Remuneraciones y política

salarial
La remuneración variable y
Los beneficios adicionales
Los beneficios adicionales
CONTEXTO
Remuneración Certidumbre de su
fija percepción

Puede modificarse o
Remuneración
dejarse de percibir en
Variable
ciertos períodos

Otorgados
Beneficios
voluntariamente por
adicionales el empleador

Compensación Bien administrada

permite la atracción y
Total retención de talentos

2
 La remuneración Variable
• Reforzar el alineamiento de la política de remuneraciones con el
planeamiento estratégico.
• Compensar el logro de resultados
• Ajustar el costo laboral a la realidad del negocio
• Motivar a los empleados

Corto Plazo Mediano plazo Largo Plazo

Comisiones por ventas Bonificación por Seguros de retiro

Premios por desempeño Seguros de vida adicionales
productividad Acciones de la compañía Acciones con plazo de
Premios por asistencia Participación en las venta a futuro
ganancias

Debe determinarse el origen de los fondos

3
 La remuneración variable
2 grandes sistemas:
Logro de objetivos
Distribución de ganancias
• Definición de objetivos
• Desafiantes • Definición del monto a distribuir
• Alcanzables • Equipo de diseño
• Medibles • Beneficiarios
• Realistas • Sistema de información
• Específicos (Depender de la • Definición del monto
persona a quien se premia) • Criterio de distribución
• Tiempo estipulado • Comunicación
• Equipo de diseño
• Beneficiarios
• Sistema de información y
control
• Definición del monto
• Comunicación 4
 Los beneficios adicionales
Son todos aquellos concedidos voluntariamente,
más allá de exigencias legales y/o convencionales.

Para ser considerados como parte

de la compensación total deben
satisfacer ciertos requisitos

1. Asignados a los puestos y no a las personas

2. Ser recurrentes y no excepcionales

3. No estar sujetos a condiciones especiales

4. Ser susceptibles de cuantificarse

5 en dinero
 Los beneficios adicionales
 ¿Por qué otorgarlos?
 Tienen como función complementar el ingreso habitual de
los empleados.
 Objetivos principales:

Asimilar las prácticas para atraer y Reducir en parte la carga tributaria

retener talentos ante la competencia en las compensaciones

Mejorar la calidad de vida del

empleado y de su familia

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 Los beneficios adicionales
Características de los beneficios adicionales:
• Exceden la obligatoriedad del marco legal o
convencional
• Se otorgan voluntariamente
• No son requisitos o herramientas para la función
• EL otorgamiento está respaldado por políticas
claras y estables.
• Existe habitualidad.

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 Los beneficios adicionales
Son beneficios Forman parte del salario
del trabajador
adicionales:
• Automóvil
• Provisión de comidas LCT Art. 105.-- Forma de pago.
• Cobertura médica adicional Prestaciones complementarias.
El salario debe ser satisfecho en
• Seguro de vida dinero, especie, habitación,
• Licencias extraordinarias alimentos o mediante la
• Gastos de combustible oportunidad de obtener
• Celulares beneficios o ganancias. Las
• Planes de retiro prestaciones complementarias,
sean en dinero o en especie,
• Gimnasio integran la remuneración del
• Etc. trabajador
8
 Los beneficios adicionales
A modo de ejemplo:
Rem. Fija y variable Beneficios adicionales Perfil del personal

Seguro de retiro
Remuneración fija: 22 años, soltero,
$ 45.000.- estudiante
Becas de estudio

Gastos de teléfono 45 años, 3 hijos,

Remuneración casado
variable: $ 5.000.-
Medicina prepaga

35 años,
Comedor en planta
separada, 4 hijos

Cuáles otorgará la empresa?

Dependerá del mercado de referencia – Ubicación de la planta – Que
sean apreciados
9 por el personal
 Los beneficios adicionales
A quiénes se concederán ?
• Algunos a todo el personal
• Otros al personal de ciertos niveles jerárquicos

Se debe tener en cuenta: que

el beneficio tenga
significación para el
empleado

Deben ser comunicados en Que estén comprendidos

forma clara, quedando copia dentro del marco legal
firmada en el legajo del vigente.
personal

10
Los beneficios adicionales
Deben ser susceptibles de cuantificarse
monetariamente

Como parte de la Como un costo adicional

compensación total: de personal dentro de los
Aquellos que si la gastos de la empresa:
empresa no los otorga, el Si la empresa no los
empleado puede otorga, los empleados no
adquirirlos en el desean o no pueden
mercado obtenerlos.

Prepaga Horario flexible

Telefonía Capacitación
Comedor Banco de horas
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 Los beneficios adicionales
La cuantificación
La cuantificación ayuda al empleado a valuar el ahorro
que el beneficio significa para su economía y conocer
el costo que afronta la compañía al brindar la
prestación.

Al empresario le informa cual es el costo de los

beneficios y determinar si esta parte de la
remuneración retorna en desempeño y resultados por
el empleado

12
 Los beneficios adicionales
La cuantificación
Dos criterios a tener en cuenta para asegurar una
cuantificación correcta:
1. LAS PAUTAS DEL MERCADO (Habitualidad y lógica)
2. CRITERIO DE PRUDENCIA (evitar excesos )

METODOLOGÍA DE CÁLCULO:
Los beneficios adicionales deben ser considerados como montos
NETOS. (Después de descontados los aportes)

A los efectos de considerar la compensación total deberemos

tomar los montos brutos, por lo que se deberá aplicar u
coeficiente «GROSSING-UP»

13
Aplicación del coeficiente Grossing-Up
CONCEPTO MONTO
Retribución mensual bruta $ 10.000
Retribución anual bruta. (Incluye SAC) $ 130.000
Retribución anual neta (Descontando 17% de $ 107.900
aportes)

Sobre este monto anual neto deberán sumarse el monto de los beneficios
concedidos para determinar la compensación total anual neta del puesto:

CONCEPTO MONTO
Retribución anual neta: $ 107.900
Medicina prepaga adicional: $ 1000 x 12 $ 12.000
meses
Comedor en la empresa $ 50 x 22 días x 12 $ 13.200
meses
Compensación total anual neta14 $ 133.100
Aplicación del coeficiente Grossing-Up
A los efectos de comparar de forma homogénea esta remuneración se
debe convertir en un valor anual bruto aplicando el coeficiente de grossing
up incrementando en un 17% correspondiente a la deducción de los aportes
realizados

Coeficiente Grossing up: 100/83 = 1,2048

CONCEPTO MONTO
Compensación total anual neta $ 133.100
Compensación total anual bruta ( monto $ 160.359
neto por 1,2048)
Retribución total mensual bruta (monto $ 12.335
anterior dividido 13)

Significa que el impacto de los beneficios concedidos representa un

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incremento de $ 2.335 sobre la retribución mensual asignada al puesto
Los beneficios adicionales
Además de calcular la retribución mensual REAL asignada al
puesto, este es el monto a considerar cuando se comparen
las remuneraciones de la empresa con los niveles salariales
del mercado

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 35689 – 34122 = 1567
Es la cuantificación de los
beneficios adicionales
otorgados

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 Fallo De la Canal. Carácter remuneratorio
de los beneficios adicionales
Se trata de una sentencia dictada por la Sala IV de la Cámara Nacional de Apelaciones del
Trabajo, el 27 de mayo de 2011, en la que se define el carácter remuneratorio del teléfono
celular y de la medicina prepaga del trabajador cuando son pagados por el empleador.
Se establece en el fallo que un teléfono celular otorgado por la empresa para uso personal
del trabajador tiene carácter remuneratorio. Como fundamento se sostiene que si el celular
servía para uso personal del trabajador y le generaba un ahorro en materia de telefonía, el
carácter remuneratorio del beneficio otorgado por la empresa resulta indiscutible. Más aún si
se tiene en cuenta que el uso de telefonía celular en nuestra sociedad se encuentra
ampliamente difundido y es casi seguro que si la empresa no le hubiere proporcionado al
trabajador un teléfono celular -y el costo de su consumo- igualmente hubiera gastado en ello,
siempre siguiendo las consideraciones.
Además, el fallo establece que si la empleadora incorporó a un sistema de medicina prepaga
al trabajador y fue una de las condiciones esenciales ofrecidas al momento de la contratación,
también se trata de un rubro remuneratorio aunque el trabajador derive a dicha medicina
prepaga sus aportes de obra social.
En igual sentido ya se había expedido la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en los fallos “Bruno Raúl Hernán c/
Hexagon Bank Argentina S.A. y otro s/ despido” (Sala IX, 9-feb-2011, MJJ64954 ); “Copolechio Daniel Julio c/ Elvetium S.A.
s/despido” (Sala X, 16-ago-2005, MJJ33427 ); y “Dengra Adrián Eduardo c/ Nestlé Argentina S.A. s/ diferencias de salarios”
(Sala III, 13-abr-2009, MJJ44615 ); entre otros.

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