ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

CLASE N° 4 :
DESCRIPCION Y ESPECIFICACION DE PUESTOS DE
TRABAJO

PROFESORES : MBA. DANIEL MORILLO ROJAS

Dr. VICTOR CAICEDO BUSTAMANTE
 AGENDA
1.Introducción
2.Importancia
3.Análisis Ocupacional (AO)
3.1.Concepto de Puesto ( Cargo )
3.2.Ubicación de un puesto en el organigrama
3.3.Cuando se debe hacer un análisis de puestos
3.4.Descripción de puestos y especificación de Puestos

3.4.1.Enfoque Tradicional
3.4.2.Enfoque de Competencias.
4.Etapas de análisis de puestos
5.Métodos de recolección de datos
6.Estandar de Puestos
1. Introducción
• La estructura de puestos (cargos) esta condicionada por la estructura organizacional
que la contiene .
P r e s i d e n c ia

PUESTOS
G e r e n c ia G e r e n c ia G e r e n c ia G e r e n c ia
d e A d m in is tr a c ió n d e la P r o d u c c i ó n C o m e rc ia l d e F in a n z a s

D e p a r ta m e n to
de R R HH

• A su vez la estructura organizacional esta condicionada por los lineamientos

estratégicos de la Institución.

P r e s i d e n c ia

G e r e n c ia G e r e n c ia G e r e n c ia G e r e n c ia
d e A d m in is tr a c ió n d e la P r o d u c c i ó n C o m e rc ia l d e F in a n z a s

D e p a r ta m e n to
de R RHH
 En la actualidad se requiere estructuras organizacionales flexibles, en donde exista una fuerte presencia de equipos multidisciplinarios y auto gestionados.

Ford
Ford Toyota
Toyota

NECESI- SATIS-
DADES FACCIÓN

Especialización Multihabilidad
Trabajo Individual Trabajo en Equipo
Jerarquízada Horizontal-Plana
Estandarización Mejora Continua
Conocimientos Competencias

La tendencia actual procura integrar y juntar los puestos (cargos) en vez de separarlos y fragmentarlos
como antes se hacia.
DISEÑO ORGANIZACIONAL Y EL PUESTO

SODIMAC
 DISEÑO ORGANIZACIONAL Y EL PUESTO

1.Diseño del organigrama

2.Funciones de las unidades organicas

3.Cuadro de asignación de personal

4.Puestos de las unidades orgánicas

5.Funciones de los puestos.

 2.Importancia

Ayuda a la organización a establecer:

-Los requisitos de selección
-La base para el programa de capacitación
-La base para el Sistema de Evaluación de desempeño
-Los criterios para remunerar equitativamente
3.Análisis de Puestos (Ocupacional)
También se le conoce como Análisis de Puestos o Análisis de Cargos.

El análisis ocupacional incluye :

-La descripción del puesto.

-La especificación del puesto.
-La relación con los demás puestos (Standard de puestos).
Dolan,
Dolan,Valle
Valleyycol.
col.
2007 (p. 57)
2007 (p. 57)
3.1.Concepto de Puesto
PUESTO
Unidad operacional formada por el cúmulo de responsabilidades, deberes,
tareas, actividades y funciones que debe realizar el individuo. El puesto
representa una jerarquía específica, la cual es parte de una estructura total
establecida.
La posición jerárquica define las relaciones entre el cargo y los demás puestos
de la organización
 Puesto
• Es la unidad básica de la estructura organizacional que ayuda
a la organización a alcanzar su propósito.
• Constituyen el vínculo entre los individuos y la organización
• Está compuesto por 3 elementos:
3.2.Ubicación de un puesto en el Organigrama
Ejemplo: Niveles Jerárquicos
3.3. Cuando se debe hacer un análisis de puestos
3.4. DESCRIPCION Y ESPECIFICACION DE PUESTOS

ENFOQUE ENFOQUE
TRADICIONAL COMPETENCIAS

Conocer qué tareas,

obligaciones y Conocer cuáles son las
responsabilidades se competencias necesarias para
requieren para desempeñar ser exitoso en el puesto.
bien el puesto.
 3.4.1.Enfoque Tradicional
a. Descripción de puestos

DESCRIPCION DEL PUESTO

Es un proceso que consiste en:

-Indicar el nombre del puesto
-Indicar la jerarquía del puesto en la
organización
-Describir la Misión del puesto.
-Describir las tareas que conforman un
puesto ,

.
b. Especificación de Puestos

ESPECIFICACION DEL PUESTO

La especificación pretende
estudiar y determinar :

-Los requisitos intelectuales

y de experiencia.
-Requisitos Físicos.
-Las responsabilidades
comprendidas
-Las condiciones que el
puesto exige, para poder
desempeñarlo de manera
adecuada.
 DESCRIPCION Y ESPECIFICACION DE PUESTOS

Descripción
del Puesto

Especificación
del
Puesto
 EJEM. DESCRIPCIÓN Y ESPECIFICACION DE PUESTOS

• A. DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

1.NOMBRE DEL PUESTO: Chofer

2.NIVEL JERÁRQUICO:
Reporta a: rectoría
Supervisa a :no realiza

3.MISIÓN DEL PUESTO

Conducir y trasladar al personal a diferentes lugares previo a los requerimientos de la dirección ,
realizar el respectivo mantenimiento del vehículo

4.TAREAS (FUNCIONES)
• Conducir el vehículo bajo las normas y reglamentos legales establecidos.
• Trasladar al Rector de la institución dentro y fuera de la ciudad.
• Revisa y verificar las condiciones mecánicas generales del vehículo, como agua en el
radiador, nivel de aceite en el motor y funcionamientos de luces en general.
• Realizar la limpieza del vehículo.
• Registrar y controlar cada uno de los servicios que se realicen durante la jornada de
trabajo.
• Conocer y observar el reglamento de transito.
• Llevar un registro del kilometraje recorrido y combustible consumido.
• Atender cualquier asunto que le encomiendo su jefe inmediato
 B. ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO
REQUISITOS INTELECTUALES:
• Grado de Escolaridad: Secundaría o Carrera Técnica equivalente en tiempo
• Experiencia: 2 Años en empleo similar.
• Aptitudes: Sensibilidad, Responsabilidad, Originalidad, Seguridad, Estabilidad Emocional,
• Vigor.
• Habilidades: Ser una persona Dinámica, Capacidad para resolver problemas, sociabilidad,
• Trabajo en equipo, Relaciones interpersonales.
• Edad Deseable: Entre 21 y 35 Años de Edad.
REQUISITOS FÍSICOS:
• Nivel óptimo de Salud
RESPONSABILIDADES:
• Es responsable del mobiliario y equipo de oficina de la Dirección a su cargo
• Atención directa a los alumnos y al personal docente y administrativo
• Discreción absoluta en el manejo de información estrictamente confidencial
CONDICIONES DE TRABAJO:
• Esfuerzo mental Mínimo
• Realiza esfuerzo físico esporádico
• Puntualidad en actividades asignadas
• Riesgo constante en accidentes durante la jornada de trabajo
• Ambiente desfavorable en la ejecución de las actividades
• Requiere para realizar sus actividades de un horario discontinuo entre 8 y 12 horas laboradas diariamente.
FORMATO DE PERFIL DE PUESTO DE SERVIR
PARTE 2 : MISIÓN
Características
•Es breve y concisa
•Permite comprender para qué está el puesto en la Organización
•Diferencia claramente el objetivo del puesto de otros en la organización.
•Está expresado en términos de
– Acción : “Qué” hace el puesto, “Cómo” actúa sobre el área funcional.
La acción puede ser estratégica, táctica ,operativa.
– Función :Área o parte especializada de la Organización tendiente a conseguir
un fin concreto
– Resultado : Es el producto directo obtenido, cualquiera sea su naturaleza
 EJEMPLOS DE MISION

1.Jefe Producción ( Industria lácteos)

Misión
Planificar y controlar el proceso de elaboración de
productos lácteos, a fin de garantizar que se alcancen los
volúmenes de producción planificados.

2.Jefe de Operaciones (Servicios de transporte)

Misión
Planificar y coordinar las operaciones de las unidades de
transporte, tanto propias como de terceros a nivel de
provincia, con la finalidad de asegurar el cumplimiento de
los servicios de transporte programados
PARTE 03 : FUNCIONES DEL PUESTO
Esta compuesta de Finalidades y actividades

¿Que es Finalidad ?
Son los resultados finales por los cuales la posición es responsable.

Ej: Puesto : Gerente de Recursos Humanos

Tiene 4 áreas de contribución y por cada área de contribución se debe redactar una
finalidad.
•Administración de personal
•Remuneraciones y pagos en general.
•Relaciones laborales
•Bienestar social
 
PARTE 05 : REQUISITOS DEL PUESTO

Ejemp. Gerente de Finanzas

•Educación (Formación Básica): Profesional de las áreas de
Ingeniería o Economía con maestría en Administración y/o
Finanzas
•Experiencia: 10 años de exposición en áreas de contabilidad,
tesorería y control interno.
•Competencias Técnicas: Fortaleza en el análisis y proyección de
estados financieros. Conocimientos básicos del manejo
tributario. Sólidos conocimientos de inglés.
•Competencias Personales o de Gestión: Liderazgo, relaciones
interpersonales, trabajo en equipo y visión general del negocio.
 3.4.2.Enfoque de Competencias

• En el mundo de trabajo actual la Dirección de Recursos Humanos esta apoyándose

en el uso de las competencias, para adoptar un verdadero pensamiento estratégico.
Así la dirección de recursos humanos se apoya en un enfoque proactivo.

• Para ello, se parte de la definición de la misión, de los valores y del modelo

estratégico de la organización, con la finalidad que la dirección de recursos humanos
se centre en el diseño e implantación de programas que apoyen la consecución de
programas que apoyen la consecución de los programas empresariales.

• Las competencias ayudan a adoptar este planteamiento. A la hora de diseñar un plan

estratégico, la dirección de recursos humanos necesita saber qué características
deberán tener las personas a corto, medio y largo plazo, para poder responder, eficaz
y eficientemente, a los cambios que se produzcan en sus trabajos, como consecuencia
de la evolución futura de la empresa para conseguir sus objetivos.
 ANTECEDENTES DEL ENFOQUE POR
COMPETENCIAS
a.El término “Competencia” en su acepción actual se debe
a David McClelland, un psicólogo de la Universidad de
Harvard, experto en teoría de la motivación, que en 1973
publica “Evaluar la competencia en lugar de la
inteligencia” .
Este artículo, planteaba superar los métodos tradicionales
de evaluación en la gestión de recursos humanos, para
centrarse en buscar directamente aquellos repertorios de
conductas que comparten los que son excelentes en un
puesto y una cultura concretos, y que los diferencian del
resto.
Define las competencias como aquello que realmente
causa un rendimiento superior en el trabajo

b.Según Richard Boyatzis,COMPETENCIA alude a una:

Capacidad o característica personal estable y relacionada
causalmente con un desempeño bueno o excelente en un
trabajo y organización dados.
EL ORIGEN DE LAS COMPETENCIAS
 DIVISIÓN DE LAS COMPETENCIAS EN DOS GRANDES GRUPOS

FÁCILES DE DESARROLLAR

Conocimiento
Lo que una persona sabe sobre
un tema específico; formación e
información que se dispone
sobre ese tema.

Habilidades
DIFÍCILES DE DESARROLLAR
Las acciones, actividades que
las personas hacen bien;
Autoimagen
fundamentalmente son físicas y
La visión que los individuos tienen de
mentales.
sí mismos.

Valores
Lo que la persona considera importante

Rasgos
Características duraderas de las
personas que posibilitan un mayor o
menor grado de realización de una
acción.

Motivos
Pensamientos y preferencias
inconscientes que conducen y orientan
la conducta con un determinado foco .
 COMPETENCIAS
DEFINICION
Una competencia es una característica subyacente de un
individuó ( conocimientos,
conocimientos habilidades, actitudes) que está
relacionada causalmente a un criterio de referencia de
desempeño superior en un trabajo o situación (Spencer &
Spencer, 1993).
PARTE INVISIBLE
•Motivaciones. Lo que una persona piensa o desea y lo que la impele a la acción.
Las motivaciones conducen, dirigen y seleccionan comportamientos a través de
determinadas situaciones o metas.
•Rasgos de personalidad. Son las características físicas y respuestas dadas a
determinadas situaciones o informaciones.
•Autocomprensión. Son las actitudes de una persona, sus valores o la imagen
que tiene de ella misma.

PARTE VISIBLE
•Conocimiento. Información que una persona posee sobre una área de contenido
específico.
•Habilidades. La habilidad que se posee para desarrollar una tarea mental o
física.
 COMPETENCIAS POR ES PECIFICIDAD
Conocimie ntos Habilidade s
• Informática • Aptitud Dire ctiva
• Contabilidad Financie ra • Re lacione s Públicas
• Contabilidad Analítica • Habilidade s Comunicativas
• Anális is Financie ro • Trabajo e n Equipo
• Cons olidación Contable • Lide razgo
• Mane jo de Equipos • Capacidad de S ínte s is
• Mane jo de Maquinaria

Fuente:Ernst &Young Consultores

Dolan,
Dolan,Valle
Valleyycol.
col.
2007 (p. 69)
2007 (p. 69)
Fue nte : S pe nce r &S pe nce r
 ¿Por que las competencias ?

Las competencias del candidato perfecto que se disputan las empresas

Competencias del candidato perfecto (según Hay Selección) :

-Personas sin miedo al cambio
-Orientado a los resultados
-Iniciativa
-Afán de superación.
Competencias mas solicitadas por las Empresas Pperuanas

Fuente: PUCP
Enfoque de Competencias
 TIPOS DE COMPETENCIAS

a. COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES O ESTRATEGICAS

Para el logro de la Visión, Misión, Valores y la Estrategia.

Son requeridas para toda la organización con distintos niveles de
dominio

b. COMPETENCIAS ESPECIFICAS O TECNICAS

Son las requeridas por un puesto en particular

IDENTIFICACION DE COMPETENCIAS
ORGANIZACIONALES

FUENTES DE INFORMACION
1.MISION-VISION de la empresa para conocer las metas estratégicas que
persigue la organización.
2.VALORES para conocer los comportamientos que todos los miembros de la
empresa deben tener y respetar para tener éxito en el logro de la MISION-
VISION.

¿Cuales son las conductas que todo el personal debera de tener para LOGRAR
DIFERENCIARNOS de nuestros competidores y tener éxito en el logro de la

Mision y Vision.
 E. T. OLTURSA
VISION
• Consolidarnos como una empresa líder en el
transporte de pasajeros, por medio de un
servicio innovador y de calidad. Basándonos en
la calidad profesional y personal de nuestro
equipo, la permanente renovación de nuestra
flota y terminales , actuando de acuerdo a
nuestros principios y valores.

MISION
Ofrecer un servicio de calidad en transporte de
pasajeros y entrega oportuna de encomiendas,
ambos de una manera confiable, segura, con
una atención personalizada.
De esta manera buscamos lograr satisfacer las
necesidades de nuestros clientes y
colaboradores, las expectativas de rentabilidad
de nuestros accionistas actuando con
responsabilidad hacia la sociedad.
 VALORES
• TRABAJO EN EQUIPO
• RESPETO Y BUEN TRATO A LAS PERSONAS
• SEGURIDAD Y CONFIANZA
• INNOVACIÓN PERMANENTE
• PROFESIONALISMO
• RESPONSABILIDAD CON LA SOCIEDAD
 DICCIONARIO DE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

1. Compromiso 7. Mejora Continua

2. Adaptación al cambio. 8. Iniciativa
3. Creatividad e innovación
4. Ética
5. Orientación al cliente
6. Orientación a objetivos o resultados

COMPETENCIAS ESPECÍFICAS. COMPETENCIAS ESPECÍFICAS. COMPETENCIAS

a. Nivel Ejecutivos b. Nivel Intermedio ESPECIFICAS
c. Nivel Operativo
•Pensamiento Estratégico •Iniciativa – Autonomía – Sencillez
•Liderazgo para el cambio •Dinamismo energía •Trabajo en Equipo
•Relaciones Públicas •Empowerment •Flexibilidad
•Orientación al Cliente •Capacidad de aprender
•Habilidades mediáticas
•Liderazgo •Motivación por el logro
•Desarrollo de equipo
•Colaboración •Trabajo bajo presión
•Portabilidad – Cosmopolitismo – •Competencia – Capacidad
Adaptabilidad •Orientación al servicio del
•Nivel de compromiso
•Toma de decisiones cliente
•Expectativa de desarrollo profesional
•Comunicación •Motivación para el cambio
•Dinamismo
 COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

1. Compromiso
2. Adaptación al cambio.
3. Creatividad e innovación
4. Ética
5. Orientación al cliente
6. Orientación a objetivos o resultados
7. Mejora Continua
8. Iniciativa
 COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

1.Compromiso/ Identificación con la organización: Capacidad para comprender las características

específicas de la organización y comprometerse con ella, alineando la conducta y las responsabilidades
profesionales con los valores, principios y objetivos de la misma.

2.Adaptación al cambio: Capacidad de reorientar la forma de actuar para alcanzar los objetivos ante
nuevas situaciones.

3.Creatividad / Innovación: Capacidad para aportar nuevas ideas que permitan desarrollar mejoras en
los productos o servicios de la organización así como en las actividades que se desempeñan durante el
trabajo, con el fin de responder a las necesidades de evolución de la organización.

4.Ética profesional: Capacidad para actuar teniendo presentes los principios y ética de la profesión en
la actividad cotidiana.

5.Orientación a la empresa cliente, usuarios/as: Capacidad para identificar, comprender y satisfacer

con eficiencia las necesidades de las empresas clientes actuales y potenciales.
 COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

6.Orientación a Resultados: Capacidad para rentabilizar el propio esfuerzo teniendo siempre

presentes los objetivos que se persiguen, optimizando el uso del tiempo, priorizando las
actividades a realizar y utilizando herramientas o metodologías que faciliten la realización de sus
actividades

7. Mejora continua: Capacidad para llevar a cabo las actividades, funciones y responsabilidades
inherentes al puesto de trabajo bajo estándares de calidad y buscando la mejora continua
proponiendo la adaptación y modernización de los procesos y metodologías vigentes en la
organización.

8. Iniciativa: Es una competencia orientada a la acción no previstas o esperadas. Tener iniciativa

es hacer más de lo que se exige o se espera en el trabajo. Conlleva buscar activamente nuevas
oportunidades para hacer las actividades mejor,de otra manera o saber encontrar nuevas
oportunidades.
 GRUPO GLORIA

Organización Área Condenseria

4.ETAPAS DEL ANÁLISIS DE PUESTOS

• Planeación
• Preparación
• Ejecución
ETAPA DE PLANEACIÓN

Fase que se desarrolla en oficina, que requiere una planeación de las actividades a
realizar y se dan los siguientes pasos:
1. Determinar los puestos que deben describirse, analizarse e incluirse en el programa de
análisis, así como sus características.
2. Ubicación de los cargos en el organigrama :al colocarse el puesto en el organigrama,
se obtiene información adicional.
3. Elaboración del cronograma de trabajo que especifique por dónde se iniciará el
programa de análisis, el cual podrá comenzar desde los colaboradores hasta las gerencias
o viceversa. Es importante que se tome en cuenta el tiempo que se tardará en dicho
programa, esto ayudará a decidir con qué nivel jerárquico se comenzará o con que área
de trabajo.
4. Elección del método de análisis que va a aplicarse o de varios. Los métodos adecuados
se escogen según la naturaleza y las características de los puestos que han de analizarse.
5. Selección de los factores de especificaciones que se utiliza en el análisis.
6. Dimensionamiento de los factores de especificaciones. Determinar el campo o
amplitud de variación de cada factor (los factores pueden ser educación, experiencia,
entre otros) dentro del conjunto de puestos que se pretende analizar.
ETAPA DE PREPARACIÓN

En esta fase se organizan las personas, los esquemas y los materiales

de trabajo:
1. Reclutamiento, selección y entrenamiento de los analistas de
puestos que conformaran el equipo de trabajo.
2.Preparación del material de trabajo (formatos, folletos y
materiales, entre otros).
3.Disposición del ambiente (informes a la dirección, a la gerencia, a
la supervisión y a todo el personal incluido en el programa del
análisis del puesto). Este paso es de importancia ya que permite una
mejor colaboración de todo el personal involucrado.
4.Recolección previa de datos (nombres de los ocupantes de los
puestos, elaboración de una relación de los equipos, herramientas,
materiales, formatos).
La etapa de preparación puede desarrollarse en forma simultánea
con la etapa de planeación
ETAPA DE EJECUCIÓN
En esta fase se recolectan los datos relativos a los puestos
que van a analizarse y se redacta el análisis:

1. Recolección de datos sobre los puestos mediante el

método o los métodos de análisis elegidos.
2. Selección de los datos obtenidos.
3. Redacción provisional del análisis hecha por el analista
de puestos.
4.Presentación de la redacción provisional del análisis al
supervisor inmediato, para que la ratifique o la rectifique.
5. Redacción definitiva del análisis del puesto.
6. Presentación de la redacción definitiva del análisis, para
la aprobación con la personas encargadas ya sea un comité,
los gerentes, el director o al organismo responsable de
oficializarlo en la organización.
5.METODOS PARA RECOLECCION DE DATOS SOBRE
PUESTOS

• Cuestionario
• Entrevista
• Observación Directa
• Mixta
 BÚSQUEDA Y OBTENCIÓN DE LA INFORMACIÓN
NECESARIA

SE SOLICITA AL TITULAR DEL

PUESTO (O SUPERIOR) QUE CUESTIONARIO
CUESTIONARIO
CUMPLIMENTE UN CUESTIONARIO, Suelen
Suelenser
sermuy
muydiferentes
diferentes
EXPONIENDO POR ESCRITO TODAS ya que deben adaptarse
ya que deben adaptarse
LAS INDICACIONES POSIBLES SOBRE aalas
laspersonas
personasque
quetienen
tienen
EL PUESTO, SU CONTENIDO Y SUS que
que cumplimentarlosyyde
cumplimentarlos de
CARACTERÍSTICAS. su
sufinalidad
finalidad

- Permite la colaboración del - Es probable que el titular del puesto

trabajador. se sienta inclinado a distorsionar la
descripción de su trabajo.
- El titular del puesto es quien mejor
conoce las características del puesto. - Quien ocupa el puesto puede no estar
suficientemente preparado psicológica,
- Fácil e inmediata disponibilidad cuando
educativa y emocionalmente para hacer
son muchos los PT de naturaleza
una descripción exacta de sus deberes.
rutinaria a analizar.
- Escasez de contacto personal.
- No requiere inversión de tiempo ni de
esfuerzo en su cumplimentación. - Elaboración del cuestionario.
 BÚSQUEDA Y OBTENCIÓN DE LA INFORMACIÓN
NECESARIA

SUPONE UNA INTERACCIÓN, CON

INTERCAMBIO DE INFORMACIÓN, ENTREVISTA
ENTRE UNA O MÁS PERSONAS, ENTREVISTA
ElElmétodo
métodode
derecogida
recogida
LLAMADAS ENTREVISTADORES, Y
UNA O MÁS, LLAMADAS de
dedatos
datosmás
máspoderoso
poderoso
ENTREVISTADOS.

- Una entrevista mal dirigida puede

- Se obtienen datos relativos al conducir a reacciones negativas del
puesto a través de las personas personal.
que mejor lo conocen. - Pérdida de tiempo cuando el analista
-Existe la posibilidad de discutir y no está suficientemente preparado.
aclarar dudas. - Parece muy sencilla de realizar y el
- Las informaciones, por lo general, analista corre el riesgo de no prepararla
son más amplias. convenientemente.
- Resulta bastante costosa.
 BÚSQUEDA Y OBTENCIÓN DE LA INFORMACIÓN
NECESARIA

OBSERVACIÓN DIRECTA Y DINÁMICA

DE LOS TITULARES DE LOS PUESTOS
EN PLENO EJERCICIO DE SUS
FUNCIONES Y ANOTACIÓN DE LOS OBSERVACIÓN
OBSERVACIÓN
PUNTOS CLAVE RESULTANTES EN UNA DIRECTA
DIRECTA
HOJA DE ANÁLISIS. Aplicable a tareas repetitivas,
Aplicable a tareas repetitivas,
rutinarias y con fuerte
rutinarias y con fuerte
contenido manual
contenido manual

- Elimina exageraciones ya que se - Inadecuada para tareas con fuerte

observa la realidad. contenido mental y que implican largo
período de tiempo.
- El observador suele ser capaz de
recordar y describir cualificada, - Coste relativamente elevado: tiempo.
ordenada y sistemáticamente sus - No permite recoger información sobre
observaciones. la dificultad o importancia de las tareas.
6.Estándar de Puestos en Empresa de Servicios
ANEXO
DICCIONARIO DE COMPETENCIAS
MEDICIÓN DE COMPETENCIAS POR NIVELES