CASO ROWE - Final

P OR T AM I E N T O
CO M
N IZ A C I ON A L
ORGA ENBEST BUY
P RO G R AM A ROW E
CASO NO 2 : EL
ESPINOZA CCANTO MARCO ANTONIO

INTEGRANTES:
QUIJANO MEZA STEFANY KAROL
ORDAYA VERGARA MOISES
RIVERA LEYVA JORGE
MORAN MIGUEL KAREN
PRESENTACIÓN DEL CASO
Es una compañía
especializada en venta de Opera cerca de 1.150
productos electrónicos y tiendas en los Estados
originaria de Estados Unidos, Canadá, China,
Unidos, pero también con México y Turquía.
participación en Canadá,
México y China.
Best Buy es propietaria de
algunas marcas que la misma
Las oficinas centrales de la empresa ofrece. Actualmente
compañía se encuentran en posee cinco firmas privadas
Richfield, Minnesota, que incluye Insignia, Dynex,
Estados Unidos. Init, Geek Squad, y
Rocketfish.
PROGRAMA ROWE
La estrategia ROWE fue creada por Jody

Thompson y Cali Ressler personal de
Recursos Humanos las cuales
organizaron un equipo de trabajo que
permitirá evaluar a los empleados por los
resultados obtenidos en lugar de las horas
dedicadas al logro.
La esencia de ROWE se basa en que todos aquellos trabajadores
de una empresa que trabajen en un proyecto no tengan mayor
obligación con su empresa que la de entregar su parte del
trabajo a tiempo.
La empresa no controla que el trabajador trabaje desde casa o

desde la oficina. No mide las horas que le dedica a cada
apartado del proyecto. Ni tan siquiera estudia las interacciones
que tienen los trabajadores entre ellos.
CARACTERISTICAS DEL PROGRAMA ROWE
• Tener claro los objetivos es más sencillo realizar un

análisis sobre la productividad
• Desarrollar una cultura orientada a los resultados
mediante la evaluación de los empleados basada en su
desempeño
• los empleados no solo incrementa el desempeño de
estos, sino también su satisfacción.
• la liberalización de los empleados de sus escritorios, a
los que se les permite trabajar donde quieran y cuando
gusten.
1.¿QUÉ ENFOQUE PARA EL CAMBIO ORGANIZACIONAL ILUSTRA EL
PROGRAMA ROWE?
El enfoque que más se adapta a la situación de cambio Se concentra en la eficacia y la

de Best buy es el enfoque del desarrollo eficiencia con los que los empleados
organizacional ya que éste busca desarrollar las desempeñan su trabajo, procura
competencias de los empleados para resolver crear la asociación, la confianza y el
problemas, propiciando que se identifiquen y compromiso.
comprometan con mejorar el desempeño de la
empresa.
ROWE propone un entorno laboral

centrado solo en resultados siendo lo
principal que los colaboradores pueden
trabajar donde y cuando quieran.
2.- SEÑALAR ALGUNAS RESISTENCIAS INDIVIDUALES Y
ORGANIZACIONALES, QUE TUVO QUE SUPERAR EL PROGRAMA ROWE
Inicialmente se tuvo la resistencia de las Gerencias a También hubo resistencia del personal que
ceder el control a los colaboradores, principalmente por lo general eran responsables de sus
por que no consideraban que este programa debería horarios de trabajo y tenían una
abarcar para todo el personal y menos para los metodología trabajando de esta forma sin el
asistentes a los que se les contrato por horas de programa en sí; resistencia a lo desconocido,
trabajo. al cambio.
Existe resistencia al cambio en algunas Resistencia Organizacional;

áreas; en específico en el área legal, que  Perder el poder y control de los gerentes
creen que si toman el programa podrían hacia sus colaboradores.
ganar menos; resistencia al cambio de  Innovación de procesos
modelo mental.  Formación de equipos .
 Administrar mejor el tiempo
 Asumir responsabilidades organizacionales
3.- ¿QUE FUENTES DE ESTRES SON EVIDENTES?
Fuentes de estrés organizacionales: Fuentes de estrés individuales:
• Existen exigencias en los roles y en las tareas que  Algunos trabajadores mencionan tener
desarrollan en best buy. problemas por la falta de tiempo para
• La presión que se ejercen entre los colaboradores atender a sus hijos (generalmente las que
de la empresa, presión de grupo. son mamas)
• La presión que ejerce la alta gerencia para el  Falta de tiempo para estar con la familia
desarrollo de los trabajos en un determinado  Problemas de adaptabilidad al cambio
tiempo.  Querer distribuir el tiempo para cumplir
tanto con sus labores en la empresa y con
sus asuntos personales.
El estrés positivo (eustress) se refiere a cuando la respuesta de estrés se produce de una forma adaptativa, las
consecuencias de tal respuesta no perjudican la salud integral del sujeto y su duración se acopla a la duración
del estímulo estresor.
4. ¿COMO SE DESCRIBIRIA LA CULTURA DE BEST BUY? ¿COMO HA CONTRIBUIDO LA
CULTURA AL CAMBIO?
ANTES DEL PROGRAMA ROWE: DESPUES DEL PROGRAMA ROWE:

1.-Convencional Uso medios tecnológicos para potenciar su comunicación, y de
2.- Resistente al cambio esa manera generar productividad diferente
3.- Burocrática
Lo único a lo que se enfoca la cultura de Best Buy es la
4.-Colaboradores cumplían jornadas
agotadoras. capacidad de sus empleados de alcanzar los resultados
5.-Otros, optaban por abandonar la (METAS) Mientras los objetivos se cumplan, la presencia física
organización. en la oficina no es primordial.
CAMBIO EN SU CULTURA
ROWE proporciona a los empleados más oportunidades para

hacer el trabajo a su manera lo cual conduce a una mayor
participación de los empleados y una mayor productividad.
5. ¿EN QUE SENTIDO LA INTRODUCCION DEL PROGRAMA ROWE
REFLEJA EL MODELO DE ADMINISTRACION BASADO EN LA EVIDENCIA?
La " ADMINISTRACIÓN BASADA EN LA
EVIDENCIA"
Constituye una herramienta para ayudar a las
La administración basada en evidencias abarca el empresas a crear las estructuras propias de las
aprendizaje de principios, modelos y conceptos (saber organizaciones que aprenden
qué), y a la gestión del conocimiento, Generando:
así como procesos y procedimientos (saber cómo).
Disminución de los índices de rotación.
Se origina en la práctica médica, en particular, en la Aumento de la satisfacción de los colaboradores
llamada Medicina Basada en la Evidencia y se aplica en en el aspecto laboral
cuatro pasos: Incremento de la productividad.
Formulación de preguntas adecuadas, disminución de stres
Búsqueda selectiva de la evidencia,
Valoración crítica de la evidencia y
Aplicación de la evidencia

Considerando algunos de los lineamientos proporcionados En general, la mayoría de las innovaciones
por Pfeffer y Sutton para aplicar la administración basada en prometidas (o “balas de plata”) representan
evidencias: mejoras incrementales en el mejor de los casos, o
bien cambios contraproducentes si no se adaptan
Los gerentes deben tener cuidado de no adoptar ni al contexto y las tareas realizadas por los
implementar prácticas e ideas vendidas como nuevas e empleados en unidades específicas.
innovadoras, pero que en realidad son ideas y prácticas Los gerentes deben tener cuidado al celebrar y
antiguas con nuevos nombres. Los empleados sujetos a esas adoptar a los “genios” o gurús. El conocimiento
ideas y prácticas “nuevas” pronto descubren que la alta que efectivamente guía la toma de decisiones rara
gerencia simplemente les ofrece lo mismo disfrazado de vez es generado por un gurú. Además, con mucha
novedad, lo que crea cinismo, escepticismo y desconfianza frecuencia, los gurús simplifican demasiado los
hacia la administración. retos gerenciales y el contexto de las decisiones
Los gerentes deben cuestionar de forma constructiva la gran al sugerir sus soluciones ya hechas.
idea o técnica que, según se afirma, creará innovaciones en
la organización.
Los gerentes deben reconocer y diagnosticar las Todos los estudios que se llevaron a cabo
desventajas potenciales, no sólo las virtudes, de en Best Buy para analizar el impacto que
una nueva idea o práctica en particular, tanto tiene un entorno laboral enfocado a
antes como durante la implementación. En la resultados, sobre los colaboradores,
medicina, pocos medicamentos tienen efectos evidenciaron que otorgar autonomía a la
secundarios negativos potenciales, y pocos hora de decidir cómo, cuándo y dónde
procedimientos quirúrgicos se realizan sin riesgos trabajar, realmente hace una diferencia
y problemas potenciales. Estas desventajas significativa en la vida personal y laboral
potenciales casi siempre se vuelven explícitas en de los empleados, esto sin mencionar
la práctica de la medicina, pero pocas veces al que, las empresas también resultan
“vender” una idea, técnica o programa nuevos beneficiadas de un esquema ROWE.
que, según se afirma, solucionará uno o más
problemas en las organizaciones.
Finalmente, Best Buy convirtió a ROWE en su política oficial de recursos humanos y la plasmó en 13
mandamientos. Entre otros, se destacan:
1) Nadie habla sobre cuántas horas trabaja
2) El trabajo no es un lugar adonde usted va. Es algo que usted hace.
3) Todas las reuniones son optativas
4) Nadie juzga la manera en que los otros usan su tiempo
5) No está mal dormir la siesta un martes a la tarde o ir de compras un miércoles por la mañana
GRACIAS

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La estrategia ROWE fue creada por Jody

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• Tener claro los objetivos es más sencillo realizar un

El enfoque que más se adapta a la situación de cambio Se concentra en la eficacia y la

ROWE propone un entorno laboral

Existe resistencia al cambio en algunas Resistencia Organizacional;

ANTES DEL PROGRAMA ROWE: DESPUES DEL PROGRAMA ROWE:

ROWE proporciona a los empleados más oportunidades para

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