Administracion y Evaluacion Del Desempeño

Administración y
evaluación del
desempeño
Objetivos
• Explicar que es la administración del desempeño y la forma en

que el establecimiento de metas, retroalimentación continua
sobre el desempeño y el proceso de evaluación son parte de
ella.
• Explicar los propósitos de las evaluaciones de desempeño y las
razones por la cuales en ocasiones puede fallar
• Describir las diferentes fuentes de información de la evaluación.
• Explicar los diferentes métodos utilizados para la evaluación del
desempeño de los empleados.
• Resumir las características de una evaluación del desempeño.
¿QUE DIFERENCIA HAY ENTRE LA
EVALUACIÒN DE DESEMPEÑO Y LA
ADMINISTRACION DEL DESEMPEÑO?
Administración del desempeño
Es el proceso mediante el cual se crea un ambiente de trabajo en
el que la personas pueden desempeñarse al máximo de sus
capacidades con el fin de cumplir con los objetivos de la empresa
Pasos para la Administración del desempeño
1.Establecer Objetivos
para alinearlos con
objetivos de alto nivel 6.Gestion Humana
toma la decisión
(remuneración,
promoción).
2.Se establecen las expectativas y
los estándares de conducta y se
alinean con los objetivos
organizacionales y de los 5. Se lleva a cabo una
empleados sesión de revisión formal
3.Se proporciona
retroalimentación continua 4.El desempeño es evaluado
del desempeño durante el por el gerente.
ciclo.
Evaluación del desempeño
• Se define evaluación del desempeño como el proceso por el cual se
valora el rendimiento laboral de un colaborador. Involucra brindar
retroalimentación al trabajador sobre la manera en que cumple sus
tareas y su comportamiento dentro de la organización , José Alberto
Carpio
• Según Chiavenato (2000) La evaluación del desempeño es una

apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o
del potencial de desarrollo futuro.
¿Implementar la evaluación del desempeño?
Herramienta estratégica para articular la búsqueda

de competitividad de las empresas y la satisfacción
de necesidades de desarrollo de las personas, con
base en las competencias y potencial de sus
trabajadores.
Premisas históricas
La práctica de la evaluación del desempeño no es nueva:
1. Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempeño

de las cosas y a las personas que nos rodean.
2. En la edad media se implementaban sistemas formales de evaluación.
3. Las escuelas de la administración científica donde situaban el trabajo del
hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado
como un operador de botones.
4. Las escuelas de las relaciones humanas, la mayor preocupación pasa a ser
el hombre.
5. En la actualidad la evaluación del desempeño no solo sirve para planear e
implementar las estrategias de acción, sino también para evaluar y
orientar determinados objetivos comunes.
Programas de Evaluación del desempeño
¿Cada cuanto se debe hacer una evaluación de desempeño?
Evaluación enfocada en el
desempeño
Programas de Evaluación del desempeño
La evaluación de desempeño no es un proceso de un día,

es una herramienta que requiere capacitación y
preparación para su aplicación y además tener una
intención clara
Propósitos de la Evaluación del desempeño
¿Por qué fallan los programas de Evaluación?
Hay muchas razones por las que los sistemas de evaluación del
desempeño podrían no ser efectivos Algunos de los problemas
más comunes son:
• Preparación inadecuada por parte del gerente.
• El empleado no tiene objetivos claros al inicio del período de
desempeño
• EI gerente puede no observar el desempeño o no tener toda la
información
• Los estándares de desempeño pueden no ser claros
• Inconsistencias en las evaluaciones entre supervisores u otros
evaluadores
• Evaluar la personalidad en lugar del desempeño.
• El efecto halo, el efecto de contraste u otros prejuicios de
percepción.
• Lapsos inapropiados
¿Por qué fallan los programas de Evaluación?
• Demasiado énfasis en el desempeño inusual.
• Evaluaciones infladas por que el gerente no quiere manejar
malas noticias.
• Lenguaje subjetivo o vago en las evaluaciones escritas.
• Las políticas de la organización o las relaciones personales
nublan los juicios.
• No hay análisis profundo de las causas de los problemas de
desempeño.
• EI gerente no esta capacitado para evaluar o dar
retroalimentación
• No hay seguimiento ni coaching después de la evaluación.
Desarrollo de un programa de Evaluación efectivo
¿Que son los estándares de desempeño?

Al establecer los estándares de desempeño
se debe tomar en cuenta:
Desarrollo de un programa de Evaluación efectivo
¿Cumple usted con la ley?

¿Quién debe evaluar el desempeño?
Tipos de Evaluación
Existen cinco tipos diferentes de Evaluación
1. El "feedback 45 grados", en el que únicamente el jefe se encarga

de la evaluación
JEFE EVALÚA AL
COLABORADOR
2. El "feedback 90 grados", en el que el jefe y el evaluado realizan el

proceso de evaluación
JEFE EVALÚA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACIÓN
3. El "feedback 180 grados", el Jefe, los pares y el mismo

colaborador se encargan de hacer la evaluación
JEFE EVALÚA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACIÓN
PARES EVALUAN AL
COLABORADOR
4. El "feedback 270 grados", el Jefe, los pares, el mismo colaborador

y los subordinados se encargan de hacer la evaluación
SUBORDINADOS
JEFE EVALÚA AL
EVALÚAN AL
COLABORADOR
COLABORADOR
AUTOEVALUACIÓN
PARES EVALUAN AL
COLABORADOR
La suma de todo
5. El "feedback 360 grados", el Jefe, los pares, el mismo colaborador
y los subordinados se encargan de hacer la evaluación
JEFE EVALÚA AL SUBORDINADOS
COLABORADOR EVALÚAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACIÓN
CLIENTES EVALÚAN
AL COLABORADOR
PARES EVALUAN AL
COLABORADOR
Lo bueno y lo malo de la evaluación de
desempeño 360 grados
Capacitación de los evaluadores
Mas importante que los formatos y las escalas, es sin duda
que los evaluadores puedan observar de manera objetiva el
desempeño de las personas y den retroalimentación
objetiva de ese desempeño.
Se debe establecer un plan de evaluaciones
Propósitos, mecánica de la evaluación,

frecuencia, quien las realizara, estándares de
desempeño.
Eliminación del error de evaluación
La capacitación de los evaluadores debe
enfocarse en eliminar los errores subjetivos
del proceso de evaluación, que afectaran la
productividad del empleado.
• Error Halo
• Error de bocina
• Error de tendencia central
• Error de indulgencia y severidad
• Error de eventos recientes
• Error de contraste
• Error por similitud con el evaluador
Capacitación de la retroalimentación
Los Empleados quieren retroalimentación, quieren saber como
lo están haciendo y como se puede mejorar
La capacitación de la retroalimentación
debe cubrir tres áreas básicas:
1. Comunicación efectiva. (PNL)
2. El diagnostico de la raíz de los
problemas de desempeño.
3. Establecimiento de metas y objetivos.
Lista de verificación para la evaluación del desempeño.
Programación:
1. Programar la revisión y avisar al empleado con 10 o 15 días de antelación.
2. Pedir al empleado que se prepare para la sección en que se revisara su
desempeño.
3. Establecer con claridad que será una evaluación.
Preparación:
4. Revisar la documentación de desempeño recabada durante el periodo de
evaluación. Concentrarse en los patrones de trabajo.
5. Estar preparado para dar ejemplos de desempeño específicos superiores o
inferiores al promedio.
6. Cuando el desempeño no cumpla con las expectativas, determinar que cambios
deben realizarse. Si el desempeño cumple o pasa las expectativas, analizarlo y
planear reforzarlo
Preparación:
4. Después de escribir la evaluación hay que dejarla a un lado por algunos días y volverla a
revisar.
5. Seguir los pasos que sean necesarios en el sistema de evaluación del desempeño de la
organización.
Realizacion de la revisión.
1. Elegir una ubicación cómoda y que no tenga distracciones. La ubicación debe fomentar
una conversación franca y sincera.
2. Analizar cada tema de evaluación uno por uno, considerar tanto los puntos fuertes como
las deficiencias.
3. Ser especifico y descriptivo, no general y juicioso. Reportar acontecimientos en lugar de
evaluarlos.
4. Analizar la diferencias y resolverlas. Solicitar un acuerdo de evaluación.
5. Analizar y diseñar planes en conjunto.
6. Mantener un enfoque profesional y de apoyo en el análisis.
Métodos de evaluación de desempeño
Métodos de rasgos: diseñados para medir el grado en el cual
el empleado posee ciertas características (confiabilidad,
creatividad, liderazgo, iniciativa)
Escalas graficas de calificación Método de elección forzada
Escalas Estándar mixtas Método de Ensayo

Escalas graficas
de calificación
Escalas Estándar mixtas
Método de elección forzada
Método de ensayo
Métodos conductuales: fueron desarrollados para describir
de manera especifica que acciones se deben o no se deben
exhibir en el puesto.
Escalas de evaluación basada Método del incidente

en el comportamiento (BARS) critico
Behavior Anchored Review
scale
Método de listas de
Escalas de observación verificación del
del comportamiento comportamiento
(BOS).
Métodos conductuales
Método de listas de verificación del comportamiento
Ejemplo: lista de verificación para vendedores de

computadores
• Puede explicar con claridad el equipo

• Se mantiene informado de los nuevos desarrollos de
tecnología
• Tiende a ser un trabajador serio
• Reacciona con rapidez a las necesidades de los clientes
• Procesa los pedidos correctamente.
Método del incidente critico
Escalas de observación del comportamiento (BOS)
Métodos de resultados: muchas organizaciones evalúan los
logros de los empleados, es decir los resultados que logran
por medio de su trabajo.
Administración por El Balanced Scorecard

Objetivos (MBO) (Tablero de mando
integral)
Métodos de resultados
Entrevistas de evaluación
Tres tipos de entrevistas de

evaluación:
1. Entrevista de hablar y vender
2. Entrevista de hablar y escuchar
3. Entrevista de solución de problemas.

Realización de la entrevista de
evaluación; lineamientos a considerar:
• Petición de una autoevaluación

• Invitación a la participación.
• Muestras de aprecio
• Minimización de la critica.
• Considerar si es necesaria realizarla
• Considere a la persona
• Sea especifico y no exagere
• Fijarce en la oportunidad de la critica
• Hacer de la mejora su objetivo
• Cambio de comportamiento, no de la
persona
Realización de la entrevista de
evaluación; lineamientos a considerar:
• Enfoque en la solución de problemas

• Dar apoyo
• Establecimiento de metas
• Seguimiento cotidiano.
Mejorar el desempeño
Identificación de las fuentes de

desempeño no efectivo.
Aunque el desempeño puede depender de

varios factores, para facilitar su análisis se
puede reducir a tres factores principales:
• Capacidad
• Motivación
• Ambiente
Factores que influyen en el desempeño
Diagnostico del desempeño

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• Explicar que es la administración del desempeño y la forma en

• Según Chiavenato (2000) La evaluación del desempeño es una

Herramienta estratégica para articular la búsqueda

La práctica de la evaluación del desempeño no es nueva:

1. Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempeño

¿Cada cuanto se debe hacer una evaluación de desempeño?

La evaluación de desempeño no es un proceso de un día,

¿Que son los estándares de desempeño?

¿Cumple usted con la ley?

Existen cinco tipos diferentes de Evaluación

1. El "feedback 45 grados", en el que únicamente el jefe se encarga

2. El "feedback 90 grados", en el que el jefe y el evaluado realizan el

3. El "feedback 180 grados", el Jefe, los pares y el mismo

4. El "feedback 270 grados", el Jefe, los pares, el mismo colaborador

Se debe establecer un plan de evaluaciones

Propósitos, mecánica de la evaluación,

Escalas graficas de calificación Método de elección forzada

Escalas Estándar mixtas Método de Ensayo

Escalas de evaluación basada Método del incidente

Ejemplo: lista de verificación para vendedores de

• Puede explicar con claridad el equipo

Administración por El Balanced Scorecard

Tres tipos de entrevistas de

1. Entrevista de hablar y vender

2. Entrevista de hablar y escuchar

3. Entrevista de solución de problemas.

• Petición de una autoevaluación

• Enfoque en la solución de problemas

Identificación de las fuentes de

Aunque el desempeño puede depender de

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