Cambio Organizacional

PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL
CAMBIO
ORGANIZACIONAL
ALUMNOS:
CORONADO NIÑO LAURA
GULLOSO HERNÁNDEZ EDI
LÓPEZ GUERRA JUANER
MOSCOTE AÑEZ DIEGO
ROMERO MADERO LEDYS
SOLANO HERNÁNDEZ SHAIRA
TORO MADRIAGA MARÍA JOSÉ
DOCENTE: CELINA ROJAS

GRUPO: B1
ANTECEDENTES DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL
1951 1966 1967
LEWIN KATZ Y KAHN LEAVITT

Modelo sobre el aná lisis de las Desarrollan la teoría de los
Propone el modelo de aná lisis del
fuerzas sistemas abiertos
sistema de Likert
1976 1981-1982
WEISBORD MCKINSEY
Propone el modelo de las Seis- Surge un modelo má s completo, el
Cajas. de las 7S
CONCEPTO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL
 Petrou, Demerouti y Schaufeli

(2016) definen el cambio como
un “fenó meno de adaptació n y
evaluació n dinamizado por el
contexto organizacional en
donde el conocimiento que es
adquirido por los empleados
es fundamental”.
 Grimolizzi (2017), un conjunto de alteraciones, transformaciones o

modificaciones que bien pueden ser estructurales o relacionadas con
el comportamiento en la organizació n, las cuales tienen una relació n e
interactú an de manera conjunta gracias a la nueva estrategia a
implementar con el fin de obtener los mejores resultados.
EL PROCESO DE CAMBIO
Kurt Lewin subraya que los cambios ocurren en tres etapas:
Recongelación.
Descongelación. Cambio Es la incorporació n de
Se presenta cuando la Se presenta cuando se una nueva pauta de
necesidad de cambio descubren y adoptan comportamiento por
hace que la persona, el nuevas actitudes, medio de mecanismos
grupo o la organizació n valores y de apoyo y de refuerzo
lo entiendan y acepten. comportamientos. para que se convierta en
la nueva norma.
FACTORES QUE INFLUYEN EN EL CAMBIO
ORGANIZACIONAL
El aprendizaje
La identidad institucional
La resistencia
El liderazgo
La actitud
Fuerzas endógenas
Fuerzas exógenas
TIPOS DE CAMBIO ORGANIZACIONAL
TIPOS
01 02 03
GRADUAL TRANSICIÓN TRANSFORMACIONAL

Modificaciones que realiza la La empresa realiza una Los cambios son radicales
organizació n en el momento transformació n total de en aspectos como liderazgo,
en el que está sucediendo el lo que existía. misió n y cultura.
cambio.
$19
PERSPECTIVAS DEL CAMBIO
El cambio ha sido concebido desde tres ópticas principales:
1 El enfoque económico, que considera que para cambiar el comportamiento

humano es necesario cambiar los incentivos y castigos que lo determinan.
Las ciencias administrativas; y é ste hace referencia a la necesidad de

2
modificar las funciones bá sicas de la administració n de los recursos
humanos.
El enfoque teórico desde este se puede abordar el tema del cambio, y

3 consiste en analizar los aspectos psicosociales del comportamiento humano
en las organizaciones
ELEMENTOS ORGANIZACIONALES FOCALES EN
LOS PROCESOS DE CAMBIO
Elementos a tener en cuenta durante los procesos de cambio organizacional:
Robbins (1996) hace una recopilació n de estos elementos y los organiza en

cuatro categorías, en las que se pueden agrupar los elementos sensibles al
cambio, estas son:
 Estructura: Forma en la que está n divididas, agrupadas y coordinadas las
tareas.
 Tecnología: Prioridad dentro del proceso de cambio.
 Ambiente físico: Factor de trascendencia para el desempeñ o dentro de las
organizaciones.
 Personas: Elemento má s importante con el que cuenta una organizació n.
TEORÍAS DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL
 La teoría institucional del

cambio.
 La teoría del cambio
organizacional integrado.
 La teoría de las contingencias.
 La teoría de la dependencia de
recursos.
RESISTENCIA AL CAMBIO ORGANIZACIONAL
• La resistencia al cambio es definida como

todas aquellas oposiciones tanto
cognitivas como comportamentales
dentro de una organizació n ante el
cambio que se pretende realizar,
independientemente de que este sea de
índole evolucionaria o revolucionaria.
Algunos aspectos que generan

resistencia son: a) inadecuada
comunicació n, b) conformidad
con el status, c) percepció n
perdida de status en la
organizació n
MODELOS DE RESISTENCIA
 Robbins y Judge (2006), quienes consideran que cuando las

personas perciben que deben incorporar nuevas normas o pierden
estatus en la organizació n se sienten vulneradas y, por ende,
generan resistencia.
 Erwin y Garman (2010), quienes consideran la importancia de

permitir a los colaboradores crecer en la organizació n, lo cual
implica flexibilidad para el empleado.
 Dick, Ciampa y Liang (2018) consideran que la resistencia se

presenta dependiendo de la perspectiva de las personas que se
pueden relacionar con los aspectos éticos con los que se haya
generado el cambio.
¿CÓMO SUPERAR LA RESISTENCIA AL
CAMBIO?
Kotter y Schlesinger aconsejan seis estrategias:
1. Comunicación y educación. La 4. Negociación y acuerdo. La negociació n y el

resistencia se puede superar o disminuir acuerdo son una forma de intercambio que
por medio de la comunicació n con las resulta indicada cuando es claro que alguien
personas para ayudarlas a comprender la perderá con el cambio y cuando su poder de
ló gica, la necesidad y el proyecto de resistencia es significativo.
cambio.
5. Manipulación y cooptación. En muchas
2. Participación e involucramiento. Las situaciones se puede echar mano de
personas deben estar inmersas en el maniobras secretas para influir en las
proceso de cambio antes de que éste personas.
ocurra.
6. Coacción. Por ú ltimo, la resistencia puede
3. Facilidades y apoyo. La resistencia atacarse mediante tá cticas de coacció n, como
puede ser superada si se dan facilidades y las amenazas explícitas o implícitas.
apoyo a las personas para que se adapten al
cambio.
ACCIÓN PARA LAS TRANSFORMACIONES
ORGANIZACIONALES
Mintzberg y Westley (1992) consideran tres aspectos a tener en cuenta:
a) Planear los procedimientos, contar con la cultura y la estrategia de la organizació n
b) Liderazgo visionario, en el que el líder jalone los cambios
c) Aprendizaje inductivo, los cambios se desarrollan en cualquier nivel de la
organizació n, pero su objetivo final es permear e impactar a toda la empresa.
FUNCIÓN DEL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL
EN LOS PROCESOS DE CAMBIO EN LAS
EMPRESAS
Rainer (1998) plantea que, el

psicó logo organizacional, tiene
como funció n tanto ayudar a
considerar los procesos de cambio
organizacional junto con las
estructuras y los procesos, como a
las personas; debe existir un
esfuerzo, para derribar antiguos
esquemas, antiguas creencias y
adaptarlos al mundo moderno.

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1951 1966 1967

LEWIN KATZ Y KAHN LEAVITT

 Petrou, Demerouti y Schaufeli

 Grimolizzi (2017), un conjunto de alteraciones, transformaciones o

Kurt Lewin subraya que los cambios ocurren en tres etapas:

GRADUAL TRANSICIÓN TRANSFORMACIONAL

1 El enfoque económico, que considera que para cambiar el comportamiento

Las ciencias administrativas; y é ste hace referencia a la necesidad de

El enfoque teórico desde este se puede abordar el tema del cambio, y

Elementos a tener en cuenta durante los procesos de cambio organizacional:

Robbins (1996) hace una recopilació n de estos elementos y los organiza en

 La teoría institucional del

• La resistencia al cambio es definida como

Algunos aspectos que generan

 Robbins y Judge (2006), quienes consideran que cuando las

 Erwin y Garman (2010), quienes consideran la importancia de

 Dick, Ciampa y Liang (2018) consideran que la resistencia se

1. Comunicación y educación. La 4. Negociación y acuerdo. La negociació n y el

Rainer (1998) plantea que, el

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