CUESTIONARIO DE DERECHO DE TRABAJO I

PRIMERA PARTE
PARTE GENERAL

¿Como denomina nuestra legislación a los PRINCIPIOS INFORMATIVOS DEL DERECHO DE TRABAJO?
CARACTERISTICAS IDEOLOGICAS que deben inspirar la Legislación Laboral.
¿Enumere los PRINCIPIOS DESCRITOS en el CUARTO Y SEXTO considerando Del Código de Trabajo?
PRINCIPIO TUTELAR DE LOS TRABAJADORES: Puesto que trata de compensar la DESIGUALDAD
ECONOMICA existente entre Patronos y Trabajadores, otorgándoles a estos últimos una protección jurídica de carácter
preferente.
PRINCIPIO DE GARANTIAS MINIMAS: El Derecho de Trabajo constituye un minimo de garantías sociales
protectoras del trabajador, irrenunciables únicamente para el trabajador.
MINIMAS: Se consideran asi porque es realmente lo menos que el Estado considera que debe garantizarse a los
trabajadores para el desarrollo de sus actividades (salario mínimo).
PROTECTORAS DEL TRABAJADOR: Se considera así en virtud de que el trabajador es la parte más debil de la
relación laboral y por esta razón, estas normas tienden a protegerlo en contra del capital.
IRRENUNCIABLES UNICAMENTE PARA EL TRABAJADOR: Quiere decir que el patrono si puede renunciar a
las mismas, puesto que la renuncia que haga constituye nuevos derechos para el trabajador; en tanto que los trabajadores
no puedan renunciar a las mismas por tratarse de normas imperativas, es decir de forzoso cumplimiento aún en contra de
estipulación que implique renuncia, disminución o tergiversación de los derechos garantizados por la ley (arts. 106 de la
Constitución y 12 del Código de trabajo)
EL DERECHO DE TRABAJO ES NECESARIO E IMPERATIVO: Es decir de aplicación forzosa en cuanto a las
prestaciones mínimas que conceda la ley de donde se deduce que limita el PRINCIPIO DE LA AUTONOMIA DE LA
VOLUNTAD propio del derecho común.
¿Cuáles son los medios para superar las GARANTIAS MINIMAS?
 CONTRATACION INDIVIDUAL.
 CONTRATACION COLECTIVA.
 PACTOS COLECTIVOS DE CONDICIONES DE TRABAJO (de manera muy especial y esto es así
porque es una institución, que cuando se dan determinados requisitos es obligatorio para el patrono, negociarlo
con los trabajadores, situación en la cual éstos logran realmente la superación de las garantías mínimas).
EL DERECHO DEL TRABAJO ES REALISTA Y OBJETIVO: REALISTA, porque estudia al individuo en su
realidad social y considera que para resolver un caso determinado a base de una bien entendida equidad, es
indispensable enfocar ante todo la posición económica de las partes( art.18 del c. de t.) OBJETIVO, porque su
tendencia es la de resolver los diversos problemas que con motivo de su aplicación surjan con criterio social y a base de
hechos concretos y tangibles, dicho en otras palabras, esta disciplina jurídica no debe perseguir soluciones legales
únicamente, sino fundamentalmente Justas ( art. 19 y 4to. Considerando literal “D” del c. de t.).
EL DERECHO DE TRABAJO ES UNA RAMA DEL DERECHO PUBLICO: Por lo que al ocurrir su aplicación, el
interés privado debe ceder ante el interés social o colectivo, es decir que es público y no privado pues el cumplimiento
de sus normas no depende de la voluntad de los particulares sino que se imponen incluso coactivamente.
EL DERECHO DE TRABAJO ES UN DERECHO HONDAMENTE DEMOCRATICO: porque se orienta a
obtener la dignificación económica y moral de los trabajadores que constituyen la mayoria de la población, realizando
asi una mayor armonia social y al ser democrático es justo.
EL DERECHO DE TRABAJO ES UN DERECHO ESENCIALMENTE CONCILIADOR ENTRE EL CAPITAL
Y EL TRABAJO: Técnicamente este principio no se aplica en el Derecho del Trabajo, desde luego con estricto apego a
la ley, porque a diario se concilian intereses entre patronos y trabajadores, pero lamentablemente en perjuicio de estos
últimos, ya que la conciliación implica que dentro de una relación jurídica determinada, las dos partes de la relación
sacrifiquen parte de sus intereses, para llegar a un arreglo en un diferendo determinado, lo cual desde el punto de vista
estricto del derecho sustantivo, este principio aunque calcado en el sexto considerando del código de trabajo no tiene
aplicación sin violar otros principios que favorecen a los trabajadores. (art. 340 c. de t.)
¿EL DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO REGULA TRES INSTITUCIONES QUE PERSIGUEN LA
PERMANENCIA DE LOS TRABAJADORES EN SUS PUESTOS DE TRABAJO SIENDO ESTAS?
El Contrato por Tiempo Indefinido: el artículo 26 del Código de Trabajo, establece “que todo contrato individual de
trabajo debe tenerse por celebrado por tiempo indefinido”. Esta disposición legal persigue la estabilidad de los
trabajadores en sus puestos de trabajo, toda vez que establece que toda relación de trabajo en cuanto a su duración se
presume que es por tiempo indefinido, siendo los contratos a plazo fijo y para obra determinada de CARACTER
EXCEPCIONAL y por ello el contrato individual de trabajo se conoce doctrinariamente como CONTRATO TIPO ver
art. 81 del c. de t., 54 ley del servicio civil.
Suspensión de los Contratos de Trabajo: es el conjunto de normas que señalan las causas justificadas del
incumplimiento temporal de las obligaciones de los trabajadores y de los patronos y los efectos que se producen. (art. 75
del c. de t.)
La Sustitución Patronal: Es de gran trascendencia puesto que no solamente asegurar la estabilidad de los trabajadores,
sino la percepción de sus salarios cuando por cualquier causa legal una empresa cambia de propietario. (art. 23 c. de t.)
¿QUE ES LA SUBROGACION PERSONAL?
Es la sustitución de una persona por otra, en una relación jurídica de tal manera que la sustituta asuma la
totalidad de los derechos y obligaciones de la sustituida.
¿QUE ES LA SUSTITUCION PATRONAL?
Es aquella que no solo transfiere derechos, como en el caso de la subrogación sino, fundamentalmente,
obligaciones actuales y responsabilidades futuras generadas en hechos ocurridos antes de la sustitución. (Art. 23 del c.
de t.)
¿CUALES SON LAS DENOMINACIONES QUE SE HAN UTILIZADO PARA DISTINGUIR EL DERECHO
DEL TRABAJO?
Derecho Obrero, Legislación Obrera, Derecho Industrial, Derecho Social y Derecho del Trabajo o Derecho
Laboral.
DEFINICION DE DERECHO DE TRABAJO: conjunto de normas jurídicas y principios doctinarios que regulan las
relaciones individuales y colectivas entre patronos y trabajadores y la organización y funcionamiento de las instituciones
laborales.
Es una parte de la ciencia del Derecho que estudia los principios, teorías, doctrinas, instituciones y normas jurídicas que
regulan las relaciones entre patrono y trabajador.
DEFINICION DEL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO: es el conjunto de normas jurídicas que fijan las
bases generales que deben regular las prestaciones individuales de servicios a efecto de asegurar a los trabajadores la
vida, la salud y un nivel decoroso de vida.
NATURALEZA DEL DERECHO DE TRABAJO: el derecho de trabajo es una rama del derecho público, porque al
ocurrir su aplicación el interés privado debe de ceder ante el interés social o colectivo. (considerando IV, literal “E”)
CONCEPCION PRIVATIVA DEL DERECHO DEL TRABAJO:
Esta concepción argumenta que el trabajo se basa en un contrato, que debe personalizarse como los demás, por la
espontaneidad y voluntariedad de las partes, en las normas jurídicas civiles o en las equiparables a ella, son un conjunto
de normas que regulan relaciones de tipo privado que la relación de los sujetos es de coordinación y que sus normas
tienen carácter dispositivo.
CONCEPCION PUBLICISTA DEL DERECHO DEL TRABAJO:
Esta corriente doctrinaria estipula que se trata de una concepción publicista porque sus normas son taxativas o de
carácter imperativo, o sea que la autonomía de la voluntad se ve limitada a la aplicación de este derecho, pues sus
normas tienen a proteger intereses no particulares sino de carácter general.
CONCEPCION DUALISTA O MIXTA DEL DERECHO DEL TRABAJO:
Esta tesis afirma que por una parte el derecho del trabajo tutela intereses privados y por otros intereses de la generalidad.
Pertenece al derecho público por cuanto organiza una especie de tutela administrativa sobre los trabajadores, pero
depende por el contrario del derecho privado cuando estatuye sobre los contratos.
DERECHO SOCIAL: en la actualidad la mayoria de tratadistas se inclinan que el derecho del trabajo es DERECHO
SOCIAL, porque el mismo esta simentado en la necesidad de establecer un instrumento de protección para la clase
mayoritaria.
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO:
LAS FUENTES TRADICIONALES DEL DERECHO LABORAL:
 FUENTES REALES: son elementos de hecho que sirven de base a las fuentes formales (hechos económicos,
políticos y culturales). Son las producidas por los factores o elementos que determinan el contenido de tales
normas, como las producidas en un gobierno de Facto, en que han surgido condiciones y factores que
determinan la necesidad de emitir nuevas leyes;
 FUENTES FORMALES: Son las producidas por el proceso formal de creación de la norma jurídica, o sea, las
que provienen del ámbito parlamentario y que sufren el proceso de iniciativa, presentación, discusión,
aprobación, sanción, promulgación y vigencia (Arts. 174 al 181 de la Constitución Política de la República).
Según el juslaboralista Luis Alberto López Sánchez, en un aspecto más estricto, se considera que las fuentes
formales de los derechos son: la legislación, la costumbre y la jurisprudencia (esto último que no se aplica a
nuestro derecho laboral);
 FUENTES HISTORICAS: Estas se refieren a los documentos, inscripciones, papiros, libros, etc. que encierran
el texto de una ley o conjunto de leyes, las cuales informan sobre el origen de las leyes.
 LAS FUENTES ESPECIFICAS DEL DERECHO LABORAL:
 En nuestro medio, la fuente única del derecho del trabajo es la ley, de suerte que las fuentes específicas del
derecho laboral en Guatemala son:
a) La Constitución Política de la República;
 b) Los Convenios y Tratados Internacionales o regionales;
c) Código de Trabajo;
d) Pactos y Convenios Colectivos de Condiciones de Trabajo;
e) Demás leyes y reglamentos de Trabajo y Previsión Social.
JURISPRUDENCIA: en nuestro medio se dice que son los cinco fallos uniformes del tribunal de casación, que
enuncien un mismo criterio, en casos similares y no interrumpidos por otros en contrario.
LA EQUIDAD: es un instrumento para crear normas especiales, pero no de quien debe aplicar la ley, por lo que
viene a ser una fuente formal supletoria.
LA COSTUMBRE Y USO LOCALES: son utilizados como sinónimos ya que para que se dén es necesario la
práctica constante de una conducta determinada, no solamente la ejecución de un acto. En material laboral carece de
alcance general y se reduce al ámbito de la empresa en que se ha producido.
FUENTES FORMALES EXCLUSIVAS DEL DERECHO LABORAL:
Pacto colectivo de condiciones de trabajo: es el acuerdo final tomado por un empleador y un grupo de trabajadores
para regular las condiciones del trabajo por un tiempo determinado, su importancia radica que puede servir de
instrumento para mejorar el desarrollo de las actividades en el centro de trabajo, mejora la armonía en las relaciones
laborales.
Pacto colectivo de industria de actividad económica o región determinada: es un pacto colectivo de mayor amplitud
y cobertura comprende una serie de empresas que se dedican a una misma actividad o que se encuertran en un mismo
ámbito territorial.
Convenio colectivo: es una modalidad del pacto colectivo, se da cuando el negociador de la parte laboral no es un
sindicato sino un grupo colegiado de trabajadores constituído en un comite AD-HOC.
Reglamento interior de trabajo: es un instrumento normativo que están obligados a hacer los patronos que contraten
más de 10 trabajadores, regula las condiciones de trabajo dentro de una empresa.
Laudos arbitrales: son fuentes porque a travéz de ello, surgen partes de pacto colectivo, ya que el pacto colectivo
puede celebrarse directamente entre patrono y trabajadores o bien puede hacerce ante un tribunal, un juicio conciliatorio
o un juicio arbitral donde se resuelve la controvercia definitivamente.
Convenios internacionales: son instrumentos normativos aprobados por las dos terceras partes de votos de una
conferencia internacional del trabajo; para que tenga validez deben ser ratificadas por las autoridades competentes de
cada Estado.
¿CUALES SON LOS PROCEDIMIENTOS PARA LA INTERPRETACION DE LAS NORMAS JURIDICAS
EN NUESTRO PAIS?
 El establecido en el artículo 10 de la LOJ.
 El establecido en el artículo 106 último párrafo de la C.P.R.G. y el artículo 17 del C.T.
EJEMPLO: CASO DE INTERPRETACION DE LAS NORMAS LABORALES:
 Indemnización post mortem regulado en el art. 102 literal P C.P.R.G. y lo establecido en el artículo 85 literal
“a” del C.T.: Se tiene que aplicar una parte de cada una de las disposiciones citadas asi: De la constitución lo
relativo a que la prestación de mérito se prestará sin límite de tiempo, es decir tantos salarios como años de
servicios tenga el trabajador a su fallecimiento, pero en lo relativo a los beneficiarios de esta prestación se
aplicará el artículo 85 literal a del C.T. que establece que a esta prestación tienen derechos los dependientes
 económicos del trabajador, y que beneficia más al trabajador, que lo establecido en la norma constitucional, que
se refiere al cónyuge, conviviente, hijos menores e incapacitados del trabajador, pues dependiente económico
puede ser el padre o la madre del mismo.
CONTRATO INDIVIDUAL DEL TRABAJO (arts. 18 al 37 del Código de Trabajo).
DEFINICION: es el vínculo económico jurídico mediante el que una persona (trabajador) queda obligada a prestar a
otra (patrono) sus servicios personales o a ejecutarle una obra personalmente, bajo dependencia continuada y dirección
inmediata o delegada de ésta última a cambio de una retribución de cualquier clase o forma.
DEFINICION DOCTRINARIA: contrato en virtud del cual una persona se obliga a desarrollar una actividad material
o intelectual para ejecutar una obra o prestar un servicio en favor de otra, mediante remuneración.
CARACTERISTICAS O ELEMENTOS PROPIOS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:
a) subordinación: Estado de limitación de la autonomía del trabajador al que se encuentra sometido bajo las
órdenes del patrono.
b) Estabilidad en el empleo: por el interés económico no solo privativo del patrono y el trabajador sino que
alcanza a la producción ya que a consecuencia del desempleo se desarrollan problemas de carácter social
económico y político. ( art. 26) .
c) Profesionalidad: se necesita que el trabajador tenga cierta especialidad en conocimientos técnicos
suficientes que lo califique para poder realizar el trabajo.
d) La ausencia de riesgo: materializada por la responsabilidad que asume quien ordena la ejecución de las
obras.
ELEMENTOS MATERIALES O REALES DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:
El Pago del Salario: este elemento configura la obligación principal que dentro de la relación de trabajo, tiene el
patrono de entregar como contra prestación del servicio, el pago de la respectiva remuneración salarial al trabajador.
La prestacion de los servicios: este elemento configura la obligacion principal del trabajador, dentro de la relacion de
trabajo como es precisamente el prestar el servicio
CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO:
a) bilateral: porque impone deberes y obligaciones para ambas partes;
b) oneroso: porque ambas partes se benefician con la prestación recíproca;
c) consensual: se perfecciona con el consentimiento de ambas partes, la que puede ser expresa o tácita;
d) principal: porque subsiste por si solo, es decir que genera derechos y obligaciones;
e) de tracto sucesivo: se prolonga en el tiempo;
f) conmutativo: las partes al celebrarlo puedan determinar las prestaciones que van a recibir una y la otra.
g) Dinámico: porque no es estático, si no cambia a través del tiempo;
h) Intuito personae: porque se contrata por las cualidades de la persona;
EL PERFECCIONAMIENTO DEL CONTRATO:
Se dá de dos formas:
 GENERAL: es la forma tipica de perfeccionar el contrato, a través de la simple prestación de los servicios, sin
que para ello deva existir la suscripcion de documento alguno.
 ESPECIALES: es la suscripcion del documento y el inicio simultaneo de la relación de trabajo, y la
suscripcion del documento aunque se pacte que la relacion de trabajo iniciara posteriormente.
ALTERACION DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO: de acuerdo con el principio de GARANTIAS
MINISMAS, las condiciones establecidas en los contratos de trabajo no puedan alterarse, si esta implica reduccion de
las condiciones inicialmente pactadas, no obstante con CARACTER DE EXCEPCION el código de trabajo establece
dos casos en que si puedan alterarse las condiciones pactadas en el contrato siempre y cuando se den las condiciones
establecidas, es decir por ACUERDO DE LAS PARTES o AUTORIZACION EXPRESA DEL MINISTERIO DE
TRABAJO Y PREVISION SOCIAL, en ambos, se refiere unicamente a disminuir aquellas condiciones pactadas en
los contratos de trabajo en forma superior a los minimos establecidos en la ley, es decir en otras palabras solo se podran
reducir las condiciones contenidas en el contrato hasta antes del limite senalado como minimo en el código de trabajo,
ejemplo:
Si en un contrato de trabajo, se pacto una jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno de seis horas al dia, en lugar d elas
ocho que senala la ley, si es por mutuo acuerdo de las partes o por autorizacion del ministerio de trabajo y prevision
social, se podrá alterar la jornada hasta en un maximo de dos horas, a fin de que se conserve la misma dentro del limite
maximo senalado por la ley. (art. 20 3er. Parrafo del C. de T. )
INCLUSION DE GARANTIAS Y DERECHOS: de conformidad con el art. 22 del C. de T. se prevee como garantia a
favor del trabajador la INCLUSION AUTOMATICA O SOBREENTENDIDA de garantías de derechos minimos
establecidos en la ley, cuando dentro del texto del contrato no se hayan consignado expresamente las condiciones de la
prestacion de los servicios, previendose, que aunque no se hayan mencionado, se tendran incluidas todas las contenidas
con carácter minimo dentro del código de trabajo.
SUSTITUCION DEL PATRONO: Este es el instituto dentro del cual se puede palpar tambien la existencia del
elemento de la estabilidad, pues su objeto fundamental es mantener incolume la relacion de trabajo, en el caso de que se
de el cambio de patrono (art. 23)
SUJETOS DEL DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO :
a) EL TRABAJADOR : Es toda persona individual que presta a un patrono sus servicios materiales o
intelectuales o de ambos generos en virtud de un contrato o relacion de trabajo (art. 3) .
TRABAJO: un esfuerzo humano aplicado a la produccion de riqueza.
b) EL PATRONO Y LA EMPRESA : Es toda persona individual o juridica que utiliza a uno o mas trabajadores
en virtud de un contrato o relacion de trabajo. ( art. 2 C.T.) para tener el carácter de patrono se requiere la
utilizacion de una o mas personas.
AUXILIARES DEL PATRONO:
REPRESENTANTE DEL PATRONO: son las personas individuales que ejercen en nombre de este, funciones de
direccion o administracion, tales como gerentes, directores, administradores, reclutadores y todas las que esten
autorizadas por aquel, los representantes del patrono en sus relaciones con los trabajadores, obligan directamente al
patrono. (art. 4).
TRABAJADOR DE CONFIANZA: se considera cargos de confianza aquellos para cuyo ejercicio es basico que el que
lo desempeñe tenga idoneidad moral reconocida, y discrecion suficiente para no comprometer la seguridad de la
respectiva empresa. (art ).
EL INTERMEDIARIO : es toda persona que contrata en nombre propio los servicios de uno o mas trabajadores para
que ejecuten algun trabajo en nombre del patrono, quedando el patrono obligado solidariamente por la gestion del
intermediario ante los trabajadores. ( es el representante del patrono que se dedica al reclutamiento de trabajadores
campesinos) REQUISITOS: se necesita que el patrono lo autorice por medio de una carta poder con duplicado que se
enviara al departamento administrativo de trabajo, el original queda en poder del intermediario que debera ser habilitado
y autorizado por la inspeccion General de Trabajo con el Vo. Bo. Al pie de la carta, esta carta debe renovarse cada año.
CLASES DE CONTRATO INDIVIDUAL DEL TRABAJO:
De conformidad con el art. 25 del código de trabajo los contratos se clasifican en:
POR TIEMPO INDEFINIDO: Es precisamente el contrato tipo o regla general dentro de nuestra legislación, pues en
virtud de el se entiende que todas las relaciones de trabajo son de naturaleza continuada y en consecuencia, solo quedan
excluidas todas aquellas actividades de naturaleza muy especial que no sean acogibles por este tipo de contrato.
A PLAZO FIJO: este contrato tiene carácter de excepción y para su determinación no basta con que dentro del
documento se haya establecido fecha de terminación del mismo sino que además de la actividad para la que se haya
celebrado, no sea de naturaleza continua, y en virtud de ello no subsista al vencimiento del plazo previsto.
POR OBRA DETERMINADA: este contrato tambien tiene carácter de excepción y solo podrá celebrarse para el caso
en el que se pueda preveer el acaecimiento de un hecho o circunstancia que le ponga fin, como seria la entrega de la
obra.(art. 25)
POR SU FORMA DE CELEBRARSE:
1) VERBAL: esta forma de celebrar el contrato constituye la excepción a la regla general, y se admite su
celebración solo para ciertas y determinadas actividades, de conformidad con lo que señala el art. 27 del código de
trabajo. Este tipo de contrato se puede probar mediante los medios generales de prueba.
2) ESCRITO: estos constituyen la regla general, pues como imperativamente lo señala el art. 28 del código de
trabajo, recogiendo el principio de tutelaridad, todo contrato individual de trabajo debe extenderse en 3 ejemplares y a
cuenta del empleador; el contenido del contrato de trabajo escrito lo encontramos en el art. 29.
INDEFINITIVIDAD DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO: es el contrato por tiempo indefinido y es precisamente
que en virtud de el que la ley laboral en su artículo 26 establece con absoluta claridad que todo contrato individual de
trabajo debera tenerse por celebrado por tiempo indefinido salvo prueba o estipulación lícita y expresa en contrario.
LA PLENA PRUEBA DEL CONTRATO:
Se hace con el documento respectivo, y la falta de este sera de conformidad con la ley, siempre imputable al empleador,
debiendose agregar que en caso que el patrono no cumpla con exhibir el contrato al serle requerido, por cualquier
autoridad de trabajo, se tendra por dada la presunción legal de que son ciertas todas las estipulaciones del contrato
afirmadas por el trabajador.
EXCEPCION A LA CAPACIDAD PARA CONTRATAR:
El derecho del trabajo, es la unica rama del derecho en general en donde la ley dota de capacidad de ejercicio a los
menores de edad, admitiendo que estos puedan contratar por si solos su trabajo e incluso el que puedan ser partes dentro
del proceso para demandar en cualquiera de los casos previstos en la ley.
CONTRATO DE TRABAJO SUSCRITO CON MENORES DE EDAD DE CATORCE AÑOS MENOS UN DIA.
La ley regula que en el caso de aquellos menores de edad menores de catorce años que quieran celebrar contratos de
trabajo deberán regirse para la celebración por medio de los representantes legales de este y la autorización expresa de la
Inspección General de Trabajo (art. 150).
SALARIO ; es la retribución que el patrono tiene que pagar al trabajador como contraprestación al servicio recibido.
CLASES O FORMAS DE SALARIO:
SALARIO POR UNIDAD DE TIEMPO; la retribución se fija con independencia de la producción del trabajador, de
manera que aun cuando no haya producción del trabajador el empresario debe abonar de todas maneras la retribución
convenida, el cual puede pactarse por mes quincena,semana, por dia u hora.
SALARIO POR UNIDAD DE OBRA O A DESTAJO:
Es aquella cantidad que percibe el trabajador la cual a de ser tal que el número de unidades obtenidas Durante 8 horas
equivalga al salario minimo que corresponda al trabajo.
SALARIO A PRECIO ALZADO: Es el que se fija en aquellos casos en que se utilizan los servicios de una persona
por todo el tiempo indispensable a la construcción de una obra y a cambio de los cuales se le paga una cantidad global.
SALARIO EN ESPECIE: Es el que no se paga en dinero, es la parte que no se abona en efectivo. Generalmente
constituye la casa, comida, ect. Que proporciona el patrono.
SALARIO MINIMO: Es el derecho que tiene todo trabajador de devengar un salario minimo que cubra sus
necesidades normales de orden material, moral y cultural y que le permita satisfacer sus deberes como jefe de familia.
(art. 103 del C.T.)
EN GUATEMALA CUAL ES EL ORGANISMO ENCARGADO DE LA FIJACION Y REVISION PERIODICA
DE LOS SALARIOS MINIMOS?
Comision Nacional del Salario, la que por medio de sus organos regionales denominados COMISIONES PARITARIAS
DEL SALARIO MINIMO, recava toda la información necesario de las diferentes regiones del pais y presenta al
Ministerio de Trabajo y Previsión Social el dictamen que contiene los salaries mínimos por actividad y circunscripciones
economicas.
COMO SE INTEGRA LA COMISION NACIONAL DEL SALARIO:
 2 representantes gubernamentales designados por el Organismo Ejecutivo.
 2 representantes de las entidades sindicales de trabajadores.
 2 representantes de las entidades gremiales y sindicales de los patronos.
 1 representate del ministerio de economia.
 1 representante de la junta monetaria.
 1 representante del I.G.S.S.
 1 representante del Instituto Nacional de Estadistica.
 1 representante del Instituto Indigenista Nacional.
EN QUE TIEMPO SE DEBEN DE REVISAR Y FIJAR LOS SALARIOS MINIMOS?
Cada año. Acuerdo Gubernativo 776-94.
JORNADA DE TRABAJO: es el tiempo que el trabajador permanece a las órdenes del patrono realizando una tarea
dentro o fuera de la empresa.
CUALES SON LAS TRES CLASES DE DESCANSOS ESTABLECIDOS EN LA DOCTRINA Y LA LEY?
 DESCANSO DIARIO contenido en la ley como JORNADAS DE TRABAJO: este es el límite diario impuesto
al trabajador que permite al mismo alejarse de la actividad laboral entre una jornada de trabajo y otra.
 DESCANSO SEMANAL, conocido en la práctica como séptimo dia: este es el que permite al trabajador
alejarse de la actividad laboral una vez después de cada cinco o seis dias continuos de trabajo.
  DESCANSO ANUAL: es conocido en la ley como VACACIONES: este es el que permite al trabajador
alejarse por un espacio prolongado de tiempo una vez por año, de toda actividad laboral.
LA LIMITACION DE LA JORNADA DE TRABAJO TIENE UNA DOBLE FINALIDAD.
 Evitar el excesivo desgaste de la energia del trabajador,
 Permitirle el suficiente tiempo libre para descansar, divertirse, instruirse, etc.
FINALIDADES DE LA JORNADA DE TRABAJO: es eminentemente humano, es de carácter público, de
obligación forzosa, teniendo como base una idea de carácter social y por esa razón se le llamó jornada humanitaria,
estableciéndose que no puede ser mayor de 8 horas durante el dia y 6 dias durante la noche.
CLASES DE JORNADA DE TRABAJO: (art. 116)
a) diurna: la jornada ordinaria de trabajo diurno no puede ser mayor de 8 horas diarias, ni exceder de un total de
48 horas a la semana, se ejecuta entre las 6:00 y las 18:00 horas, la jornada diurna normal semanal sera de 44
horas de trabajo efectivo equivalente a 48 horas para los efectos exclusivos del pago, LA EXCEPCION A
ESTA DISPOSICION lo constituyen los trabajadores agrícolas y ganaderos y los de las empresas en donde
labora un número menor de 10 empleados, cuya labor de trabajo diurno será de 48 horas (salvo) costumbre mas
favorable al trabajador, PERO NO CONSTITUYE EXCEPCION: a las empresas agrícolas que tengan 500
o más trabajadores.
b) Nocturna: no puede ser mayor de 6 horas diarias, ni exceder de 36 horas a la semana y es la que se realiza de
las 18:00 horas de un dia a las 6:00 de la mañana del otro dia.
c) Mixta: cuando se trabaja parte en el periodo diurno y parte en el trabajo nocturno, pero se considera jornada
nocturna si el periodo laborado es mayor de 4 horas en jornada nocturna. Esta jornada no puede ser mayor de 7
horas diarias, ni mayor de 42 horas a la semana.
CRITERIOS PARA COMPUTAR LA DURACION DE LA JORNADA: la jornada ordinaria que se ejecute en
trabajos que por su propia naturaleza no sean insalubres o peligrosos puedan aumentarse de mutuo acuerdo entre
patronos y trabajadores hasta en dos horas diarias, siempre que no exceda a la semana de los correspondientes límites de
48 horas en jornada diurna, 36 en jornada nocturna y 42 en jornada mixta.
LA JORNADA EXTRAORDINARIA: es el tiempo que se labora fuera del tiempo fijado para las jornadas y esta
regulado de la forma siguiente:
a) La prolongación por circunstancias: del tiempo duante el cual el trabajador está a disposición del
patrono.
b) Circunstancias extraordinarias: necesidades de orden técnico y los requerimientos de orden
económicos que imponen la prolongación de los trabajos.
c) La jornada extraordinaria tiene límite de 4 horas diarias ( art. 122 c.t.)
d) Son horas extras todas aquellas que exceden a la jornada que debe cumplir el trabajador.
e) la ley estipula que las horas extras deberán pagarse con un recargo del 50% (art. 121)
f) El trabajador no se le puede obligar a trabajar extraordinariamente.
SISTEMAS DE JORNADAS: (art. 119)
a) Jornada dividida: las jornadas de trabajo puedan dividirse en dos periodos al dia, uno en la mañana y otro en
la tarde (doble jornada) con intervalos de descanso que se adopten racionalmente.
 b) Jornada continua: en la jornada ordinaria continua el trabajador tiene derecho a un descanso minimo de media
hora que deberá computarse como tiempo de trabajo efectivo.

LIMITACIONES DE LAS JORNADAS: ( art. 116, 117 y 122)

La ley establece que no puede ser mayor de 12 horas diarias sumadas en jornadas ordinarias y extraordinarias.
La jornada de trabajo no puede ser mayor que el trabajo ordinario.
EXCEPCIONES A LOS LIMITES DE LA JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO: (art. 124)
Los representantes del patrono laboran con horario libre;
Los empleados de confianza, laboran sin fiscalización, tampoco están sujetos a horarios.
Los que realizan sus labores fuera de los locales de la empresa, ej: agentes, comisionistas, promotores de ventas, siempre
que tengan carácter de trabajadores.
Los demás trabajadores que desempeñen labores que por su indudable naturaleza no están sometidos a jornadas de
trabajos, ej: los agentes de vigilancia, pero sus jornadas de trabajo no puedan exceder de 12 horas diarias.
DESCANSO SEMANAL: todo trabajador tiene derecho a disfrutar de un dia de descanso remunerado, después de una
semana de trabajo continuo. ( art. 126 del C.T.)
DIAS DE ASUETO: éste descanso obligatorio se concede a los trabajadores en determinados dias del año a efecto de
que puedan conmemorar ciertos acontecimientos de orden cívico, religioso, etc.
( art. 127 del C.T.).
Para los efectos del pago de los dias de descanso semanal o de los dias de asueto se debe de hacer de acuerdo con el
promedio diario de salarios ordinarios y extraordinarios que haya devengado el trabajador durante la semana inmediata
anterior al descanso o asueto de que se trate.
DESCANSO ANUAL :(Vacaciones) todo trabajador tiene derecho a gozar de un período de vacaciones de 15 dias
HABILES como mínimo, para todos los trabajadores sin distinciones de ninguna clase, después de un año continuo de
labores con un mismo patrono. (Art. 130 del C.T.)
REGLAS QUE RIGEN LAS VACACIONES:
a) No son compensables en dinero, salvo cuando el trabajador que haya adquirido el derecho a gozarlas no las
haya disfrutado por cesar en su trabajo cualquiera que sea la causa. (art. 133 del C.T.)
b) No son acumulables de año en año pero el trabajador puede reclamar el pago efectivo, hasta un máximo de 5
años. ( art. 136)
c) Su duración es de 15 dias hábiles mínimo; sin distinción de ninguna clase. (art. 130)
d) Para tener derecho a vacaciones se necesita un mínimo de 150 dias trabajados al año (art. 131);
e) El patrono le debe señalar al trabajador el período de goce vacacional, dentro de los 60 dias siguientes de
haber cumplido el año de trabajo. (art. 132)
f) Para calcular el salario que el trabajador debe recibir con motivo de sus vacaciones debe tomarse el promedio
de las remuneraciones ordinarias y extraordinarias devengadas por él durante los últimos 3 meses si el
beneficiario presta sus servicios en una empresa agrícola o ganadera o durante el último año en los demás
casos. (art. 134)
g) Prohibición para el trabajador de prestar sus servicios a cualquier persona durante el período de sus
vacaciones. (art. 133)
EXEPCIONES AL PERIODO DE DURACION DE LAS VACACIONES:
a) Las obtenidas por medio de pactos colectivos de condiciones de trabajo; (4to. Considerando inciso “B”)
b) Los servidores públicos en general tiene derecho a 20 dias hábiles; (art. 61 literal 2 Ley del Servicio Civil).
c) Los servidores públicos específicos, expuestos a riesgos que causen enfermedades profesionales, tienen
derecho a 30 dias. (art. 61 inciso 3 Ley del Servicio Civil)
REGLAS DE LOS ASUETOS OBLIGATORIOS :
El patrono está obligado a pagar el dia de descanso semanal aún cuando en una misma semana coincidan una o más dias
de asueto, y así mismo cuando coincidan un dia de asueto pagado y un dia de descanso semanal. (art 427.)
El pago de los dias de asueto debe de hacerse de acuerdo con el promedio de los salarios ordinarios y extraordinarios.
VENTAJA ECONOMICA: es todo bien o servicio valorable económicamente, siempre que el patrono lo conceda al
trabajador con ocación al trabajo y con cierta regularidad, (art. 90). La ventaja económica en Guatemala constituye una
parte del salario y por ello no se reclama como ventaja económica, sino como reajuste a la indemnización , sumando al
cálculo de la misma un 30% de salario en concepto de ventajas económicas. Los viáticos no son ventajas económicas, la
bonificación puede ser considerada como salario, como ventaja económica.
CLASES DE SALARIO Y SUS COMBINACIONES:
PRIMERA CLASIFICACION, SEGUN EL CODIGO DE TRABAJO: (art. 88).
a) Por unidad de tiempo: se toma en cuenta la duración del servicio;
b) Por unidad de obra: se toma el rendimiento del trabajador, por pieza o por tarea;
c) Por participación en las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono, en estos casos el trabajdor
debe tener por lo menos, el salario base o mínimo; (art. 103)
d) Salario a destajo: el salario no es fijo, sino que varia según el esfuerzo que el trabajador realiza y el
resultado que obtiene.
e) Salario alzado: el precio se establece por la unidad terminada;
f) Por tarea: se da en el caso de los panaderos y trabajadores agrícolas.
SEGUNDA CLASIFICACION.
a) Ordinaria: según la jornada o relación de trabajo, es decir que se contrata normalmente.
b) Extraordinaria: constituido por las horas extras.
TERCERA CLASIFICACION:
a) Nominal: es el que se paga en moneda.
b) Real: constituido por la capacidad de adquisición de bienes o sea el poder adquisitivo del salario.
CUARTA CLASIFICACION.
a) En dinero: el que se paga en metal;
b) En especie: aquel que no se paga en moneda, se admite como pago en especie dar vivienda, alimento y
vestido;
c) Mixto: se da una parte en dinero y otra en especie, ya que no se admite el pago en especie como pago
total, el salario en especie no puede exceder del treinta por ciento del total del mismo.
SUSPENCION DEL CONTRATO DE TRABAJO. (Artos. 65 al 75 del C.T.)
Hay suspención de los contratos de trabajo cuando se afecta una o la totalidad de relaciones de trabajo vigentes en la
empresa y una o ambas partes de la relación de trabajo dejan de cumplir con sus obligaciones principales.
CARACTERISTICAS DE LAS SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO .
a) Aprobación del orden de prioridades para la fijación de salario mínimo por el Ministerio de trabajo propuesto
por la comisión Nacional del salario.
b) Mantiene viva la relación laboral.
c) Al desapareser la causa la relación surte sus efectos.
EFECTOS DE LA SUSPENSION DEL CONTRARO DE TRABAJO.
a) Suspensión de la presentación del servicio.
b) Obligación del pago del salario.
c) El patrono no puede dar por terminada la relación laboral.
Ejemplos de suspensión: vacaciones, permisos, pre y post natal, huelgas (se necesita la existencia de una
institución)
DOCTRINARIAMENTE EXISTEN DOS CLASES DE SUSPENSION DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO.
 Absoluta: Es aquella en que ambas partes dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales y no hay prestación
de trabajo ni prestación alguna.
 Relativa: Se presenta cuando solo uno de los contratantes suspende o paraliza el cumplimiento de sus
obligaciones.
CLASES DE SUSPENSION DE LAS RELACIONES DE TRABAJO.
Nuestro código de trabajo regula dos clases de suspensión de los contratos de trabajo, la de carácter colectiva y la de
carácter individual, las que a su vez puedan ser parciales o totales según el caso.
a) INDIVIDUAL PARCIAL: cuando afecta a una relación de trabajo y una de las partes incumple con sus
obligaciones, ejemplo: licencias, descansos, vacaciones, etc.
EFECTOS:
a) El trabajador queda relevado de sus obligación, pero el patrono está obligado al pago del salario;
b) A los trabajadores previstos en el inciso B del art.67, el patrono solamente debe de pagar lo que
ordena el reglamento de IGSS.
c) En el caso previsto en el inciso B. deberá pagarse la siguientes forma: después de un trabajo continuo
mayor de 2 meses y menor de 6 meses medio salario durante un mes; después de un trabajo continuo
de seis o más meses pero menor de nueve le debe pagar medio salario durante dos meses y después
de un trabajo continuo de 9 meses o más, se le debe pagar medio salario durante 3 meses.
b) INDIVIDUAL TOTAL: cuando afecta una relación de trabajo y las dos partes dejan de cumplir con sus
obligaciones; ejemplos: licencias o descansos sin goce de salario, prisión provisional.
EFECTOS:
a) Obligación del trabajador de dar aviso de su ausencia dentro de los 5 dias siguientes en que empezó
su prisión y reanudarlo dentro de los 2 dias siguientes de obtener su libertad, si no lo hace en éste
tiempo, tiene derecho el patrono de dar por terminada la relación de trabajo sin ninguna
responsabilidad.
b) Si fuera procesado por delitos contra el patrono, o su representante y si este obtuviere reforma del
auto de prisión provisional o sentencia absolutoria, el patrono deberá cubir los salarios durante el
tiempo que según las normas procesales dure el proceso. Arto. 68.
 c) COLECTIVA PARCIAL.
 La huelga legalmente declarada, cuyas causas hayan sido estimadas imputables al patrono por los
tribunales de trabajo ( art. 70, 251, 252, Segundo párrafo del código de trabajo;
 Paro legal imputable al patrono ( 252)
 Falta de materia prima.
d) COLECTIVA TOTAL: (art.71, 72 y 73) es el acto mediante el cual las partes que intervienen en la
relación laboral quedan relevadas de sus obligaciones fundamentales sin responsabilidad para ninguna de
ellas.
 la huelga legalmente declarada por causas no imputables al patrono por los tribunales del trabajo.
 el paro legalmente declarado.
 la muerte o incapacidad del patrono, cuando esto conlleve la necesaria e inmediata suspensión.

TERMINACION DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO. (Art. 76 al 87 del CT)

La causa mas frecuente y mas importante de los contratos de trabajo es el despido. El despido consiste en la facultad de
poner termino al contrato de trabajo, mediante una declaracion unilateral de voluntad en los supuestos, condiciones y
formas previstas en la ley.
La terminacion de la relacion laboral se produce por un acto unilateral, del patrono o del trabajador, pero que
dicho acto no engendre responsabilidad, debe estar basado en una causa justa. Cuando el acto unilateral lo ejercita el
patrono, estamos en presencia de un despido directo y cuando el acto lo lleva a cabo el trabajador, se opera un despido
indirecto
CLASES DE TERMINACION DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO.
A) Por mutuo consentimiento.
B) Por voluntad de una de las partes.
C) Por despido,
D) Por causa imputable a la otra parte
E) Por disposición de la ley.
A) DESPIDO DIRECTO JUSTIFICADO: se da cuando el trabajador comete alguna de estas faltas prescritas en
el art 77 del código de trabajo, facultando al patrono para dar por terminado el contrato de trabajo sin
responsabilidad de su parte. El trabajador goza del derecho de emplazar al patrono ante un tribunal competente
para que pruebe la JUSTA CAUSA, sin la prueba, deberá pagar el trabajador la indemnización correspondiente,
y a titulo de daños y perjuicios los sueldos que este ha dejado de devengar hasta doce meses máximo, más las
costas judiciales.
EL DESPIDO POR CAUSA JUSTA TIENE DOS CARACTERISTICAS.
 Depende de la existencia de una causa reconocida como justificativa de la terminacion del contrato
 Produce la terminacion del contrato de modo inmediato y no crea obligaciones
B) DESPIDO INDIRECTO: (ART 79 Y 80 ) Se da cuando el patrono comete alguna de las faltas enumeradas
en el art. 79 de código de trabajo, facultando al trabajador para dar por terminada la relación laboral sin
responsabilidad de su parte, surte efecto a partir de que el trabajdor se lo comunique al patrono, debiendo cesar
inmediatamente el desempeño de su cargo.
POR MUTUO CONSENTIMIENTO: cuando es acordado por ambas partes, en este caso el patrono debe pagar al
trabajador la indemnizacion correspondiente. Art. 86 inc. c
POR VOLUNTAD DE UNA DE LAS PARTES. Art. 83
POR DESPIDO CAUSA IMPUTABLE A UNA DE LAS PARTES (patrono trabajador. Art. 77 y 79 del C.T.)
POR DISPOSICION DE LA LEY. ( automáticamente) arto. 83 del C.T.
CAUSAS AUTOMATICAS DE TERMINACION DE LAS RELACIONES DE TRABAJO:
 cuando se cumple el tiempo convenido; aqui no existe responsabilidad para ninguna de las partes.
 por conclusion de la obra; en este otro caso tampoco existe responsabilidad para ninguna dem las partes;
 por muerte del trabajador; el patrono debe pagar a los herederos o dependientes economicos un mes de salario
por cada ano trabajado, siempre y cuando el trabajdor no goce de las prestaciones del IGSS. (art. 85 inciso a).
 por fuerza mayor o caso fortuito, insolvencia, quiebra, liquidacion judicial o extrajudicial de la empresa, la
incapacidad o muerte del patrono. (art. 85 inciso b), en este caso la inspeccion de trabajo debe graduar el monto
de las obligaciones de la empresa en concepto de despido.
INDEMNIZACIONES POR TIEMPO DE SERVICIOS, POR CAUSA DE MUERTE, POR ENFERMEDADES
INCURABLES E INVALIDEZ DEL TRABAJADOR:
INDEMNIZACION: es la retribucion que el patrono debe pagar al trabajador al despedirlo en forma injustificada o por
despido indirecto, equivalente a un mes de salario por cada ano trabajado, tomando como base para el calculo, el
promedio de los salarios devengados por el trabajador en los ultimos 6 meses de vigencia del contrato, o el tiempo que
haya trabajado si no se ha completado dicho termino. Art. 82 literal b
TIPOS DE INDEMNIZACION:
por tiempo de servicio; 82
por causa de muerte: el patrono debe pagar a los herederos o dependientes economicos un mes de salario por cada ano
trabajado, siempre que el trabajdor no haya contado con las prestaciones del IGSS. 85
por enfermedad: si es trabajador debe retirarse por causa de enfermedad, el patrono debe pagar el 50% de la
indemnizacion prevista, siempre que no goce de los beneficios del IGSS. Art. 82 5to. Parrafo.
por fuerza mayor o caso fortuito;
DERECHO DISCIPLINARIO DEL TRABAJO
conjunto de normas jurídicas que regulan lo referente a las infracciones, violación por acción u omisión contra las
disposiciones del código de trabajo y demás leyes laborales que estén penados con multa.
LA PRESCRIPCION: es un medio de librarse de una obligación, mediante el transcurso de cierto tiempo y en las
condiciones establecidas en el código de trabajo.
COMO SE INTERRUMPE LA PRESCRIPCION: (art.266)
por demanda o gestión ante autoridad competente;
por reconocimiento expreso (de palabra o por escrito) o tácito que haga la parte a cuyo favor corre la prescipción.
fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados.
EFECTO DE LA INTERRUPCION: es inutilizar para la prescripción todo el tiempo corrido antes de que aquella
ocurra. (art. 268)
CONCEPTO DE DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO:
es el conjunto de normas juridicas y principios doctrinarios que regulan las relaciones entre patrones y trabajadores pero
no de modo individual si a la atencion de los intereses comunes de todos ellos o a los grupos de profesionales. En este
sentido el derecho colectivo laboral establece normas de asociaciones profesionales, convenios colectivos, conciliacion,
arbitraje, la huelga, etc..base del derecho colectivo= coalicion.
INSTITUCIONES DEL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO:
a) El Sindicato: es la forma basica de organizacion sindical que agrupa a los trabajadores en
defensa de derechos.
b) La Federacion: es una asociacion de Segundo grado, esta formada por la union de los sindicatos
para coordinar los esfuerzos y dar soluciones communes a un mismo sector, los tipos de
federacion mas conocidos son: Federacion industrial y Federacion regional.
c) Confederacion de los trabajadores o central sindical: asociacion sindical de tercer grado que
agrupa a dos o mas federaciones sindicales, el objeto de organizar a todos los trabajadores del
pais en sindicatos y federaciones que a su vez se afilien a una central o confederacion.
d) Ligas Campesinas: se conoce como ligas campesinas, aquellas agrupaciones sindicales que están
constituidas por jornaleros de fincas situadas en el area rural. Las ligas campesinas se
encuentran localizadas tanto en las cabeceras departamentales, municipios como en la aldeas,
fincas y parcelamientos, generalmente están afiliados a las federaciones existentes.
MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISION SOCIAL: tiene a su cargo la direccion, estudio y despacho de todos
los asuntos relativos al trabajo y prevision social, debe velar por el desarrollo y mejoramiento de las dispociones legales
referentes a esa material que no sean competencia de los tribunales, principalmente las que tengan por objeto directo,
fijar y armonizar las relaciones entre patronos y trabajadores. (art. 274)
MEDIOS DE IMPUGNACION CONTRA LAS RESOLUCIONES DEL MINISTERIO DE TRABAJO:
a) RECURSOS DE REVOCATORIA: se interpone por escrito ante la dependencia administrativa del
ministerio de trabajo, dentro de las 48 horas de notificada la resolucion, debiendo dicha dependencia
elevar las actuaciones al ministerio de trabajo.
b) RECURSOS DE REPOSICION: se interpone contra las relaciones originarias del ministerio.
LA ASOCIACION PROFESIONAL: es la asociacion de profesionales formada por los trabajdores dedicados a una
misma funcion, tiene por objeto la defensa de sus derechos, de sus intereses y de sus reivindicaciones.
EL SINDICALISMO: tiene su origen en la era capitalista; SINDICALISMO según el autor Mario de la Cueva,
significa” teoria y practica del movimiento obrero sindical encaminadas a la tranformacion del Estado y de la sociedad”.
El sindicalismo es una doctrina que orienta la accion de la asociacion profesional cuna de esta, que define la actitud
politica del movimiento obrero, encaminada a la consecucion de un origen de justicia social.
DEFINICION DE HUELGA: LEGAL: es la suspencion legal y abondono temporal del trabajo de una empresa,
acordados, ejecutados y mantenidos pacificamente por un grupo de tres o mas trabajadores, previo cumplimiento de los
requisitos que establece la ley, con el exclusivo proposito de mejorar o defender frente a los patronos los intereses
economicos que sean propios de ellos y comunes a dicho grupo. (art. 239 y 241) DOCTRINARIA: es la suspencion
colectiva y concentrada de trabajo llevada a cabo por un numero considerable de trabajadores de una empresa o de una
profesion, tiene por objeto obligar al patrono a acceder a sus demandas y conseguir asi un equilibrio entre los diversos
factores de la produccion, armonizando los derechos del trabajo con los del capital.
HUELGA LEGAL: la huelga se califica de legal cuando los trabajadores han llenado todos los requisitos de forma
establecidos en el código de trabajo vigente. Cualquier movimiento de huelga que se de entre los trabajadores que
desempenen un servicio público, es illegal, estableciendo el mismo cuerpo legal citado, cuales son los servicios públicos,
sobre los que se prohibe expresamente el derecho de huelga.
HUELGA JUSTA: se da este nombre a aquella huelga, cuyos motivos son imputables al patrono, es decir que se
califica a la huelga justa ya no por la observancia de ciertos requisitos si no por los motivos a los que haya obedecido la
misma, y estos sean causados por el patrono. La justicia de la huelga debe ser declarada por los tribunales de trabajo.
EL PARO: es la suspensón y abandono temporal de trabajo, ordenados y obtenidos por uno o mas patronos, en forma
pacifica y con el exclusivo propósito de defender frente a sus trabajadores los intereses económicos que sean propios de
ellos en su caso comunes a los mismos.
PARO LEGAL: es paro legal cuando los patronos llenan los requisitos de forma establecidos en el código de trabajo en
los art. 241 inciso B y 245, y deben dar a todos los trabajadores un aviso de un mes de anticipación para que el solo
efecto de que estos puedan dar por terminados sus contratos, sin responsabilidad para las partes, durante este periodo.
Este aviso puede darse en el momento de concluir los procedimientos de conclusión.
PARO JUSTO: es aquel cuyos motivos son imputados a los trabajadores.
PARO INJUSTO: cuando los motivos son imputables al patrono.
LIBERTAD SINDICAL: es el derecho que se tiene de reunirse y organizarse para la defensa o logro de aquellos
intereses y objetivos comunes a la comunidad.
INEXISTENCIA DE LIBERTAD SINDICAL: la libertad sindical se haya íntimamente ligada con el derecho de
asociación, en Guatemala la constitución reconoce el derecho de asociación, sin embargo la misma constitucion pone la
limitante a los trabajadores estatales preceptuando que los mismos tienen derecho a la huelga siempre y cuando no
afecten la atención a los servicios públicos esenciales, como consecuencia podemos decir que Guatemala reconoce la
libertad sindical pero en la practica esta sujeta a influencias negativas que no permiten su plena realización, ni su
completo funcionamiento.
DEFINICION DE SINDICATO: DOCTRINARIO: asociación de personas que ejercen una profesión y que tiene por
objeto las mejores de las condiciones de trabajo de sus miembros. LEGAL: es toda asociación permanente de
trabajadores o de patronos o de personas de profesión u oficio independiente, intereses económicos y sociales
communes. definicion legal art.206 C.T.)
ORGANISMO DEL SINDICATO:
1) ASAMBLEA GENERAL: constituida por todos los afiliados, forma mayoría con la mitad mas uno de sus
miembros inscritos, es el órgano legislativo, las desiciones que en ella se toman son de carácter obligatorio y general, las
asambleas generales puedan ser ordinarias o extraordinarias. (art. 222)
2) COMITE EJECUTIVO: tiene la representación legal del sindicato y es el encargado de hacer cumplir lo
acordado para la asamblea general, su número de miembros no puedan exceder de nueve, ni ser menor de tres, hasta
cinco de sus miembros gozan de inamovilidad en el trabajo que desempeñan (art.223)
3) CONSEJO CONSULTIVO: desempeña una función asesora y sus atribuciones se limitan a emitir opinion o
dictaminar sobre situaciones concretas que le sean planteadas;
PATRONOS OBLIGADOS A CELEBRAR PACTO: art.51
cuando un patrono emplee, los servicios de mas de la cuarta de sus trabajadores sean sindicalizados.
Cuando hay barrios sindicatos, el pacto debe celebrarse en el sindicato que tenga mayor número de trabajadores
afectado.
Cuando se trate de trabajadores diferentes profeción u oficios: el pacto debe negociarse en el conjunto de los sindicatos
que reprecenta a c/u de las profeciones.
CLASIFICACION DE LOS PACTOS COLECTIVOS DE CONDICIONES DE TRABAJO:
pactos colectivos de Empresa ( art.49 al 53) los celebran los trabajadores de una misma empresa en su respectiva
patrono sin inpustar la profeción u uficio de los trabajadores.
Pactos de industria de actual económica resien determinada.
b.1 pactos de industria: se celebra en paises altamente industralizados
b.2 de actividad económica deterninada: ej: la actividad comercial, la actividad agropecuria, la actividad económica
de la construcción.
b.3 obedece a sircuncicción, puede ser municipal, departamentel.
CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO: (art. 38 al 48). Es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de
trabajadores y uno o varios de patronos o uno o varios sindicatos de patronos, por virtud del cual el sindicato o
sindicatos de trabajadores se comprometen bajo su responsabilidad, a que alguno o todos sus miembros ejecuten labores
determinadas bajo una remuderación que debe ser ajustada individualmente para cada uno de estos y persibida en la
misma forma. La existencia del contrato colectivo de trabajo solo puede probarse por medio del documento respectivo.
El objeto del contrato colectivo siempre contratar el trabajo a cambio del salario, se llama contrato colectivo por el
sujeto o parte contratante es un sindicato.
PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO: ( arts. 49 al 56 ). El pacto colectivo de condiciones de
trabajo es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios sindicatos de patronos, con el
objeto de reglamentar las condiciones en que el trabajo pueda perstarse y las demas materias relatives a este. La
diferencia esencial entre el contrato colectivo y el pacto colectivo, está en su objetivo ya que el objeto del contrato es la
contracción del trabajo a cambio del salario, mientras que en el pacto colectivo su objeto es reglamentar las condiciones
del trabajo.
REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO: es la colección ordenada de reglas especiales, relativas al trabjo dentro de
un establecimiento y de las sanciones aplicables para el caso de inclumplimiento ( art. 57)
VISACION U HOMOLOGACION DEL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO:
El Estado a traves de la Inspección General de Trabajo, debe dar su visto bueno al reglamento interior de trabajo,
supervisando que en el mismo no se contradiga el Codigo de trabajo y demas leyes laborales, despues de visado debe
darsele a conocer a los trabajadores por medio de cartelones visibles o entregando folletos impreso con 15 dias de
anticipación a la fecha en que comenzara a regir.
LA SENTENCIA COLECTIVA DE TRABAJO: Es la que dicta un tribunal de arbitraje, llamada también laudo
arbitral.
LA SEGURIDAD SOCIAL: es el conjunto de principios y normas que en función de la solidaridad social regula los
sistemas e instituciones destinados a conferir una protección jurídicamente garantizada en los casos de necesidad
bioconómica determinados por contingencias sociales. Su protección comprende a todos los abitantes de un país y
habeces de varios.
PRESTACIONES: es el beneficio que se concede al afiliado que se encuentran frente a una contingencia en función de
un derecho regulado por la seguridad social;
TERMINOLOGIA: al derecho procesal de trabajo se le ha conocido tambien como:
DERECHO PROCESAL OBRERO: asi se le llamo en la epoca del corporativismo en el que solo se trataba de
estudiar y resolver los conflictos surgidos entre artesanos, obreros, maestros y aprendices, con el tiempo se quedo
limitado pues no abarcaba una gran variedad de conflictos relacionados con otras actividades del derecho de trabajo. En
la actualidad unicamente tiene valor historico.
DERECHO PROCESAL INDUSTRIAL: Los autores franceses lo han denominado como derecho procesal industrial,
pero tal denominación no ha sido aceptada, pues se le critica que el derecho laboral no comprende solamente la
industria.
DERECHO PROCESAL SOCIAL: denominado asi por los tratadistas espanoles, esta denominación no es aceptada,
por el hecho de que el termino social es amplisimo, y como consecuencia no determina bien la materia objeto de este
estudio.
PROCEDIMIENTO LABORAL O PROCEDIMIENTO DE TRABAJO: tampoco es aceptada, se le critica que se
refiere mas que todo a una fase del derecho procesal, se orienta unicamente a las reglas de derecho positivo
procedimental, que no tiene carácter cientifico, es mas teorico-practico y algo mas, le niega la autonomia como una rama
del derecho.
DERECHO PROCESAL DE TRABAJO O DERECHO PROCESAL LABORAL: es el termino mas aceptado con
mas generalidad, por tener una connotacion precisa, por referirse a los problemas laborales individuales y/o colectivos y
porque el vocablo trabajo abarca con mas amplitud y precision.
CLASIFICACION DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO:
DERECHO PROCESAL INDIVIDUAL: llamado tambien proceso individual ordinario de trabajo, es un proceso de
conocimiento que regula la solucion judicial de los conflictos de carácter individual.
DERECHO PROCESAL COLECTIVO: llamado tambien proceso colectivo economico social, es un proceso de
conocimiento que regula la solucion judicial de los conflictos colectivos de carácter economico-social.
PROCEDIMIENTO PUNITIVO DE FALTAS LABORALES: es aquel que tiene por objeto, previa investigacion la
declaración de la comisión de un hecho violatorio de una ley laboral o de previsión social, y la inposición a la sanción o
multa, si es declarado culpable.
PROCESO EJECUTIVO: es el conjunto de actos juridiccionales dirigidos a segurar la eficiencia practica de la
sentencia o de un derecho preestablecido en otra forma.
PROCESO EN MATERIA DE PREVISION SOCIAL: se sigue en contra del IGSS, cuando le niega
administrativamente una prestación a un trabajador. (art.414)
INCIDENTE POR CAUSA DE MUERTE: procede cuando los herederos de un trabajador que ha fallecido reclama el
pago de las prestaciones que les correspondian.
INCIDENTE DE REINSTALACION: procede cuando el patrono despide a cualquier trabajador, cuando se esta
discutiendo o existe un conflicto colectivo economico social. Procede tambien cuando se despide a un trabajador que
goza del derecho de inamovilidad sindical (art. 223 inciso D)
ORGANIZACION DE LOS ORGANOS JURISDICCIONALES QUE RECOGE EL CODIGO DE TRABAJO
GUATEMALTECO:
 Segun el código de trabajo, los tribunales de trabajo y prevision social son:
a) Los juzgados de paz: competentes para conocer conflictos de trabajo, cuya cuantia no exceda de Q. 3,000.00,
siempre y cuando en la localidad no exista jueces privativos de trabajo y prevision social;
b) Los juzgados de trabajo y prevision social: competentes para conocer en primera instancia, dentro de sus
respectivas jurisdicciones de todas las diferencias o conflictos de carácter juridico o economico, que surjan con
ocasion del trabajo;
c) Los tribunales de conciliacion y arbitraje; son tribunales colegiados que forman parte del organismo judicial, se
integran con el juez de trabajo y prevision social que lo preside, un titular y tres suplentes por parte de los
trabajadores y un titular y tres suplentes por parte de los patronos, su finalidad esencial es mantener un
justiciero equilibrio entre los diversos factores de la produccion, armonizando los derechos del capital y del
trabajo, a su fallo se le denomina laudo arbitral, su intervencion puede ser: a) Potestativa: cuando las partes asi
lo acuerden; b) Obligatoria: cuando una vez calificados como legal la huelga o el paro, transcurra el termino
correspondiente sin que se haya realizado; o cuando no puede llegarse a la huelga por ser trabajadores
campesinos en tiempo de cosecha o trabajadores de transporte mientras se encuentran de viaje;
d) Las salas de apelaciones de trabajo y prevision social: corresponde a las salas de apelaciones, conocer en
Segunda instancia las resoluciones dictadas por los jueces de trabajo y prevision social o por los tribunales de
arbitraje cuando proceda la apelacion o la consulta, están integradas por tres magistrados titulares y tres
suplentes electos por el congreso de la Republica, el electo en primer termino es quien lo preside y los otros dos
son los vocales primero y segundo en su orden de eleccion.
ORGANIZACION DE LOS ORGANOS JURISDICCIONALES DE TRABAJO, SEGUN LA DOCTRINA:
a) UNIPERSONALES: son los juzgados de trabajo y prevision social, jueces de derecho unipersonales,
conocen de conflictos individuales y colectivos de carácter juridico generalmente es el procedimiento
ordinario.
b) COLEGIADOS: son las salas de apelaciones de trabajo y prevision social, conocen en Segunda
instancia de los mismos conflictos señalados anteriormente, son tambien jueces de derecho.
c) TRIBUNALES MIXTOS: son los tribunales de conciliacion y arbitraje, presididos por un juez de
derecho, quien conoce cuestiones de derecho; dos delegados un obrero y un patrono, que conocen
conflictos colectivos de carácter economico social, según sea leal saber y entender.
CLASES DE EXCEPCIONES QUE CABEN EN EL PROCEDIMIENTO ORDINARIO;
1) EXCEPCIONES DILATORIAS: son las que postergan la contestación de la demanda, su objeto es depurar el
proceso y evitar nulidades ulteriores por vicios en la constitución de la relación procesal, se interponen dentro del tercer
dia de notificada la demanda, se tramitan en incidentes siendo estas las siguientes :
 INCOMPETENCIA: es la falta de capacidad del juez para conocer un asunto, ya sea por cuenta, material o
territorio;
 LITISPENDENCIA: se da cuando existe dos juicios con identidad de personas, cosas y acciones;
 DEMANDA DEFECTUOSA: procede cuando en la demanda no se llenan los requisitos de fondo y forma
establecidos en el art. 332 del código de trabajo;
  FALTA DE CAPACIDAD LEGAL: procede cuando el actor no cuenta con la capacidad de ejercicio, aún
cuando en derecho laboral los menores de 14 años pueden contratar su trabajo, para demandar no pueden
ejercitar la acción personalmente, si no que tienen que ser por medio de su representante.
 FALTA DE PERSONALIDAD: se da cuando no se tienen la legitimación necesario para demandar o ser
demandado, o sea que no existe identidad entre el actor y la persona favorecida por la ley laboral o falta de
identidad entre el demandado y la obligada por la ley.
 FALTA DE PERSONERIA: procede cuando se alegue o se atribuye tener un título de representación sin
tenerlo o bien teniéndolo en defectuoso o insuficiente.
2) EXCEPCIONES PERENTORIAS: son las que atacan el fondo del asunto, tratando de hacer ineficaz el
derecho sustancial que se pretende en juicio. Por eso se dice que atacan al derecho y no al proceso, consiste en la
elevacion de cuanto medio extintivo de la obligacion existe, se les llama tambien las innominadas porque nuestra
legislación no contempla una enumeracion taxativa de ellas, alguna de estas pueden ser: falta de acción, falta de derecho,
falta de obligación, falta de adecuación del derecho al caso concreto, se interponen al contestar la demanda o al
reconvenir y se resuelven en sentencia;
3) EXCEPCIONES MIXTAS: son las que funcionan procesalmente como dilatorias provocando en caso de ser
acogidas los efectos de las perentorias al hacer ineficaz la pretensión, se interponen en cualquier momento hasta antes
que se haya dictado sentencia de Segunda instancia, se resuelven en sentencia, doctrinariamente se les llama
Excepciones Privilegiadas y son:
 PAGO: cuando ya existe el cumplimiento de la prestación;
 PRESCRIPCION: se da cuando se ha perdido el derecho para demandar por el transcurso del tiempo
establecido por la ley para tal efecto.
 COSA JUZGADA: cuando ya existe una sentencia ejecutoriada con identidad de personas, cosas y
acciones;
 TRANSACCION: es cuando existe un contrato por medio del cual las partes mediante concesiones
recíprocas ponen fin al litigio. En derecho laboral hay que recordar que en estos casos son nulas ipso,
jure y no obligan a los contratantes todos los actos o estipulaciones que impliquen renuncia,
tergiversación o disminución de los derechos establecidos en el código de trabajo o en la constitución
para el trabajador, así que el trabajador tiene prohibido hacer concesiones.
OPORTUNIDAD PARA EXCEPCIONAR, OPONERSE A LAS EXCEPCIONES, PROBARLAS Y
RESOLVERLAS SEGUN SU NATURALEZA:
PREVIAS: se interponen dentro del tercer dia de notificada, se resuelven en incidente: a) 2 dias de audiencia común a
los interesados;
b) si hay derechos que probar se abre a prueba por 10 dias y
c) se resuelve en 3 dias más.
PERENTORIAS: se interponen al contestar la demanda o reconvenir, el actor puede oponerse en la propia audiencia o
dentro de 24 horas siguientes a la audiencia, si hay pruebas se reciben junto con la ofrecida para el fondo de la litis o en
el auto para major proveer y se resuelven en sentencia.
PRIVILEGIADAS O MIXTAS: se interponen en cualquier momento hasta antes de dictar sentencia de segunda
instancia el actor puede oponerse a ella den tro de las 24 horas siguientes a la notificacion de la resolucion que le de
tramite, si existen pruebas se reciben juto con la ofrecida para el fondo de la litis o en el auto para major proveer, y se
resuelven en centencia.

16. LOS RECURSOS:

RECURSO: medio procesal para impugnar las resoluciones judiciales.
a) REVOCATORIA:
El Recurso de Revocatoria es la facultad que tiene el juez para revocar de oficio o a solicitud de parte, sus propios
decretos.
El Código de Trabajo en el Artículo 365, prescribe que: "Contra las resoluciones que no sean definitivas procederá el
recurso de revocatoria. Este deberá interponerse en el momento de la resolución, si la misma hubiere sido dictada
durante una audiencia o diligencia y dentro de veinticuatro horas de notificada una resolución, cuando ésta hubiere sido
dictada por el tribunal sin la presencia de las partes.
La laguna de esta norma en cuanto al tiempo de resolver dicho recurso, se solventa con la aplicación supletoria del
artículo 146 de la Ley del Organismo Judicial que establece: "Si el proceso fuere verbal, el pedimiento se hará en
comparecencia, y el tribunal resolverá dentro de veinticuatro horas." También los tribunales en la práctica aplican
supletoriamente el último párrafo de la precitada norma que dice: "Contra las resoluciones que se dicten en estos y en los
casos del artículo anterior (reposición de autos), no cabrá recurso alguno." De manera que puede decirse que conforme a
dicha práctica contra lo resuelto en un recurso de revocatoria no cabe recurso alguno.
b) NULIDAD:
El Recurso de Nulidad es un medio de impugnación dado a la parte perjudicada por un error de procedimiento, para
obtener su reparación. (Eduardo J. Couture).
En el procedimiento ordinario laboral, conforme al artículo 365 del Código de Trabajo, se puede interponer contra los
actos y procedimientos en que se infrinja la ley, cuando no sea procedente el recurso de apelación.
Se interpondrá dentro de tercero día de conocida la infracción, que se presumirá conocida inmediatamente en caso de
que ésta se hubiere verificado durante una audiencia o diligencia y a partir de la notificación en los demás casos.
Las nulidades no aducidas oportunamente se estimarán consentidas y las partes no podrán reclamarlas con posterioridad
ni los tribunales acordarlas de oficio.
El Recurso de Nulidad, se interpondrá ante el tribunal que haya infringido el procedimiento. El tribunal le dará trámite
inmediatamente, mandando oír por veinticuatro horas a la otra parte y con su contestación o sin ella resolverá dentro de
las veinticuatro horas siguientes, bajo la estricta responsabilidad del Juez.
Cuando se declare sin lugar el recurso se impondrá al litigante que lo interpuso, una multa de cinco a quinientos
quetzales.
Contra la resolución que resuelve el recurso, cuando fuere dictada en primera instancia, cabe el recurso de apelación que
deberá interponerse dentro de veinticuatro horas de su notificación y ser resuelto dentro de los tres días siguientes a la
recepción de los autos en la Sala respectiva, sin audiencia a las partes.
c) ACLARACION:
Conforme al artículo 365 del Código de Trabajo, en los procedimientos de trabajo procede el recurso de aclaración
contra las sentencias o autos que pongan fin al juicio.
La aclaración se pedirá dentro de las veinticuatro horas de notificado el fallo, si los términos del mismo son oscuros,
ambiguos o contradictorios, a efecto de que se aclare o rectifique su tenor.

d) AMPLIACION:
Conforme al artículo 365 del Código de Trabajo, en los procedimientos de trabajo procede el recurso de ampliación
contra las sentencias o autos que pongan fin al juicio.
La ampliación se pedirá dentro de las veinticuatro horas de notificado el fallo, si se omitió resolver alguno o alguno de
los puntos sometidos a juicio.
e) Apelación:
Es el procedimiento por medio del cual, una de las partes o ambas, solicitan al tribunal de segundo grado, un nuevo
examen sobre una resolución judicial laboral, dictada por un juzgador de primer grado, que le reporta perjuicio o
gravamen, pretendiendo que la confirme, revoque, enmiende o modifique, parcial o totalmente y profiera la sustitutiva
que en derecho corresponde.
La naturaleza del Recurso de Apelación se encuadra en los sistemas intermedios de renovación y revisión del juicio, que
se fundan en el principio del doble grado de jurisdicción. Pueden apelar las partes legitimadas en el proceso.
Resoluciones apelables:
El Código de Trabajo en su artículo 365 establece dos situaciones en relación al recurso de apelación:
a. No procede el Recurso de Apelación en los juicios cuya cuantía no exceda de diez quetzales;
b. En los procedimientos de trabajo proceden contra las sentencias o autos que pongan fin al juicio el Recurso de
Apelación;
Término para su interposición:
a. Si se trata de la interposición de un recurso de apelación contra un auto que resuelva un Recurso de Nulidad, el
término para interponer el Recurso de Apelación es de veinticuatro horas, de notificado el auto;
b. Si se trata de la interposición del recurso de apelación contra una sentencia, debe interponerse dentro de tercero
día de notificado el fallo;
Como se verá en el apartado siguiente, el Recurso de Apelación da origen a la segunda instancia, y se sustancia,
conforme a los artículos 367 al 372 del Código de Trabajo, de la manera siguiente:
a. Interpuesto el Recurso de Apelación ante el tribunal que conoció en Primera Instancia, éste concederá el trámite
si fuere procedente y elevará los autos a la Sala de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social;
b. Recibidos los autos en la Sala de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social, dará audiencia por cuarenta y
ocho horas a la parte recurrente, a efecto de que exprese los motivos de su inconformidad;
c. Se dentro del término de 48 horas, concedido al recurrente, éste pidiere que se practique laguna prueba
denegada en primera instancia, en la cual hubiere consignado su protesta, la Sala de Apelaciones si lo estima
procedente, con noticia a las partes, señalará audiencia para la recepción de la prueba o pruebas solicitadas que
deben practicarse en el término de 10 días;
d. Vencidas las 48 horas de la audiencia para expresar agravios, o vencido el término de los 10 días señalados para
recibir las pruebas no diligenciadas en primera instancia, se señalará día para la vista la que debe efectuarse
dentro de los cinco días (5) siguientes;
e. Después del día de la vista y si el tribunal lo estima necesario, puede ordenar por una sola vez, antes de dictar
 sentencia, de oficio o a instancia de parte un Auto Para Mejor Proveer, con el objeto de:
1. Diligenciar cualquier prueba que estime pertinente, decretar que se traiga a la vista cualquier
documento o actuación que crean conveniente u ordenar la práctica de cualquier reconocimiento o
avalúo que estimen indispensable; tales diligencias deberán practicarse dentro de un término que no
exceda de 10 días, dentro del cual se señalará la audiencia o audiencias que sean necesarias, con
citación de las partes. La practica de estas diligencias únicamente tendrá por objeto aclarar situaciones
dudosas y en ningún caso deberán servir para aportar prueba a las partes del juicio;
2. Para diligenciar las pruebas de las excepciones que se hayan interpuesto en segunda instancia;
f. La Sala jurisdiccional cinco días después del señalado para la vista, o de vencido el término del auto para mejor
proveer, debe dictar sentencia, la que debe confirmar, revocar, enmendar o modificar, parcial o totalmente la
sentencia de primer grado.

f) Responsabilidad:
Este Recurso perdió prácticamente su objeto, al ser reformado por el actual Código de Trabajo y por el Decreto 64-92
del Congreso de la República. El artículo 366 del Código vigente prescribe que los recursos de responsabilidad contra
los titulares de los Tribunales de Trabajo y Previsión Social y el recurso de rectificación, proceden en los casos previstos
en este Código. Y el Artículo 429 del mismo instrumento legal, indica que procede el recurso de responsabilidad contra
los jueces y magistrados de trabajo y previsión social: a) Cuando retrasen sin motivo suficiente la administración de
justicia; b) Cuando no cumplan con los procedimientos establecidos; c) Cuando por negligencia, ignorancia o mala fe,
causaren daños a los litigantes; d) Cuando estando obligados a razonar sus pronunciamientos no lo hicieren o lo hicieren
deficientemente; e) Cuando faltan a las obligaciones administrativas de su cargo; y, f) Cuando observaren notoria mala
conducta en sus relaciones públicas o privadas. Todo ello sin perjuicio de las responsabilidades de otro orden en que
pudieren incurrir. El subsiguiente artículo 430 indica que, La Corte Suprema de Justicia debe proceder por denuncia o
acusación recibida a investigar y a examinar, por medio de uno de sus miembros o por un magistrado comisionando de
la Corte de Apelaciones de Trabajo, el caso respectivo, oyendo al juez o magistrado de que se trate y si encuentra
fundada la acusación o denuncia debe imponerle al funcionario responsable, algunas de las sanciones siguientes: a)
suprimido; b) Amonestación pública; c) Multa de un mil quinientos (Q.1,500.oo) a dos mil quinientos (Q.2,500.00)
quetzales a título de corrección disciplinaria; d) Se suprimió. Contra la resolución cabe el recurso de reposición.
Según el Licenciado Raúl Antonio Chicas Hernández, de la lectura del artículo 366 no se puede deducir a que tipo de
responsabilidad se hace referencia, por lo que estima que cuando se trate de iniciar una acción de responsabilidad contra
un Magistrado o Juez, se tiene que acudir primero a lo que para el efecto establece la Ley de Responsabilidades (Dto.
1547) en cuanto al trámite previo de antejuicio y si éste prospera, tendría que acudirse a las leyes del orden común, en
relación a las acciones a ejercitarse: si es por daños y perjuicios se tendría que demandar en el Juzgado del orden civil; si
se trata de la comisión de un hecho constitutivo de un delito, se tendría que acudir ante un Juzgado del orden penal y si
únicamente se trata de obtener una sanción disciplinaria, se tendría que acudir ante la Corte Suprema de Justicia a efecto
de imponer la medida disciplinaria correspondiente con base en la Ley del Organismo Judicial y reglamento de
tribunales (sobre éste último aspecto, parece no haber congruencia con lo establecido en los artículos 429 y 430 ya
comentados).
REPOSICION: procede contra los autos y los decretos y es la facultad que tiene un tribunal de alzada para dejar sin
efecto sus propias resoluciones a solicitud de parte, a excepción de sus propias sentencias. Debe interponerse dentro de
las 24 horas siguientes a la última notificación.

CLASES DE NULIDAD QUE REGULA NUESTRA LEGISLACION:

 Nulidad por violación a la ley.
 Nulidad por infracción al procedimiento;
PRINCIPIO DE CONVALIDACION DE LA NULIDAD: consiste en que es improcedente la nulidad cuando el acto
procesal haya sido consentido por la parte que lo interpone, aunque sea tácitamente, se supone consentimiento tácito por
el hecho de no interponer nulidad dentro de los 3 dias de conocida la infracción.
Si el recurso de nulidad fue planteado en primera instancia, procede el recurso de apelación;
 ACLARACION Y AMPLIACION: a estos recursos se le niega todo carácter impunitivo, porque su
fundamento estriba en la necesidad de que las resoluciones sean claras y precisas.
 ACLARACION: se interpone para que se aclaren los términos del auto o sentencia que sean obscuros,
ambiguos o contradictorios.
 AMPLIACION: se promueve para que el auto o sentencia se amplíe, pronunciándose el tribunal sobre el punto
litigioso cuya resolución se ha omitido. Deben interponerse dentro de las 24 horas de notificado el fallo.
CASACION: es el recurso extraordinario que se interpone ante el órgano supremo de la organización judicial y por
motivos taxativamente establecidos en la ley, para que se examine y juzgue sobre el juicio de derecho contenido en las
sentencias definitivas de los tribunales de Segunda instancia o sobre la ACTIVIDAD REALIZADA en el proceso a
efecto de que se mantenga la exacta observancia de la ley por parte de los tribunales de justicia.
 RESPONSABILIDAD: se interpone contra los titulares de los tribunales de trabajo y previsión social, tiene
por objeto la investigación del hecho estimado como violatorio a la ley, la imposición de una sanción
económica disciplinaria por un tribunal superior y si es pertinente promover la acción judicial pertinente, para
la obtención de una sentencia condenatoria de daños y perjuicios. Arts. 366 y 429 y 430 del código de trabajo.
 RECONSIDERACION: procede cuando los jueces imponen una sanción de caráter pecuniario, el objeto es
solicitar la reconsideración de la imposición de la multa, se interpone dentro de los 2 dias siguientes de
notificado y lo resuelve el mismo tribunal. Contra esta resolución se puede interponer el recurso de apelación.
(ej: el tribunal declara sin lugar un recurso de nulidad por frívolo e improcedente y le impone al recurrente una
multa) art. 182 de la ley del organismo judicial.
 RECURSO DE RECTIFICACION: es el que se interpone contra la liquidación de las prestaciones que haga
el juez, previo al juicio ejecutivo, debe interponerse dentro de las 24 horas de notificada la resolución que
aprueba la liquidación, la resolución que resuelve el recurso de ratificación no admite impungnación alguna.
Art. 426 del código de trabajo.
AMPARO: algunos autores sostienen que el amparo es un proceso; otros que es un medio ordinario de impugnación, la
corte de constitucionalidad sostiene que el amparo tiene un carácter extraordinario, pero lo que si es indudable es que es
un medio procesal de control que tiene como función esencial la defensa del orden constitucional y régimen de
legalidad. El amparo protege a las personas contra las amenazas de violaciones a sus derechos o restaura el imperio de
los mismos cuando la violación hubiere ocurrido por tal motivo la ley establece que no hay ámbito que no sea
susceptible de amparo, y que procederá siempre que los actos, resoluciones, disposiciones, leyes de autoridad o situación
lleven implícito un riesgo, una amenaza, restricción o violación de derechos que la constitución y las leyes garantiza, ya
sea que dicha situación provenga de personas o entidades de derecho público o entidades de derecho privado. El plazo
para interponer el amparo es de 30 dias siguientes al de la última notificación. (en materia de amparo todos los dias y
horas son hábiles).
TRAMITE DEL AMPARO:
 Se interpone dentro de los 30 dias de notificado o de conocido el hecho que a su juicio le perjudica.
 El tribunal mandará pedir el expediente o informe circunstancial el mismo dia que se le presente, y el
funcionario o contra quien se halla pedido el amparo deberá remitirlo dentro de las 48 horas siguientes.
 Aunque no se le hubiere pedido al tribunal, éste en la primera resolución que dicte resolverá sobre la
suspensión provisional del acto reclamando cuando ha su juicio las circunstancias lo hagan aconsejable.
 Recibido los antecedentes o el informe circunstanciado, el tribunal mandará revocar o confirmar la suspensión
provisional decretada. De estos antecedentes o del informe dará vista al solicitante, al ministerio público y a
los terceros interesados, quienes podrán alegar dentro del término común de 48 horas.
 Vencido dicho término hallan o no alegado las partes, el tribunal estará obligado a resolver pero si hubiere
hechos que establecer, abrirá a prueba el amparo por el improrrogable término de 8 dias. (si la apertura a
prueba es pedida por el solicitante deberá tramitarse obligadamente)
 Concluido el término probatorio el tribunal distará providencia dando audiencia a las partes y al ministerio
público por el término común de 48 horas para que presten sus alegatos.
 Si el tribunal lo considera pertinente podrá decretar auto para mejor fallar por el plazo de 5 dias, con el objeto
de practicar las diligencias y recabar los documentos que estime conveniente para mejor fallar.
 Vencido el plazo de auto para mejor fallar, practicadas las diligencias ordenadas, el tribunal dictará sentencia
dentro del plazo de 3 dias.
 Contra la sentencia de amparo cabe el recurso de apelación, el cual es competencia de la corte de
constitucionalidad. Son apelables:
a) Las sentencias;
b) Los autos que deniegen o concedan el amparo provisional;
c) Los autos que resuelvan la liquidación de costas;
d) Los autos que aprueben los daños y perjuicios;
e) Los autos que pongan fin al proceso.
La apelación del amparo se interpone por escrito dentro de las 48 horas siguientes de la notificación, puede ser ante el
tribunal que conoció del amparo o ante la corte de constitucionalidad.
Si se interpuso ante el tribunal, éste remitirá las copias que estime convenientes, a la corte de constitucionalidad dentro
de las 24 horas siguientes.
Si se interpuso ante la corte de constitucionalidad, ésta en forma inmediata pedirá ya sea telegráficamente o
telefónicamente los antecedentes.
El tribunal de apelación podrá decretar auto para mejor fallar con el ojeto de practicar las diligencias que estime
convenientes para mejor fallar, dentro de un término no mayor de 3 dias si es auto y de 5 dias en caso de apelación de
sentencia.
Vista y Resolución: en caso de apelación de auto resolverá dentro de las 36 horas siguientes. Si fuere apelación de
sentencia se señalara día y hora para la vista dentro de los 3 dias siguientes y se resolverá dentro de los 5 dias siguientes
a ésta.
17. LA SEGUNDA INSTANCIA:
A) OBJETO Y ALCANCES DE LA SEGUNDA INSTANCIA EN EL PROCEDIMIENTO ORDINARIO:
La Segunda Instancia es el grado jurisdiccional superior que conoce del fondo y de la forma, de los hechos y
del derecho decididos por el tribunal de primer grado.
En la Segunda Instancia no impera la prohibición de la reformatio in peius. Procede como ya quedó apuntado
para conocer las sentencias y autos apelados que pongan fin al juicio, en procesos de mayor cuantía. Según el Lic. Mario
López Larrave, tanto por el conocimiento integral que se hace del fallo o resolución recurrida, como por la composición
colegiada del tribunal se segundo grado, esta instancia segunda constituye una garantía más para obtener una aplicación
depurada de la justicia.
la apelación, es el más importante de los recursos judiciales ordinarios, mediante éste recurso la parte vencida en la
primera instancia obtiene un nuevo examen y fallo de la cuestión debatida por un órgano jurisdiccional superior. Debe
interponerse dentro de tercero dia de notificada la sentencia. La actuación del juez se limita a admitir el recurso, si se
interpone en el tiempo y es procedente, en caso contrario lo deniega por extemporaneo e improcedente. No procede el
recurso de apelación en los juicios cuya cuantía no exceda de Q100.00.
TRAMITE DEL RECURSO DE APELACION:
1) Se interpone dentro del tercero dia de notificada la sentencia o el auto;
2) Interpuesto el recurso ante el tribunal que conoció en primera instancia, éste lo considera si fuere
procedente y elevará los autos a la sala de apelaciones de trabajo y previsión social.
3) Recibidos los autos en la sala de apelaciones, éste dará audiencia por 48 horas al recurrente, a
efecto de que exprese los motivos de su inconformidad.
4) Vencido el término anterior se señalará dia y hora para la vista, la que debe efectuarse dentro de los
5 dias siguientes.
5) Vencido el término anterior el tribunal dictará sentencia dentro de los 5 dias siguientes.
6) Si el recurrente pidiere que se practique una prueba denegada en primera instancia, en la cual
hubiere consignado su protesta, el tribunal si lo estima conveniente con noticia a las otras partes
señalará audiencia para la recepción de las pruebas solicitadas la cual deberá practicarse en el
término de 10 dias.
7) Practicada la prueba o vencido dicho término la sala dictará sentencia dentro de un término no
menor de 5 dias ni mayor de 10 dias.
8) El tribunal si lo considera conveniente podrá dictar auto para mejor fallar en un término que no
exceda de 10 dias.
OCURSO DE HECHO: derecho de las partes de acudir al tribunal de alzada para que conceda el recurso de apelación
cuando es negado por el tribunal de primera instancia.
B) INTERPOSICION DE EXCEPCIONES Y PRODUCCION DE PRUEBAS.
LAS EXCEPCIONES:
De conformidad con lo establecido en el segundo párrafo del artículo 342 del Código de Trabajo: Las excepciones
perentorias se opondrán con la contestación de la demanda o de la reconvención, PERO LAS NACIDAS CON
POSTERIORIDAD y las de PAGO, PRESCRIPCION, COSA JUZGADA y TRANSACCION, se podrán interponer en
CUALQUIER TIEMPO, mientras no se haya dictado sentencia de segunda instancia, debiéndose igualmente recibir la
prueba de las mismas en la audiencia más inmediata que se señale para recepción de pruebas del juicio o en auto para
mejor proveer, si ya se hubiere agotado la recepción de estas pruebas.

C) AUTO PARA MEJOR FALLAR:

El artículo 357 la denomina como diligencias para mejor proveer, ésta es la facultad del tribunal, que previo a dictar
sentencia puede decretar por una sola vez auto para mejor fallar, el que no podrá exceder de un término de 10 dias, con
el objeto de practicar cualquier diligencia de prueba pertinente, la práctica de ésta diligencia únicamente tendrá por
objeto aclarar situaciones dudosas y en ningún caso deberán servir para aportar prueba a la parte del juicio.
D) RECURSOS:
Según el artículo 373 del Código de Trabajo, contra las sentencias de segunda instancia no caben más recursos que los
de ACLARACION y AMPLIACION. (en la forma prevista en el artículo 365)
DERECHO PROCESAL COLECTIVO DEL TRABAJO
18. PROCESO COLECTIVO DE TRABAJO.
DEFINICION: es el conjunto de normas jurídicas y principios doctrinarios, que regulan los
procedimientos para la resolución de los conflictos colectivos de carácter económico social o
jurídico surgido entre un patrono y un sindicato o grupo de trabajadores.
e) CLASIFICACION DE LOS CONFLICTOS:
e.1. -Conflictos de Derecho:
Como ya quedo anotado en los conflictos individuales hay intereses concretos y determinados de los litigantes;
se refieren a derechos ya preestablecidos en normas jurídicas vigentes (contratos, sentencias, pactos, y leyes); y
como consecuencia son siempre de naturaleza jurídica y únicamente obligan a quienes tomaron parte en la
controversia, también caben en esta categoría los conflictos colectivos jurídicos que también versan sobre
derechos ya preestablecidos.
e.2. -Conflictos Económico-Sociales:
En los conflictos colectivos por el contrario, los intereses son más abstractos o indeterminados; se encaminan a
la obtención de nuevas conquistas o a mejorar los derechos; en consecuencia, las controversias son de
naturaleza económica y social, y obligan eventualmente a personas individuales y jurídicas ajenas a la
controversia.
E) CLASIFICACION DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS: (art. 403)
 CONFLICTOS DE DERECHO: cuando existe violación a preceptos legales, en estos conflictos en el juicio
arbitral corresponde a los jueces preferentemente hacer las declaraciones de derecho;
 CONFLICTOS ECONOMICOS-SOCIALES: cuando el conflicto se da por asuntos de carácter
pecunario o bien relativo a condiciones de vida del individuo y su familia en, estos casos, en el juicio arbitral,
corresponde preferentemente a los vocales la fijación de los puntos de hecho, la apreciación de la prueba debe
hacerse en conciencia, pudiendo el tribunal conceder cosas diferentes a las pedidas (sentencia ultra petit, único
caso) art. 403