C - "Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo en relación a los Convenios Colectivos en una institución de salud".

MONOGRAFÍA PRESENTADA EN EL MARCO DEL IV CONCURSO BIALET MASSÉ 2014/2015
Condiciones y medioambiente de trabajo en relación a los convenios
colectivos en una institución de salud
Flavia COOLEN (coordinadora) e Issac ARÉVALO. A.T.S.A. La Plata
(Asociación de trabajadores de la Sanidad Argentina).
Categoría C: Trabajadores, delegados gremiales y empresarios del sector estudiados
Resumen:
Dada nuestra poca experiencia académica sobre el tema, nuestro acotado tiempo y teniendo más en
claro las vivencias mismas “en la cancha” decidimos que lo ideal, seria mostrar, hacer visibles, a través
de este trabajo monográfico los inconvenientes planteados en la actualidad de las instituciones de salud
privada.
Nos referimos al precario convenio colectivo por el cual se rigen, no solo las clínicas con internación,
sino también:
Droguerías, geriátricos, laboratorios clínicos, emergencias medicas, clínicas de la comunidad, poli
consultorios sin internación, consultorios externos, enfermería domiciliaria, en este caso explayamos
nuestra investigación en una institución de salud con atención a pacientes por consultorios externos e
internados.
Dichas instituciones se rigen con convenios colectivos que datan de 1975, la gran mayoría.
No es necesario indagar mucho en el tema para observar que los tiempos han cambiado , avanzado , y
con esta evolución tecnológica , también la salud resulta afectada por cambios tecnológicos a los que
han ido adaptándose los mismos trabajadores . Muchas veces no han sido capacitados ni re
categorizados.
Dichos convenios anualmente se reúnen en paritarias. En las que se reúnen un grupo de dirigentes
sindicales paritarios y un grupo de empresarios. En ellas se deberían tratar dos temas básicos:
1) El porcentaje del aumento salarial.
2) Temas del convenio.
Pocas veces se avanza con los temas del convenio.
Nuestra exposición seria con el mayor de los respetos colocar la piedra base para comenzar a indagar,
en los porque y posteriormente los cómo.
Acerca de los autores:

COOLEN FLAVIA, Nacida en la ciudad de La Plata el 10 de octubre de 1978. Madre empleada
administrativa en una institución de salud, padre enfermero. Terminados los estudios secundarios
comencé con tareas administrativas en una sanatorio privado de la ciudad desde el año 1.999 al año
2007, dentro de un servicio de diagnostico de imágenes, posteriormente de 2007 a la fecha empleada
de una institución de salud y delegada gremial de atsa la plata. Profesora de yoga. Madre de dos niños
de 10 y 12 años. Participante activa en las actividades de la lucha contra la violencia de género.
AREVALO ISAAC: Técnico de laboratorio .trabaja desde 1993 en Instituto Medico Platense
.Delegado gremial de Atsa la Plata desde 2009 .Jefe familia con esposa y dos hijas.
Introducción
Nuestra motivación para realizar este trabajo monográfico es observar que nuestro convenio colectivo,
el que rige nuestras actividades dentro de la institución se encuentra desactualizado. Queremos
contrastar nuestras tareas cotidianas con lo que dice el convenio colectivo y resaltar estas diferencias.
Para eso hemos recurrido a marcos teóricos; bibliografía, asistir a conferencias, talleres de
capacitación, y por otra parte el trabajo de campo, que serian las encuestas realizadas en nuestro
establecimiento. De ambos trabajos sacaremos conclusiones que nos ayuden a proponer cambios que
sirvan de modelo para modificar y actualizar nuestro convenio colectivo actual y que nos dé un marco
legal para poder actuar y modificar las CYMAT no solo para nuestra institución, sino para todas las
que se rigen bajo el mismo convenio. Hablamos del convenio CCT 122/75, CELEBRADO EN EL
AÑO 1975.
Dentro del ámbito de la salud privada contamos con siete convenios colectivos de trabajo. Cada uno de
ellos realizado en diferente fecha y con sus derechos y obligaciones. Similares entre sí, pero con
algunas diferencias. La segunda idea principal, y como ambicioso proyecto, seria: llegar a unificar
todos los convenios colectivos de salud privada en uno. Que abarquen todas las especialidades y
brinden a todos los trabajadores los mismos beneficios.
A través de los conceptos teóricos aprendidos que las CYMAT vistas en la cotidianidad, se pueden
visualizar falencias que tal vez no las notamos aun siendo trabajadores y que las padecemos.
Analizando los resultados de las encuestas y aplicando los criterios teóricos se pueden establecer
principios o reglas que mejoraran las actuales condiciones y medio ambiente de trabajo. En la realidad
empresarial no son tenidas en cuenta las condiciones y medio ambiente de trabajo, prevaleciendo
siempre un criterio mercantilista del trabajo. Podemos decir que mejorar las CYMAT sería beneficioso
para los empleados/trabajadores, pero poco rentable o no productivo para los empresarios, en este caso,
de la salud.

El concepto de trabajo ha ido evolucionando a pesar del concepto puramente mercantilista del trabajo,
para el bien de los trabajadores. Esto no ha sucedido porque si, ha habido gente interesada en el
bienestar de los trabajadores, que ha investigado y aportado importantes conceptos. Sin ellos no
hubiera sido posible ni siquiera hablar de “CYMAT”.
Llegar a poner en práctica y lograr difundir el marco teórico propuesto en el ambiente académico que
permita introducir, tanto en el ámbito empresarial como en el mismo trabajador, el cambio propuesto.
La evolución del trabajo, las nuevas tecnologías y la modernización del trabajo aplicada al periodo
actual.
Los conocimientos necesarios adquiridos para poder realizar la monografía, no llegaron a nosotros por
casualidad. Actuamos dentro de la institución como delegados gremiales. Llegamos a este lugar dentro
de la política institucional, al ver que no eran cumplidos ciertos puntos del convenio.
De allí, al participar de las actividades sindicales, comenzamos a indagar sobre:
¿Qué son las CYMAT?
Como la mayoría de los trabajadores en principio desconocíamos el tema. Lo que nos situaba en una
posición de inferioridad en el momento de generar reclamos sobre nuestros derechos. Situación
aprovechada por el sector empresarial para sacar una rentabilidad extra, ya que, casi siempre significa
una disminución de salario encubierta. Una forma de explotación. De la que no es de ninguna manera
responsable el empleador y si el empleado al ser ignorante en el tema. Que es de su entera
responsabilidad informarse sobre el mismo.
Una manera de quitar este velo de ignorancia sobre la mayoría de la población empleada en nuestra
institución fue la realización de las encuestas, a titulo investigativo, para llegar a conclusiones en esta
monografía.
Observamos le gran resistencia en nuestra institución a participar de todo tipo de actividades
sindicales. Remarcamos lo importante de la acción sindical, como principal instrumento del trabajador
para hacer valer sus derechos y reclamos.
A través del sindicato por lo que nosotros podemos actuar y hemos podido llegar a conclusiones que
derivan en las necesidades de mejorar nuestras CYMAT, que en lo cotidiano un empleado no puede
llegar a vislumbrar.
Para concluir nuestra introducción, podemos decir que nos hemos valido de los conocimientos
teóricos adquiridos, las entrevistas personalizadas, encuentras realizadas personalmente y vía on-line y
nuestra experiencia laboral.
Para llegar a los objetivos que nos proponemos que serán sistematizados en otro punto más avanzado
de la monografía

Objetivos del estudio:
1) A Través de las conclusiones extraídas de las encuestas, obtener y visualizar las falencias del
convenio colectivo, nos referimos a la desactualización, en relación a las nuevas tecnologías
aplicadas a la salud. Tanto sea el aparato logia, las nuevas carreras, la complejidad de los
pacientes, la extensión en la expectativa de vida. El avance de los conocimientos y las nuevas
tecnologías, no son observadas ni tenidas en cuenta, en la actualización de dichos convenios.
2) Difundir, tanto con el trabajo investigativo al realizar las encuestas, como con los resultados
obtenidos y el trabajo monográfico, que se expondrá en la institución, que son las CYMAT y
como se pueden modificar las actuales condiciones de trabajo.
Procedimientos metodológicos utilizados:
Utilizamos como método investigativo, entrevistas personalizadas, según las categorías antes
descriptas y pretendimos encuestar a la población total de la institución, pudiendo acceder solamente
al 20 % del total.
La Encuesta fue anónima, voluntaria y autorizada por las autoridades de la institución.
Debemos aclarar que al ser nosotros figuras relacionadas íntimamente con el sindicato, en esta
institución particularmente hay cierto resentimiento hacia las figuras gremiales, nos ha costado y
mucho tener el consentimiento de los empleados para completar dichas encuestas.
Se entregaron formularios en mano, se enviaron encuestas vía e-mail. Solo hubo un acatamiento del 20
% del total de trabajadores.
En el sector que se agregado para observaciones dentro de las encuestas, los únicos que han contestado
explayándose en como era su labor y su organización del trabajo, fue la porción de enfermería.
UNIDAD DE ANALISIS:
El objeto de estudio es una Institución de salud Privada, la misma posee atención al público y
pacientes internados.
El Steffi consta de 400 trabajadores y se reparte de la siguiente manera:
1) Enfermería (149 empleados).
2) Técnicos y auxiliares o asistentes
3) Administración (96)
4) Maestranza
a) Mantenimiento (8)
b) Limpieza (67)
c) Cocina (8)

Esta es una clasificación muy general de acuerdo al CCT, cabe destacar que hay tareas no
descriptas que están incluidas dentro de las nombradas y es también parte de los objetivos,
La re categorización y reconocimiento de las nuevas tareas y oficios surgidos en los últimos
tiempos.
La atención es de 24 horas hay tres turnos, mañana, tarde y noche.
Las guardias son permanentes.
La intención al realizar. Las encuestas, fue abarcar la mayor cantidad posible de empleados de
la institución
Las encuestas fueron anónimas, voluntarias y con cierta autorización de la gerencia de
nosocomio.
Tenemos que agregar que también fueron realizadas entrevistas personales con un referente de
cada uno de los sectores, tanto sea mucama, enfermera, mantenimiento.
Además aportaremos nuestra versión subjetiva del mismo, al pertenecer al staff laboral.
La encuesta fue confeccionada, según datos extraídos, de nuestro conocimiento en el tema y
percepción que poseemos de nuestro ambiente laboral; lo que creemos necesario e importante
resaltar.
Nuestro recorrido habitual de la institución como delegados gremiales, nos permite estar más
al tanto de los diferentes ambientes laborales de cada uno de los sectores de la institución.
Marco teórico conceptual:
Para tratar los factores psicosociales tomamos la definición de IX Reunión del Comité Mixto
OIT/OMS sobre Medicina del Trabajo, Ginebra, 1984, que dice:
“Los factores psicosociales en el trabajo se refieren a interacciones entre el trabajo, el medio ambiente,
la satisfacción con el trabajo, las condiciones de organización y capacidades del trabajador,
necesidades, cultura y consideraciones personales fuera del trabajo, que a través de percepciones y
experiencias pueden influir en la salud, el rendimiento y la satisfacción en el trabajo”.
A su vez, consideramos la definición del Profesor Michel Gollac, según el cual:
“Los riesgos psicosociales en el trabajo son los riesgos para la salud mental, física y social, generados
por las condiciones de empleo y los factores organizacionales y relacionales susceptibles de interactuar
con el funcionamiento mental.”
Para referirnos al trabajo utilizamos los conceptos de Julio C.Neffa (1):
En el que considera la evolución de la definición de trabajo en relación al ser humano íntegramente
Tradicionalmente se consideraba solo la parte física del trabajador y la fuerza de trabajo como el único
bien de capital del trabajador (concepto tradicional), y a la seguridad e higiene como medida de

prevención. El concepto se ha ampliado llegando a una visión renovadora en donde se considera tanto
la parte física como la psíquica, social y emocional del ser humano. Esto da lugar a los denominados
“Riesgos psicosociales del trabajo”.
Históricamente en la década del 70 y 80, podemos decir:
Se difunde los conceptos de stress y coping, inspirados por Selye y Lazarus .
Hans Selye: define al estrés como “respuestas inespecíficas del organismo a las demandas hechas sobre
él”, es decir, el estrés es una respuesta a un estresor.
Lazarus , define al doping como : "Estrés y afrontamiento" una teoría comprensiva sobre el estrés y las
emociones y el papel en estos fenómenos de aspectos conceptualmente centrales tales como la
valoración cognitiva y el afrontamiento.
En la década del ’90 fueron verificados y validados empíricamente el modelo formulado por Dejours
de la sicopatología y la psicodinamia del trabajo. Que pone acento en las estrategias defensivas y en el
sufrimiento del trabajo, así como un análisis psicológico y moral de M.M. Hirigoyen sobre el acoso
moral.
Llegamos al siglo XXI, en donde se construye una definición de los factores de riesgo psicosociales en
el trabajo que en síntesis son:
Exigencias emocionales y necesidad de solucionarlas.
Conflictos de valores.
Falta de control y autonomía en el ejercicio de la tarea.
Conflictos interpersonales dentro del colectivo de trabajo que impiden la cooperación y la
convivencia.
La no participación del trabajador en los objetivos de la organización y de trabajar según su
propio estilo.
Falta de reconocimiento por parte de los pares y de la jerarquía.
Acoso y hostigamiento por parte de la jerarquía y los compañeros.
Hasta la definición más moderna Siguiendo a Coutrot (2013)
“Son los riesgo para la salud mental, física y social generados por las condiciones de empleo y factores
organizacionales y relacionales, susceptibles de interactuar con el funcionamiento psíquico y mental,
con impactos sobre la organización o empresa donde estos se desempeñan”.
Retomando al Profesor Julio Neffa utilizamos su definición de CyMAT: “todos los elementos reales
que inciden directa o in/directamente en la salud de los trabajadores; constituyen un conjunto que obra
en la realidad concreta de la situación laboral”.Los distintos factores “interactúan dialécticamente entre
sí hasta tal punto que cada uno será comprendido en la medida que se capte el todo”; estos agentes
pueden influir de manera positiva o negativa, tanto en forma individual como colectiva. No es exacto

suponer que las CyMAT no son las adecuadas cuando varios o todos los elementos impactan
negativamente en el trabajador; si sólo uno de ellos actúa de manera nociva hacia él está dando lugar a
una situación que puede llegar a ser grave y merece toda la atención para ser analizada y corregida.
Según la Organización Mundial de la Salud (O.M.S.), salud se define como “estado completo de
bienestar físico, mental y social”, no consiste sólo en la ausencia de enfermedad. Las CyMAT pueden
afectar a los hombres tanto dentro de la organización como fuera de ella, transfiriendo situaciones de
trabajo al entorno familiar y social.
Generalmente las CyMAT no son tenidas en cuenta en el ámbito empresarial.
Sin embargo, en toda organización es preciso respetar principalmente la condición humana, ya que
ninguna compañía podría ser tal sin la presencia del hombre.
En síntesis, hombre, organización, condiciones y medio ambiente de trabajo, producción y
productividad están estrechamente relacionados entre sí y conforman un todo en el cual cada uno es un
elemento esencial en la interacción con los demás.
El Programa Internacional para el mejoramiento de las condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
(PIACT) establece entre sus principios básicos los siguientes:
1.”El mejoramiento de las condiciones y medio ambiente de trabajo constituye el elemento esencial en
la promoción de la justicia social.
2. En la prosecución de este objetivo es fundamental tener en cuenta que:
a. el trabajo debería realizarse en un ambiente seguro y salubre;
b. las condiciones de trabajo deberían ser compatibles con el bienestar y la dignidad humana de los
trabajadores;
c. El trabajo debería ofrecer al trabajador posibilidades reales de desarrollar su personalidad y de servir
a la sociedad”
A su vez Neffa dice que contrariamente a lo que expresan estos principios “Ciertos ideólogos,
vinculados a empresas transnacionales o a poderosos grupos económicos nacionales, afirman que el
trabajo será cada vez más escaso, por lo que sus pretensores han de resignarse a menores condiciones,
que mantengan la competitividad empresaria en un mundo global”. Esto pone de manifiesto que el
compromiso de las empresas respecto al otorgamiento de CyMAT dignas del ser humano puede ser
calificado como omiso ya que, en general, las mismas no son tenidas en cuenta en el ámbito
empresarial.
En toda organización es preciso respetar principalmente la condición humana. Dado que ninguna
compañía podría ser tal sin la presencia del hombre, sólo teniendo en cuenta primero al ser humano
será posible atender todos los aspectos inherentes a la producción y a la productividad.

En su libro “Derecho del Trabajo” el Dr. Rodolfo Capón Filas tipifica los elementos que constituyen el
conjunto de condiciones y medio ambiente del trabajo de acuerdo a funciones complementarias, a
saber:
De acuerdo al MODO DE PRODUCCIÓN
Clasificación profesional
Carga de trabajo
Ambiente de trabajo
Higiene y seguridad laboral
Repercusiones tecnológicas
Incidencia mutua entre vida y trabajo
Según la ORGANIZACIÓN DEL PROCESO DE TRABAJO
Relaciones profesionales en la empresa
Participación de los trabajadores en las decisiones de la empresa
Duración de la vida activa y tiempo de trabajo
Estabilidad en el empleo
En función de la DISTRIBUCIÓN DE LOS RESULTADOS
Régimen de remuneraciones.
Todas estas definiciones y conceptos hemos tenido en cuenta en el momento de elaborar la encuesta.
Y en el desarrollo del trabajo. También nos ayudo a elaborar las conclusiones del trabajo monográfico.
Hemos considerado la Historia sindical del país, especialmente el surgimiento del sindicato de
trabajadores de la sanidad privada.
De allí, sacamos la definición de “convenio colectivo de trabajo “.
Un convenio colectivo de trabajo o convención colectiva de trabajo, es un tipo peculiar de
contrato celebrado entre los trabajadores y los empleadores de una empresa o un sector laboral.
Este acuerdo puede regular todos los aspectos de la relación laboral como salarios, jornada, descansos,
vacaciones, condiciones de trabajo, representación sindical, etc.
Las condiciones que establece este tipo de contrato son las condiciones mínimas en las que han de
celebrarse las relaciones laborales en su ámbito de aplicación, de tal forma que el contrato que suscriba
cada trabajador puede mejorarlas, pero no empeorarlas.
La negociación colectiva permite que las partes negocien su contenido, ya sea entre los propios
empleadores y sus trabajadores —reunidos en un comité de empresa—, o entre asociaciones de estos
como sindicatos y centrales sindicales, gremios, patronales y asociaciones profesionales, etc. Si
esta negociación falla, los diversos grupos de presión que apoyan a las partes —que pueden ser los

propios participantes u otros como partidos políticos u otras asociaciones— pueden recurrir a otras
medidas con las que forzar el acuerdo, como huelgas, manifestaciones o paros patronales.
Este tipo de contrato de trabajo se aplica a todos los trabajadores de un determinado ámbito, como
puede ser una empresa, un sector o un lugar geográfico, aunque no todos ellos —o el sindicato al que
estén afiliados— hayan participado directamente en la negociación colectiva o no estén afiliados a los
sindicatos firmantes, aunque puede depender de la legislación de cada país. Por ello, en algunos
ordenamientos los convenios colectivos se asemejan en su tratamiento a normas jurídicas de aplicación
general, como leyes u otros ordenamientos.
Además, un convenio no puede contravenir las leyes que imperan en un lugar, por lo que no pueden
acordarse dispocisiones que violen dichas leyes, como la jornada máxima o el salario mínimo. Es por
eso que como fuente del Derecho el convenio es inferior a la ley.
Reunión paritaria:
Comisión, reunión, comité o delegación en la que dos o más grupos de personas se ven
potencialmente afectados, generalmente representantes gremiales y patronales. Debe haber igualdad
en lo que respecta a la conformación de la cantidad de miembros que van a componer el comité.
CCT 122/75 “ARTICULO 46º: PARITARIA DE INTERPRETACION: La Comisión Paritaria de
Interpretación Nacional conformada por cuatro miembros por cada parte entenderá en las cuestiones
relativas a la interpretación de éste convenio y las demás que el mismo le fija. Además se formará una
Comisión Paritaria Regional en todas aquellas localidades donde exista una delegación del Ministerio
de Trabajo. De sus decisiones podrá apelarse a la Comisión Paritaria de Interpretación Nacional. (1)
(http://sanidadsistemas.com.ar/CONTENTMANAGER/Files/ContentFileManager/acciongremial/cct_p
dfs/c122/cct122_1975_2013.pdf).
En dichos encuentros se presentan y tratan dos grandes temas que son la columna vertebral de cada
reunión paritaria; el porcentaje de aumento salarial anual y los puntos del convenio. Sería la manera en
la que confluyen empresarios y dirigentes gremiales paritarios para llevar a cabo resoluciones en
conjunto.
El hecho de verificar y tener que observan continuamente el convenio, los partes obsoletos, y su falta
de actualización con respecto a las nuevas tecnologías de trabajo, nos despierta la duda y nos lleva a
preguntar: “Como podemos exigir adecuadas condiciones de trabajo cuando nos regimos con un
convenio que data de 1975, pobremente actualizado?”. Obviamente que no se puede dejar de reconocer
que ha sido un logro histórico de la clase obrera la formación de sindicatos y convenios colectivos de
trabajo. Esto se debe tomar para seguir avanzando, y de allí surge nuestro mayor y más ambicioso
proyecto “actualizar los convenios colectivos de trabajo, para mejorar las CYMAT”.
Contamos con siete convenios colectivos de trabajo en el ámbito privado de la salud:

(CCT 122/75) - Clínicas y Sanatorios con internación
(CCT 120/75) - Droguerías
(CCT 459/06) - Emergencias Medicas
(CCT 103/75) - Hospitales Privados
(CCT 108/75) - Institutos Médicos sin Internación
(CCT 42/89) - Laboratorios de especialidades medicinales y veterinarias
(CCT 107/75) - Mutualidades
Se dividen por ramas dentro de cada especialidad y cada convenios es diferente al otro, aunque tiene
muchos puntos en común.
Nuestra unidad de análisis se rige bajo el convenio colectivo de trabajo 122/75.
Dentro del convenio se describen diferentes categorías:
a: Obstétricas e instrumentadotas
b: Cabos/as de cirugía
c: Cabos/as de Piso o Pabellón
d: Enfermeros/as de Cirugía y personal de
esterilización
e: Auxiliar Técnico de Rayos ´X
f: Kinesiólogos, Pedicuros y Masajistas
g: Personal Técnico de: Hemoterapia, Fisioterapia, Anatomía
Patológica y Laboratorio
h: Enfermero/ra de Piso, o Consultorios Externos
i: Personal Especializado en Terapia Intensiva, Climax,
Unidad Coronaria, Nursery, Foniatría y Riñón artificial
j: Personal destinado a la atención de enfermos mentales
y nerviosos
k: Ayudante de radiología, Fisioterapia, Hemoterapia,
Anatomía patológica y laboratorio de Análisis Clínicos
l: Asistente Geriátrica
ll: Mucamas de Cirugía o que no tengan atingencia con
la atención de enfermos
m: Asistente de Comedores con atención al público
n: Camilleros y fotógrafos

ñ: Personal de Lavadero y ropería
o: Mucamas de Piso, Consultorios Externos y Geriátricos
B) PERSONAL DE MANTENIMIENTO
a: Oficiales
b: Medio oficiales
c: Ascensoristas, Porteros y Serenos
e: Peones en general
C) PERSONAL DE COCINA
a: Primer cocinero y/o repostero y/o fiambrero
b: Segundo cocinero y/o repostero y/o fiambrero
c: Cocinero/a de Establecimientos Geriátricos
d: Encargado/a de Office, cafeteros y Jefe de despacho
de cocina
e: Ayudante de cocina y cacerolero
f: Peones de cocina en general
D)PERSONAL ADMINISTRATIVO
a: Administrativo de Primera
b: Administrativo de Segunda
c: Administrativo de Tercera
d: Cadete
Desarrollo del estudio:
En principio, debemos trasmitir que del total de la población de empleados del nosocomio, hablamos
de 400 personas. Nuestro anhelo era obtener la mayor cantidad posible de respuestas. Por múltiples
causas, que analizaremos en las conclusiones, hemos obtenido un pobre aporte por la parte trabajadora.
Hablamos del 10 % del total; 42 encuestas contestadas.
Las respuestas se analizaran de acuerdo al orden que hemos dado en las encuestas.
Primera observación:
Hablamos de una cantidad de respuestas en donde el predominio de edad es amplio, 2/3 del total
oscilan 25 y 55 años.
En referencia al género, ligero predominio de mujeres, también 2/3.
En relación a la actividad o profesión que realizan dentro del sanatorio, la mayoría de respuestas fue de
los enfermeros/as.

Nivel de instrucción, el sector enfermería, la mayor cantidad con titulo terciario y el sector
administración secundario completo.
Ahora hablando de jefes de familia, un 20 % de los encuestados respondió serlo.
También un 20 % tiene otro trabajo además del que realiza en la institución.
Calificaciones:
1) Sobre el salario, hablando de 1 a 10, la mayoría no está conforme, con un promedio de calificación
de 3.4/10.
2) Establecimiento, su calificación es de: 4.7/10.
3) Ambiente laboral, con un promedio de 4.8 /10.
4) Seguridad e higiene: el puntaje medio fue de 3.66.
Siendo el salario y la seguridad e higiene el más bajo promedio de calificación, según dato de encuesta.
El 100 % hablo de una percepción de intensificación de trabajo en ciertos horarios de su jornada
laboral, con una calificación del 1 al 10 de 8 puntos. (10 es muy intenso).
1/3 de los trabajadores no tiene a quien recurrir si durante su jornada laboral se presentan
inconvenientes. Pero el ¾ de los mismos si posee los elementos necesarios para resolverlos.
El 30 % dice conocer el convenio y estar sindicalizado.
El 100 % de los compañeros encuestados conoce a sus delegados.
El mayor porcentaje de encuestados, hablamos de un 80 % dice tener buen espacio, luz y temperatura.
Ahora hablando de la percepción sonora y solicitando evaluar del 1 al 10 según la molestia causado por
el ruido, la calificación es de 7.03 (10 es muy molesto, 1 poco molesto).
En referencia a los vestuarios y lugares de aseo personal, el 100 % contesta que son sucios e
incómodos.
Hablando de la autonomía en su labor un 30 % dijo mucha, otro 30 % dijo poca, el 20 % nada y el
restante 20 % no responde.
Y si se son tenidos en cuenta o no: casi un 50 % considera que entre nunca y a veces, otro 25 %
siempre y el resto no contesta.
El 50 % responde que su trabajo es variado y el otro 50 % que no.
El 90 % se lleva bien con sus compañeros, el 10 % restante no responde.
En cuanto a la relación del trabajador y la institución casi el 100 % contesto que fue bien recibido y
apoyado por la institución.
La capacitación fue dirigida sobre todo hacia el sector de enfermería, y hablamos de un 30 % (solo
enfermera).
70 % de los empleados ha rotado de su puesta de trabajo y con mucha frecuencia.

Sobre el trato de sus superiores, podemos cotejar que un 40 % se siente tratado con amabilidad, el 60
% trata a sus jefes de arrogantes y/o soberbios.
Un 35 % considera que el nivel de exigencia de sus superiores es adecuado y un 65 % que no.
La participación de los jefes en la cotidianeidad es percibida positivamente por un 30 % del personal.
El 70 % restante, no siente la participación activa de los superiores.
Y ante la pregunta sobre la comunicación con los jefes, las respuestas fueron: casi 1/3 tiene mucha
comunicación, y el resto entre poco y nada.
En relación al trabajo que realizan y la preparación que poseen un 90 % contesta que está capacitado
para la tarea que realiza.
El 80 % de los compañeros no se siente valorados, ni reconocidos por la labor que realizan.
Un 90 %, admite un premio al presentismo y que el mismo sea de un porcentaje del sueldo mensual. El
10 % restante habla de un monto fijo.
Los que contestaron acerca de que si hay igualdad entre hombres y mujeres un mayoría contesto70%
que si y el resto contesto que no...
El 30 % observo una tendencia a contratar personal masculino.
Sobre la seguridad laboral de cara al futuro un 20 % considera que no la posee. El 80 % restante sí.
Un 40 % cambiaria de trabajo, por diferentes motivos.
Mas del 50 % de los empleados no está de acuerdo con que toda comunicación sea vía notas.
Un 70 % de los encuestados confiesa padecer diferentes emociones durante su jornada laboral.
1/3 manifiesta poder hablar de sus emociones en su ámbito laboral.
Al concluir sus tareas habituales, el estado de ánimo del 30 % de los trabajadores se siente mal, un 40
% bueno y el resto no contesta.
Casi un 100 % está de acuerdo con el control psicofísico anual por parte de la empresa, solo un
compañero responde que no.
Sobre la siente pregunta: Del 1 al 10... Cuan insalubre evalúa su trabajo dentro de la institución ?.. La
respuesta promedio fue: de 7 sobre 10.
El 100 % de los trabajadores está de acuerdo con la formación del comité mixto de seguridad e higiene.

Sobre un total de 400 empleados, en tres turnos dentro de la institución, solamente un 10 % del mismo
completo la encuesta proporcionada por los delegados gremiales, más allá de las aclaraciones de su
anonimato y autorización.
El 20 % de los encuestados dijo tener titulo terciario, pertenecer al sector de enfermería y ser del sexo
femenino.
Hablando de la autonomía en el trabajo:
EMPLEADOS
ENCUESTADOS
OTRO
TRABAJO
MUJERES
ENFERMER
OS
TERCIARIOS

Variación en el trabajo:
Percepción del trabajador con respecto a su trabajo:
NO
RESPONDE
NADA
POCA
MUCHA
Dice tener
Dice no
tener

En relación al estado de ánimo al concluir sus tareas, las respuestas fueron:
Con respecto a la seguridad laboral:
RECONOCIMIENTO
NIVEL DEEXIGENCIA
PARTICIPACION JEFES
COMUNICACION JEFES
BUENO
MALO
NO CONTESTA

Conclusión:
Lo primero y que sobresalta en las indagaciones es que la respuesta obtenida varía según la
categorización en la que el trabajador se incluye.
Podemos decir que, según el género, mayormente personal femenino ha contestado. Esto podemos
adjudicarlo que dentro del personal de salud, la gran mayoría es femenino.
Dado que nuestro sindicato rige a todos los trabajadores de salud privada, vemos como una buena
opción, la idea de que todos los convenios colectivos de salud, se rijan con dentro de uno.
Este convenio , el raíz , contaría con las normas en relación a la prevención en cuanto a la salud psico
física, la seguridad, la ergonomía, las horas laborales , las licencias especiales y demás normas que
rigen un convenio .
Obviamente que cada rama de la salud privada tiene diferentes tareas, y cada rama del convenio debe
adaptarse a las mismas. No es lo mismo un trabajador de emergencias médicas que un empleado de
administración de un laboratorio particular.
Sin perjuicio de ninguno, muchas veces, observamos pequeñas diferencias, como ser un claro ejemplo,
el tema de licencias especiales.
En conjunto Actividad académica y actividad gremial, se puede llegar a modificar el actual marco
legal, en beneficio de los trabajadores en general. Al dejar en evidencia la realidad del trabajador.
Propuestas:
1) Difusión a través de folletería, carleteria, propaganda sobre las Cymat, su nueva concepción y la
relación trabajo/trabajador. Utilizar nuestro sindicato para poder hacerlo a nivel masivo. Con el
objetivo de lograr un clima más ameno. En el cual los empleados puedan utilizar las herramientas
SEGURIDAD
LABORAL
CAMBIARIA
DE
TRABAJO
NO
CONTESTA

gremiales ganadas hasta el momento y de esta manera no solo comunicar los derechos de los
empleados , y hacerlos valer , sino que sean participes de las decisiones en los cambios de las cymat ,
es decir no dejar estas grandes y valiosas decisiones solo en manos empresariales.
2) Proponemos la creación del comité mixto de seguridad, higiene y medioambiente de trabajo, en
todas las instituciones de más de 50 empleados como dice la ley 14.408
3) Modificación de los convenios colectivos y unificación de los mismos.
4) Fomentar cambios en la comunicación: delegado/empleado, delegado/sindicato, delegado/empresa,
empresa/sindicato.
ANEXO
Debemos destacar, que nuestra presencia dentro de la institución como figuras gremiales, nos
referimos a que desde el año 2009 somos los delegados, le encuesta fue recibida con algo de
resquemor, ya que es muy poca la participación de los empleados del mismo con el gremio. Hay un
reconocimiento casi del 100 % sobre los delegados, y hay desde ese momento una actividad sindical,
continua y marcada. Ya que una de nuestras motivación es informar a los compañeros empleados por
el nosocomio. Esto trae aparejado consecuencias positivas, una de ellas seria contar con casi el 100 %
de los compañeros en la formación de un comité mixto de seguridad e higiene. También adhieren a la
propuesta de un porcentaje mensual del sueldo como reconocimiento al presentismo.
En el mercado laboral hay una gran demanda de enfermería; por ello podemos observar que los
compañeros enfermeros contestaron sin inconvenientes, ni temor, además que dentro de la institución
de 400 empleados 149 son enfermeros. Lo que hace que los otros puestos de trabajo queden poco
visibilizados en la encuesta. Ya que una empleada de limpieza o un empleado administrativo, no creen
tener las mismas ofertas laborales, si fuere que ocurriera un despido. Hay cierto temor a dar su parecer
o punto de vista sobre el trabajo que realiza. Con estas salvedades seguimos con la interpretación de la
encuesta.
Se dan cuenta cuan intensivo es su labor, que las condiciones físicas del ambiente laboral son buenas,
exceptuando la percepción sonora, y al tener en cuenta que la mayoría de respuestas viene por parte de
enfermería podemos atribuir estos ruidos al constante sonar de los timbres de llamada de los pacientes,
el teléfono, etc.
Notamos que los compañeros pueden reconocer cuan intensivo es su labor, y las exigencias
psicológicas, nos referimos a esconder las emociones, tanto sentimientos negativos como positivos,
pero en la práctica se trata de reacciones y opiniones. .
Otros no están conformes con su tarea: Citamos una respuesta:

“Creo que enfermería posee más autonomía, según la ley del ejercicio profesional en provincia, que no
se está otorgando actualmente. También el respeto hacia la misma ha sido vulnerado. La pérdida de
espacios es otro fenómeno que se observa. Y por último el aumento de la carga laboral. La calidad de
pacientes, las expansiones del servicio y la renuncia de personal del plantel de enfermería son factores
que han impactado enormemente en esto”.
Los conflictos de rol tratan de las exigencias contradictorias que se presentan en el trabajo y de los
conflictos de carácter profesional o ético, cuando las exigencias de los que tenemos que hacer entran
en conflicto con las normas o valores personales. Un enfermero debe afrontar tratamientos o técnicas
con las que muchas veces no está de acuerdo (conflicto ético o profesional ) ; a la vez tener que dar
respuestas a las exigencias contradictorias en pacientes , familiares y médicos … este tipo de
conflictos suele ser de larga duración y resulta altamente perjudicial para la salud tanto física como
psíquica del trabajador
También la falta de definición en el rol puede deberse a la indefinición del puesto de trabajo o dicho
de otra manera, a la falta de definición de las tareas a realizar.
Algunos, cambiarían de trabajo por la baja remuneración percibida, lo que hace que algunos tengan dos
trabajos, generalmente los jefes de familia. Estas fueron algunas de las opiniones: “mejor salario”, “por
cantidad de horas laborales y menor persecución de los superiores”, “Por el sueldo recibido”, “Mas
seguridad y beneficios en hospitales públicos menos horas que jornada”, “comodidad”.
Más allá de esto, el trabajo en equipo es bueno, hay comunicación.
La relación con los jefes no es buena. Y hay poca participación de los mismos. Muchos sienten cierto
maltrato de sus superiores. Podemos relacionar esto con la falta de capacitación de los superiores para
tratar al personal.
La gran mayoría se siente capacitado para la labor que realiza, mas allá de que es muy intensa, rotan de
sector con frecuencia y el grado de autonomía es mucho, ya que ante un conflicto tienen las
herramientas necesarias para solucionarlo, pero no a quien concurrir.
Hablemos de un 30 % sindicalizado.
Un 20 % para cubrir su necesidades básicas debe tener otros empleos, ya que el salario recibido no
cubre las expectativas, podemos decir que ese 20 % son jefes de familia.
Bibliografía:
Coutrot, T. (Octubre, 2013) Seminario Internacional Riesgos Psicosociales y Precariedad Laboral:
el caso francés. Universidad Nacional de La Plata. La Plata, Buenos Aires, Argentina (16 al 18 de
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Dejours, C. (1992) Trabajo y Desgaste mental. Una contribución a la sicopatología del trabajo.
Traducción: Ed. PRONATTE-SECYT, PIETTE-CONICET, 2da Edición.
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Neffa, JC. (1988) Procesos de Trabajo, nuevas tecnologías informatizadas y condiciones y medio
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Neffa, JC. (2003) El trabajo humano .Contribución al estudio de un valor que permanece.
Asociación Trabajo y Sociedad, CEIL-PIETTE-CONICET. Blumen: Bs.As.

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