PARTE 4 ..Subsistema de Desarrollo de Recursos Humanos

Capítulo 14: La Toma de Decisiones
La toma de decisiones es un proceso clave en la administración y en la gestión de cualquier

organización. Este capítulo destaca que las decisiones influyen directamente en los resultados y en el
futuro de la empresa, además de en sus operaciones diarias.
1. Definición y Importancia de la Toma de Decisiones

• Definición: Es el proceso mediante el cual los administradores eligen una alternativa de entre
varias para resolver un problema o aprovechar una oportunidad.
• Importancia: Las decisiones pueden afectar a toda la organización o a áreas específicas, por lo
que es crucial que sean tomadas de manera eficaz.
2. Tipos de Decisiones
• Programadas: Decisiones rutinarias y repetitivas que siguen procedimientos establecidos.
Ejemplo: reabastecimiento de stock.
• No programadas: Decisiones nuevas o no estructuradas que requieren soluciones creativas.
Ejemplo: entrada a un nuevo mercado.
3. Etapas en el Proceso de Toma de Decisiones

• Identificación del problema: Reconocer la existencia de un problema o una oportunidad.
• Generación de alternativas: Proponer diferentes posibles soluciones.
• Evaluación de alternativas: Analizar las alternativas en función de criterios como costos,
beneficios, viabilidad y consecuencias.
• Selección de la alternativa: Elegir la alternativa más adecuada.
• Implementación de la decisión: Poner en práctica la solución seleccionada.
• Evaluación de los resultados: Revisar si la decisión ha resuelto el problema o aprovechado la
oportunidad adecuadamente.
4. Factores que Afectan la Toma de Decisiones

• Condiciones: Las decisiones se toman bajo condiciones de certeza, riesgo o incertidumbre.
• Información: La calidad de la información influye directamente en la calidad de las decisiones.
• Riesgo y incertidumbre: Mientras que algunas decisiones pueden ser tomadas bajo riesgo (con
probabilidades conocidas), otras se hacen en condiciones de incertidumbre (sin probabilidades
claras).
5. Modelos de Toma de Decisiones

• Modelo Racional: Supone que los administradores tienen información completa y pueden
tomar decisiones óptimas.
• Modelo Bounded Rationality (Racionalidad Limitada): Reconoce que los administradores
toman decisiones con información limitada y dentro de ciertas restricciones.
• Modelo Político: Las decisiones son el resultado de negociaciones y compromisos entre
distintos intereses.
6. Herramientas para la Toma de Decisiones
• Árboles de decisión: Representan visualmente las opciones y las posibles consecuencias.
• Análisis de costo-beneficio: Compara los costos y beneficios de cada alternativa.
• Métodos cuantitativos: Técnicas estadísticas y matemáticas para ayudar a tomar decisiones
más objetivas.
7. Toma de Decisiones en Grupo

• Ventajas: Se obtiene más información y perspectivas diversas, lo que puede mejorar la calidad
de la decisión.
• Desventajas: Puede haber conflictos, demoras y riesgos de conformidad grupal (groupthink).
Este capítulo resalta que la habilidad para tomar decisiones correctas es fundamental para el éxito de
cualquier administrador y de la organización en general.
En la parte 4 del libro Administración de Idalberto Chiavenato, se aborda el Subsistema de Desarrollo
de Recursos Humanos. Este subsistema es clave en la gestión del talento dentro de las organizaciones,
ya que busca el crecimiento profesional y personal de los empleados, así como su adecuación a las
necesidades de la empresa. Aquí tienes un resumen de los conceptos principales de esta parte:
Parte 4: Subsistema de Desarrollo de Recursos Humanos

El subsistema de desarrollo de recursos humanos se enfoca en la capacitación, el desarrollo profesional
y el crecimiento del talento humano dentro de la organización. Su objetivo principal es maximizar el
potencial de los empleados para que puedan contribuir de manera más efectiva a los objetivos
organizacionales.
1. Concepto de Desarrollo de Recursos Humanos (DRH)

• Definición: El DRH es el proceso mediante el cual las organizaciones proporcionan a sus
empleados las herramientas y oportunidades necesarias para mejorar sus habilidades,
conocimientos y actitudes.
• Importancia: Este desarrollo no solo beneficia al individuo, sino también a la organización al
mejorar la productividad, la innovación y el ambiente laboral.
2. Capacitación
• Propósito: La capacitación busca mejorar las habilidades y conocimientos de los empleados
para que puedan desempeñar mejor sus funciones actuales.
• Métodos: La capacitación puede darse de manera formal (cursos, talleres) o informal
(entrenamiento en el trabajo, mentorías). Incluye métodos como:
• En el lugar de trabajo: Entrenamiento directamente en el entorno laboral, que permite
aprender mientras se trabaja.
• Fuera del lugar de trabajo: Programas educativos, seminarios o conferencias que se
realizan fuera del contexto habitual de trabajo.
• Evaluación de la capacitación: Es importante medir la efectividad de los programas de
capacitación a través de indicadores de rendimiento o encuestas de satisfacción.
3. Desarrollo de Carrera
• Definición: El desarrollo de carrera implica planificar el crecimiento y las oportunidades
profesionales de los empleados dentro de la organización.
• Plan de carrera: La organización puede establecer rutas de desarrollo que permitan a los
empleados ascender en la jerarquía o especializarse en áreas clave.
• Importancia: Un plan de desarrollo claro ayuda a retener talento, motivar a los empleados y
alinear sus aspiraciones personales con los objetivos organizacionales.
4. Evaluación del Desempeño

• Objetivos: La evaluación del desempeño mide la eficacia y eficiencia de los empleados en la
realización de sus tareas. Proporciona retroalimentación, identifica áreas de mejora y reconoce
logros.
• Métodos de evaluación:
• Métodos tradicionales: Evaluaciones basadas en calificaciones de superiores directos.
• Métodos modernos: Evaluación de 360 grados, donde la retroalimentación proviene de
colegas, subordinados, superiores y, en algunos casos, clientes.
• Retroalimentación: La evaluación del desempeño debe ir acompañada de una
retroalimentación constructiva, orientada a mejorar el rendimiento y al desarrollo profesional
del empleado.
5. Planes de Sucesión
• Definición: Los planes de sucesión son estrategias para identificar y preparar a empleados para
ocupar posiciones clave en el futuro.
• Importancia: Estos planes aseguran la continuidad del liderazgo y el conocimiento en la
organización, evitando vacíos de gestión y garantizando la estabilidad operativa.
6. Programas de Desarrollo Organizacional (DO)

• Definición: El desarrollo organizacional se enfoca en mejorar la salud y efectividad de la
organización en su conjunto, con énfasis en la cultura, los procesos y las relaciones
interpersonales.
• Técnicas de DO: Pueden incluir dinámicas de grupo, equipos de trabajo, encuestas de
retroalimentación y el fortalecimiento del liderazgo.
Conclusión
El subsistema de desarrollo de recursos humanos no se limita a capacitar a los empleados para que
cumplan con sus tareas actuales, sino que también busca su crecimiento a largo plazo dentro de la
organización. Mediante programas de capacitación, evaluación de desempeño, desarrollo de carrera y
planes de sucesión, la organización puede maximizar el potencial de su fuerza laboral y asegurar su
competitividad a futuro.
Para elaborar un mapa conceptual sobre la Parte 4: Subsistema de Desarrollo de Recursos
Humanos del libro de Idalberto Chiavenato, puedes organizar las ideas principales de forma jerárquica,
destacando los conceptos clave y sus relaciones. Aquí tienes una estructura que podrías utilizar:
Ideas principales para el mapa conceptual

1. Subsistema de Desarrollo de Recursos Humanos (DRH)
• Objetivo general: Maximizar el potencial de los empleados y alinearlo con los objetivos
organizacionales.
2. Capacitación
• Propósito: Mejorar las habilidades y conocimientos de los empleados.
• Métodos de capacitación:
• En el lugar de trabajo (aprendizaje en el puesto)
• Fuera del lugar de trabajo (cursos, seminarios, talleres)
• Evaluación de la capacitación: Medición de la efectividad de los programas.
3. Desarrollo de carrera
• Planificación de carrera: Diseño de rutas de crecimiento profesional.
• Objetivo: Alinear las aspiraciones del empleado con las oportunidades organizacionales.
• Retención de talento: Motivación y crecimiento dentro de la organización.
4. Evaluación del Desempeño
• Propósito: Medir la efectividad de los empleados en sus funciones.
• Métodos de evaluación:
• Tradicional (evaluación por superiores)
• Moderna (evaluación 360 grados)
• Retroalimentación: Identificación de áreas de mejora y reconocimiento de logros.
5. Planes de sucesión
• Definición: Preparar empleados para ocupar posiciones clave en el futuro.
• Objetivo: Asegurar la continuidad organizacional y evitar vacíos de liderazgo.
6. Desarrollo Organizacional (DO)
• Propósito: Mejorar la salud y efectividad de la organización.
• Técnicas de DO: Dinámicas de grupo, equipos de trabajo, fortalecimiento del liderazgo.
Relaciones entre conceptos

• El DRH incluye Capacitación y Desarrollo de Carrera como estrategias para mejorar el
desempeño individual.
• La Evaluación del Desempeño retroalimenta los procesos de Capacitación y Desarrollo de
Carrera.
• Los Planes de Sucesión dependen de los resultados de la Evaluación del Desempeño y el
Desarrollo de Carrera.
• El Desarrollo Organizacional (DO) se enfoca en el bienestar general de la organización y apoya la implementación de todos
los anteriores.
¡Claro! Aquí tienes un esquema para tu mapa conceptual del Subsistema de Desarrollo de Recursos Humanos (DRH), basado en las
ideas principales del texto:
Subsistema de Desarrollo de Recursos Humanos (DRH)

• Objetivo general: Maximizar el potencial de los empleados y alinearlo con los objetivos organizacionales.
1. Capacitación
• Propósito: Mejorar habilidades y conocimientos.
• Métodos:
• En el lugar de trabajo: Aprendizaje en el puesto.
• Fuera del lugar de trabajo: Cursos, seminarios, talleres.
• Evaluación de la capacitación: Medición de efectividad de los programas.
2. Desarrollo de Carrera
• Planificación de carrera: Diseñar rutas de crecimiento.
• Objetivo: Alinear aspiraciones del empleado con las oportunidades organizacionales.
• Impacto: Retención de talento y motivación.
3. Evaluación del eempeño

• Propósito: Medir la efectividad en el trabajo.
• Métodos:
• Tradicional: Evaluación por superiores.
• Moderna: Evaluación 360 grados.
• Retroalimentación: Identificación de áreas de mejora y reconocimiento de logros.
4. Planes de Sucesión
• Definición: Preparar empleados para posiciones clave futuras.
• Objetivo: Asegurar la continuidad organizacional.
5. Desarrollo Organizacional (DO)

• Propósito: Mejorar la salud y efectividad de la organización.
• Técnicas:
• Dinámicas de grupo.
• Equipos de trabajo.
• Fortalecimiento del liderazgo.
Relaciones entre conceptos:

• Capacitación + Desarrollo de Carrera -> Mejora del desempeño individual.
• Evaluación del Desempeño -> Retroalimenta la Capacitación y el Desarrollo de Carrera.
• Planes de Sucesión -> Dependientes de la Evaluación del Desempeño y el Desarrollo de Carrera.
• Desarrollo Organizacional (DO) -> Apoya todos los procesos anteriores y se centra en el bienestar de la organización.
Este esquema puede ayudarte a estructurar el mapa conceptual. Te recomiendo usar líneas y flechas para mostrar las relaciones entre los
nodos principales y los subnodos, conectando los conceptos como se menciona en la sección de "Relaciones entre conceptos". ¿Te
gustaría que te ayudara a realizar algún ajuste o añadir algo más?

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Capítulo 14: La Toma de Decisiones

La toma de decisiones es un proceso clave en la administración y en la gestión de cualquier

1. Definición y Importancia de la Toma de Decisiones

3. Etapas en el Proceso de Toma de Decisiones

4. Factores que Afectan la Toma de Decisiones

5. Modelos de Toma de Decisiones

7. Toma de Decisiones en Grupo

Parte 4: Subsistema de Desarrollo de Recursos Humanos

1. Concepto de Desarrollo de Recursos Humanos (DRH)

4. Evaluación del Desempeño

6. Programas de Desarrollo Organizacional (DO)

Ideas principales para el mapa conceptual

Relaciones entre conceptos

Subsistema de Desarrollo de Recursos Humanos (DRH)

3. Evaluación del eempeño

5. Desarrollo Organizacional (DO)

Relaciones entre conceptos:

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