa: Es la
garantía que le brinda la empresa al empleado de que éste
permanezca en su puesto de trabajo.
d) Relaciones con los compañeros de trabajo: Son las
Interacciones de las personas que tienen frecuente contacto en
el seno de la organización con motivo del trabajo, ya sea entre
compañeros de una misma dependencia o de diferentes
unidades.
e) Apoyo y respeto a los superiores: Es la disposición del
personal para el cumplimiento de las decisiones y procesos
que propongan los supervisores y gerentes de la organización.
f) Reconocimiento por parte de los demás: Es el proceso
mediante el cual otras personas elogian al trabajador por la
eficiencia y virtud que tiene para realizar su tarea. El
reconocimiento puede provenir de sus compañeros, su
supervisor o la alta gerencia de la organización.

45
g) Posibilidad de desarrollo personal y profesional en el
trabajo: Es la probabilidad, percibida por los trabajadores, de
que en la organización encontrará apoyo y estímulo para el
crecimiento personal y profesional, mediante políticas justas y
efectivas de capacitación y de promoción. Cada uno de estos
siete aspectos contribuye con la satisfacción laboral del
trabajador, generando en él efectos positivos sobre su
motivación y sobre su desempeño individual.

Robbins33, también menciona algunos factores que conducen a la

satisfacción en el puesto y son los siguientes: un trabajo desafiante
desde el punto de vista mental, recompensas equitativas, condiciones
de trabajo que constituyen un respaldo para las relaciones sociales.
Por otra parte, el efecto de la satisfacción en el desempeño del
empleado implica satisfacción y productividad, satisfacción y
ausentismo y por último satisfacción y rotación.

De esta manera se encuentran factores importantes, que

retroalimentan de forma positiva o negativa el desempeño de un
puesto, conduciendo la satisfacción a una mejora en la productividad,
a una permanencia estática o a una exigencia de movilidad, bien
transitoria o definitiva, para satisfacer los niveles de exigencia
personales.

Robbins33, Explica las manifestaciones que pueden optar los

empleados para expresar su insatisfacción.

a) Salida: Comportamiento dirigido a dejar la organización. Incluye

buscar un nuevo empleo, además de la renuncia.
b) Voz: Intento activo y constructivo de mejorar las condiciones.
Incluye la sugerencia de mejora, la discusión de problemas con
los superiores y alguna forma de actividad sindical.
c) Lealtad: Espera pasiva pero optimista de que mejoren las
condiciones. Incluye hablar en favor de la organización ante las

46
 críticas externas y confiar en que la organización y su
administración “harán lo correcto”.
d) Negligencia: Permitir pasivamente que empeoren las
condiciones. Incluye el ausentismo o retrasos crónicos,
esfuerzos pequeños y un mayor porcentaje de errores.

Entonces podemos concluir que la satisfacción laboral es una

respuesta positiva que presenta el empleado frente a su área laboral
de manera individual o colectiva, como resultado de diversas actitudes
que tienen los trabajadores en relación al salario, la supervisión, el
reconocimiento, oportunidades de ascenso ligados a otros factores
como la edad, la salud, relaciones familiares, posición social,
recreación y demás actividades en organizaciones laborales, políticas
y sociales.

Dicha satisfacción puede ser determinada por el tipo de actividades

que se realizan, que las condiciones del trabajo sean adecuadas, no
peligrosas o incomodas lo cual hace mejor su desempeño. Además,
es importante mencionar que los empleados buscan dentro del trabajo
que su jefe inmediato sea amigable y comprensible y que los escuche
cuando sea necesario de esta manera sentirse cómodos dentro de su
área laboral.

La satisfacción laboral incide en la actitud del trabajador frente a sus

obligaciones. Puede decirse que la satisfacción surge a partir de la
correspondencia entre el trabajo real y las expectativas del trabajador.

Estas expectativas, por otra parte, se forman a través de las

comparaciones con otros empleados o con empleos previos. Si una
persona nota o cree que está en desventaja respecto a sus
compañeros, su nivel de satisfacción laboral desciende, al igual que si
considera que su trabajo anterior le ofrecía mejores condiciones.

A mayor satisfacción laboral, mayor compromiso del trabajador con

sus tareas y mayor motivación. En cambio, cuando el grado de

47
 satisfacción laboral es bajo, el trabajador no siente el peso de la
responsabilidad con mucha fuerza y no pone suficiente empeño en su
actividad diaria.

Veamos algunos de los consejos más comunes para aumentar la

satisfacción laboral:

a) Contratar a las personas adecuadas para cada puesto: Si bien

este punto parece no estar directamente relacionado con la
motivación y el estado de ánimo de los trabajadores, resulta
fundamental, ya que sólo a través de un plantel adecuadamente
capacitado para cumplir con sus obligaciones es posible crear un
ecosistema sano y productivo, que no se frustre ante los fallos y que
sea capaz de levantarse y aprender de sus errores;
b) Crear lazos con los trabajadores: sin importar la antigüedad de un
empleado, es necesario mantener con él un lazo estrecho y continuo
de comunicación, para recordarle día a día la filosofía de la empresa,
para hacerlo partícipe de las novedades, para agradecerle por su
esfuerzo y ayudarlo a superar sus problemas laborales. La oficina no
suele ser un buen lugar para los sentimientos, pero las relaciones
entre individuos de diferentes jerarquías tampoco deben ser
artificiales; el secreto del éxito de una compañía reside en los rasgos
particulares de los seres vivos que la integran, y por ello es tan
importante que se conozcan y que se enriquezcan mutuamente.
c) Contar con un sistema de incentivos: el dinero no es todo, pero
suele formar parte de la base de cualquier relación laboral. Además
de un salario justo, y de sus eventuales aumentos, nunca está de
más premiar la entrega y la constancia con dinero, bonos,
promociones exclusivas o invitaciones a eventos, entre las muchas
opciones que suelen usar las empresas. Cabe mencionar que no
importa el valor monetario de la compensación, sino demostrarle al
trabajador que su esfuerzo es tenido en cuenta.

48
d) Promover el trabajo en equipo: éste es quizás uno de los
objetivos más difíciles de lograr en ciertos ámbitos muy competitivos,
pero una de las formas de organización que más retribuyen cuando
se implementan adecuadamente. El trabajo en equipo nos permite
aprender de nuestros compañeros, y también nos ayuda a
conocernos más a nosotros mismos; nos vuelve más creativos y nos
enseña lecciones imprescindibles para crecer como profesionales y
como personas

2. TEORIA DEL CUIDADO, SABIDURIA CLINICA Y ETICA EN LA

PRÁCTICA DE LA ENFERMERIA

2.1. ASPECTOS BIBLIOGRAFICOS:

Patricia Benner nació en Hampton (Virginia) y pasó su infancia en

California, donde inició sus estudios de enfermería en el Pasadena
College. Después, en 1970, cursó un máster de especialización en
enfermería medico quirúrgica en la escuela de enfermería de San
Francisco de la Universidad de California. En 1982 obtuvo el doctorado en
estrés, afrontamiento y salud en la Universidad de Berkeley (California) y
en 1984 se publicó su tesis (Benner 1984b). Benner posee una amplia
experiencia clínica en cuidados médico-quirúrgicos, en cuidados
intensivos y en el cuidado de salud domiciliario. Ha trabajado como
enfermera de base y directora de enfermería.

La experiencia de Benner como investigadora es amplia, y que empezó a

trabajar en investigación en 1970 como enfermera investigadora
posgraduada en la escuela de enfermería de la Universidad de California
(San Francisco). Tras concluir su doctorado en 1982 fue nombrada
profesora asociada del Department of Physiological Nursing de la
Universidad de California (San Francisco) y, en 1989 obtuvo el puesto de
profesora. En 2002 se trasladó al Department of social and Behavioral
Sciences de a misma universidad como profesora y fue la primera en
ocupar la Thelma Shobe Cook Endowed Chair in Ethics and Spirituality.

49
Impartió cursos de doctorado y másteres, y participó en tres o cuatro
comités de evaluación de tesis cada año. Se retiró de la docencia a
jornada completo en 2008, pero sigue participando en presentaciones y e
consultas, además de escribir y participar en proyectos de investigacion.

Benner ha reconocido que Virginia Henderson tuvo un gran influencia a la

hora de elaborar su filosofía enfermera, Henderson (1989) ha afirmado
que la obra de Benner From Novice to Expert: Excellence and Power in
Clinical Nursing Practice (1984ª), dada su naturaleza y su alcance, puede
cambiar la práctica y la preparación de las enfermeras para el ejercicio de
su profesión.

Benner ha public ado numerosas obras y ha recibido múltiples premios y

honores, como los galardones al mejor libro del año del American Journal
of Nursin (AJN) en 1984, 1989, 1996 y 1999 por From Novice to Expert:
Excellence and Power in clinical Nursing Paractice (1984ª), The Primacy
of Caring: Stress and Coping in Health and Illness (1989, con Wrubel),
Expertise in Nursing Practice: Caring, Clinical Judgment, and Ethics
(1996, con tanner y Chesla) y Clinical Eisdon in Critcal Care: A Thinking-
in-Actios Approach (1991, con Hooper Kyriakidis y Stannard),
respectivamente. La obra The Crisis of Care: Affirminfand Restoring
Caring Practices in the Helping Prefessions (1994), editada por Susan S.
Philipas y Patricia Benner.

En marzo de 2004, Benner fue nombrada Nursing Education Study

Director para la Preparation for The Professions Program (PPP) del
Carnegie Foundation. Se trata de un estudio nacional que forma parte de
una serie de estudios sobre formación profesional centrados en el cambio
de la profesionalidad técnica a la profesionalidad cívica. Desde esta
perspectiva, los profesores ejercen de mentores en los aprendizajes con
los alumnos para fomentar el aprendizaje para ver y pensar como
profesionales, en este caso, enfermeras.

2.2. FUENTES TEORICAS PARA EL DESARROLLO DE SU TEORIA

50
Benner ha estudiado la práctica de la enfermería clínica para descubrir y
describir el conocimiento que sustentaba la práctica enfermera. Mantiene
que el conocimiento que aumenta con el tiempo en una disciplina práctica
y que se desarrolla a través del diálogo en relación y contextos
situacionales.. Una de las primeras distinciones teóricas que Benner ha
establecido es la diferencia entre la práctica y el conocimiento teórico.
Benner ha afirmado que el desarrollo del conocimiento en una disciplina
práctica “consiste en ampliar el conocimiento práctico (el saber práctico)
mediante investigaciones científicas basadas en la teoría y mediante la
exploración del conocimiento práctico existente desarrollado por medio de
la experiencia clínica en la práctica de esta disciplina”. Ella considera que
las enfermeras no han documentados adecuadamente sus conocimientos
clínicos y que “la falta de estudio de nuestras prácticas y de las
observaciones clínicas hace que las teorías en enfermería carezcan de la
singularidad y la riqueza del conocimiento de la práctica clínica experta” .
Benner ha contribuido en gran manera al descripción del saber práctico
de la enfermería.

Mediante citas de Kuhn (1970) y Polanyi (1958), ambos filósofos de la

ciencia, Benner (1984ª) ha destacado la diferencia entre el “saber
Práctico”, un conocimiento práctico que puede eludir formulaciones
abstractas y precisas, y el saber teórico” o explicaciones teóricas. El
“saber teórico” sirve para que un individuo asimile un conocimiento y
establezca relaciones causales entre diferentes sucesos

Hubert Dreyfus, introdujo a Benner en la fenomenología. Stuart Dreyfus,

en investigación de operaciones y Hubert Dreyfus, en filosofía, ambos
profesores de la Universidad de Berkeley (California), desarrollaron el
modelo Dreyfus, de adquisición de habilidades (Dreyfus y Dreyfus, 1980;
Dreyfus y Deyfrus, 1986), que Benner utilizó en su obra From Novice to
Expert. Asimismo, Benner reconoce la erudición, las enseñanzas y la
colaboración de Jane Rubin (1984) como fuentes de inspiración e
influencia, especialmente en relación con los trabajos de Heidegger y

51
Kierkegaard. Richard Lazarus (Lazarus y Folkman, 1984; Lazarus la
introdujo en el campo del estrés y el afrontamiento. Judith Wrubel ha
colaborado y escrito obras con Benner durante años y ha participado en la
ontología y las prácticas del cuidado.

Proporcionar cuidados afectivos al paciente/familiar requiere un apoyo

mutuo y atento en una comunidad moral de profesionales que buscan
crear y mantener una buena práctica… Esta visión de la práctica está
tomada de la tradición aristotélica de la ética y la articulación más reciente
de esta tradición por parte de Alasdair MacIntyre (1981), donde la práctica
se define como un esfuerzo colectivo que tiene nociones interiores
correctas en la práctica. Sin embargo, estos esfuerzos colectivos deben
ser comprendidos por los profesionales de forma individual desde la
perspectiva del saber práctico, el arte, la ciencia y la imaginación moral,
que continúan creando una buena práctica.

Benner considera que la enfermería es una paradoja cultural en una

sociedad denominada por la técnica, que tardó en valorar las prácticas del
cuidado. Asimismo, cree que el valor del individualismo extremo dificulta
la percepción de la excelencia en el cuidado que comporta la práctica de
la enfermería experta. Benner (2003) pide una ética relacional basada en
la práctica para equilibrar el centro dominante sobre derechos y justicia.

2.3 CONCEPTOS PRINCIPALES Y DEFINICIONES:

Ha desarrollado registros interpretativos y descriptivos de la práctica de

enfermería clínica. Los conceptos son los niveles de la práctica
cualificada, los cuales utilizó para describir la práctica enfermera, por lo
tanto todos los conceptos que ella maneja en la teoría han sido definidos
como una actuación cualificada que se conoce y se describe según su
intención, funciones y significados.

Hace referencia a que los significados implícitos en las habilidades, las

prácticas, las intenciones, las expectativas y los resultados no pueden ser

52
completamente explícitos; sin embargo, pueden ser interpretados por
alguien que comparta una base lingüística y cultural similar, y que los
participantes y profesionales pueden validarlos de manera censurada.

Utiliza los cinco niveles específicamente definidos que son: principiante,

principiante avanzada, competente, eficiente y la experta, para describir la
práctica enfermera y asocia la definición fenomenológica para explicar las
ideas de la enfermería, persona, salud y situación. Afirmando que una
condición facilita la conexión y el interés que una persona no viene al
mundo predefinida sino que va definiéndose con las experiencias de la
vida, utiliza el término situación en vez de entorno, ya que la situación
transmite un entorno social con una definición y un significado social, así
como la salud puede valorarse, mientras que el bienestar es la
experiencia humana de la salud y el conjunto.

Menciona que estos conceptos están definidos por la interacción, la

interpretación el entendimiento de la situación que esta viviendo en ese
momento la persona o participante profesional, es decir, la interpretación
personal de la situación o contexto dependerá del modo que el individuo
se encuentre en ella.

La filosofía de Benner de la práctica de la enfermería clínica proporciona

definiciones y descripciones detalladas de los conceptos de la práctica
enfermera y a partir de estas descripciones situadas ha elaborado las
competencias de los siete dominios de la práctica, los cuales son:

a) Rol de ayuda.
b) La función de enseñanza – formación.
c) La función de diagnóstico y seguimiento del paciente.
d) La gestión eficaz de las situaciones que cambian con rapidez.
e) La administración y la vigilancia de las intervenciones y de los
regímenes terapéuticos.
f) El seguimiento y la garantía de calidad de las prácticas del cuidado
de la salud.

53
g) Las competencias organizadoras del rol de trabajo.

Entrelaza estos nueve dominios más para la práctica de la enfermería en

cuidados intensivos siendo los siguientes:

a) Diagnosticar y controlar las funciones fisiológicas del soporte vital en

pacientes inestables.
b) Controlar una crisis mediante la habilidad práctica.
c) Proporcionar medidas de comodidad a los pacientes en un estado
muy grave.
d) Cuidar à la familia del paciente.
e) Prevenir los peligros por causa tecnológica.
f) Afrontar la muerte: cuidados y toma de decisiones en pacientes
terminales. Comunicar las diferentes perspectivas y discutirlas.
g) Asegurar la calidad y solventar la crisis.
h) Poseer el conocimiento práctico hábil del liderazgo clínico y la
formación y el consejo de los demás

Describiendo que la intención de esta competencia es valorar cada

situación a medida que surge y se desarrolla, es decir que es dinámica y
es específica para cada situación. Define el modo en que la persona se
encuentra en la situación que determina las diferentes posibilidades y
utiliza este concepto clave para describir la práctica de la enfermería
clínica en términos enfermeros y marcar una diferencia positiva al estar en
una situación de cuidado. Mantiene que hay una excelencia y un dominio
en la práctica enfermera que puede hacerse visible. La esencia de esta
propuesta de investigación son unas descripciones complejas y matizadas
de contextos situacionales que disponen que los datos se recojan a través
de un dialogo basado en la situación y de una observación de la práctica
real. Trata de una propuesta holística que destaca la identificación y
descripción de significados implícitos en la práctica clínica.

2.4. METAPARADIGMAS DESARROLLADOS EN LA TEORIA:

54
a) PERSONA: Una persona es un ser autointerpretativo, es decir la
persona no viene al mundo predefinida sino que va definiéndose con
las experiencias vitales.

b) CUIDADO O ENFERMERIA: Se considera como la práctica del

cuidado, cuya ciencia sigue una moral y una ética del cuidado y la
responsabilidad.

c) SALUD: Se define como lo que puede valorarse, mientras que el

bienestar es la experiencia humana de la salud o el conjunto.

d) ENTORNO: Transmite un entorno social con una definición y un

significado social. Menciona que los principales supuestos se guían
por la moralidad, la ética y la responsabilidad. La interpretación
personal de la situación depende del modo en el que el individuo se
encuentra en ella. Esto significa que el pasado, el presente y el
futuro de la persona, incluidos sus propios significados personales,
influyen en la situación formal.

AFIRMACIONES TEÓRICAS

El descubrimiento de supuestos, expectativas y escenarios pueden poner

al descubierto un área no examinada del conocimiento práctico, que
puede estudiarse sistemáticamente y ampliarse o refutarse.

El conocimiento perceptivo es básico para obtener un buen juicio

enfermero y para la experta empieza con intuiciones vagas y valoraciones
globales que al principio evitan el análisis crítico; la claridad conceptual
suele aparecer después .Las normas formales están limitadas y se es
prudente al tomar una decisión en las situaciones clínicas reales

El conocimiento clínico aumenta con el paso del tiempo y cada clínico

desarrolla un repertorio personal de conocimientos prácticos que pueden

55
compartirse mediante el dialogo con otros clínicos. La experiencia se
desarrolla cuando el clínico prueba y mejora las proposiciones, las
hipótesis y las expectativas basadas en principios en las situaciones
reales de práctica

2.5. ACEPTACION POR PARTE DE LA COMUNIDAD ENFERMERA:

Práctica profesional: Benner la ha descrito utilizando un planteamiento

fenomenológico interpretativo, este modelo ha servido para ayudar a
desarrollar vías clínicas de promoción, programas de orientación para
recién graduadas y seminarios para desarrollar el conocimiento clínico. Se
han celebrado simposios sobre excelencia en práctica enfermera como
formación, reconocimiento y recompensa para el personal y como un
medio para demostrar el conocimiento clínico en la práctica.

Aporta numerosos ejemplos e la aplicación de su trabajo en escenarios

prácticos. Como se ha comentado anteriormente el modo ha servido para
ayudar a desarrollar vías clínicas de promoción, programas de orientación
para recién graduados y seminarios para desarrollar conocimientos
clínicos.

Formación: Benner ha criticado el concepto de las pruebas basadas en la

competencia comparándolas con la complejidad de los estadios eficientes
y expertos descriptos en el modelo de Freyfus de adquisición de
habilidades y las 31 competencias descriptivas en el proyecto AMICAE.
En resumen, afirmo: Las pruebas basadas en la competencia parecen
funcionar únicamente en las aéreas menos situacionales e interacciónales
del cuidado del paciente, donde la conducta puede definirse bien y las
variaciones del paciente y la enfermera no modifican los criterios de
actuación.

Las pruebas basadas en la competencia parece funcionar únicamente en

las áreas menso situacionales e interacciónales del cuidado del paciente
donde la conducta puede definirse bien y las variaciones del paciente y la

56
enfermera no modifican los criterios de actuación Fenton, Lock y Gordon
llegaron a la conclusión de que los modelos formales sirven como guías
para dirigir el cuidado y que pueden sustituir el conocimiento de modo
adecuado.

C. DEFINICIÓN OPERACIONAL DE TÉRMINOS

1. DESEMPEÑO LABORAL:

Se denomina desempeño laboral al rendimiento laboral y la actuación

que manifiesta la enfermera(o), al efectuar las funciones y tareas
principales que exige su cargo en el contexto laboral específico de
actuación, lo cual permite demostrar su idoneidad.

Fue medido con el Cuestionario de Evaluación del desempeño laboral de

enfermería diseñado por las Lic. en Enfermería Anabel Katherine
Castillo Atau en el año 2013: , que se realizó basado en la revisión y
análisis de expertos en el tema de atención de enfermería en la parte
asistencial.

Formato de medición ordinal y según esta el desempeño laboral en

enfermería puede ser:

 Alto:
Cuando alcanza un puntaje total que varía entre 67 y 100 puntos.
 Medio:
Cuando alcanza un puntaje total que varía entre 34 y 66 puntos.
 Bajo:
Cuando alcanza un puntaje total que varía entre 11 y 33 puntos.

Este formato está compuesto por 3 dimensiones que miden parcialmente

el desempeño laboral, siendo estos:

1.1. Relaciones Interpersonales: Las relaciones interpersonales son

asociaciones entre dos o más profesionales de enfermería. Estas

57
 asociaciones pueden basarse en emociones y sentimientos, como
el amor y el gusto artístico, el interés por los negocios y por las
actividades sociales, las interacciones y formas colaborativas en el
hogar, entre otros. Se mide en escala ordinal y puede ser:

 Alto:
Cuando alcanza un puntaje total que varía entre 18 y 25 puntos.
 Medio:
Cuando alcanza un puntaje total que varía entre 12 y 17 puntos.
 Bajo:
Cuando alcanza un puntaje total que varía entre 5 y 11 puntos.

1.2. Experiencia o habilidad practica: Hace referencia al talento, la

pericia o aptitud que tiene la enfermera para llevar a cabo una
determinada tarea o procedimiento. La persona hábil, por lo tanto,
logra realizar algo con éxito gracias a su destreza. Se mide en
escala ordinal y puede ser:

 Alto:
Cuando alcanza un puntaje total que varía entre 41 y 55 puntos.
 Medio:
Cuando alcanza un puntaje total que varía entre 26 y 40 puntos.
 Bajo:
Cuando alcanza un puntaje total que varía entre 11 y 25puntos.

1.3. Satisfacción laboral: Es el grado de conformidad de la

enfermera(o) respecto a su entorno de trabajo. La satisfacción
laboral incluye la consideración de la remuneración, el tipo de
trabajo, las relaciones humanas, la seguridad, etc.

 Alto:
Cuando alcanza un puntaje total que varía entre 15 y 20 puntos.

58
  Medio:
Cuando alcanza un puntaje total que varía entre 9 y 14 puntos.
 Bajo:
Cuando alcanza un puntaje total que varía entre 4 y 8 puntos.

2. EDAD:
Tiempo de vida en años de la persona desde el nacimiento hasta el
momento de la aplicación del estudio.
Variable cuantitativa, medida en escala razón o proporción,
considerando los siguientes grupos etarios:

 De 21 a 30 años
 De 31 a 40 años
 De 41 a 60 años
 Mayores de 60 años

3. SEXO:
Conjunto de características anatomo - fisiologicas que distinguen a
hombre de una mujer
Variable cualitativa, medida en escala nominal, considerándose:

 Masculino
 Femenino

4. ESTADO CIVIL:
Relación en la que se encuentra la persona con respecto a su
cónyuge de acuerdo a las leyes peruanas
Variable cualitativa, medida en escala nominal, considerándose:

 Soltero(a)
 Casado(a)
 Divorciado(a)

59
  Viudo(a)
 Conviviente

5. NUMERO DE HIJOS:
Cantidad de hijos vivos o muertos que ha tenido la mujer ya sea por
parto vaginal o cesáreo.
Variable cuantitativa, medida en escala nominal considerándose

 1 hijo
 2 hijos
 3 hijos
 4 hijos
 De 5 a más hijos

6. GRADO ACADEMICO:
Es la denominación que adquiere una persona según los estudios
que realizados
Variable cualitativa, medida en escala ordinal, donde se considera:

 Licenciada(o)
 Licenciada (o) especialista
 Magister
 Doctor(a)

7. MODALIDAD DE TRABAJO:
Modalidad laboral es la manera de ser o incluso de expresarse
en ámbito laboral. El término procede de modo, que es la apariencia
visible, un procedimiento o una forma. Aquello desarrollado bajo una
determinada modalidad respeta ciertas reglas y mecanismos; por lo
tanto, no resulta libre o espontáneo. Variable cualitativa, medida en
escala ordinal, donde se considera:

60
  Nombrada(o)
 Contratada(o)
 Contrato CAS

8. TIEMPO DE SERVICIO:
Es el tiempo (días, meses o años) transcurridos desde el inicio de la
labor en dicha institución hasta el día que se realiza la investigación.
Variable cuantitativa, medida en escala ordinal, considerando los
siguientes parámetros:

 De 0 a 4 años
 De 5 a 10 años
 De 11 a 16 años
 De 16 a 20 años
 De 20 a más años

9. SERVICIO DONDE LABORA :

Servicio donde la persona viene desempeñando sus labores
asignadas.
Variable cualitativa, medida en escala nominal, considerando los
siguientes servicios:
 Medicina Varones
 Medicina Mujeres
 Cirugía Varones
 Cirugía Mujeres
 Ginecología
 Obstetricia
 Pediatría
 Neonatología
 Oncología
 UCI/UCIM
 Cirugía Especialidades

61
D. ALCANCES Y LIMITACIONES:
 ALCANCES:
Los resultados del presente trabajo de investigación pueden
ser generalizados en poblaciones con características similares
 LIMITACIONES:
El estudio no presenta limitaciones.

62
 CAPITULO III
MARCO METODOLOGICO

A. TIPO Y DISEÑO DE LA INVESTIGACION:

Según la naturaleza de nuestra investigación nuestro problema y
objetivos han sido planteados en un estudio de tipo descriptivo, de
corte transversal.

PROCEDIMIENTO:
1. La población de estudio estuvo conformada por 71 enfermeras
de los siguientes servicios de hospitalización: Medicina
Varones, Medicina Mujeres, Cirugía Varones, Cirugía Mujeres,
Ginecología, Obstetricia, Pediatría, Neonatología y Oncología,
UCI/UCIM, Cirugía, Especialidades.
2. Aplicación de los instrumentos a la población de estudio.
 Se gestionó la autorización pertinente ante las autoridades de
la institución hospitalaria
 Luego , se obtuvo el consentimiento informado de las
enfermeras que participen en la investigación, previa

63
 explicación de los objetivos , propósito , procedimientos de la
investigación y de la importancia de su participación
 Seguido a esto, se explicó el llenado del cuestionario de
recolección de datos y de los instrumentos a aplicar.
 Y luego, la población en estudio procedió con el llenado del
cuestionario de recolección de datos y junto a este también el
cuestionario de Desempeño Laboral, se realizó durante el
turno tarde en el momento de su refrigerio.
3. Procesamiento de datos ,análisis e interpretación de los
resultados
4. Elaboración del informe final

B. DESCRIPCION DEL AREA DE ESTUDIO:

La presente investigación se llevó a cabo en el Hospital III

Goyeneche, MINSA, un centro dependiente e integrante del
Gobierno Regional de Arequipa.

Se encuentra ubicado en la región de Arequipa, departamento de

Arequipa, distrito del cercado, ubicado en la Av. Goyeneche,
limitando por el sur con Av. Independencia, con el norte con la Av.
Goyeneche, por el este con la Calle Santa Rosa y por el oeste con
la Calle Paucarpata

Fue fundada el 11 de febrero de 1912, cuenta con una extensión

de 65000 m2. Los pabellones de hospitalización son de un solo piso
y salas comunes. Es un establecimiento de nivel III de referencia
de capacidad resolutiva de mediana complejidad al que acuden de
diferentes distritos y provincias de Arequipa, dicho hospital cuenta
con una capacidad inicial de 200 camas que actualmente se ha
incrementado a 240 por la construcción de la nueva emergencia y
la unidad de cuidados intensivos, que este número podría ser
incrementado por la demanda de pacientes.

64
 Es de material noble y con servicios básicos (agua, luz y
teléfono).Dentro de los ambientes encontramos un área de
consulta externa, hospitalización, oficinas administrativas y una
moderna construcción destinada al departamento de Emergencia y
Áreas críticas.

Actualmente cuenta con los departamentos de : Consulta externa y

Hospitalización ,medicina , cirugía , pediatría ,gineco-obstetricia
,oncología ,odontoestomatologia , enfermería ,emergencia y
cuidados críticos ,anestesiología y centro quirúrgico ,patología
clínica y anatomía patológica, diagnóstico por imágenes ,nutrición y
dietética, servicio social y farmacia .

Cuenta con un total de 475 trabajadores, tanto como personal

administrativo como profesionales de salud, personal que resulta
siendo insuficiente para la cantidad de pacientes que diariamente
asisten a este nosocomio a recibir los servicios brindados en dicho
centro, solucionando los principales problemas de salud de la
población.

C. POBLACION Y MUESTRA :
Se tuvo como población las enfermeras(os) que laboran en los
servicios de hospitalización de: medicina varones, medicina
mujeres, cirugía varones, cirugía especialidades, ginecología,
obstetricia, pediatría, neonatología ,oncología y UCI/UCIM del
Hospital III Goyeneche, las(os) cuales son un total de 71
enfermeras(os).

65
 SERVICIOS Nº DE ENFERMERAS
%

Medicina Varones 05 7,04

Medicina Mujeres 05 7,04

Cirugía Varones 05 7,04

Cirugía Mujeres 05 7,04

Cirugía especialidades 06 8,45

Ginecología 05 7,04
Obstetricia 05 7,04

Pediatría 05 7,04

Neonatología 11 15,49
Oncología 07 9,86
UCI ,UCIM 12 16,90
TOTAL 71 100

Considerando los siguientes criterios:

CRITERIOS DE INCLUSION:
 Enfermeras(os) que laboren en los servicios de
hospitalización del Hospital III Goyeneche, MINSA
 Enfermeras(os) que laboren en los servicios de
hospitalización que deseen participar del estudio

CRITERIOS DE EXCLUSION:

 Enfermeras (os) que se encuentren de vacaciones,

suspendidas, con licencia de salud, maternidad u otro.

D. METODOS, TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION

DE DATOS:
Para la recolección de datos se utilizó como métodos la encuesta,
como técnica el cuestionario estructurado y como instrumentos

66
 una ficha de datos y el cuestionario de desempeño laboral en
enfermería, los cuales se describen a continuación.

1. FICHA DE DATOS:
Se elaboró un cuestionario estructurado en el cual la persona
registró sus datos generales y específicos, los cuales fueron:
edad, sexo, estado civil, número de hijos, grado académico,
modalidad de trabajo, tiempo de servicio y el servicio en el cual
labora.

2. CUESTIONARIO DESEMPEÑO LABORAL:

Cuestionario elaborado por la Lic. en Enfermería Anabel Katerine
Castillo Atau en el año 2013.
El cual fue validado para su aplicación, con un grado de
confiabilidad (alpha de Cronbrach) de 0.60; consta de 20 ítems de
medición ordinal asociado a 3 dimensiones las cuales son:
Relaciones Interpersonales, Experiencia o Habilidad Práctica y
Satisfacción Laboral, con una escala de respuestas tipo Likert
con 5 criterios de evaluación:

 Nunca = 1
 Casi nunca = 2
 A veces = 3
 Casi siempre = 4
 Siempre = 5

El cuestionario está compuesto de la siguiente manera:

67
 Nº Dimensiones Ítems
1 Relaciones 1,2,3,4,5
Interpersonales
2 Experiencia o Habilidad 6,7,8,9,10,11,12,13,14,15,16
práctica
3 Satisfacción Laboral 17,18,19,20

El valor mínimo es de 11 y el máximo es de 100. Teniendo como

valores finales:

 Alto: De 67 a 100 puntos

 Medio: De 34 a 66 puntos
 Bajo: De 11 a 33 puntos

E. PLAN DE TABULACION Y ANALISIS:

Los datos obtenidos se procesaron de la siguiente manera:
 Los datos obtenidos se organizaron y se tabularon en una hoja
de cálculo del programa Microsoft EXEL 2010
 Para procesar la información obtenida utilizamos el software
estadístico SPSS versión 15.0 donde se procedió a realizar el
análisis de los datos
 Los datos fueron presentados en tablas generales y
específicas de cada dimensión de los diferentes servicios.

68
 CAPITULO IV

RESULTADOS

A. PRESENTACION , ANALISIS E INTERPRETACIONES DE LOS

RESULTADOS

En el presente capítulo se presentan los resultados de la investigación

mediante tablas ordenadas de la siguiente manera:

Información general: Tabla 1

Información específica: Tablas del 2 al. 7

69
 TABLA Nº 1

CARACTERISTICAS GENERALES DE LAS ENFERMERAS(OS)

QUE LABORAN EN LOS SERVICIOS DE HOSPITALIZACION
.HOSPITAL III GOYENECHE, MINSA, AREQUIPA 2016

CARACTERISTICAS DE LA POBLACION
DE ESTUDIO Nº %
EDAD
De 21 a 30 10 14,08
De 31 a 40 12 16,90
De 41 a 60 31 43,66
De 60 a mas 18 25,35
TOTAL 71 100,00
SEXO
Femenino 71 100,00
Masculino 0 0,00
TOTAL 71 100,00
ESTADO CIVIL
Soltera 17 23,94
Casada 30 42,25
Conviviente 11 15,49
Divorciada 8 11,27
Viuda 5 7,04
TOTAL 71 100,00
Nº DE HIJOS
Sin hijos 13 18,31
De 1 a 2 28 39.44
De 3 a 4 22 30,99
De 4 a mas 6 11.27
TOTAL 71 100,00
GRADO ACADEMICO
Licenciatura 6 8,45

70
 Lic. Especialista 37 52,11
Maestría 25 35,21
Doctorado 3 4,23
TOTAL 71 100,00
MODALIDAD DE TRABAJO
Contratado 18 25,35
Nombrado 43 60,56
Contrato CAS 10 14,08
Otro 0 0,00
TOTAL 71 100,00
TIEMPO DE SERVICIO
De 0 a 4 12 16,90
De 5 a 10 16 22,54
De 11 a 16 11 15,49
De 16 a 20 17 23,94
De 20 a mas 15 21,13
TOTAL 71 100,00

Dentro de las Características Generales de las Enfermeras se

encuentra: la edad, que en su mayoría fluctúa entre los 41 y 60 años
.destaca el sexo femenino en su totalidad.

En cuanto al estado civil la frecuencia es mayor en enfermeras que se

encuentran casadas, de acuerdo al número de hijos la mayoría
muestra tener de 1 a 2 hijos.

En el grado académico observamos que la mayoría de enfermeras son

licenciadas especialistas, en la descripción de la modalidad de trabajo
destaca las enfermeras nombradas y el tiempo de servicio denota que
la mayor parte de enfermeras se encuentra laborando de 16 a 20
años.

71
 TABLA Nº 2

NIVEL DE DESEMPEÑO LABORAL EN ENFERMERAS(OS) DE LOS

SERVICIOS DE HOSPITALIZACION HOSPITAL III GOYENECHE
MINSA, 2016

FRECUENCIA
DESEMPEÑO
LABORAL Nº %

Alto 45 63,38

Medio 26 36,62

Bajo 0 0

TOTAL 71 100

El nivel de desempeño laboral de las enfermeras (os) representado en

una forma global, muestra que el mayor porcentaje lo obtiene el nivel
alto, inferimos que esto se debe a que en su práctica profesional se
hace uso de los valores, de la igualdad y cortesía. Logran interactuar y
sociabilizar con el paciente, situación que genera una comunicación
efectiva, además de contar con años de experiencia, capacidad de
liderazgo y toma de decisiones que permite mejorar su desempeño,
sumado a ello también presentan una fácil adaptación al ambiente
donde laboran ,a los turnos rotativos y al sistema laboral

72
 TABLA Nº 3

DIMENSIONES DEL DESEMPEÑO LABORAL EN ENFERMERAS (OS)

DE LOS SERVICIOS DE HOSPITALIZACION .HOSPITAL III
GOYENECHE MINSA, 2016

NIVEL

ALTO MEDIO BAJO TOTAL

DIMENSIONES DEL
DESEMPEÑO LABORAL Nº % Nº % Nº % Nº %

Relaciones Interpersonales 38 53,50 33 46,48 0 0 71 100

Experiencia o habilidad
practica 40 56,34 31 43,66 0 0 71 100

Satisfacción laboral 24 33,80 47 66,20 0 0 71 100

En la primera dimensión, destaca el nivel alto ,esto indica que el resultado

obtenido se debe a que en la institución y en el ámbito laboral se han
desarrollado relaciones que crean un ambiente optimo que permite una
buena interacción entre enfermeras(os) y con el entorno en general, al
igual que la primera, en la dimensión de experiencia o habilidad practica
también resalta el nivel alto ,indicando que el profesional de enfermería
cuenta con muchos años de experiencia y hacen uso de los
conocimientos y teorías aprendidas en su quehacer enfermero esto les
permite desempeñar adecuadamente las tareas designadas.

Finalmente en cuanto a la satisfacción laboral la situación varía debido a

que se observa que destaca el nivel medio, consideramos que este

73
resultado se debe a que gran parte de enfermeras no se sienten a gusto
con el número de capacitaciones y programas de formación, al igual que
se percibe inconformidad con las remuneraciones y con las condiciones
de trabajo que generan percances e inconvenientes en el desarrollo de su
labor enfermera.

74
 TABLA Nº 4

POBLACION DE ESTUDIO POR SERVICIO SEGÚN EL NIVEL DE

RELACIONES INTERPERSONALES .HOSPITAL III GOYENECHE,
MINSA 2016

NIVEL DE RELACIONES
SERVICIO INTERPERSONALES
ALTO MEDIO TOTAL
Nº % Nº % Nº %
Medicina varones 2 40 3 60 5 100
Medicina mujeres 4 80 1 20 5 100
Cirugía varones 3 60 2 40 5 100
Cirugía mujeres 2 40 3 60 5 100
Cirugía especialidades 6 100 0 0 6 100
Ginecología 2 40 3 60 5 100
Obstetricia 3 60 2 40 5 100
Pediatría 2 40 3 60 5 100
Neonatología 2 22.2 9 77.8 11 100
Oncología 6 85.7 1 14.3 7 100
UCI, UCIM 6 50 6 50 12 100

Dentro de la dimensión de relaciones interpersonales, los servicios que

alcanzaron un nivel alto fueron: medicina mujeres, cirugía varones, cirugía
especialidades, obstetricia y oncología.

Los servicios que alcanzaron el nivel medio fueron: medicina varones,

cirugía mujeres, ginecología, pediatría y neonatología

75
 TABLA Nº 5

POBLACION DE ESTUDIO POR SERVICIO SEGÚN EL NIVEL DE

EXPERIENCIA O HABILIDAD PRACTICA .HOSPITAL III GOYENECHE,
MINSA 2016

NIVEL DE EXPERIENCIA O HABILIDAD

SERVICIO PRACTICA
ALTO MEDIO TOTAL
Nº % Nº % Nº %
Medicina varones 2 40 3 60 5 100
Medicina mujeres 2 40 3 60 5 100
Cirugía varones 1 20 4 80 5 100
Cirugía mujeres 2 40 3 60 5 100
Cirugía especialidades 5 83.3 1 16.7 6 100
Ginecología 3 60 2 40 5 100
Obstetricia 3 60 2 40 5 100
Pediatría 3 60 2 40 5 100
Neonatología 7 63.6 4 36.4 11 100
Oncología 5 71.4 2 28.6 7 100
UCI, UCIM 7 58.3 5 41.68 12 100

En la dimensión de experiencia o habilidad práctica ,se denota que los

servicios que obtuvieron un nivel alto fueron: cirugía especialidades,
ginecología ,obstetricia pediatría, neonatología, oncología y UCI/UCIM..

Mientras que los servicios de medicina varones, medicina mujeres, cirugía

varones y cirugía mujeres solo lograron alcanzar el nivel medio.

76
 TABLA Nº 6

POBLACION DE ESTUDIO POR SERVICIO SEGÚN EL NIVEL DE

SATISFACCION LABORAL .HOSPITAL III GOYENECHE, MINSA 2016

NIVEL DE SATISFACCION LABORAL

SERVICIO ALTO MEDIO TOTAL
Nº % Nº % Nº %
Medicina varones 3 60 2 40 5 100
Medicina mujeres 3 60 2 40 5 100
Cirugía varones 2 40 3 60 5 100
Cirugía mujeres 1 20 4 80 5 100
Cirugía especialidades 2 33.3 4 66.7 6 100
Ginecología 1 20 4 80 5 100
Obstetricia 3 60 2 40 5 100
Pediatría 3 60 2 40 5 100
Neonatología 1 9.1 10 90.9 11 100
Oncología 3 42.8 4 57.1 7 100
UCI, UCIM 2 16.7 10 83.3 12 100

Dentro de la dimensión de satisfacción laboral, los servicios de medicina

varones, medicina mujeres, obstetricia y pediatría lograron alcanzar el
nivel alto.

En cambio los servicios de: cirugía varones, cirugía mujeres, cirugía

especialidades, ginecología, neonatología, oncología y UCI/ICIM
alcanzaron el nivel medio en esta dimensión.

77
 TABLA Nº 7

POBLACION DE ESTUDIO POR SERVICIO SEGÚN EL NIVEL DE

DESEMPEÑO LABORAL .HOSPITAL III GOYENECHE, MINSA 2016

NIVEL DE DESEMPEÑO LABORAL

SERVICIO ALTO MEDIO TOTAL
Nº % Nº % Nº %
Medicina varones 2 40 3 60 5 100
Medicina mujeres 1 20 4 80 5 100
Cirugía varones 4 80 1 20 5 100
Cirugía mujeres 2 40 3 60 5 100
Cirugía especialidades 5 83.3 1 16.7 6 100
Ginecología 4 80 1 20 5 100
Obstetricia 2 40 3 60 5 100
Pediatría 5 100 0 0 5 100
Neonatología 6 54.5 5 45.5 11 100
Oncología 5 71.4 2 28.6 7 100
UCI, UCIM 9 75 3 25 12 100

Los servicios que alcanzaron un nivel alto de desempeño laboral son los
de: cirugía varones, cirugía especialidades, ginecología, pediatría,
neonatología, oncología y UCI/UCIM.

Mientras que los servicios de medicina varones, medicina mujeres, cirugía

mujeres y obstetricia alcanzaron un nivel medio de desempeño laboral

78
 CAPITULO V

RESUMEN, CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

A. RESUMEN:

El presente estudio de investigación titulado “Desempeño laboral en

enfermeras(os) de los servicios de hospitalización del Hospital III
Goyeneche, MINSA Arequipa ,2016”, tuvo como objetivo determinar
el nivel de desempeño laboral en enfermeras(os) de los servicios de
hospitalización de dicha institución.

Es una investigación de tipo descriptivo y de corte transversal, la

población estuvo conformada por 71 enfermeras (os). Para la
recolección de datos se utilizó como métodos la encuesta, como
técnica el cuestionario estructurado y como instrumento una ficha de
datos, un cuestionario de desempeño laboral en enfermería que
constaba de 20 ítems agrupados en tres dimensiones: relaciones
interpersonales, experiencia o habilidad práctica y satisfacción laboral.

79
Dentro de las características generales de la población en estudio ,
predomina en cuanto a la edad la de 41 a 60 años con el 43.66% , el
sexo femenino con el 100% , el estado civil de casada con 42.25%, el
grado de instrucción de licenciatura con especialidad con 52.11% ,la
modalidad de trabajo de nombrada con 60.56%, el tiempo de servicio
de 16 a 20 años con 23.94% y el servicio con mayor número de
enfermeras UCI /UCIM con el 16.9% de la población total.

De acuerdo a los resultados en el desempeño laboral, de manera

global se observa que predomina el nivel alto con 68.38%, mientras
que el nivel medio alcanza un 36.32% de la población total.

En cuanto a las dimensiones del desempeño laboral, se denota que

en la dimensión de relaciones interpersonales sobresale el nivel alto
con el 53.5% de la población total. Dentro de la dimensión de
experiencia o habilidad práctica, al igual que la anterior dimensión,
también sobresale el nivel alto con el 56.34% y finalmente en la
dimensión de satisfacción laboral observamos que predomina el nivel
medio con el 66.2% de la población total.

Dentro de las dimensión de relaciones interpersonales los servicios

que alcanzaron el nivel alto fueron: medicina mujeres, cirugía varones,
cirugía especialidades, obstetricia, oncología, mientras que los
servicios de medicina varones, cirugía mujeres, ginecología, pediatría,
neonatología consiguieron el nivel medio.

En cuanto la dimensión de experiencia o habilidad practica los

servicios de cirugía especialidades, ginecología, obstetricia, pediatría,
neonatología, oncología, UCI y UCIM alcanzaron el nivel alto,
mientras los servicios de medicina varones, medicina mujeres, cirugía
varones, cirugía mujeres alcanzaron el nivel medio.

En la dimensión de satisfacción laboral los servicios de medicina

varones, medicina mujeres, obstetricia, pediatría alcanzaron el nivel

80
alto, mientras que los servicios de cirugía varones, cirugía
especialidades, ginecología, neonatología, oncología y UCI y UCIM
solo obtuvieron el nivel medio.

Finalmente concluimos que los servicios de cirugía varones, cirugía

especialidades, ginecología, pediatría, neonatología, oncología y UCI
y UCIM lograron alcanzar el nivel alto, mientras que los servicios de
medicina varones, medicina mujeres, cirugía mujeres y obstetricia
obtuvieron el nivel medio

B. CONCLUSIONES

PRIMERA: De las características generales de las enfermeras(os)

participantes en la investigación se concluye que en la
mayoría de las enfermeras(os) predomina la edad entre
41 a 60 años, el sexo femenino, el estado civil casada,
de 1 a 2 hijos, el grado de licenciada especialista, la
modalidad de nombrada, el tiempo de servicio de 16 a
20 años y en el servicio que cuenta con mayor personal
de enfermería es el de UCI/UCIM.

SEGUNDA: A nivel global el nivel de desempeño laboral que

alcanzaron las enfermeras(os) de los diferentes servicios
predominantemente es el nivel alto seguido por el nivel
el nivel medio.

TERCERA: En las dimensiones del desempeño laboral, las

relaciones interpersonales alcanzaron el nivel alto al
igual que la dimensión de experiencia o habilidad
práctica, situación que cambia en la dimensión de
satisfacción laboral donde predomina el nivel medio,
debido que la mayor parte de enfermeras no se
encuentran conformes con las condiciones laborales, las

81
 remuneraciones, el déficit de capacitaciones, la
seguridad y estabilidad que le brinda su centro laboral.

CUARTA: Los servicios que alcanzaron el nivel alto de desempeño

laboral fueron los de cirugía varones, cirugía
especialidades, ginecología, pediatría, neonatología,
oncología, UCI y UCIM, mientras que los servicios de
medicina varones, medicina mujeres ,cirugía mujeres y
obstetricia obtuvieron el nivel medio.

C. RECOMENDACIONES:

PRIMERA: Que las jefaturas y/o personas encargadas del personal

de enfermería propicie la creación , manejo e
implementación de programas que evalúen el
desempeño laboral, poniendo énfasis en la satisfacción
laboral de forma continua para poder identificar las
fortalezas y debilidades del profesional, para así trabajar
en los aspectos que se necesiten corregir ,mejorar y
potenciar , obteniendo de esa forma un adecuado
desempeño que ayudara a alcanzar las metas y obtener
mejores resultados que se verá reflejado en un cuidado
de enfermería de calidad.

SEGUNDA: Se recomienda a las instituciones propias del área de la

salud, manejen estrategias en las cuales se ponga
énfasis en mejorar la satisfacción laboral y las
condiciones laborales del profesional de enfermería, de
esta manera, se podrá sentirse a gusto para poder
desarrollarse adecuadamente y potencializar sus
conocimientos, logrando así mantenerse cómodo
consigo mismo y con su entorno, situación que genera
un adecuado desempeño laboral.

82
TERCERA: Se sugiere que a partir de los resultados de esta
investigación se realicen futuros estudios que basen sus
objetivos en lograr conocer las razones y factores que
influyen en la satisfacción laboral de las enfermeras(os),
no solo del Hospital Goyeneche sino de la enfermería en
general, de esta forma se podrá crear programas y
estrategias para corregir, mejorar o potenciar la labor
enfermera.

83
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3. MADRID: Mintecon; 2015 [actualizado 6 de mayo del 2015; citado

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16. MALAGÓN LG. Administración Hospitalaria. 1" ed. Medical

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17. GILLES DA, Gestión de Enfermería. una aproximación de los

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18. MAUREEN J. Comunicación y relaciones en enfermería Segunda

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19. Dirección General de Salud Ambiental. Manual de Salud

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20. JARA M. Introducción a la comunicación Tercera edición. Pp. 39-

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21. CHIAVENATO, A. Introducción a la teoría de la Administración.

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24. GONZÁLES J. Relaciones Interpersonales. México, 2004.

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on.htm

91
ANEXOS

92
 UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTIN
FACULTAD DE ENFERMERIA

ANEXO 1
CUESTIONARIO DE DESEMPEÑO LABORAL
Marque con una X el casillero que corresponda a la respuesta que refleje mejor su criterio.

1=Nunca 2=Casi nunca 3=A veces 4=Casi siempre 5=Siempre

No ITEMS 1 2 3 4 5
1 ¿Durante el desempeño laboral pone en marcha los valores?
2 ¿En el equipo profesional toma en cuenta la igualdad?
3 ¿Su relación con el equipo de salud es cortes?
4 ¿El ambiente donde trabaja es cálido?
5 ¿Ud. Socializa fácilmente con los pacientes?

6 ¿Es importante que el profesional de la salud se mantenga

actualizado?
7
¿Considera importante los grados o títulos para su desempeño?
8 ¿La competencia profesional se mide por los años de experiencia?
9 ¿Se considera calificado de poder realizar un buen trabajo por su
capacidad y años de experiencia?
¿Ud. Cree que recibe la cantidad suficiente de capacitaciones
10
por parte de su institución?
11
¿Es necesario que la enfermera se ha capacitada
periódicamente?
12 ¿Esta Ud. calificado para asumir roles de líder?
13 ¿Se considera capaz de cubrir un cargo administrativo?
14 ¿Considera Ud. la importante de la autonomía en la toma de
decisiones ?
15 ¿Se siente capaz de dar soluciones rápidas ante problemas?
16 ¿Analiza y piensa antes de tomar decisiones?
Se adapta muy rápidamente a los turnos o guardias
17 indicadas?
18 Se adaptó rápidamente a los turnos en su ambiente laboral.
19 Se siente capaz de laborar en dos establecimientos de salud en sus
horas libres?
20 Después de un doble turno se siente capaz de seguir
trabajando?
 UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTIN
FACULTAD DE ENFERMERIA

ANEXO Nº2
“DESEMPEÑO LABORAL DE LAS ENFERMERAS(OS) DE LOS SERVICIOS DE
HOSPITALIZACIÒN DEL HOSPITAL III GOYENECHE , MINSA, AREQUIPA 2016”

CONSENTIMIENTO INFORMADO

La presente investigación es realizada por las estudiantes de la Facultad de

Enfermería de la Universidad Nacional de San Agustín-Arequipa: Srta. María Fernanda
Manrique Cruz y Srta. Silvana Jannis Rodríguez Regente que tiene por objetivo:
Determinar el nivel de desempeño laboral en enfermeras(os) que laboran en los
servicios de hospitalización del Hospital III Goyeneche, MINSA Arequipa 2016.

Si usted accede a participar en este estudio, se le pedirá que llene una ficha de datos
y un cuestionario de desempeño laboral, el tiempo de llenada de los mismos será de 5
a 10 minutos. La participación en este estudio es estrictamente voluntaria, la
información que se recoja será confidencial y no se usara para ningún otro propósito
fuera de los de esta investigación .Así mismo aun cuando usted acepte colaborar con
esta investigación ,tiene derecho a retirarse del estudio; de igual forma puede solicitar
información en cualquier momento de la investigación.

Desde ya le agradecemos su participación:

_____________________________________________________________________
Acepto participar voluntariamente en esta investigación, conducida por las estudiantes
de la Facultad de Enfermería de la Universidad Nacional de San Agustín-Arequipa.
Reconozco que la información que yo provea en el curso de esta investigación es
estrictamente confidencial y no será usada para ningún otro propósito fuera de los de
este estudio sin mi consentimiento. He sido informado de que puedo hacer preguntas
sobre el proyecto en cualquier momento y que puedo retirarme del mismo cuando asi
lo decida.

FIRMA DEL PARTICIPANTE:__________________________________

INVESTIGADORES:
_______________________________ ____________________________
MANRIQUE CRUZ MARIA FERNANDA RODRIGUEZ REGENTE SILVANA

FECHA:_________________________
 UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTIN
FACULTAD DE ENFERMERIA

ANEXO N° 3
CUESTIONARIO DE DATOS
“ESTILOS DE VIDA Y DESEMPEÑO LABORAL EN ENFERMERAS(OS) QUE LABORAN EN
LOS SERVICIOS DE HOSPITALIZACIÓN DEL H.N.C.A.S.E AREQUIPA 2016”
Fecha: ………../…………/…………
Este cuestionario es anónimo por lo que le agradecemos que nos brinde la siguiente
información:
1. DATOS GENERALES

1.1 Edad

a. De 21 a 30 años c. De 41 a 60 años
b. De 31 a 40 años d. De 60 a mas

1.2 Sexo

a. Femenino b. Masculino

1.3 Estado Civil

a. Soltera(o) d. Divorciada(o)
b. Casada(o) e. Viuda(o)
c. Conviviente

1.4 Número de Hijos

a. Sin hijos c. De 3 a 4 hijos

b. De 1 a 2 hijos d. Más de 4 hijos

1.5 Grado Académico

a. Licenciada(o) c. Maestría
b. Licenciada(o) especialista d. Doctorado

1.6 Modalidad de Trabajo

a. Contratado c. Contrato C.A.S

b. Nombrado
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FACULTAD DE ENFERMERIA

1.7 Tiempo de Servicio

a. De 0 a 4 años
b. De 5 a 10 años
c. De 11 a 16 años
d. De 16 a 20 años
e. De 20 a más años

1.8 Servicio en el que Labora

a. Medicina
b. UCI/UCIM
c. Traumatología
d. Nefrología
e. Cardiología
f. Ginecología
g. Neonatología
h. Pediatría
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FACULTAD DE ENFERMERIA

ANEXO 4
INSTRUCTIVO DE CALIFICACION DEL CUESTIONARIO DE
DESEMPEÑO LABORAL
1=Nunca 2=Casi nunca 3=A veces 4=Casi siempre 5=Siempre

No ITEMS 1 2 3 4 5

1 ¿Durante el desempeño laboral pone en marcha los valores? 1 2 3 4 5

2 ¿En el equipo profesional toma en cuenta la igualdad? 1 2 3 4 5
3 ¿Su relación con el equipo de salud es cortes? 1 2 3 4 5
4 ¿El ambiente donde trabaja es cálido? 1 2 3 4 5
5 ¿Ud. Socializa fácilmente con los pacientes? 1 2 3 4 5

6 ¿Es importante que el profesional de la salud se mantenga

actualizado? 1 2 3 4 5
7
¿Considera importante los grados o títulos para su desempeño? 1 2 3 4 5
8 ¿La competencia profesional se mide por los años de experiencia? 1 2 3 4 5
9
¿Se considera calificado de poder realizar un buen trabajo por su
capacidad y años de experiencia? 1 2 3 4 5

10 ¿Ud. Cree que recibe la cantidad suficiente de capacitaciones

por parte de su institución? 1 2 3 4 5
11 ¿Es necesario que la enfermera se ha capacitada
periódicamente? 1 2 3 4 5
12 ¿Esta Ud. calificado para asumir roles de líder? 1 2 3 4 5
13 ¿Se considera capaz de cubrir un cargo administrativo? 1 2 3 4 5
14 ¿Considera Ud. la importante de la autonomía en la toma de
decisiones? 1 2 3 4 5
15 ¿Se siente capaz de dar soluciones rápidas ante problemas? 1 2 3 4 5
16 ¿Analiza y piensa antes de tomar decisiones? 1 2 3 4 5
Se adapta muy rápidamente a los turnos o guardias
17
indicadas? 1 2 3 4 5
18 Se adaptó rápidamente a los turnos en su ambiente laboral. 1 2 3 4 5
19 Se siente capaz de laborar en dos establecimientos de salud en sus
horas libres? 1 2 3 4 5
20 Después de un doble turno se siente capaz de seguir
trabajando? 1 2 3 4 5
El valor mínimo es de 20 y el máximo es de 100 puntos, la mayor
puntuación refiere al mejor desempeño laboral .Los 20 ítems se
subdividen en 3 dimensiones:
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FACULTAD DE ENFERMERIA

Nº Dimensiones Nº de Ítems
variables

1 Relaciones 5 1,2,3,4,5
Interpersonales

2 Experiencia o habilidad 11 5,6,7,8,9,10,11,12,13,14,15,16

practica

3 Satisfacción laboral 4 17,18,19,20

Dimensión Puntaje Nivel

Relaciones De 18 a 25 Alto
Interpersonales
De 12 a 17 Medio
De 5 a 11 Bajo
Experiencia o habilidad De 41 a 55 Alto
practica
De 26 a 40 Medio
De 11 a 25 Bajo
Satisfacción laboral De 15 a 20 Alto
De 9 a 14 Medio
De 4 a 8 Bajo

PUNTAJE TOTAL NIVEL

67 A 100 Alto
34 A 66 Medio
11 A 33 Bajo
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ANEXO 5
VALIDEZ DEL INSTRUMENTO - CONSULTA DE EXPERTOS PRUEBA
BINOMIAL
Jz
/Items 1JZ 2JZ 3JZ 4JZ 5JZ 6JZ 7JZ 8JZ 9JZ 10JZ P
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 0,001
2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 0,001
3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 0,001
4 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 0,001
5 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 0,011
6 1 1 1 0 1 1 1 1 1 1 0,055
7 1 1 1 1 0 1 1 0 1 1 0,055
8 1 1 1 1 0 1 0 1 1 1 0,001
9 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 0,011
10 1 1 1 1 1 0 1 1 1 1 0,001
11 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 0,001
12 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 0,001
13 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 0,001
14 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 0,001
15 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 0,011
16 1 1 1 0 1 1 1 1 1 1 0,055
17 1 1 1 1 0 1 1 0 1 1 0,055
18 1 1 1 1 0 1 0 1 1 1 0,001
19 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 0,001
20 1 1 1 1 1 0 1 1 1 1 0,011
ΣPi 0,270

𝚺𝐏𝐢 0.270
𝑃= = = 0.0135
𝑁º 𝑑𝑒 𝑗𝑢𝑒𝑐𝑒𝑠 20

Habiéndose obtenido un resultado igual a p, se encuentra que existe

coordinación en sus 20 ítems, indicando como resultado final que es p=
0.0135 determinado así la concordancia y por ende el instrumento es
válido.
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FACULTAD DE ENFERMERIA

CONFIABILIDAD DE INSTRUMENTO - ESTUDIO PILOTO PRUEBA

ALFA DE CRONBACH PARA LA CONFIABILIDAD

Dimensión N Alfa de Cronbach Confiabilidad

Relaciones 5 0.745 Aceptable

Interpersonales
Experiencia o habilidad 11 0.554 Aceptable
practica
Satisfacción laboral 4 0.512 Aceptable

Donde:

 𝑆 2 es la varianza del ítem i,

 𝑆𝑡2 es la varianza de los valores totales observados
 K es el número de preguntas o ítems.

Una confiabilidad es buena cuando su coeficiente se acerca a 1 y es

mayor que 0.5, por lo cual la confiabilidad del instrumento es Aceptable,
tomando en cuenta la variable y por cada dimensión.