CL Evhc

Universidad Autónoma de Campeche
Facultad de Humanidades
Psicología
Control de lectura
5to semestre Grupo ‘’B’’
4/11/2024
Alumna: Erika V. Hernández Crespo
Maestro: Elías Gabriel Pérez Canto

El proceso de capacitación, sus etapas e implementación para mejorar
el desempeño del recurso humano en las organizaciones
1. Por qué es necesaria la capacitación:
En la actualidad, la administración del personal ha cobrado una importancia fundamental.

Anteriormente, las empresas con mayor acceso al capital y a las innovaciones tecnológicas
contaban con ventajas competitivas significativas. Sin embargo, esto ha cambiado
notablemente. Hoy en día, las compañías que ofrecen productos de la más alta calidad son las
que se destacan frente a la competencia. Según Mondey y Noe (1997), lo que mantendrá la
ventaja competitiva de una empresa en el futuro será la calidad del personal dentro de la
organización.
La capacitación se ha vuelto esencial por varias razones. En los últimos años, ha aumentado
la necesidad de adquirir más y mejores conocimientos. El ser humano moderno tiene una
curiosidad intensa y un afán inquisitivo insaciable, y las organizaciones del futuro
continuarán experimentando este deseo de saber. Este conocimiento no solo enriquece la vida
personal de los empleados, sino también a las organizaciones para las que trabajan. Otros
beneficios de la capacitación incluyen la mejora de aptitudes y actitudes, el aumento de
conocimientos en todos los niveles organizacionales, la mejora de la moral y la satisfacción
laboral, la identificación con los objetivos de la organización, la creación de una mejor
imagen tanto para el personal como para la organización, la mejora de las relaciones entre
jefes y subordinados, la sistematización del trabajo, la mejora en la toma de decisiones y la
solución de problemas, la promoción del desarrollo y las promociones, el incremento de la
productividad y calidad, la reducción de costos operativos, y la contribución positiva en el
manejo de conflictos y tensiones.
2. Definición y clasificación de la capacitación:
La capacitación se refiere al proceso mediante el cual se identifican y se cubren las

necesidades de formación de los empleados. Es conveniente definir y clasificar la
capacitación en capacitación propiamente dicha o en desarrollo para una mejor coordinación
y planificación.
3. La planeación estratégica y la capacitación:
La planeación estratégica de la capacitación implica diseñar un plan unificado, comprensible

e integral que asegure el alcance de los objetivos básicos de la empresa. Esto incluye integrar
metas, objetivos y políticas de la organización y establecer una secuencia lógica de acciones
para alcanzar dichos objetivos.
3.1. Definición y búsqueda de sentido de la capacitación:

Es fundamental contar con una Visión y Misión claras del departamento o sistema de
capacitación, para entender su propósito y razón de ser.
3.2. Establecimiento de objetivos y metas:
Se deben definir y establecer objetivos claros, retadores, alcanzables y medibles a corto,

mediano y largo plazo, alineados con la estrategia general del negocio. Estos objetivos y
metas deben coincidir y apoyar los objetivos organizacionales y ser comunicados al personal
para establecer compromiso.
3.3. Diagnóstico situacional de la organización:
Una vez que se determinan las acciones necesarias, se debe realizar un análisis FODA para
identificar las fuerzas y debilidades del sistema de capacitación, así como las oportunidades y
amenazas del entorno. Esto incluye evaluar los recursos disponibles y determinar de dónde
obtener recursos adicionales si son necesarios. Con esta información, se puede diseñar una
estrategia efectiva para el plan integral de capacitación.
4. Estructura de un modelo o proceso de capacitación:
La capacitación debe ser un proceso planeado, constante y permanente, enfocado en formar y

educar a los trabajadores de manera sistémica. Esto permite a los empleados adquirir las
competencias necesarias para desempeñar su trabajo y desarrollar valores y habilidades para
el trabajo en equipo.
4.1. Detección o diagnóstico de las necesidades de capacitación:
El primer paso es identificar las necesidades de capacitación para evitar ofrecer una
formación inadecuada y evitar gastos innecesarios. Esto se realiza en tres niveles:
1. Análisis en toda la organización: Identifica las áreas que requieren capacitación,

considerando metas y planes estratégicos.
2. Análisis de tareas y procesos: Evalúa la importancia y rendimiento de las tareas y
condiciones de operación.
3. Análisis de la persona: Determina quién necesita capacitación y qué tipo de
capacitación es necesaria, comparando el desempeño contra estándares
establecidos.
4.2. Desarrollo de planes y programas de capacitación:
Esta etapa incluye cinco subprocesos:
1. Establecimiento de objetivos de la capacitación: Definir lo que la organización

quiere lograr, quién necesita capacitación y los resultados esperados del aprendizaje. 2.
Estructuración de contenidos: Basado en perfiles de puestos, manuales de
procedimientos y políticas.
3. Diseño de actividades de instrucción: Utilizar el diseño instruccional para
desarrollar material didáctico.
4. Selección de recursos didácticos: Elegir técnicas didácticas adecuadas para el grupo
a capacitar.
5. Diseño de un programa o curso de capacitación: Involucrar a la alta dirección para
integrar componentes educativos, administrativos, económicos y técnicos.
4.3. Impartición o ejecución de la capacitación:
La tercera etapa consiste en ejecutar la capacitación según lo planeado, asegurando que se

realicen todas las actividades programadas.
4.4. Determinación del proceso de evaluación:
Desde el diseño del programa, se debe establecer cómo se evaluará el cumplimiento de los
planes y objetivos. La evaluación debe abarcar tanto el proceso como los resultados
obtenidos, para asegurar que se cumplan las expectativas del grupo y se utilicen las técnicas
didácticas adecuadas.
Este reporte abarca los elementos clave para estructurar un proceso de capacitación
efectivo, desde la detección de necesidades hasta la evaluación del proceso y sus resultados.
5. Aspectos importantes de enseñanza-aprendizaje en la capacitación:
El ser humano aprende de diferentes maneras, por lo que es esencial considerar diversos
métodos al diseñar cursos de capacitación:
● Memorización: Aprender repitiendo información.

● Condicionamiento clásico: Reconocer algo aplicando conocimientos previos. ●
Condicionamiento operante: Modificar conducta considerando pros y contras. ●
Ensayo y error: Resolver problemas mediante prueba y error.

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1. Por qué es necesaria la capacitación:

En la actualidad, la administración del personal ha cobrado una importancia fundamental.

2. Definición y clasificación de la capacitación:

La capacitación se refiere al proceso mediante el cual se identifican y se cubren las

3. La planeación estratégica y la capacitación:

La planeación estratégica de la capacitación implica diseñar un plan unificado, comprensible

3.1. Definición y búsqueda de sentido de la capacitación:

Se deben definir y establecer objetivos claros, retadores, alcanzables y medibles a corto,

3.3. Diagnóstico situacional de la organización:

4. Estructura de un modelo o proceso de capacitación:

La capacitación debe ser un proceso planeado, constante y permanente, enfocado en formar y

4.1. Detección o diagnóstico de las necesidades de capacitación:

1. Análisis en toda la organización: Identifica las áreas que requieren capacitación,

4.2. Desarrollo de planes y programas de capacitación:

Esta etapa incluye cinco subprocesos:

1. Establecimiento de objetivos de la capacitación: Definir lo que la organización

4.3. Impartición o ejecución de la capacitación:

La tercera etapa consiste en ejecutar la capacitación según lo planeado, asegurando que se

4.4. Determinación del proceso de evaluación:

5. Aspectos importantes de enseñanza-aprendizaje en la capacitación:

● Memorización: Aprender repitiendo información.

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