SISTEMA DE DESARROLLO DE

COMPETENCIAS DE LA DIRECCIÓN
REGIONAL DE SALUD HUÁNUCO

Octubre, 2009
Este informe ha sido producido para revisión de la Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo
Internacional (USAID). Fue elaborado por Beatriz Huamán Barrueta como parte de las actividades de Iniciativa
de Políticas en Salud-Perú.
USAID|Iniciativa de Políticas en Salud, Perú, es un proyecto de la Agencia de los Estados Unidos para el
Desarrollo Internacional bajo Contrato Nº GPO-I-03-05-00040-00, la Orden de Trabajo N°3 inició sus
actividades el 02 de noviembre del 2007 y es implementada por Futures Group International, LLC
SISTEMA DE DESARROLLO DE
COMPETENCIAS DE LA
DIRECCIÓN REGIONAL DE
SALUD HUÁNUCO

Beatriz Huamán Barrueta

Octubre, 2009

Estas actividades han sido posibles gracias al generoso apoyo del Pueblo de los Estados Unidos a través de la
Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo Internacional. El contenido de este informe son de
responsabilidad de Futures Group International, LLC Orden de Trabajo N°3 y no refleja necesariamente los
puntos de vista de USAID o los del Gobierno de los Estados Unidos.

USAID no es responsable del contenido parcial o total de este documento.

3
CONTENIDO

CONTENIDO .................................................................................................................................................1
AGRADECIMIENTO......................................................................................................................................2
PRESENTACIÓN ............................................................................................................................................3
INTRODUCCIÓN .........................................................................................................................................4
1. FINALIDAD ..............................................................................................................................................5
2. OBJETIVO .................................................................................................................................................5
3. BASE LEGAL .............................................................................................................................................5
4. AMBITO DE APLICACIÓN ..................................................................................................................6
5. CONTENIDO..........................................................................................................................................6
5.1. Definición...................................................................................................................................... 6
5.2. Lineamientos de Política para el Desarrollo de los Recursos Humanos en Salud, relacionados
con el Sistema ............................................................................................................................... 6
5.3. Políticas Regionales de Recursos Humanos en Salud ................................................................... 7
5.4. Bases conceptuales........................................................................................................................ 8
5.5. Enfoques del Sistema de Desarrollo de Competencias................................................................ 10
5.6. Características del sistema........................................................................................................... 11
5.7. Componentes, procesos, niveles, actores, gestores y sus roles del Sistema de Desarrollo de
Competencias .............................................................................................................................. 12
5.8. Dirección, Monitoreo y Evaluación del Sistema ......................................................................... 15
5.9. Desarrollo de los procesos del sistema. ....................................................................................... 16
ANEXOS 1 -ROLES Y FUNCIONES PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL SISTEMA DE DESARROLLO DE
COMPETENCIAS. ......................................................................................................................................20
ANEXO 02 - HOJA DE RUTA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL SISTEMA DE DESARROLLO DE
COMPETENCIAS EN EL MARCO DEL SISTEMA DE GESTIÓN DESCENTRALIZADA DE RHUS.............21

1
AGRADECIMIENTO

La Gerencia de Desarrollo Social y la Dirección Regional de Salud Huánuco expresan su

reconocimiento a los trabajadores de las diferentes instituciones del sector salud, entidades
formadoras y colegios profesionales, entre otros, por sus valiosos aportes y contribución en el
diseño del presente documento: Sistema de Desarrollo de Competencias de la Dirección Regional
de Salud Huánuco.

2
PRESENTACIÓN

En el presente documento técnico ponemos a disposición de todos, la experiencia de la Dirección

Regional de Salud Huánuco y la Gerencia de Desarrollo Social en la implementación del Sistema
de Desarrollo de Competencias, en el marco de la gestión descentralizada de los recursos humanos
en salud y la implementación de las políticas regionales de recursos humanos, con la participación
de las entidades formadoras, colegios profesionales de salud y gobiernos locales.
Lo que se busca con la implementación del Sistema de Desarrollo de Competencias es que el
personal de salud “sea competente”, como resultado de un proceso de capacitación y evaluación
por competencias, y de un proceso de supervisión para apoyar y asesorar al personal de salud que
esté aplicando lo aprendido en la capacitación y se corrijan errores en el desempeño. El personal de
salud competente y motivado, brindará una atención con calidad, teniendo como impacto,
contribuir principalmente en la disminución de las muertes maternas y la disminución de la
desnutrición infantil, siendo éstas prioridades de la región.
El alcance del Sistema de Desarrollo de Competencias comprende tres procesos: evaluación de
competencias, formación y capacitación de la competencia y la supervisión. Además, cuenta con
procesos de soporte relacionados a los procesos de gestión de la calidad, gestión del
financiamiento, proceso de acreditación de facultades y proceso de certificación profesional. Todo
sistema requiere de una instancia responsable de la conducción, para asegurar su adecuado
funcionamiento; por lo tanto, el sistema establece que en cada nivel de decisión habrá un
responsable de implementar los procesos que corresponden a su nivel. Asimismo, para garantizar la
calidad de la puesta en práctica y los resultados de la implementación del sistema, es importante el
monitoreo y evaluación, porque proporcionará información necesaria a los actores para tomar
decisiones de manera oportuna.
Este documento cuenta además de una hoja de ruta para su implementación; así como, de una
matriz de roles y funciones por niveles por cada actor social involucrado en la implementación del
sistema.
Este documento es el resultado de un trabajo compartido y concertado, fruto de varias sesiones de
trabajo y aprendizaje para nosotros directivos, trabajadores en general, entidades formadoras,
colegios profesionales y gobiernos locales, demostrando que los cambios son posibles y que el
trabajo coordinado, en equipo, acelera los procesos de desarrollo.

Dr. Heriberto Hidalgo Carrasco

Director Regional de Salud Huánuco

3
INTRODUCCIÓN

1
El desarrollo de los recursos humanos y, en particular, la educación y la formación, son
fundamentales para la consecución de los objetivos plasmados en las herramientas de gestión
participativa regional y local, porque permiten generar mayores oportunidades para las mujeres y
los hombres de obtener un trabajo decente y productivo, en condiciones de libertad, equidad,
seguridad y dignidad humana. Así pues, la educación y la formación son aspectos fundamentales de
la agenda del Gobierno Regional, que en las facultades transferidas hacen referencia a las
siguientes: “Coordinar, supervisar y evaluar los procesos de formación de RRHH, en su ámbito de
acción”, “Participar en los procesos de certificación y recertificación de los RRHH sectoriales, de
acuerdo a la legislación vigente”, “Realizar procesos técnicos de acreditación del personal
institucional de salud”, “Concertar con las instituciones académicas regionales, nacionales e
internacionales, la formación y el desarrollo de los RRHH conforme a los lineamientos nacionales
y a necesidades regionales”.
El Sistema de Desarrollo de Competencias, es una estrategia de implementación de las Políticas
Regionales de RHUS en el marco de la gestión descentralizada de los recursos humanos en salud,
este instrumento de gestión participativa busca articular procesos y recursos para generar y
fortalecer competencias laborales en los trabajadores de salud de la Dirección Regional de Salud
Huánuco, sus respectivas redes de salud y microrredes, con la participación del gobierno local,
entidades formadoras y colegios profesionales, con el único propósito de contribuir en el logro de
los objetivos sanitarios y la mejora de los niveles de salud con un enfoque de desarrollo humano.
El Sistema de Desarrollo de competencias toma en cuenta los enfoques de la calidad en salud,
porque al mejorar las competencias del recurso humano en salud, mejoramos la calidad del
desempeño de la persona. Siendo ésta la razón de ser para brindar atención y garantizar la salud de
un ser humano. Además toma en cuenta el enfoque de desarrollo humano, porque permite potenciar
al ser humano en condiciones de igualdad de oportunidades; por lo tanto, el desarrollo debe ser de
las personas “ampliación de sus capacidades y oportunidades”. El enfoque fundamental para la
identificación de las competencias y para el desarrollo de los procesos de gestión por competencias
es el enfoque funcional, porque permite relacionar al trabajador en relación sistémica con la
organización, además las competencias identifican estándares de desempeño y de resultado
permitiendo su transferibilidad.
Sólo con la puesta en práctica de políticas de educación, formación y aprendizaje permanente que
involucre a todos los trabajadores de salud en igualdad de condiciones, contribuiremos en los
logros de los problemas sanitarios y en la visión que todos los huanuqueños anhelamos alcanzar el
Desarrollo Humano Sostenible.
Por lo tanto, la Gerencia de Desarrollo Social y la Dirección Regional de Salud ponen a disposición
este documento de suma importancia en la gestión de los recursos humanos para su
implementación en todos los niveles y en las organizaciones involucrados en el sistema.

Sr. César Morgan Alcalde

Gerente de Desarrollo Social

1
Recomendación sobre el desarrollo de los recursos humanos: educación, formación y aprendizaje permanente, Recomendación 195,
Oficina Internacional del Trabajo - Ginebra.

4
1. FINALIDAD

Contribuir con la gestión y el desarrollo de los recursos humanos de la Dirección Regional de

Salud Huánuco, con énfasis en el desempeño laboral y en la mejora del clima organizacional
tendiente a la mejora de la calidad de la atención de salud que se brinda, así como, a la satisfacción
de los usuarios que solicitan atención.

2. OBJETIVO

Orientar, organizar y dirigir los procesos de desarrollo de las competencias laborales y personales
de los recursos humanos de salud contribuyendo al mejoramiento de la calidad de atención de los
servicios que brinda.

3. BASE LEGAL

1. Ley N° 26842: Ley General de Salud.

2. Ley N° 27657: Ley del Ministerio de Salud y su reglamento aprobado con D.S. No.013-
2002-SA.
3. Ley No. 27658 modificada por la Leyes No. 27842, 27852 y 27899, Ley marco de
Modernización de la Gestión del Estado.
4. Ley N° 27783: Ley de Bases de la Descentralización y sus modificatorias por la Leyes
No. 27950, 28139 y 28274.
5. Ley N° 27867: Ley Orgánica de Gobiernos Regional y sus modificatorias por la Leyes
No. 27902, 280132 y 2816.
6. Ley N° 28175, Ley Marco de Empleo Público.
7. Ley No. 28273 Ley del Sistema de Acreditación de los Gobiernos Regionales y Locales.
8. Ley N° 28740 ley del sistema de Evaluación, Acreditación y certificación de la calidad
educativa y su Reglamento aprobado por D.S. No.018-2007-ED.
9. Ley N° 27972: Ley Orgánica de Municipalidades.
10. Ley N° 29584: Ley Orgánica del Poder Ejecutivo.
11. Decreto Supremo N° 023-2005-SA que aprueba el Reglamento de Organización y
Funciones del Ministerio de Salud.
12. RM N° 1007-2008/MINSA que aprueba los Lineamientos de Política para el Desarrollo
de los Recursos Humanos de Salud.
13. Decreto Legislativo N° 1023, que crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil.
14. Resolución Ministerial No. 187-2007/MINSA que aprueba el Plan de Transferencia
Sectorial 2007 del Ministerio de Salud.
15. Decreto Legislativo N° 1024, Crea y regula el Cuerpo de Gerentes Públicos.

5
 16. Decreto Legislativo N° 1025, Aprueba normas de Capacitación y rendimiento para el
Sector Público.
17. Decreto Legislativo N° 1026, Establece un régimen especial facultativo para los
Gobiernos Regionales y Locales que deseen implementar procesos de Modernización
Institucional Integral.
18. Decreto Legislativo N° 1057, Regula el Régimen Especial de Contratación
Administrativa de Servicio.

4. AMBITO DE APLICACIÓN

El Sistema de Desarrollo de Competencias en Salud tiene como ámbito de aplicación la Dirección

Regional de Salud de Huánuco con sus respectivas redes y microrredes.

5. CONTENIDO

5.1. Definición
El Sistema de Desarrollo de Competencias es el conjunto de procesos que permiten el
fortalecimiento y la generación de competencias laborales de los trabajadores de la DIRESA, redes
y microrredes, para el logro de los objetivos sanitarios y la mejora de los niveles de salud con un
enfoque de desarrollo humano.
Constituye un subsistema dentro del sistema de gestión descentralizada de recursos humanos y es
una de las dimensiones de la calidad en salud.

5.2. Lineamientos de Política para el Desarrollo de los Recursos Humanos

en Salud, relacionados con el Sistema2
Estas políticas están directamente relacionadas con el Sistema, porque el mejoramiento de las
competencias del recurso humano, permite desencadenar otros procesos que están relacionadas con
las políticas mencionadas a continuación:
Lineamiento de Política 1:
Formación de recursos humanos en salud basada en el modelo de atención integral de salud, el
perfil demográfico, el sociocultural y epidemiológico de la población, tomando en cuenta las
particularidades regionales y locales.
Lineamiento de Política 3:
Gestión descentralizada de recursos humanos en salud como parte de la gestión de los servicios de
salud, reconociendo la centralidad e integralidad de los recursos humanos en el desarrollo
organizacional.

2
MINSA. Lineamientos de Política para el Desarrollo de los Recursos Humanos. 2005

6
Lineamiento de Política 4:
Gestión de procesos eficaces, eficientes y equitativos para el desarrollo de capacidades del personal
de salud, a fin de contribuir a la mejora de su desempeño y de la atención de salud de la población.
Lineamiento de Política 6:
Impulso de un nuevo marco normativo laboral integral que considere el ingreso en base a perfiles
ocupacionales por competencias y que aplique la promoción en la carrera pública, los beneficios e
incentivos laborales teniendo en cuenta el mérito y criterios de justicia y equidad.
Lineamiento de Política 7:
Mejoramiento de las condiciones de trabajo y promoción de la motivación y compromiso del
trabajador que contribuyan a una renovada cultura organizacional y aseguren entrega de servicios
de salud de calidad.

5.3. Políticas Regionales de Recursos Humanos en Salud

Las políticas Regionales de Recursos Humanos en Salud, se oficializaron con Ordenanza Regional
N° 015 – 2007 – CR – GRH.
Política 1
Formación de Recursos Humanos en Salud con enfoque del MAIS, de acuerdo al perfil
demográfico, socio cultural y epidemiológico en el I, II nivel de atención de salud de la Región
Huánuco.
Política 3
Gestión descentralizada de Recursos Humanos como parte de la dirección de la gestión de los
servicios de salud que reconoce su integralidad y centralidad en el desarrollo de la organización
sanitaria en la Región Huánuco.
Política 4
Gestión de procesos de capacitación para el desarrollo de capacidades del personal de salud con
enfoque de interculturalidad en forma eficaz, eficiente y equitativa en la Región Huánuco.
Política 6
Promover un nuevo marco normativo laboral con justicia y equidad en la línea de carrera, que
permita el ingreso a laborar en base a perfiles ocupacionales, promociones en base al mérito,
remuneraciones e incentivos a nivel de la Región Huánuco.
Política 7
Mejorar las condiciones de trabajo, incentivos, motivación, asegurando la salud ocupacional del
trabajador, promoviendo el compromiso del trabajador que contribuya a una renovada cultura
organizacional y viabilice la entrega de servicios de calidad en la DIRESA Huánuco.

7
5.4. Bases conceptuales
a. Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos
Es el sistema que establece, desarrolla y ejecuta la política de Estado respecto del
servicio civil y comprende el conjunto de normas, principios, recursos, métodos,
procedimientos y técnicas utilizadas por las entidades del sector público en la gestión
de los recursos humanos.3
Están sujetas al sistema todas las entidades de la administración pública señaladas en el
Artículo III del título Preliminar de la Ley N° 28175, Ley Marco del Empleo Público,
de conformidad con la Constitución Política del Perú y la ley.4
Las Oficinas de Recursos Humanos de las entidades o empresas del Estado, olas que
hagan sus veces, que constituyen el nivel descentralizado responsable de implementar
las normas, principios, métodos, procedimiento y técnicas del sistema.5
Los procesos del sistema son ocho a saber:6
a) La planificación de políticas de recursos humanos.
b) La organización del trabajo y su distribución.
c) La gestión del empleo.
d) La gestión del rendimiento.
e) La gestión de la compensación
f) La gestión del desarrollo y la capacitación.
g) La gestión de las relaciones humanas.
h) La resolución de controversias.

b. Sistema de gestión de recursos humanos

Es el uso integrado de datos, políticas y prácticas para planificar los requerimientos,
reclutar, contratar, emplear, desarrollar y apoyar al personal de salud.7
El sistema al constituir un conjunto de procesos, permite mantener a la organización
productiva, eficiente y eficaz, a partir del trato adecuado de su recurso humano.
El objetivo de la gestión de recursos humanos son los trabajadores y sus relaciones en
la organización, así como crear y mantener un clima favorable de trabajo, desarrollar
las habilidades y capacidad de los trabajadores, que permitan el desarrollo individual y
organizacional sostenido.
Este sistema asume el Desafío de la Década de Recursos Humanos, que señala
“Colocar las personas adecuadas en los lugares adecuados, logrando una distribución
equitativa de los trabajadores de salud en las diferentes regiones y de acuerdo con las
diferentes necesidades de salud de la población”.
Asimismo, se centra en los Objetivos del Sistema de Salud referidos al recurso
humano, “Identificar, desarrollar y mantener recursos humanos competentes, asignados

3
Art. 2 del Decreto Legislativo N° 1023. Decreto Legislativo que crea la AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL, RECTORA
DEL SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECRUSOS HUMANOS – Lima Perú, 2008.
4
Art. 3. ibid
5
Art. 4. ibid
6
Art. 5. ibid
7
http://www.capacityproject.org/framework/es/ciclo-de-accion/Marco de acción de los recursos humanos para la salud. 2009

8
 equitativamente y comprometidos para atender las necesidades de salud de la
población”.

c. Desarrollo del Recurso Humano

El Sistema de Desarrollo de Competencias se sustenta en la premisa que el recurso
humano con su talento, capacidades y esfuerzo, hará posible que la organización
alcance niveles de eficiencia y eficacia. Para ello es necesario que:
- El crecimiento y desarrollo de las organizaciones sea planificado, con visión de
futuro, donde se integren todos los recursos y en el cual el factor humano se
constituye como el principal componente.
- La calidad total sea considerada como un enfoque de la gestión de los recursos
humanos, que imperativamente obliga a ser constante en el proceso de cambio y
mejoramiento continuo, debiendo involucrar a todas las personas sin excepción
que conforman la organización.
- Se renueve los procesos de gestión, basado en un principio unificador que es el
trabajo en equipo o participativo.

d. Competencia laboral
La competencia laboral en el mundo del trabajo es la construcción social de
aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real
de trabajo que se obtiene no sólo a través de la instrucción, sino también -y en gran
medida- mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo.8
Un trabajador competente es aquél que está preparado para conocer y analizar su
realidad, enfrentar problemas específicos y desempeñarse satisfactoriamente.
En tal sentido, una definición aproximada de competencia, es el conjunto de
capacidades que permiten a las personas hacer bien las cosas, para lo cual desarrollan
determinadas ideas, conceptos y conocimientos abstractos (desarrollando el
denominado saber «racional») los que emplean para resolver problemas cotidianos a
través del ejercicio de habilidades interpersonales o sociales, procedimientos, técnicas
y formas de ejecutar acciones específicas y que, para que sean eficientes y exitosos
dependen del conocimiento y la administración de un conjunto de creencias, valores y
convicciones personales (que derivan en actitudes y conductas determinadas).9

Tipos de competencias
En el sistema, se distingue tres tipos de competencias:
- Básicas (vinculadas a niveles generales del trabajador, por ejemplo la lecto-
escritura comprensiva).
- Genéricas o transversales (por ejemplo, trabajo en equipo, comunicación efectiva).
- Específicas (las competencias propias de cada cargo o trabajo determinado).

8
Ducci, M. Angélica. El enfoque de competencia laboral en la perspectiva internacional. En: Seminario Internacional sobre Formación
Basada en Competencia Laboral. Situación actual y perspectivas, Guanajuato, México, 1996. Documentos presentados en Montevideo:
Cinterfor/OIT, 1997.
9
Huaman, Lizardo. Propuesta Técnica: METODOLOGÍA PARA LA FORMULACIÓN DEL PERFIL DE COMPETENCIAS DE LOS
EQUIPOS DE SALUD. DGSP. D.E de GESTIÓN SANITARIA. MINSA., Lima, Perú. Año 2003.

9
 Adicionalmente se contempla las competencias centrales o de núcleo (core
competencies), que son las capacidades disponibles en la organización, se basan en el
nivel de formación, know-how o experiencia y cultura del mismo, y permiten
aprovechar mejor los recursos disponibles, escuchar la voz de los usuarios, traducir sus
expectativas y necesidades a funciones y exigencias técnicas, organizativas etc., con lo
que se posibilita elevar el nivel de competitividad, cociente de valor y contribuir a
elevar los rendimientos de los procesos y de la unidades estratégicas y asegurar la vida
sana de la Institución.
Estas competencias están relacionadas con:
- Aspectos tecnológicos únicos
- Bases de conocimiento
- Formación y capacitación
- Sistemas de motivación
- Experiencia
- Capacidades de innovación
- Conocimiento del mercado
- Alianzas perdurables
- Clima Organizacional y laboral
Asimismo, constituyen una ventaja competitiva a la institución, construida con el
tiempo y que no se puede imitar fácilmente. Estas competencias tienen un carácter
relativamente duradero y son transmitidas al nuevo personal y aplicadas a nuevos
servicios, sobre todo a los que poseen un mayor grado de innovación y adaptación a la
dinámica de la atención de salud.
Para crear y mantener estas competencias centrales se requieren de dos habilidades: 10
- Saber cómo administrar las actividades que crean conocimiento.
- Entender exactamente que constituye una competencia central y sus respectivas
dimensiones.

e. Gestión por Competencias

La gestión por competencias implica el desarrollo de la identificación, normalización,
evaluación, certificación y formación basada en competencias.

5.5. Enfoques del Sistema de Desarrollo de Competencias

a. Calidad en salud
El desarrollo de capacidades y mejoramiento de la calidad para la prestación de los
servicios, está íntimamente relacionada con un mejoramiento en la calidad de vida de
quienes corresponde prestar esos servicios. Las organizaciones ante todo, están
conformadas por seres humanos, quienes dan vida y proyectan sus vivencias por medio
de estas.11

10
Iván Montoya y Eidy León. Los ciclos de generación de las competencias y su aplicación a las organizaciones. Escuela de Administración
de Negocios. Colombia. 2004
11
Harys Regidor Barboza. Desarrollo Humano y calidad en salud. Costa Rica. Agosto 2008

10
 Conforme a la propuesta de Donabedian, la calidad tiene tres dimensiones, los aspectos
técnicos de la atención, las relaciones interpersonales, que se establecen entre
proveedor y usuario y el contexto o entorno de la atención.
La dimensión técnico científica, que se refiere a la práctica de los mejores estándares
técnico científicos verificados en la atención en salud, siempre en la búsqueda de las
mejores acciones y procedimientos seguros y comprobados a realizar sobre el paciente
en la balanza calidad – ética, riesgo – beneficio.
La dimensión del entorno de la atención, establece la relación de las facilidades que la
institución dispone para la mejor prestación de los servicios y que generan valor
agregado para el usuario a costos razonables y sostenibles.
La dimensión humana, es la razón de ser de los servicios de salud, brindar atención y
garantizar la salud de un ser humano.

b. Enfoque de Desarrollo Humano

El desarrollo de las competencias de los recursos humanos no debe centrarse
únicamente para las acciones de salud individual o recuperativa, sino debe abarcar una
visión que incluya un enfoque de desarrollo humano y por lo tanto al conjunto de
determinantes de la salud.
El desarrollo debe ser «de las personas» (ampliación de sus capacidades y
oportunidades), «por las personas» (hecho por ellos mismos); y «para las personas»
(asumiéndolas como el objetivo principal)12.
El sistema de las Naciones Unidas (ONU) está impulsando esta visión del desarrollo
desde el ser humano, con conceptos tales como igualdad de oportunidades,
potenciación del ser humano, seguridad humana, eliminación de las discriminaciones
de género, de etnias, de credos y culturas, de condiciones socioeconómicas, de edad, de
discapacidades, cumplimiento de los derechos del niño y crecimiento con equidad.

c. Enfoque Funcional para la identificación y normalización de competencias

Utiliza el análisis funcional, porque los desempeños del trabajador están en relación
sistémica con los objetivos de la institución; describe estándares de desempeño en
términos de resultados. Es un proceso de análisis del trabajo en sus funciones
integrantes, se desarrolla con expertos de la actividad laboral, empleadores y
trabajadores. El análisis funcional se aplica de lo general (el propósito principal
reconocido) a lo particular. Concluye cuando el analista se encuentra frente a las
funciones productivas simples o contribuciones individuales, denominadas también
elementos de competencia.

5.6. Características del sistema

a. Es una estrategia de Implementación de los Lineamientos de Política Nacional y
Regional para el Desarrollo de los Recursos Humanos en Salud.
b. Es descentralizado y se implementa y gestiona en el marco de la normatividad que rige
el proceso de descentralización nacional.
c. Se desarrolla con participación intersectorial.
d. Es participativo.

12
PNUD. La perspectiva del Desarrollo Humano para el Per?. Capitulo 1. Informe. Lima. 2002

11
 e. Tiene múltiples actores (multidisciplinario) y sujetos de la capacitación, no se
restringen al personal de los servicios de salud, sino que incluyen la participación de
autoridades locales, trabajadores del municipio, personas calificadas de organizaciones
de la sociedad civil, agentes comunitarios de salud y de otros sectores.
f. Impulsa el aprovechamiento del conjunto de los recursos disponibles.: las personas y
sus competencias, infraestructura, y materiales, disponibilidad presupuestaria, entre
otros.
Se trata de aprovechar sinérgicamente los recursos y a la vez le construye viabilidad a
diversas líneas de desarrollo de competencias postergadas; así como, a segmentos de
personal o actores en los cuales se ha descuidado su desarrollo de capacidades. Se trata
de aprovechar al máximo las capacidades regionales y locales.

5.7. Componentes, procesos, niveles, actores, gestores y sus roles del

Sistema de Desarrollo de Competencias
Los componentes del Sistema de Desarrollo de Competencias son: Dirección, Monitoreo y
Evaluación, las entradas al sistema, los procesos y productos. (Gráfico No.1).

E0TRADAS AL SISTEMA:
• El personal de salud
• Las políticas y directivas, planes y proyectos.
• El perfil de Competencias.
• Las normas de competencia laboral, NCL.
• Los instrumentos de evaluación de competencias..

PROCESOS:
El alcance del Sistema de Desarrollo de Competencias comprende tres procesos:
• Evaluación de competencias.
• Formación y Capacitación de la competencia.
• Supervisión.

PRODUCTOS:
• El personal Competente y Motivado que a su vez incide en la mejora de la calidad de atención.

PROCESOS DE SOPORTE DEL SISTEMA

• Procesos de gestión de la calidad
• Gestión del financiamiento
• Proceso de acreditación de facultades
• Proceso de certificación profesional.

12
 Grafica No. 1 Sistema de desarrollo de
competencias

DIRECCIÓN DEL SISTEMA, MONITOREO Y EVALUACIÓN

Procesos del Sistema

Entradas al Sistema Resultados del Sistema
EVALUACIÓN DE
- Personal de salud COMPETENCIAS
PRODUCTOS
- Políticas y
directivas, planes y - Personas capacitadas
proyectos. - Personas supervisadas
- Perfil de
Competencias. - Personas evaluadas
- NCL. EFECTOS
- Instrumentos de
- Personal Competente y
evaluación de
Motivado
competencias.
Personal de Salud - Mejora de la calidad
de atención
SUPERVISIÓN F ORM A C I ÓN Y
IMPACTOS
CAPACITACIÓN DE LA
COMPETENCIA - Disminución de
muertes maternas
- Disminución de la
desnutrición infantil

PROCESOS DE SOPORTE

PROCESOS DE
GESTIÓN DE LA
GESTIÓN DEL PROCESO DE PROCESO DE
CALIDAD
FINANCIAMIENTO ACREDITACIÓN CERTIFICACIÓN
MCC
DE FACULTADES PROFESIONAL

Fuente y Elaboración: USAID | Iniciativa de Políticas en Salud 13

 Grafica No. 2 Interrelación de actores
sociales en el Sistema de Desarrollo de
Competencias

COLEGIOS
PROFESIONALES
CRS
GOBIERNO REGIONAL MT RHUS UNIVERSIDAD
DIRESA MT MUNIC. SALD.
(DG, OEGDRH, DESP, DEPROSA)

Políticas y normas
Desarrollo de
competencias
HOSPITAL integrales
RED Desarrollo de competencias
gerenciales
(clínicas, de
promoción,
de gestión), a
través de los
CDC de
diferentes
GL Gestión de la APS niveles
EESS

Desarrollo de
Cabecera CALIDAD
EESS MR competencias clínicas

Promoción de hábitos y
Instituciones conductas saludables
Educativas

Promoción de la salud Mejorar los

VIGILANCIA CIUDADANA
Comunidad niveles
y calidad
de vida

Fuente y Elaboración: USAID | Iniciativa de Políticas en Salud

Los actores sociales que forman parte del sistema son:

Gobierno Regional: conductor del sistema como máxima instancia de gobierno. Forman parte del
sistema: Gerente de Desarrollo Social, Gerente de Planificación y Presupuesto, Dirección de
Recursos Humanos.
Consejo Regional de Salud: es el encargado de implementar el Sistema de Desarrollo de
Competencias a través de sus instancias representativas. Cuenta con la mesa temática de recursos
humanos, espacio técnico propositivo, cuyo rol en el sistema es de vigilancia en la implementación
del mismo.
DIRESA: Director General, Director Adjunto, Director de Salud de las Personas, Director de
Recursos Humanos, Director de Promoción de la Salud, Director de Planificación, Coordinador
Regional del SIS, trabajadores de salud.
Como instancia técnica operativa tenemos a la Oficina de Gestión y Desarrollo de Recursos
Humanos de la DIRESA o su equivalente, que está encargada de implementar las actividades del
sistema en coordinación con las demás direcciones.
Red de Salud: Director Ejecutivo, jefe de la Oficina de Desarrollo Institucional, jefe de recursos
humanos, jefe de planificación, jefe de salud de las personas, responsable del SIS, responsable de
promoción de la salud, trabajadores de salud.

14
Microrred: Jefe de microrred o Gerente de CLASS, equipo de gestión de la MR, responsable de la
unidad de capacitación, tutor, evaluador, pasantes y trabajadores de salud.
Gobierno Local: Alcalde distrital, Gerente de Desarrollo Social o el que haga sus veces.
Universidad: Vicerrector Académico, Decano de facultades de salud, Coordinador de diseño
curricular.
Colegios Profesionales: Decanos de los colegios profesionales de Medicina, Enfermería y
Obstetricia principalmente, Comité de certificación profesional de los colegios de Medicina,
Enfermería y Obstetricia principalmente.
(Ver Anexo 1: Matriz de roles de los actores para la implementación del Sistema de Desarrollo de
Competencias).

5.8. Dirección, Monitoreo y Evaluación del Sistema

Dirección:
El sistema requiere de una instancia responsable de la conducción del sistema de tal forma que se
asegure su adecuado funcionamiento. Esto requiere la toma de decisiones para influenciar y
motivar a los trabajadores de salud en el logro de los objetivos. La dirección es la parte central y
esencial de la administración del sistema. Si se planifica, organiza, integra y controla se lograrán
los objetivos.
Por lo tanto, en cada nivel de decisión del sistema (GDS, DIRESA, Red y MR) habrá un
responsable de implementar los procesos del sistema que corresponden a su nivel.
Monitoreo y Evaluación:
El monitoreo y evaluación permitirán evaluar la calidad de la puesta en práctica y los resultados de
la implementación del sistema. Es importante porque proporcionará información necesaria a los
actores para tomar decisiones de manera oportuna. Además, permitirá el fortalecimiento del
sistema y la institucionalización del mismo al demostrar el logro de los objetivos planteados para el
sistema.
El monitoreo es una actividad periódica; proporcionará información sobre la implementación de
los diferentes procesos del sistema y las actividades que se ponen en práctica para la
implementación del sistema a fin de identificar los problemas y tomar acciones correctivas para
cumplir con los objetivos.
Monitorear el sistema permitirá asegurarse que se cuente con los recursos necesarios para echar a
andar el sistema (indicadores de estructura); así como, asegurarse que cada uno de los procesos se
están implementando de manera adecuada, incluyendo a los procesos de soporte (indicadores de
proceso) para de esta forma lograr los productos esperados en cada una de las actividades
desarrolladas por el sistema (indicadores de producto).
La evaluación permitirá medir el logro de los objetivos planteados para el sistema en términos de
la mejora de las competencias del personal y de la calidad de la atención (indicadores de efecto).
En el mediano plazo, el sistema contribuirá a mejorar las condiciones de salud de la población
(indicadores de impacto).
En otras palabras, en términos de efectos del sistema, se evaluará si el trabajador de salud logra
mejorar su desempeño, es decir “si es competente” al desarrollar su actividad laboral diaria, y cómo
esa mejora del desempeño está contribuyendo en la mejora de la calidad de atención.
Para el monitoreo y evaluación del sistema se ha conformado un equipo técnico de monitoreo y
evaluación con representatividad de las instancias que implementan el sistema.

15
5.9. Desarrollo de los procesos del sistema.
a. Evaluación de competencias
Recolectar las evidencias sobre el desempeño laboral del trabajador con el propósito de
formarse un juicio sobre su competencia a partir de un referente estandarizado e
identificar las “brechas”, aquellas áreas que requieren ser fortalecidas mediante
capacitación para alcanzar el nivel de competencia requerido. La evaluación se realiza
sobre la base de la norma de competencia laboral. Es el proceso crucial para el acto de
certificación.
Certificación de competencias
Reconocimiento de la competencia demostrada por el trabajador independientemente
de la forma como lo haya adquirido. Implica una evaluación previa con el uso de
instrumentos de evaluación, en función de la norma de competencia laboral.
Este proceso tiene entradas propias y productos que a continuación se detallan:

Productos

Juicio:
Entradas al Proceso de
Evaluación EVALUACIÓN DE - COMPETENTE
COMPETENCIAS - AÚN NO
- Evaluadores certificados COMPENTE
- Campos demostrativos o
sede de capacitación
- Competencias priorizadas.
Recolectar y comparar las
CERTIFICACIÓN
evidencias frente a la NCL BRECHAS DE LA
COMPETENCIA
Establecer necesidades
de formación y/o
capacitación de la
competencia

Fuente y Elaboración: USAID | Iniciativa de Políticas en Salud

b. Formación y Capacitación de competencias

Formación:
Formar al recurso humano en base a competencias utilizando un currículo o silabo
basado en la Norma de Competencia Laboral.
Capacitación:
Capacitar al recurso humano por competencias a través de modalidades educativas
según nivel y tipo de capacitación. El instrumento básico es el Plan de Capacitación
por competencias.
Las modalidades educativas que son los recursos académicos para la capacitación
comprenden dos niveles y dos tipos, las cuales no se excluyen, sino pueden ser
complementarias.
Los niveles son dos: la capacitación de largo plazo y de corto plazo. Los tipos de
capacitación son dos: Capacitación presencial, se requiere la presencia física
simultánea de facilitador y alumnos y capacitación no presencial, no requiere
presencia física simultánea de facilitador y alumnos.

16
 Este proceso tiene entradas propias y productos que a continuación se detallan:

Productos
Entradas al Proceso

- NCL FORMACIÓN DE LA Personal formado

- Silabo o currículo basado en
COMPETENCIA en la competencia
competencias
- Programas de Formación.
- Instrumentos de evaluación
de competencias.
- Docentes con el perfil para el
desarrollo de formación.

- Tutores certificados
- Sedes de capacitación
CAPACITACIÓN
- Necesidades de capacitación Personal capacitado
DE LA
identificadas (brechas). en la competencia
- NCL COMPETENCIA
- Plan de Capacitación por
competencias.
- Módulos de capacitación.
- Instrumentos de evaluación
de competencias.

Fuente y Elaboración: USAID | Iniciativa de Políticas en Salud

c. Supervisión
El proceso de supervisión debe entenderse con el desarrollo de mecanismos para
apoyar y asesorar al personal de salud de manera que puedan aplicar lo aprendido en la
capacitación y les permita mantener sus competencias en forma efectiva. Para ello el
supervisor actúa en calidad de docente, apoyo, asesor, compara los comportamientos o
resultados observados con los esperados (estándares), para detectar “si los hubiese”
errores en el desempeño con la finalidad de ayudar al personal a mejorar su
desempeño. Es el proceso más importante en la implementación del sistema, porque la
capacitación sin supervisión no garantiza que el personal de salud esté aplicando lo
aprendido.
Con la supervisión no se busca detectar fallas en el desempeño para sancionar, lo que
se espera es generar confianza en el trabajador para señalar sus puntos débiles en el
desempeño y con la ayuda del supervisor, éstos puedan ser corregidos.
Los beneficios de la supervisión son:
• Mejoramiento del desempeño.
• Mejoramiento contínuo de la calidad.
• Contribuye a obtener los resultados previstos en la ejecución del plan operativo,
proyectos o programas de salud.
• Motivación al personal.
• Retroalimentación al equipo de trabajo.

17
 Este proceso tiene entradas y productos que a continuación se detallan:

Productos

Entradas al Proceso de
Supervisión SUPERVISIÓN
Personal con
- Supervisores
desempeños corregidos
- Personal capacitado
- Plan de supervisión. Aplicación de lo aprendido.
- Instrumentos de supervisión
Si se detecta errores en el
desempeño con ayuda del
supervisor se mejoran los
desempeños

Fuente y Elaboración: USAID | Iniciativa de Políticas en Salud

d. Procesos de soporte del sistema:

Procesos de gestión de la Calidad:
Una dimensión importante de la calidad de la atención en salud, es la competencia
técnica del recurso humano. Sin recursos humanos competentes no se puede garantizar
calidad. Por otro lado, en el marco del sistema de gestión de la calidad, se podrá
mejorar de manera de manera contínua esas competencias. El desarrollo de programas
de gestión de la calidad deberá incorporar proyectos de mejora contínua de la calidad
destinados a mejorar el desempeño de los recursos humanos en salud.
Gestión del financiamiento:
En la medida que el financiamiento esté orientado a incentivar el mejor desempeño del
personal, éste será un soporte estratégico al sistema. El gobierno regional y local a
través de sus herramientas de gestión financiera participativa como el presupuesto
participativo, debe propiciar la orientación de recursos en la implementación de
programas que permitan el desarrollo de competencias al personal de salud, así como
programas de incentivos que premien el mejor desempeño, como resultado de todo el
proceso de desarrollo competencias.
También a nivel del gobierno regional y local, en su carácter vinculante, asegurar que
las acciones que demanden la implementación del sistema estén incorporadas en sus
planes operativos, en el presupuesto por resultados, con la finalidad de articular las
intervenciones a los objetivos institucionales.
Como un mecanismo de incentivos deberá establecerse que las atenciones que
demuestren que han sido realizadas cumpliendo los estándares de desempeño tengan
un plus adicional en los reembolsos del SIS.
Proceso de acreditación de facultades:
Una manera de acortar la brecha entre la formación y las necesidades que exige el
mercado laboral, es la incorporación de las normas de competencia laboral o estándares
de desempeño en el silabo y currículo de formación de las universidades, esto permitirá
que el personal de salud que ingresa al sistema tenga mejor preparación para enfrentar
las prioridades sanitarias regionales y locales.

18
Proceso de certificación profesional:
La Ley del SINEACE obliga a que los profesionales de salud, certifiquen que tienen
competencias cada cierto periodo de tiempo. Esto hace necesaria la implementación
del Sistema de Desarrollo de Competencias en el sector salud, como una manera de
formar y mantener la competencia que todo trabajador deberá demostrar.

(Ver Anexo 0° 02: Hoja de ruta para la implementación del Sistema de Desarrollo de
Competencias).

19
Anexos 1 -Roles y Funciones para la implementación del Sistema de Desarrollo de Competencias.
NIVEL DE SEGÚN UNIDAD ORGÁNICA
GOBIERNO
ROL
GERENCIA DE GERENCIA DE DIRECCIÓN DE
PLANIFICACIÓN Y DESARROLLO RECURSOS HUMANOS
PTO SOCIAL

GOBIER0O • Aprobar el Perfil Competencias, las Normas de Competencia Laboral y Financiar la Conducir, supervisar y Normar y administrar los
REGIO0AL los Instrumentos de Evaluación. implementación del evaluar a la DIRESA en procesos técnicos de
Sistema de Desarrollo la implementación del capacitación, evaluación y
De conducción • Financiar la implementación del Sistema de Desarrollo de Competencias de Competencias y de Sistema de Desarrollo control en coordinación
y liderazgo y de las acciones de capacitación. las acciones de de Competencias. con los sectores
político: capacitación. correspondientes.
• Conducir, supervisar y evaluar a la DIRESA en la implementación del Gestionar el
Sistema de Desarrollo de Competencias. financiamiento en la Elaborar y proponer en
• Normar y administrar los procesos técnicos de capacitación, evaluación y implementación del coordinación con los
control en coordinación con los sectores correspondientes. Sistema de Desarrollo órganos estructurados,
de Competencias y de programas de capacitación
• Elaborar y proponer en coordinación con los órganos estructurados las acciones de y desarrollo.
sectoriales, programas de capacitación y desarrollo. capacitación.

CO0SEJO • Implementar el sistema de desarrollo de competencias a través de sus

REGIO0AL instancias representativas.
DE SALUD
• Diseñar, elaborar de manera consensuada y proponer los Perfiles de
MESA Competencias, las Normas de Competencia Laboral y los Instrumentos
TEMÁTICA de Evaluación.
DE RHUS
• Realizar el seguimiento y vigilancia de la implementación de las
Políticas de RHUS, y dentro de ellas la referida al desarrollo de
competencias de los RHUS, a través de la mesa temática de RHUS del
Abogacía y Consejo Regional de Salud.
propuesta
• Proponer al Gobierno Regional el Sistema de Desarrollo de
Competencias, Perfil de Competencias, NCL y los instrumentos de
evaluación para su oficialización.

20
Anexo 02 - Hoja de ruta para la implementación del sistema de desarrollo de competencias en el marco del
sistema de gestión descentralizada de RHUS

1 2 OBSERVACIONES
ACTIVIDADES RESPONSABLE 0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

INSTITUCIONALIZACIÓN DEL SISTEMA

Oficialización de las Políticas Regionales de GR X
RHUS
Oficialización de la Mesa Temática de
Recursos Humanos en Salud del Consejo GR X
Regional de Salud.
Sensibilización a los equipos de los diferentes
niveles en el Sistema de Desarrollo de GR/DIRESA X
Competencias.
Oficialización del Perfil de Competencias,
Normas de Competencia Laboral, GR X
instrumentos de evaluación de competencias.
Oficialización del Sistema de Gestión de GR X X
RHUS
Oficialización del Sistema de Desarrollo de
Competencias a nivel regional y local que
incluye el sub sistema de gestión de la GR X X
capacitación, en el marco del Sistema de
Gestión Descentralizada de RHUS
Gestión del financiamiento para la
implementación del Sistema de Desarrollo de GR/DIRESA/GL X X X
Competencias
IDENTIFICACIÓN Y NORMALIZACIÓN DE
COMPETENCIAS
Diseño del manual del proceso de
identificación y normalización de DIRESA X X
competencias.
Conformación del equipo regional de
metodólogos en la identificación y DIRESA X
normalización de competencias.

21
 1 2 OBSERVACIONES
ACTIVIDADES RESPONSABLE 0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

Selección y priorización de competencias

para el desarrollo de los procesos de GR, DIRESA X
evaluación y capacitación.
DIRECCIÓN, MONITOREO Y EVALUACIÓN
DEL SISTEMA
Elaboración del plan de evaluación del DIRESA X
sistema de desarrollo de competencias.
Monitoreo y evaluación del sistema de DIRESA X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X
desarrollo de competencias.
EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS

Diseño del manual del proceso de evaluación DIRESA X X

y certificación de la competencia.
DIRESA /
Identificación y selección de expertos en la COLEGIOS
X X X
competencia a evaluar. PROFESIONALE
S
Capacitación a los evaluadores en la DIRESA /
COLEGIOS
metodología a evaluar y el uso de PROFESIONALE
X X X
instrumentos. S
DIRESA /
COLEGIOS
Certificación de los evaluadores PROFESIONALE
X X X
S
Oficialización del comité evaluador en la DIRESA X X X
competencia a evaluar.
Inducción al candidato sobre el proceso de DIRESA /
evaluación, los beneficios y el uso de la COLEGIOS
PROFESIONALE
X X X
Norma de Competencia Laboral (el candidato
S
se autoevalúa frente a la NCL).
Planificación del proceso de evaluación con Evaluadores X X X
los evaluados para el recojo de evidencias.
Reporte y análisis de la evaluación de Evaluadores X X X X X X X
competencias. Identificación de brechas
Emisión del juicio según el portafolio de Evaluadores X X X
evidencias del evaluado.

22
 1 2 OBSERVACIONES
ACTIVIDADES RESPONSABLE 0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

Emisión del informe del evaluador a las

instancias pertinentes y a las instancias de Evaluadores X X X
capacitación para la planificación del cierre de
brechas del evaluado.
DIRESA /
Certificación de la competencia en COLEGIOS
X X X
coordinación con las instancias pertinentes PROFESIONALE
S
FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN DE LA
COMPETENCIA
Desarrollo de capacidades a los equipos por DIRESA X
niveles en gestión de la capacitación
Elaboración del Plan de Capacitación por DIRESA X X
competencias.
Diseño, revisión, actualización de los Módulos
DIRESA /
de Formación y Capacitación basado en la UNIVERSIDAD
X X X X X X X X
Norma de Competencia
Adecuación del currículo y/o silabo de
formación en base a la Norma de UNIVERSIDAD X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X
Competencia.
Ejecución del plan de capacitación por
competencias y elaboración del plan de la DIRESA X X X X X X X X X X X X X X X X X X
actividad educativa.
Monitorear y evaluar el plan de capacitación DIRESA X X X X X X X X X X X X X X X X X
por competencias.
SEDES DE DESARROLLO DE
COMPETENCIAS
Inducción en el proceso de implementación DIRESA X
de las sedes de desarrollo de competencias

Diseño del manual para la implementación de DIRESA X X X

las sedes de desarrollo de competencias.
1.-Identificación y selección de posibles
sedes según la competencia
Definir los criterios para identificar posibles DIRESA / RED X
sedes (EESS)

23
 1 2 OBSERVACIONES
ACTIVIDADES RESPONSABLE 0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

Socialización de criterios para identicar DIRESA / RED X

posibles sedes (EESS)
Seleccionar posibles sedes según la DIRESA / RED X X
competencia.

2.- Calificación de la Sede

2.1 Del establecimiento u otro espacio

Definición de criterios de calificación en la DIRESA X
competencia priorizada
Conformación y oficialización del Comité DIRESA X
Calificador
Auoevaluación del establecimiento Equipo de
X X X
(identificación y cierre de brechas) gestión MR

Calificación del establecimiento (equipos, COMITÉ

CALIFICADOR
X
materiales, etc.)
2.2 Del Tutor:
EVALUADOR /
Definir criterios para la selección de tutores DIRESA
X
EXPERTO/COMI
Identificación y selección del tutor en la TÉ X
competencia (según perfil del tutor) CALIFICADOR
Tutor
Master(experto
Capacitación al tutor según la NCL. en la
X X
competencia)
Capacitación al tutor en habilidades
pedagógicas (estrategias didácticas para el Universidad X
aprendizaje significativo).
Evaluación al tutor en la competencia. Evaluadores X X

Universidad /
Certificación del tutor. DIRESA
X

Acreditación de la sede (establecimiento

DIRESA / GDS
con estándares + tutor certificado).

24
 1 2 OBSERVACIONES
ACTIVIDADES RESPONSABLE 0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

Oficialización de la sede calificada DIRESA / GDS X

3. Diseño del Programa de capacitación
por competencias
Elaboración del plan de la actividad educativa TUTOR X
(incluye criterios de evaluación del pasante).
Diseño del módulo (manuales y otros) de
DIRESA / UNI /
capacitación en la competencia a desarrollar CP
X X
(tutor y pasante).
Diseño y validación del material educativo DIRESA / UNI /
(videos, grabaciones, manuales, etc.) CP

4. Desarrollo de la pasantía
DIRESA, RED,
Organización de los grupos de pasantía MR
X X X X X X X X X X X X X X X X X

Ejecución de la pasantía TUTOR X X X X X X X X X X X X X X X X

Monitoreo de la pasantía DIRESA, MR X X X X X X X X X X X X X X X X

5. Certificación del pasante

Evaluación del pasante TUTOR X X X X X X X X X X X X

DIRESA, RED,
Emisión del certificado de la pasantía MR
X X X X X X X X X X X X

6. Evaluación de la pasantía
Diseñar instrumentos de evaluación de la DIRESA, RED,
MR
X X
pasantía
Evaluación de la pasantía (sede, tutores y DIRESA, RED,
MR
X X X X X X X X X X X X X X X
programa)
SUPERVISIÓN
Identificación y conformación del equipo DIRESA X
supervisor (tutor o experto temático).

25
 1 2 OBSERVACIONES
ACTIVIDADES RESPONSABLE 0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

Capacitación a supervisores en la
metodología y uso de instrumentos de DIRESA X
supervisión de la competancia.

Elaboración del plan de supervisión DIRESA X

Ejecución de la supervisión. SUPERVISOR X X X X X X X X X X X X X X

Compilación y análisis de la información SUPERVISOR X X X X X X X X X X X X X X

Informar los hallazgos, realizar la

retroalimentación y tomar medidas SUPERVISOR X X X X X X X X X X X X X X
correctivas.
GESTIÓN DEL FINANCIAMIENTO
Incluir las actividades en el plan operativo DIRESA / GDS X X
institucional.
Identificar como necesidad en el presupuesto GL/GDS X X X X X X X X X X
participativo regional y local.
Gestionar el diseño del perfil del proyecto
para su ejecución como eje estratégico del GDS X X X X X X X X X X X X X
plan de desarrollo social.

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 Iniciativa de Políticas en Salud - Perú
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