POLICIA NACIONAL DEL PERU

ESCUELA SUPERIOR DE POLICIA

PROGRAMA DE MAESTRIA EN ADMINISTRACIONY CIENCIAS POLICIALES

EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA RELACION CON LA

SATISFACCION LABORAL DEL PERSONAL POLICIAL EN EL
DEPARTAMENTO DE POLICIA MONTADA DE LA JEFATURA DE
SERVICIOS ESPECIALES DE LA VII DIRECCION TERRITORIAL LIMA
DE LA POLICIA NACIONAL DEL PERU - AÑO 2007

EXPOSITOR:

MAYOR GNV
Elio Ramón ESTRADA PAREDES
 INDICE
CAPITULO I: PLANTEAMIENTO DE LA INVESTIGACION
1.1. Formulación del Problema
1.2. Objetivos de la investigación
1.3. Justificación e importancia.

CAPITULO II : MARCO TEÓRICO

2.1. Antecedentes de la investigación
2.2. Bases Teóricas

CAPITULO III: HIPÓTESIS DE LA INVESTIGACION

3.1. Hipótesis General
3.2. Hipótesis Específicas
3.3. Variables de la investigación

CAPITULO IV: METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION

4.1.Nivel y Tipo de Investigación
4.2. Operacionalización de variables
4.3. Población y Muestra
4.4.Técnicas e instrumentos de recolección de información

CAPITULO V: PRESENTACION DE LOS RESULTADOS

CAPITULO VI : CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

CAPITULO I: PLANTEAMIENTO DE LA INVESTIGACION
1.1. Formulación del Problema

Factor mas importante en la Organización lo constituye el Recurso Humano

Para conseguir objetivos en Organización y lograr alta satisfacción laboral se debe

concretar un clima organizacional agradable que permita que personas interactúen
fortaleciendo principios, valores, normas, lenguaje y símbolos.
En la PNP existen limitaciones con respecto al Clima laboral, aún prevalece las sub
culturas de las ex- instituciones policiales, donde el personal conserva sus propios
valores, tradiciones, estilos de liderazgo y símbolos, lo que atenta contra el sentido
de pertenencia e identidad.

El Clima Organizacional es percibido por el personal como el ambiente que influye

en el comportamiento, la motivación y la productividad.
La satisfacción laboral es tarea obligada de análisis en las organizaciones
modernas.

Esta investigación está orientada a determinar el nivel de correlación que existe

entre el Clima Organizacional y la Satisfacción Laboral del personal policial del
Departamento de Policía Montada de la VII DIRTEPOL y proponer un Plan
Estratégico de mejoramiento continuo de Clima Organizacional.
 ¿Cuál es la relación del clima
organizacional con la satisfacción
laboral del personal policial adscrito
al DEPPOLMON de la
JEFSERESP de la VII-DIRTEPOL-
Lima de la PNP?

Problema General
1.2. Objetivos de la investigación

GENERAL

DETERMINAR RELACION

CLIMA SATISFACCION
ORGANIZACIONAL LABORAL
ESPECIFICOS
DETERMINAR COMO SE RELACIONA

LA ESTRUCTURA

LA RESPONSABILIDAD

EL CALOR HUMANO

LA IDENTIDAD
CON LA
EL SOPORTE SATISFACCION
LA RECOMPENSA

EL CONFLICTO

LOS ESTANDARES

EL RIESGO
CAPITULO II: MARCO TEORICO
2.1. Antecedentes de la investigación

Tema: Influencia del Clima Organizacional de la Escuela Superior de la Guardia Nacional

de Venezuela en el Estrés del Personal de Oficiales Cursantes en el Período Académico
2002-2003.
Autor: Mayor GNV García González, José.
Conclusión : Existencia de un alto nivel de influencia del Clima Organizacional en el
nivel de estrés que presentan los estudiantes de los diferentes cursos.

Tema: Clima Organizacional, Percepción de Apoyo Organizacional y Productividad

Investigativa de los Docentes del Instituto Universitario de Tecnología del estado Trujillo
Venezuela “Don Rómulo Betancourt ”.
Autor: Abreu Linares, Juan.
Conclusión : El Clima Organizacional y la percepción de apoyo organizacional incide en
la productividad investigativa
2.2. Bases Teóricas

La teoría de clima organizacional propuesta por George H. Litwin,

profesional docente de Comportamiento organizacional y Robert A.
Stringer, Jr. Investigador en administración de empresas, ambos de la
División de Investigación de la Escuela para graduados de
Administración de Empresas de la Universidad de Harvard, en 1968.

La satisfacción laboral propuesta en la teoría dual o de los dos factores

de Frederick Herzberg.
 CLIMA ORGANIZACIONAL

CONJUNTO DE PROPIEDADES

AMBIENTE DE TRABAJO

PERCIBIDAS

PERSONAS QUE VIVEN

DIRECTA O INDIRECTAMENTE
Y TRABAJAN

MOTIVACION Y SU
COMPORTAMIENTO INFLUENCIAN

Litwin y Stringer (1968, p. 1)

 ELEMENTOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

MEDIO AMBIENTE
CARACTERISTICAS

DIRECTA O
PERCEPCION DEL INDIRECTA PERSONAL
CLIMA
COMPORTAMIENTO
EFECTO DIRECTO LABORAL

PERMANENTES
CARACTERISTICAS EN EL TIEMPO DIFERENCIA
DE LA ENTRE
ORGANIZACION INSTITUCIONES

CONFORMAN
EL CLIMA

ESTRUCTURAS

CARACTERISTICAS
SISTEMA INDEPENDIENTE
INDIVIDUOS ALTAMENTE DINAMICO
DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

RIESGO
ESTRUCTURA

IDENTIDAD

RECOMPENSA
ESTANDARES

RESPONSABILIDAD
SOPORTE

CALOR HUMANO
CONFLICTO
 Teoría dual de los dos factores

SATISFACCION LABORAL

CONJUNTO DE SENTIMIENTOS Y EMOCIONES

FAVORABLES O DESFAVORABLES

EMPLEADOS

CONSIDERAN
SU TRABAJO

Frederick Herzberg.
 Elementos Teoría dual de los dos factores

SATISFACCION LABORAL

MOTIVADORES NO MOTIVADORES

INTRINSECOS EXTRINSECOS

RECONOCIMIENTO HIGIENE
LOGRO MANTENIMIENTO
CRECIMIENTO LABORAL CONTEXTO DE TRABAJO
RESPONSABILIDAD

SI NO PROVOCA INSATISFACCION
PRODUCE MOTIVACION Y
SI
SATISFACCION NO PRODUCE INSATISFACCION
 Dimensiones de la Satisfacción Laboral

Contenido
de Trabajo Supervision

Oportunidad
Remuneraciones
de ascenso

Compañeros de
trabajo
CAPITULO III: HIPOTESIS DE LA INVESTIGACION
3.1. Hipótesis General

H1

EXISTE RELACION

CLIMA SATISFACCION
ORGANIZACIONAL LABORAL
3.2. Hipótesis Especificas

EXISTE RELACION

H2-LA ESTRUCTURA

H3-LA RESPONSABILIDAD

H4-EL CALOR HUMANO

H5-LA IDENTIDAD
CON LA
H6-EL SOPORTE SATISFACCION
H7-LA RECOMPENSA

H8-EL CONFLICTO

H9-LOS ESTANDARES

H10-EL RIESGO
3.3. Variables de la Investigación

Independiente Dependiente

Clima Satisfacción
Organizacional Laboral
CAPITULO IV: METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION
4.1. Nivel y Tipo de la Investigación

TIPO DISEÑO NIVEL

NO DESCRIPTIVO
BASICA
EXPERIMENTAL CORRELACIONAL
4.2. Operacionalizacion de las Variables

Clima Organizacional
Dimensiones Indicadores
Estructura Descripciones de cargos, Políticas, reglas y procedimientos.
Estructura Organizacional, Departamentalización.
División de Trabajo.
Responsabilidad Línea de Mando.
Actividades delegadas.
Actividades realizadas.
Calor humano Participación de grupos.
Relaciones interpersonales.
Nivel afectivo.
Identidad Valores, Espíritu de trabajo.
Lealtad, Efectividad.
Soporte Comunicación, Tipo de Liderazgo.
Calidad de las interacciones, Equipos de trabajo.
Recompensa Políticas de promoción y ascensos.
Reconocimiento.
Conflicto Problemas, Sugerencias.
Auto control, Actitud.
Estándares Metas y Objetivos, Medición.
Controles.
Riesgo Riesgo calculado.
Innovación.
 Satisfacción Laboral

Dimensiones Indicadores
Contenido del Trabajo Desempeño Policial.
Responsabilidad.
Logro.
Estatus.
Reconocimiento.
Autonomía.
Supervisión Confianza.
Liderazgo.
Comunicación.
Remuneración Sueldos.
Prestaciones.
Estabilidad laboral.
Oportunidades de ascensos Reclasificación.
Promoción.
Traslado.
Compañeros de trabajo Cooperación.
Nivel afectivo.
Confianza.
4.3. Estrategias para las pruebas de hipótesis

PRUEBA DE HIPOTESIS

CONSTRUCCION DE
PUNTUACIONES

MEDIAS MEDIANAS

POR CADA DIMENSION

CLIMA ORGANIZACIONAL SATISFACCION LABORAL

CALCULO DE CORRELACION DE “PEARSON”

SOMETER AL ESTADISTICO DE “T-STUDENT”

4.4. Población y muestra

POBLACIÓN (N)

Muestra (n)
(Personal Policial
perteneciente a la
POBLACION (N).
4.5. Técnica y Recolección de Datos

OBSERVACION DIRECTA

POBLACION MUESTRAL

ESCALA DE “LIKERT” ENCUESTAS

AFIRMACIONES DE LOS
SUJETOS

75 PREGUNTAS CERRADAS

50 PREGUNTAS 25 PREGUNTAS

CLIMA ORGANIZACIONAL SATISFACCION LABORAL

4.6. Validez y confiabilidad del instrumento

PLAN MAESTRO

75 REACTIVOS

10 OFICIALES EXPERTOS

88 %

VALIDOS Y CONFIABLES
CAPITULO V : PRESENTACION, ANALISIS E INTERPRETACION DE
RESULTADOS
5.1. Presentación de los Resultados

PROCESO DE PRUEBA
DE HIPOTESIS

PUNTUACIONES

MEDIAS MEDIANAS

POR CADA DIMENSION

CLIMA ORGANIZACIONAL SATISFACCION LABORAL

CALCULO DE CORRELACION DE “PEARSON”

SOMETER AL ESTADISTICO DE “T-STUDENT”

OBTENIENDOSE LOS SIGUIENTES RESULTADOS

5.2. Análisis

Clima Organizacional: Valoraciones Medias por Dimensión

Desv.
DIMENSIONES Media 40
Típica
01 Estructura 2.5886 0.327
02 Responsabilidad 2.6885 0.417 30

03 Calor Humano 2.5557 0.486

Frecuencia
04 Soporte 2.9356 0.419
20

05 Recompensa 2.4320 0.451

06 Conflicto 2.6727 0.537
07 Estándares 2.3273 0.551 10

08 Identidad 2.8952 0.311

09 Riesgo 2.9660 0.522 0
2,00 2,20 2,40 2,60 2,80 3,00 3,20

CLIMA ORGANIZACIONAL 2.6751 0.190 Nivel del Clima Organización

SI DIVIDEN 2.6751 ENTRE 5 OBTIENEN LA CORRELACION DEL Clima según ELIO: 53.5%
 Satisfacción Laboral: Valoraciones Medias por Dimensión

60

Desv. 50

DIMENSIONES Media
Típica
01 Contenido Del Trabajo 2.840 0.850 40

Frecuencia
02 Supervisión 3.021 0.794
30

03 Remuneración 2.572 0.520

04 Oportunidades de ascenso 2.844 0.524 20

05 Compañeros de Trabajo 3.251 0.604

10
Satisfacción Laboral 2.897 0.550

0
1,00 2,00 3,00 4,00 5,00 6,00
Nivel de la Satisfacción Laboral

SI DIVIDEN 2.897 ENTRE 5 OBTIENEN LA CORRELACION DESatisfaccion según ELIO: 57.9%

5.3. RESULTADOS ESTADISTICOS

1. Para las Pruebas de hipótesis que contienen las dimensiones Soporte,

Recompensa, conflicto y estándares la correlación es Altamente
Significativa.
2. Para las Pruebas de hipótesis que contienen las dimensiones
Responsabilidad y Calor Humano la correlación Significativa.
3. Para las Pruebas de hipótesis que contienen las dimensiones Estructura,
identidad y riesgo la correlación es débil.
CAPITULO VI : CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
6.1. CONCLUSIONES

EN RELACIÓN AL OBJETIVO GENERAL:

SE CONCLUYE QUE EXISTE UNA RELACIÓN ESTADÍSTICA ALTAMENTE

SIGNIFICATIVA, ENTRE EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA SATISFACCIÓN LABORAL.
APRECIACIONES SIMILARES SE OBTIENEN DE LA ENTREVISTA A JEFES DE SECCIÓN
DEL DEPARTAMENTO DE POLICÍA MONTADA.????????????? COMOOOOO?????
 EN RELACIÓN A LOS OBJETIVOS ESPECIFICOS:

En cuanto a los objetivos específicos 5, 6 y 7 de la investigación que contienen las dimensiones

del clima organizacional relacionadas con la satisfacción laboral: Soporte, recompensa y
conflicto, se concluye que existe una relación directa y estadística altamente significativa.

En cuanto al objetivo específico Nº 2 de la investigación que contienen la dimensión del clima

organizacional relacionadas con la satisfacción laboral: responsabilidad, se concluye que
existe una relación directa y estadística significativa.

En cuanto a los objetivos específicos Nº 3 y 4 de la investigación que contienen las dimensiones

del clima organizacional relacionada con la satisfacción laboral: Calor humano y estándares,
se concluye que existe una relación inversa y estadística altamente significativa .

En cuanto a los objetivos específicos no. 1, 4 y 9 de la investigación que contienen las

dimensiones del clima organizacional relacionada con la satisfacción laboral: Estructura,
Identidad y Riesgo, se concluye que no existe ó las relaciones son muy débiles
6.2. RECOMENDACIONES

Se pone a consideración el Plan Estratégico de mejoramiento continuo orientado

a optimizar el Clima Laboral.

Se recomienda tomar en consideración las variables que no fueron evaluadas en

la presente investigación y señaladas en las limitaciones de la misma, para
futuros estudios referentes al tema observado.
 PLAN ESTRATÈGICO DE
MEJORAMIENTO CONTINUO DEL
CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL
DEPARTAMENTO DE LA POLICÌA
MONTADA VII DIRTEPOL.
I. VISION

Ser reconocida como organismo Policial especializado, integrado por

personal profesional altamente capacitado similar a organismos policiales
de prestigio a nivel mundial, ser considerado patrimonio cultural
constituyéndose en un atractivo turístico hacia el país cuya labor está
orientada a proteger la vida y el patrimonio de las personas y a mejorar la
seguridad ciudadana, que permita el desarrollo sostenido del país

II. MISION

La Policía Montada dependiente de la Jefatura de Unidades de Servicios

Especiales de la VII Región Policial tiene como Misión mantener el Orden
Público prevenir la comisión de delitos y faltas, así como proteger la vida
y el patrimonio de las personas, mediante operaciones policiales a caballo.
Objetivo Central

El Plan Estratégico tiene como objetivo central, lograr el

mejoramiento continuo del clima organizacional de la Policía Montada
mediante el diseño de objetivos específicos y acciones que actúen en
las propiedades y dimensiones del ambiente laboral: Estructura,
Responsabilidad, Calor Humano, Identidad, Soporte, Recompensa,
Conflicto, Estándares y Riesgo, orientado a lograr un ambiente
favorable e influya en la satisfacción laboral de los efectivos policiales
que laboran en esa gran unidad.
 Objetivos Específicos a lograr en el mejoramiento de Clima
Organizacional del Departamento de la Policía Montada.

Objetivo Nº 1 Acciones Estratégicas

• Publica r y distribuir MOF, MAPRO
Redefinir estructura orgánica • Seminario y charlas
DEPOLMO -VII DIRTEPOL, • Crear unidad de I&D
actualizar MOF, MAPRO, RI. • Diseñar canales de comunicación
• Asignación personal especializado
• Definir trabajos, evitar conflictos.

Objetivo Nº 2 Acciones Estratégicas

• Definir líneas comando
Autonomía personal DEPOLMO- • Evita duplicidad ordenes
VII DIRTEPOL para toma de
decisiones y el cumplimiento • Establecer acciones, responsables
períodos de cumplimiento
misión.
• Exponer resultados de trabajos
realizados satisfacción laboral.
Objetivo Nº 3 Acciones Estratégicas
• Trabajos motivacionales mejorar
Lograr ambiente trabajo RR.HH.. Interpersonales por áreas
agradable, buenas RR.HH. entre
pares, Jefes y subordinados • Realizar eventos sociales de
confraternidad.
• Seminario Taller cambio de
actitudes
• Evaluar resultados

Objetivo Nº 4
Acciones Estratégicas
Identificación plena del personal • Charlas motivacionales, unificación
con DEPOLMO consolidando policial, eliminar subculturas.
sentido de permanencia con la • Exaltar principios y valores
Unidad (Historia, tradición, fundadores de la DEPOLMO.
símbolos, valores y principios). • Labor que desarrolla DEPOLMO
• Eventos deportivos, cohesionar el
espíritu de cuerpo.
• Logotipo de DEPOLMO, impacto
visual, orgullo de unidad.
 Acciones Estratégicas
Objetivo Nº 5 • Implementar canales de
comunicación fluida coordinación
Soporte a personal DEPOLMO absolver consultas.
realización trabajo y problemas
• Hacer conocer políticas comando
que enfrenta, y perciba
evitar “bolas” desconcierto.
existencia de espíritu de
cooperación • Objetivos institucionales se logra
iniciativa colectiva de integrantes.
• Equipos multidisciplinarios ayuda
• Espacios comunicacionales
interactuar.

Objetivo Nº 6
Acciones Estratégicas
Sistema de recompensas justa • Políticas (objetivos) de ascensos
en mérito de acciones y trabajos trabajos realizados.
trascendentales que mejoren • Recompensas a trabajos con
imagen institucional. esfuerzo es reconocido.
• Evitar recomendaciones generan
frustración a expectatias de
personal.
 Acciones Estratégicas
Objetivo Nº 7 • Reuniones tratar problemas y
conflictos con involucrados.
Reducir conflictos debido a
descoordinación y malos • Jefes deben aceptar discrepancias de
personal de niveles inferiores.
entendidos, sincerando y trato
de problemas de forma directa. • Capacitar Jefes negociación y
comunicación.
• Observar organización molecular no
piramidal.
• Seminarios autocontrol, serenidad en
conflictos.

Acciones Estratégicas
Objetivo Nº 8
• Procesos definidos y claros
Adecuar procedimientos e • Convenios y alianzas estratégicas
indicadores estándares universidades capacitar clima
internacionales ISO 14001 organizacional.
mejorar gestión administrativa y • Implementar tablero control de
operativa en el DEPOLMO. mando, medir indicadores de
gestión.
• Análisis FODA DEPOLMO
 Acciones Estratégicas
Objetivo Nº 9 • Evitar cambios abruptos,
traumáticos, en procesos trabajo.
Convencimiento que comando
DEPOLMO es consciente altos • Flexibilizar normas y procedimientos
para provocar inventiva e innovativa
desafíos y riesgos cumplimiento
personal.
misión es aceptada como parte
labor policial. • Supervisión personal como factor
importante desarrollo organizacional.
 Objetivos a lograr en el mejoramiento de la
satisfacción laboral del DEPPOLMON – VII-DIRTEPOL

Acciones Estratégicas
• Rediseñar procesos establecidos
evitar insatisfacción.
• Gerenciar conocimiento y habilidades

Objetivo Nº 1 • Evaluar perfil y competencias para

cada puesto
Personal ejecuta trabajos • Premiar productividad
programados haciendo uso de • Designar Jefes idóneos con
habilidades y capacidades llevar habilidades y liderazgo
a cabo retroalimentación conocer
desempeño. • Implementar instrumentos medición
comparar clima organizacional entre
áreas.
• Proyectar imagen DEPOLMO. elevar
autoestima y orgullo personal.
• Evaluar grado satisfacción del
personal respecto medio ambiente en
que se desenvuelve.
 Acciones Estratégicas
Objetivo Nº 2 • Trabajos conjuntos crea auditores y
auditados clima confianza.
Que acciones de supervisión
control tengan carácter • Jefes se constituyen agentes de
cambio, personal respeto por
orientafdor y no sancionador
habilidades y calidad de persona.
• Fluida comunicación diferentes
niveles.

Acciones Estratégicas
Objetivo Nº 3
• Mejora de sueldos y beneficios
Satisfacer las expectativas del • Promoción en el puesto acorde
personal acorde con la labor capacidad y rendimiento.
desarrollada. • Evitar rotación en el puesto
continuo, crea inestabilidad.
 Acciones Estratégicas
Objetivo Nº 4 • Reclasificar personal acorde con
estudios, experiencias y habilidades.
Desarrollo personal de efectivos
DEPOLMO, incremento de status • Promoción personal acorde logros
obtenidos.
social.
• Cambiar colocación de función al
servicio y línea de carrera del
personal.

Acciones Estratégicas
Objetivo Nº 5
• Charlas sensibilizar cooperación
entre áreas.
Lograr ambiente compañerismo,
solidaridad, cooperación y • Talleres mejora niveles afectivos.
apoyo mutuo. • Conversatorios crea clima confianza
superar diferencias debido ideas
preconcebidas crea clima tenso.
G
R
A
C
I
A
S