Planeación RH - Nvo.

Planeación de recursos humanos
• La planeación de recursos humanos se

realiza para conseguir a la persona más
apta para el puesto más adecuado en el
momento oportuno.
• La Planeación de recursos humanos es el proceso a través del cual

una organización identifica sus necesidades futuras de personal
para diseñar en el presente las estrategias adecuadas que lleven a
satisfacer esas necesidades, partiendo de la situación actual de la
empresa.
• Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y

demanda de empleados que tendrá una organización.
VENTAJAS
• La planeación de recursos humanos permite optimizar

las capacidades y habilidades de tus empleados
actuales con el consiguiente aumento a la productividad.
• También permite reducir la rotación de personal ya que

te facilita hacer una correcta selección.
• Al determinar el número y el tipo de empleados que
serian necesarios, el departamento de personal puede
planear sus labores de reclutamiento, selección,
capacitación y otras más.
(Werther, William B. Jr., 2000)
• Esta permite al departamento de personal suministrar a

la organización el personal adecuado en el momento
adecuado. Por ello se convierte en una actividad
altamente prioritaria.
Aspectos básicos
1. Planeación para las necesidades futuras a base de

decidir cuánta gente y con qué habilidades necesitará la
empresa.
2. Planeación para balances futuros a base de comparar

el número de empleados necesarios, con el número de
empleados contratados de quienes se puede esperar
que permanezcan en la organización.
Aspectos básicos
3. Planeación para el reclutamiento o el despido de

empleados.
4. Planeación para el desarrollo de los empleados, para

asegurarse de que la organización tiene un suministro
estable de personal experto y capaz.
LA DEMANDA DE R.H.
Muchos factores influyen en la demanda de recursos humanos de la
organización e incluyen cambios en el entorno social y general, en la
organización y en la fuerza de trabajo e influyen en las estrategias
corporativas y en los planes de la organización a largo plazo.
Algunos de estos factores se encuentran dentro del área de control de

la organización en tanto que otros no lo están.
Causas de la demanda de R.H. a futuro
Anticiparse a las necesidades futuras
de personal
Las estrategias son esencialmente de tres tipos:
1. Identificar los puestos que se van a requerir en la
empresa para cumplir con sus objetivos.
2. Diagnosticar la situación de la empresa en términos de
los recursos humanos con los que cuentas
actualmente.
3. Identificar las acciones que son necesarias para poder
desarrollar al personal.
Identificación de las necesidades

futuras de personal
1. ¿Qué dirección tendrá el negocio en el futuro?

2. ¿Qué situaciones de trabajo se pueden generar en el futuro y
cómo se pueden integrar a las ya existentes?
3. ¿Qué necesidades en cuanto a conocimiento formal del trabajo
requerirán los directores o jefes para realizar en forma más
efectiva su labor?
4. ¿Qué puestos nuevos se van a requerir en el futuro?
5. ¿Cómo se pueden cubrir esos puestos?
LOS PLANES EN RELACION CON EL PERSONAL.
A menudo se dice que el éxito de los japoneses se debe ala

“planeación detallada”.
Cuando la planta de Nissan que se encuentra en el noreste de

Inglaterra decidió producir el nuevo modelo Micra, se contrataron
empleados nuevos incluso nueve meses antes de iniciar la
producción, a fin de asegurar la capacitación y el crecimiento de
equipos adecuados.
Después de esto, vino la selección cuidadosa de los empleados
nuevos.
Diagnóstico de la situación actual en

recursos humanos de la empresa
1. ¿Qué puestos, tarea o tipo de experiencia te han servido más

para el desarrollo de tu empresa hasta este momento?
2. ¿Quiénes han sido hasta hoy las personas "útiles" y/o con
potencial?
3. De tus habilidades o actitudes, ¿cuáles te gustaría que tus

empleados adquirieran para desarrollar su trabajo?
Diagnóstico de la situación actual en

recursos humanos de la empresa
4. Cuando un empleado en tu empresa sabe que puede aspirar a

tener mayores responsabilidades con mejor sueldo, ¿está más
motivado para desempeñar mejor su trabajo?
5. ¿Cuántos empleados tienes y qué antigüedad tienen?
6. ¿Con qué frecuencia tienes que sustituir a tu personal por renuncia

o despido?, ¿cómo has sustituido a estas personas?
Con esta evaluación puedes identificar tres aspectos

generales:
1. Que tienes más personal del que requieres y, por lo

tanto, tendrás que reducirlo.
2. Que necesitas o necesitarás en el futuro contratar más
personal.
3. Que tus empleados actuales necesitan adquirir
conocimientos del trabajo que desempeñan o que
podrían llegar a desempeñar.
Acciones para desarrollar al personal
Para apoyar el desarrollo de un empleado dentro de su trabajo, es

necesario llevar un registro de su desempeño laboral, de sus
intereses, de sus metas, etc., que nos permita apoyar, orientar y
diseñar su crecimiento dentro de la empresa.
Este crecimiento puede tener dos aspectos:

• La capacitación dentro del puesto para que el empleado lo
desempeñe mejor o,
• La capacitación para que en un futuro ocupe un puesto de mayor
responsabilidad (ascenso).
– El diseño del crecimiento del empleado dentro de la empresa se llama
planeación de la carrera laboral.
Pasos del Proceso de Planeación
de Recursos Humanos.
La Planeación de Recursos Humanos consta de cuatro pasos:
1. Determinar la repercusión de los objetivos de la organización en unidades

organizativas.
2. Definir las habilidades, conocimientos y número total de empleados (demanda
de recursos humanos) necesarios para alcanzar los objetivos de la organización
y de los departamentos.
3. Determinar las necesidades adicionales (netas) de recursos humanos a la luz de
los recursos humanos actuales de la organización.
4. Desarrollar planes de acción para atender las necesidades previstas de recursos
humanos.
Plan de carrera
Es un formato que reúne, resume y registra el desempeño del
empleado dentro de la empresa. También registra las habilidades e
intereses del empleado que apoyan su desarrollo en el trabajo.
Al tener un puesto vacante, se puede considerar al actual personal

como candidato al puesto.
Esta situación favorece la motivación del personal ya que si se siente

reconocido y tomado en cuenta, además de cubrir una vacante con el
mismo personal, se reducen costos de selección y capacitación.
Los colaboradores ya conocen la empresa y ocupar un nuevo puesto

genera en ellos mayor identificación con la organización.
Un formato para elaborar el Plan de carrera de los empleados es el

siguiente:
1. Nombre del colaborador:
2. Edad:
3. Escolaridad:
4. Puesto que desempeña:
5. Antigüedad en la empresa:
6. Puntos fuertes del empleado (habilidades por las que el empleado se destaca
al desempeñar su trabajo).
7. Puntos débiles del empleado (aspectos que repercuten negativamente en su
trabajo).
8. Necesidades de capacitación para desarrollar mejor su trabajo:
9. Evaluación del desempeño.
10. Posibles nombramientos (puestos que podría ocupar en caso de ser
necesario, o que podría ocupar en caso de ser promovido).

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Planeación de recursos humanos

• La planeación de recursos humanos se

• La Planeación de recursos humanos es el proceso a través del cual

• Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y

• La planeación de recursos humanos permite optimizar

• También permite reducir la rotación de personal ya que

• Esta permite al departamento de personal suministrar a

1. Planeación para las necesidades futuras a base de

2. Planeación para balances futuros a base de comparar

3. Planeación para el reclutamiento o el despido de

4. Planeación para el desarrollo de los empleados, para

Algunos de estos factores se encuentran dentro del área de control de

Identificación de las necesidades

1. ¿Qué dirección tendrá el negocio en el futuro?

LOS PLANES EN RELACION CON EL PERSONAL.

A menudo se dice que el éxito de los japoneses se debe ala

Cuando la planta de Nissan que se encuentra en el noreste de

Diagnóstico de la situación actual en

1. ¿Qué puestos, tarea o tipo de experiencia te han servido más

3. De tus habilidades o actitudes, ¿cuáles te gustaría que tus

Diagnóstico de la situación actual en

4. Cuando un empleado en tu empresa sabe que puede aspirar a

5. ¿Cuántos empleados tienes y qué antigüedad tienen?

6. ¿Con qué frecuencia tienes que sustituir a tu personal por renuncia

Con esta evaluación puedes identificar tres aspectos

1. Que tienes más personal del que requieres y, por lo

Para apoyar el desarrollo de un empleado dentro de su trabajo, es

Este crecimiento puede tener dos aspectos:

La Planeación de Recursos Humanos consta de cuatro pasos:

1. Determinar la repercusión de los objetivos de la organización en unidades

Al tener un puesto vacante, se puede considerar al actual personal

Esta situación favorece la motivación del personal ya que si se siente

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