SELECCIÓN DE PERSONAL

Elaborado por: XALIMA RUIZ DORIA

Psicóloga U.P.B.
Selección de Personal
Definición de Selección de
Personal.
LA SELECCIÓN DE PERSONAL COMO
SU NOMBRE LO DICE ES LA ELECCION
DE LA PERSONA ADECUADA AL
PUESTO.
La selección como proceso de decisión
La Requisición de Personal y el
Análisis del Puesto

• La requisición de personal es, en su esencia, el

ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DEL PUESTO, lo
que se conoce también como PERFIL DEL
PUESTO.
• De la descripción se desprenderán las
características que deberá tener el candidato.
 Reclutamiento de Personal

• Por los diferentes medios, enlistar posibles

candidatos para ofrecer en forma oportuna en
el menor tiempo y costo, candidatos que
cubran las necesidades de fuerza de trabajo.
 Recepción de Solicitantes

• Es recibir candidatos para una vacante.

• Esta fase del proceso es muy importante, ya que es
la primera impresión que recibe el solicitante de la
empresa y ésta de él.
 Entrevista Preliminar

• Inicial o Previa.

• Esta entrevista es de carácter superficial, es el primer filtro al que es

sometido el candidato, y se utiliza con diversos fines:
• Tener una impresión personal del individuo.
• Cerciorarse de que sea compatible con los requisitos generales del
puesto, y con las políticas generales de la empresa.
• Aclarar y confirmar, con el candidato, los datos expuestos por él en
la hoja de solicitud de empleo.
 Solicitud de empleo

• La solicitud de empleo es una forma impresa donde el

candidato vacía su información.
• Es el instrumento más utilizado en selección:
a) Como inventario bibliográfico.
b) Como guía al entrevistador para orientar sus preguntas
a puntos de interés.
c) Principal elemento de eleminación.
 Pruebas de Preselección

• En esta fase se aplican exámenes

psicopedagógicos, que muestren los niveles de
conocimiento y competencias requeridos.
Entrevista Formal o Profunda
• Requiere de más tiempo para conocer lo más a fondo posible a la
persona, así como los aspectos profundos de su personalidad, sobre:

• Familia.

• Trabajos anteriores.

• Carácter.

• Motivaciones y actitudes.

• Intereses.

• Cultura.
 Exámenes Psicológicos

• Son pruebas de eficiencia, que estudia los aspectos

cognoscitivos de la personalidad: Inteligencia, Aptitudes,
Conocimiento.
 Opinión del Jefe Inmediato
• Con la información obtenida en cada una de las diversas fases del
proceso de selección, el jefe inmediato procede a evaluar
comparativamente los requerimientos del puesto con las características
de los candidatos.

• En casos especiales, resulta pertinente reunir a los candidatos, para que

en una prueba de situación se valore su habilidad para interrelacionarse,
su reacción ante la presión, su manejo de problemas emocionales,
etcétera.
 Encuesta Socioeconómica
• Comprender y conocer la veracidad de los datos
proporcionados por el candidato en la solicitud de empleo y en
la entrevista, así como los proporcionados por referencias y
trabajos anteriores.

• Para realizar la una investigación adecuada se emplean:

a) Cartas de recomedación de trabajos anteriores.
b) Agencias de investigación
c) Referencias por telefóno.
d) Referencias por correo.
e) Visita Personal.
 Examen Médico

• Examen clínico, estudio de antecedentes de trabajo,

formulación de un dictamen del estado de salud del
examinado, con el objeto de tener la certeza de que se va
a emplear a una persona en buenas condiciones de salud.
 Contratación

• Formalizar con apego a la ley la futura relación de

trabajo para garantizar los intereses, derechos y
deberes tanto del trabajador como de la empresa.
 La Inducción
• Configurar y establecer las relaciones que mantendrá el nuevo
trabajador con la empresa.
• Ayudarle a que se ajuste a su nuevo ambiente.
• Brindarle información sobre la empresa.
• Crear una actitud favorable hacia la empresa y sus objetivos.
• Reducir la rotación.
• Ahorrar tiempo y esfuerzo al trabajador, para conocer las
actividades de la empresa.
 Elección de las técnicas de
selección
• Una vez obtenida la información acerca del cargo que debe
ocuparse, el paso siguiente es la elección de las técnicas de
selección más adecuadas para conocer y escoger a los
candidatos apropiados
• Comúnmente se elige más de una técnica para cada caso. Cada
una de las técnicas auxilia a las demás proporcionando un
amplio conjunto de información sobre el candidato. Las
técnicas elegidas deben representar el mejor elemento de
predicción para un buen desempeño futuro en el cargo.
Elección de las técnicas de
selección
 Entrevista de Selección

• Es la técnica de selección más utilizada por pequeñas,

medianas y grandes empresas. Aunque carezca de bases
científicas y sea la técnica de selección más subjetiva e
imprecisa, la entrevista personal es el factor que más
influye en la decisión final respecto de la aceptación o
rechazo de un candidato al empleo.
 Pruebas de conocimiento o
capacidad

• Las pruebas de conocimiento o de capacidad, buscan

medir el grado de conocimientos profesionales o
técnicos exigidos por el cargo o el grado de capacidad o
habilidad para ejecutar ciertas tareas.
 Clasificación en cuanto a la manera de
aplicarlas

• Orales. Pruebas aplicadas mediante preguntas y

respuestas orales.
• Escritas. Pruebas aplicadas mediante preguntas y
respuestas escritas.
• De realización. Pruebas aplicadas mediante la ejecución
de un trabajo o tarea, de manera uniforme y en un
tiempo determinado.
 Clasificación en cuanto al área de
conocimientos abarcados

• Pruebas generales. Miden nociones de cultura o

conocimientos generales.

• Pruebas específicas. Indagan conocimientos

técnicos directamente relacionados con el cargo en
referencia.
 Pruebas psicométricas

• Conjunto de pruebas que se aplica a las personas para apreciar

su desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades, conocimientos,
etc. La prueba psicométrica es una medida de desempeño o de
ejecución, ya sea mediante operaciones intelectuales o
manuales, de selección o escritas.
• Las pruebas psicométricas presentan dos importantes
características, que las entrevistas no consiguen alcanzar:
a. Validez. Capacidad de la prueba para pronosticar de
manera correcta la variable que se pretende medir.
b. Precisión. Capacidad de la prueba para presentar
resultados semejantes al aplicarla varias veces a una
misma persona.
 Teoría multifactorial
• Thurstone, desarrolló la teoría multifactorial, la cual ha colaborado en el
estudio de las aptitudes.
• Thurstone definió siete factores, a los que añadió un factor general
(factor G) al que denominó inteligencia general :
• Factor V compresión verbal.
• Factor W o fluidez verbal.
• Factor N o numérico.
• Factor S o relacionales espaciales.
• Factor M memoria asociativa.
• Factor P o rapidez perceptual.
• Factor R o raciocinio
• Para medir el factor G se aplican pruebas de inteligencia.
 Pruebas de personalidad

• Estas pruebas sirven para analizar los diversos rasgos de la

personalidad, que son determinados por el carácter (rasgos
adquiridos) o por el temperamento (rasgos heredados). Un
rasgo de personalidad es una característica marcada que
distingue a una persona de las demás.
 Técnicas de simulación

• Las técnicas de simulación tratan de pasar del

tratamiento individual y aislado al tratamiento en grupo,
y del método exclusivamente verbal o de ejecución a la
acción social.
• Las técnicas de simulación son técnicas de dinámica de
grupo.
Pruebas de Aptitud Cognitiva

Que tanto puede un individuo aprender.

Útil para seleccionar candidatos sin experiencia.
 Pruebas de Conocimiento de
Puesto

• Conocimientos del puesto a solicitar.

• Preguntas claves que permiten diferenciar a los
solicitantes experimentados.
 Pruebas de Muestreo del
Trabajo

• El solicitante debe desempeñar una tarea sobre el

puesto.
• Gran validez predictiva.
• Son más aceptables para los solicitantes.
 Pruebas de Interés
Vocacional

• Indica la ocupación en la que esta más interesada el

solicitante.
• Comparan los intereses del individuo con los de los
empleados exitosos.
 Pruebas Médicas

• Evitar el ingreso de un individuo con una

enfermedad contagiosa.
• Evitar el ausentismo.
Entrevista de Selección
 Entrevista de selección

• La entrevista es una conversación que se sostiene con un

propósito definido y, como tal, es un asunto de dos vías, un
intercambio planeado de expresiones.

• La entrevista es un sistema de comunicación entre dos o más

personas que interactúan.
 Objetivos de la entrevista de
selección
• Dar información.

• Obtener información.

• Establecer una relación de simpatía.

• La entrevista de selección tiene como objetivo específico el

elegir al individuo que por sus características, habilidades y
experiencia satisfaga mejor los requerimientos del puesto a
cubrir.
 Entrevista inicial o previa
• Esta entrevista es de carácter superficial, es el primer filtro al que es
sometido el candidato, y se utiliza con diversos fines:

• Tener una impresión personal del individuo.

• Cerciorarse de que sea compatible con los requisitos generales del

puesto, y con las políticas generales de la empresa.

• Aclarar y confirmar, con el candidato, los datos expuestos por él en

la hoja de solicitud de empleo.
Entrevista formal o profunda
• Requiere de más tiempo para conocer lo más a fondo posible a la
persona, así como los aspectos profundos de su personalidad, sobre:

• Familia.

• Trabajos anteriores.

• Carácter.

• Motivaciones y actitudes.

• Intereses.

• Cultura.
 Etapas de la Entrevista de Selección
• 1.- Preparación. La entrevista no debe ser improvisada ni hecha a la carrera. La
entrevista tendrá un tiempo definido y requiere cierta preparación o
planeación.

• Entrevista estandarizada por completo. Entrevista estructurada, cerrada o dirigida,

con derrotero preestablecido, en que se invita al candidato a responder preguntas
estandarizadas y elaboradas con anticipación.

• Entrevista estandarizada sólo en cuanto a las preguntas. Las preguntas se elaboran

con anticipación, pero permiten respuesta abierta o libre.

• Entrevista dirigida No especifica las preguntas, sino el tipo de respuesta deseada.

• Entrevista no dirigida. No especifica ni las preguntas ni las respuestas requeridas .

 Preparación previa de la entrevista

• Los beneficios que ofrece la preparación previa a la

entrevista, son: ahorrar tiempo, planear con exactitud las
zonas de la entrevista que requiere atención especial y en
tal forma elegir, al comenzar la entrevista, temas de
interés que no provoquen reacciones emocionales en el
entrevistado.
 Etapas de la Entrevista de Selección

• 2.- Ambiente. Preparar el ambiente es un paso del proceso de la entrevista que

merece un realce especial para neutralizar los posibles ruidos o interferencias
externas que pueden perjudicar la entrevista.

• Físico. El local de la entrevista debe ser confortable y estar destinado sólo a ese
fin; sin ruidos ni interrupciones. Puede ser una señal pequeña, aislada y libre de
la presencia de otras personas que puedan interferir el desarrollo de la entrevista.

• Psicológico. El clima de la entrevista debe ser ameno y cordial. No deben existir

recelos o temores ni presiones de tiempo
 El “rapport”
• Se conoce con el nombre de “rapport”, a la relación que vence
la resistencia del sujeto y permite un flujo libre y abierto de
información.

• El establecimiento del “rapport” es esencial, ya que no puede

obtenerse del entrevistado la información necesaria, hasta no
haber logrado un ambiente propicio que disminuya la angustia
provocada por la nueva situación.
 Etapas de la Entrevista de
Selección

• 3.-Desarrollo de la entrevista. La entrevista

propiamente dicha es la etapa fundamental del
proceso en que se obtiene la información que ambos
actores, entrevistador y candidato, desean.
 Obtención de datos
• Escuchar: La clave de la comunicación efectiva está en la capacidad de
escuchar, de tal manera que tanto el que habla como el que escucha obtengan
el máximo provecho. El entrevistador al ser buen oyente, permite obtener toda
la información que necesita y, motiva al entrevistado a que hable de sí mismo.

• Observar: La observación es una técnica mediante la cual se obtiene

información del entrevistado, al detectar aspectos significativos de su
conducta.

• Preguntar: El manejo adecuado de la pregunta adquiere gran importancia y

exige suma habilidad, ya que la manera en que formule la pregunta, puede
afectar la respuesta que reciba.
 Tipos de pregunta

• Pregunta abierta: no sigue ningún lineamiento, se limita a

señalar el área que el entrevistador le interesa investigar, y sirve
de guía para conducir la entrevista.

• Pregunta cerrada: sigue un esquema o patrón que persigue

obtener información que sea comprobable y factible de
clasificar. Puede ser contestada con una o muy pocas palabras.
 Tipos de candidatos

• Candidato tímido.
• Candidato agresivo.
• Candidato manipulador:
• Candidato embustero.
 Características del
entrevistador
• Respetar auténtica y profundamente al entrevistado.

• Habilidad para establecer una relación y atmósfera en la que domine la

franqueza y confianza mutua.

• Capacidad de situarse en el lugar de la otra persona.

• Saber escuchar.

• Capacidad de planeación y dirección.

• Capacidad de observación y sensibilidad.

 Características del
entrevistador
• Preferencia en el tipo de relación. El entrevistador debe estar capacitado para
funcionar en todos los niveles sociales, económicos y educativos.

• Habilidad para oponerse a la presión.

• Flexibilidad en la formulación de preguntas.

• Ética profesional.

• Autoconocimiento

• Autoseguridad.

• Ecuanimidad.
Procedimiento para conducir
la entrevista
• Historia laboral.
• Historia educacional.
• Historia familiar.
• Ajuste ambiental y social.
• Planes para el futuro, motivación e intereses.
 Etapas de la Entrevista de
Selección

• 4.- Terminación de la entrevista. La terminación de la

entrevista debe ser cortés, sobre todo, debe proporcionar al
candidato información sobre la acción futura y cómo será
contactado para saber el resultado.
 Terminación de la Entrevista
• Los expertos sugieren cuatro pasos para dar por terminada una entrevista:

• Revisar cuidadosamente los datos obtenidos.

• Dar una pauta a seguir para el futuro, con el objeto de que el entrevistado conozca si
se le volverá a entrevistar, o sino es necesario que regrese.

• Apreciar el efecto que los dos pasos anteriores hicieron en el entrevistado.

• Despedir al entrevistado finalmente, lo cual debe hacerse con brevedad y cortesía.

 Etapas de la Entrevista de
Selección
• 5.- Evaluación del candidato. A partir del momento en que el
entrevistado salga del lugar, el entrevistador debe iniciar de
inmediato la tarea de evaluación del candidato, puesto que los
detalles están frescos en su memoria. Si no tomó nota, debe registrar
los detalles. Si utilizó una hoja de evaluación, debe ser verificada y
completada.
 Etapas de la entrevista de
selección

Fuente: “Guías para supervisores”.Cameron C. Smith. Editorial Trillas.

GRACIAS