Faculté des Sciences Juridiques Économique Et Sociales

Master Financement Banques et Investissement

L’employabilité des jeunes diplômés :

dimensions et outils de mesure

Réalisé par : Professeur :

 NASSRI Mohammed  Mr. HAFIANE Mohammed Amine

 REGGANI Taha
 HEJJI Yahya

Année Universitaire 2019-2020 1

Plan

Introduction
I- Définition de l’employabilité
II- Acteurs de l’employabilité
III- Dimensions de l’employabilité
IV- Déterminants de l’employabilité
V- Outils de mesure de l’employabilité
VI- Insertion professionnelle des jeunes diplômés au Maroc
VII- Pratique de la suivie de l’employabilité dans les établissements universitaires (cas
de ENSA, EST, ENCG)
Conclusion
Bibliographie

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Introduction

La problématique de l’emploi des jeunes diplômés et leur intégration dans le marché du

travail, l’inadéquation de l’offre universitaire à la demande et aux besoins des marchés, et la
difficulté d’insertion des lauréats de l’université et des écoles au sein des entreprises, posent
toujours un débat, surtout après des réformes pédagogiques de l’université Marocaine.
Aujourd’hui, les ressources humaines sont de plus en plus associées au succès des
organisations, c’est un véritable atout concurrentiel, et sur lequel reposent tous les autres
avantages compétitifs des organisations. Toutefois les entreprises ne s’aventurent pas à
intégrer des jeunes qui manquent de compétences professionnelles, en outre d’une
connaissance inadéquate au profil du poste. De ce fait, l’employabilité des jeunes constitue
une préoccupation majeure dans notre pays, et l’insertion professionnelle reste l’un des défis
majeurs à relever au niveau national, en intégrant dans la vie active les leaders de demain,
mais le problème réside dans l’inadéquation de l’offre et la demande ou manque d’expérience
et de compétences professionnelles des nouveaux diplômés.

Choses qui nous poussent à poser les questions Suivant :

- Que signifie l’employabilité ?

- Quelles sont ses dimensions ? et quels sont ses outils de mesure ?
- Quels sont les différents facteurs contributifs au maintien et au développement de
l’employabilité ?

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 I- Définition d l’employabilité

1. Historique de la notion employabilité

Aux Etats-Unis :

Le concept d'employabilité a évolué avec le temps. Son apparition remonte au début du

XXème siècle en Angleterre mais son véritable développement a lieu dans les années 1930
aux Etats-Unis en parallèle avec l'augmentation du chômage. L'employabilité est alors
appréciée à partir de la mesure des capacités de chacun à occuper un poste. En Angleterre
comme aux Etats-Unis, on identifie deux catégories parfaitement distinctes de personnes : les
« employables » qui pourront prétendre à un emploi stable et les « inemployables », destinés à
l'aide sociale ou à la charité.

Dans les années 1950 - 1960, la catégorie des employables s'affine grâce à un ensemble de
tests médicaux qui permet de mieux apprécier la distance qui sépare un individu du travail
ainsi que sa capacité productive. Les mesures réalisées concernent en premier lieu les
aptitudes physiques.

Les années 1960 - 1980 sont marquées, toujours aux Etats-Unis, par l'introduction de la notion
de comportement au travers de tests réalisés auprès des individus pour mesurer leur
employabilité. Ces tests conduisent à l'élaboration de plans de développement de
l'employabilité.

En France :

En France, à cette même période, l'employabilité est abordée sous l'angle de calculs
statistiques définissant des probabilités de retour à l'emploi pour des catégories de
population ; ces dernières sont construites à partir de critères dont on pense qu'ils impactent
l`employabilité (l'âge, le sexe, la qualification ...).

Dans les années 1980 - 1990, des travaux français s'attardent sur la problématique de
« compréhension des processus globaux et collectifs de sélection des demandeurs d'emploi sur
le marché du travail ». L'employabilité représente alors la capacité à sortir du chômage. Le
sociologue Raymond Ledrut met en évidence la distinction entre l'employabilité moyenne, qui
dépend des conditions générales de l'économie et l'employabilité différentielle, qui dépend des
aptitudes et caractéristiques du travailleur. Avec l'augmentation du chômage, des outils sont

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conçus pour travailler spécifiquement sur l'employabilité différentielle. Enfin, l'employabilité
devient partie intégrante de la politique sociale de certaines entreprises, étendant ainsi cette
notion aux travailleurs, au-delà des chômeurs. Il est alors mis en évidence la responsabilité
conjointe des individus, des entreprises et de l'état vis-à-vis de l'employabilité.

2. Définition contemporaine de l’employabilité :

Les définitions de l’employabilité sont nombreuses. Nous retiendrons la définition que le

cabinet Développement et Emploi utilise depuis 1993 et qui a permis de développer le
concept de l'employabilité, à savoir : « compétences du salarié et conditions de gestion des
ressources humaines, nécessaires et suffisantes, lui permettant à tout moment de retrouver un
emploi, à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise, dans des délais et des conditions
raisonnables. »

L’employabilité désigne selon l’Organisation Internationale du Travail: « l’aptitude de

chacun à trouver et conserver un emploi, à progresser au travail et à s’adapter au
changement tout au long de la vie professionnelle ».

Donc d’après ces définitions, L’employabilité se construit d'abord sur des compétences, c'est-
à-dire des savoir-faire validés et exercés. Celles-ci doivent être du plus en plus mises à jour,
au gré des évolutions techniques et de marchés. Les compétences transversales, communes à
plusieurs métiers sont de plus en plus valorisées. Ainsi, l'employabilité consiste à faire
correspondre le plus possible les offres de compétences du marché du travail avec les
compétences demandées par les entreprises.

II- Les acteurs de l’employabilité

Ces acteurs peuvent également être identifiés en tant que partie prenante, c'est-à-dire qu'elles
ont toutes des intérêts dans l'évolution du niveau d'employabilité. Pour chacune d'elle, nous
identifierons quelle employabilité elles défendent (chacun ne défend pas, par exemple,
l'employabilité du même groupe de personne) ; il est également indispensable que soit
préciser quels sont les objectifs poursuivis par chacune des parties prenantes et à quel
périmètre de compétences cet intérêt de développement fait référence (nous distinguerons à ce
niveau deux types de périmètre : des compétences spécifiques à l'entreprise ou tout type de
compétences).

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 1. L’individu :

L'individu a intérêt à développer sa propre employabilité afin de garantir ses revenus, voire de
les augmenter sur le moyen ou le long terme. Il sera susceptible de développer toute
compétence correspondant à son profil ou à ses aspirations.

2. L’entreprise :

L'entreprise a un intérêt limité quant au développement de l'employabilité. Elle a avant tout

besoin d'un personnel performant.

Or, une amélioration de la performance des individus va, de fait, améliorer leur employabilité.
L'employabilité est en quelque sorte un sous-produit de l'amélioration de la performance des
individus. Elle va donc, pour ces besoins de performance, être amenée à développer
l'employabilité. En ce sens, nous pouvons dire que l'entreprise a intérêt à développer
l'employabilité de son propre personnel ; elle a également intérêt à voir se développer
l'employabilité d'individus extérieurs à l'entreprise disposant de compétences dont elle a
besoin de se munir. Dans les deux cas, l'employabilité concernera des compétences
spécifiques à l'entreprise. Elle a d'autant plus intérêt à développer des compétences qui lui
sont spécifiques qu'il existe un risque de départ des individus bénéficiant d'une très bonne
employabilité vers d'autres employeurs afin, pour ces salariés, de bénéficier d'une
augmentation de revenus. L'entreprise, dans ce cas, fait intervenir d'autres leviers afin de
fidéliser ses salariés (niveau de salaire mais également avantages en nature, souplesse des
modalités d'organisation du travail, etc.). Il est intéressant de remarquer qu'un meilleur niveau
d'employabilité peut signifier pour un individu la possibilité de prétendre à une plus grande
rémunération. Il faut donc que l'entreprise augmente l'employabilité de son personnel dans la
limite de ce qu'elle accepte de rémunérer pour conserver son salarié, compte tenu de la
nouvelle « valeur » du salarié. Celui constitue un autre type de limite de l'entreprise à
l'augmentation de l'employabilité.

L'entreprise a également intérêt à développer l'employabilité en ce qui concerne le personnel

dont elle souhaite se séparer car il ne possède pas ou plus les compétences dont l'entreprise a
besoin ou parce que l'entreprise est en sureffectif. Dans ce cas, le développement de
l'employabilité recherché par l'entreprise pourra se faire vers n'importe quel type de
compétences.

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 3. La société :

La société a, quant à elle, intérêt à développer l'employabilité de l'ensemble des salariés sur
tout type de compétences afin de limiter l'impact social d'une perte d'emploi (limitation des
indemnités chômage mais également toutes les nuisances plus ou moins directement associées
à la perte d'un emploi - dépression, alcoolisme, suicide, échec scolaire des enfants,
désintégration sociale, etc.).

III- Les dimensions de l’employabilité

Les recherches réalisées sur l’employabilité se sont attachées à définir ce concept et à
identifier ses dimensions. Initialement considérée comme un construit unidimensionnel,
l’analyse conceptuelle de l’employabilité révèle un grand nombre de définitions
multidimensionnelles entretenant une certaine incohérence et un flou sur le nombre et la
nature de ses composantes qui varient d’un auteur à l’autre. Il apparaît toutefois qu’au-delà 82
des divergences constatées, il n’existe aucune réelle contradiction. En effet, loin d’être
mutuellement exclusives ces recherches semblent au contraire complémentaires, dès lors
qu’elles permettent de mettre en évidence des facettes différentes d’un concept
multidimensionnel, dynamique et complexe. Une synthèse des dimensions peut s’effectuer de
deux manières : soit en ne retenant que les dimensions partagées par l’ensemble des
définitions, ce qui revient de ne retenir que la dimension « compétences professionnelles »,
soit en prenant en compte l’ensemble des facteurs identifiés. Bien que la revue des définitions
semble disparate et fragmentaire, opter pour ce dernier critère permet de repérer un certain
nombre d’éléments qui caractérisent l’employabilité individuelle (voir tableau suivant).

Auteurs Eléments caractéristiques de l’employabilité (dimensions)

- Les qualités individuelles (comportementales et motivationnelles)
Outin 1990
- Les compétences professionnelles
-savoir faire validés et exercés
Thierry 1995
-la capacité à identifier et anticiper un projet professionnel
-bagage (connaissances) et compétences professionnelles
Pelosse et al. 1996
-volonté d’anticipation et autonomie
-savoir et savoir faire techniques et comportementaux
Dany 1997
-les ressources sociales
-capacité d’adaptation
- capital humain et social
Kanter 1999

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 -connaissances et compétences techniques (professionnelles)
Kluytmans et Ott 1999
-la volonté d’être mobile
-la connaissance démarche du travail
-les compétences transférables
Evan et al. 1999
-la motivation pour la recherche d’emploi
-la mobilité pour la recherche d’emploi
-l’accès à l’information
-compétences
Alain Finot 2000
-capacité d’adaptation en permanence aux évolutions des métiers
-capacité de changer d’emploi (mobilité)
- Capital de compétences:
Hillage et Pollard 1998
• compétences de base
• compétences intermédiaires: professionnelles et transférables
• compétences de niveau supérieur: travail en équipe, gestion de
soi,
-le déploiement:
• gestion personnelle de carrière
• la recherche d’emploi
• le comportement stratégique: flexibilité professionnelle,
mobilité
-la représentation
-l’identité de carrière
Fugate et al.2004
-l’adaptabilité personnelle
-Le capital humain et social
- la volonté
De Grip et al.2003
• la volonté de mobilité fonctionnelle
• la volonté de mobilité géographique
• la volonté de participer à la formation
- la capacité
• la capacité de mobilité fonctionnelle
• la capacité de mobilité géographique
• la capacité de participer à la formation
-L’expertise professionnelle
Van der Heijde et van
-La flexibilité personnelle
der Heijden 2005 -Anticipation et optimisation
-Esprit (sens) collectif
-Equilibre
McQuaid et Lindsay -Les compétences d’employabilité : capital compétences
2003 • Les compétences transférables de base
• les compétences transférables clé : travail en équipe,
communication,
-La capacité de recherche d’emploi
-Adaptabilité et mobilité : fonctionnelle, géographique, horaire,…

Tableau regroupant les dimensions de l’employabilité partagées par l’ensemble des définitions des auteurs

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Du fait de la récurrence de ces éléments dans les différentes définitions et selon les critères de
similarité et de synonymie, ils peuvent être regroupés en 6 dimensions: les qualités
professionnelles, la flexibilité personnelle, la recherche d’emploi, la gestion personnelle de
carrière, les compétences transférables et le développement du réseau. Les paragraphes
suivants présentent le contenu de ces différentes dimensions et souligne leur importance dans
la composition et l’évaluation de l’employabilité.

1- Les qualités professionnelles

Cette dimension qui constitue le noyau central de l’employabilité est partagée par toutes les
définitions sous différentes appellations : connaissances et compétences professionnelles
(Klytmans et Ott, 1999 ; Outin, 1990 ; Hillage et Pollard ; Pelosse et al., 1996), capital
humain (Fugate et al., 2005), expertise professionnelle (Van der Heijde et Van der Heijden,
2005), savoir-faire techniques (Dany, 1997 ; Arthur, 1994 ; Thierry, 1995). Il est question de
savoir et savoir-faire (connaissances et compétences professionnelles) permettant de répondre
aux exigences de l’emploi et qui vont de la maîtrise d’une situation du travail particulière à un
champ professionnel plus large. D’autres éléments comme la polyvalence, la possibilité de
transférer ses acquis antérieurs, la prise d’initiatives en font également partie. Il s’agit donc
d’un large éventail de connaissances et de compétences professionnelles qui permet à
l’individu d’occuper un emploi et de changer de position ou de poste : c’est ce que certains
appellent l’employabilité professionnelle (Ferrieux, 1992). Ces compétences sont
généralement développées par l’éducation ou la formation de base aussi bien que par
l’expérience et la formation continue.

2- La recherche d’emploi

Cette dimension constitue aussi un élément important de l’employabilité (Evan et al., 1999 ;
Hillage et Pollard, 1998 ; Kluytmans et Ott, 1999 ; McQuaid et al. 2005). Elle correspond à la
connaissance du marché du travail (Kluytmans et Ott, 1999), à la motivation (Evan et al.
1999) et la capacité (Hillage et Pollard, 1999 ; McQuaid et al., 2005) de mener une recherche
d’emploi. Dans cette dimension, nous pouvons aussi identifier la présentation (Kluytmans et
Ott, 1998). Cet élément constitue un élément à part dans la conceptualisation présentée par
Hillage et Pollard (1998) et elle se réfère à la «marketabilité » de ses compétences et la
capacité de se présenter et de convaincre les employeurs de ses qualités professionnelles.

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La recherche d’emploi exige donc diverses aptitudes et attitudes. Elle va de la connaissance
du marché du travail et de l’emploi et la clarté du projet professionnel aux ressources
motivationnelles (attitudes) nécessaires pour effectuer cette démarche, en passant par la
maîtrise des techniques et des procédures (identification des postes vacants, rédaction d’un
CV et une lettre de motivation, présentation, réseautage, …) à utiliser dans de recherche
d’emploi. L’ensemble précis des habiletés qu’il faut pour chercher un emploi change avec le
temps et la situation, et les gens doivent se préparer et mettre à jour leurs méthodes de
recherche pour répondre aux évolutions du marché du travail.

3- Le réseau social

Presque toutes les définitions insistent sur l’importance du capital social comme l’une des
dimensions importantes de l’employabilité. On parle ainsi des ressources sociales (Dany,
1997 ; Henguelle, 1992) ou de l’accès à l’information (Evans, 1998). Même si dans certaines
définitions, le capital social est intégré dans d’autres dimensions telles que la connaissance du
marché du travail (Kluytmans et Ott, 1998) ou dans la recherche d’emploi (Lindsay et al.,
2003) ou aussi dans la dimension déploiement (Hillage et Pollard, 1998), dans d’autres
conceptualisations de l’employabilité, il constitue une dimension principale de ce construit.
C’est ainsi que les théoriciens de carrière nomade évoque de knowing whom qui signifie un
réseau de relations personnelles permettant aux salariés l’accès à l’information sur les
opportunités d’emploi (Arthur, 1994, De Filippi et Arthur, 1996). Kanter (1995) souligne que
la sécurité de l’employabilité est basée sur l’accumulation d’un capital humain et un capital
social. De même Fugate et al. (2005), en associant le capital social au capital humain, comme
une dimension principale de l’employabilité, suggèrent que le capital social favorise la
capacité individuelle d’identifier et réaliser des opportunités d’emploi. Pour Ronalt Burt,
promulgateur de « la théorie des trous structurels », le capital social désigne « la structure des
réseaux relationnels des individus-les modalités d’interconnexions entre les personnes avec
lesquelles chaque personne est liée » (Burt, 1996). Il est essentiellement un attribut individuel
mais à la différence de la conception de Bourdieu, il n’est pas tant hérité que construit :
chacun a la possibilité de créer son réseau de relations et de l’utiliser à bon escient. Il est
notamment plus profitable d’entretenir un réseau relationnel avec des trous structurels, c’est-
à-dire des occasions de contacts avec un grand nombre de personnes.

11
 4- Les compétences transférables

Au-delà des compétences professionnelles, certains auteurs (Evan et al., 1999 ; Hillage et
Pollard, 1998 ; Van der Heijde et Van der Heijden, 2005 ; Kleinmans et West, 1998 ; Outin,
1990) suggèrent que les employeurs donnent plus d’importance aux compétences
transférables, des compétences qui peuvent être utilisées dans une large variété d’emplois. Se
décline ici la nécessité de distinguer les compétences transversales des compétences
spécifiques. Plus encore, la capacité d’être employable dépendrait moins de compétences
techniques que de compétences transversales, de capacité d’adaptation. Il est question d’un
ensemble de qualités et de compétences principalement interpersonnelles permettant à
l’individu d’interagir adéquatement avec son milieu du travail et d’assumer ainsi son rôle de
travailleur. Elle comprend des éléments comme le travail en équipe, l’intégration, le
leadership, la flexibilité horaire, la ponctualité, l’assiduité, coopération, sociabilité, résolution
des conflits etc.

5- La flexibilité personnelle

La flexibilité personnelle est aussi considérée par plusieurs auteurs comme une dimension
importante de l’employabilité (Fugate et al., 2004 ; Hillage et Pollard, 1999 ; Van der Heijde
et Van der Heijden, 2005 ; Kluytmans et Ott, 1999 ; McQuaid et Lindsay, 2003). Elle signifie
l’adaptation facile à tous les types de changements sur le marché du travail interne et externe
(Van der Heijde et Van der Heijden, 2005) et répondre aux exigences de la nouvelle situation
(Fugate et al., 2005), et se manifeste par la volonté d’être mobile (Kluytmans et Ott, 1999). Il
s’agit donc de l’attitude et de la prédisposition positive de changer d’emploi, de
responsabilité, de missions, d’entreprises ou de lieu du travail notamment en cas de nécessité.
Dans ce sens, le salarié le plus employable est celui qui montre des attitudes positives aux
changements de postes de travail, de missions ou d’entreprises.

6- Le management personnel de carrière

La gestion personnelle de carrière (ou certains de ses aspects) est considéré comme un
élément important de l’employabilité (Hillage et Pollard, 1998 ; Van der Heijde et Van der
Heijden, 2005 ; Thierry, 1995 ; Fugate et al., 2003, McQuaid et Lindsay, 2003). Elle est
communément admise comme étant « la conscience de soi, la connaissance du marché du
travail et la capacité de faire des choix de carrière » (Hillage et Pollard, 1998). Elle englobe
des éléments tels que l’anticipation et le développement (Thierry, 1995, Van der Heijde et 87

12
Van der Heijden 2005), la capacité et la volonté de participer à la formation et l’apprentissage
continu (Waterman et al., 1994 ; McQuaid et Lindsay), la capacité de s’adapter en
permanence aux évolutions du métier (Finot, 2000), la connaissance du marché et des
exigences des employeurs (Kluytman et Ott, 1999) et l’équilibre (Van der Heijde et Van Der
Heijden, 2005). La nécessité de compter davantage sur soi lorsqu’il s’agit de gérer sa carrière
est attribuable à la nature changeante du marché du travail. Les gens se trouvent confrontés à
un nombre croissant de changements et se rendent compte que les employeurs sont moins en
mesure de leur garantir la sécurité et le cheminement de carrière voulu. Compte tenu de cette
situation de plus en plus complexe, les gens doivent élaborer de nouvelles stratégies de
développement de carrière. Pour définir cette nouvelle forme d’intervention dans le
développement de carrière, on s’est servi de termes comme « sans frontières » (Arthur et
Rousseau, 1996) ou « résilient workforce » (Waterman et al., 1994). Une main-d’œuvre
flexible, c’est une population qui s’investit dans l’apprentissage continu, qui prend part des
changements et fait preuve de la responsabilité de la gestion de sa propre carrière tout en
restant impliqué dans l’entreprise. Cela signifie la connaissance des tendances du marché et la
capacité à saisir les compétences exigées par les entreprises, être conscient de ses propres
compétences et de ses forces et faiblesses et avoir un plan de développement de son
employabilité à long terme. C’est l’habileté et la volonté d’anticiper et répondre rapidement et
d’une manière flexible aux changements.

La structure en six dimensions de l’employabilité que nous proposons résume et regroupe

tous les éléments évoqués par les auteurs, tout en restant relativement proche de celle de Van
der Heijde et Van der Heijden (2005), elle la modifie et la complète quelque peu. Nous avons
intégré les dimensions : recherche d’emploi et développement du réseau en plus des
dimensions qualités professionnelles et flexibilité personnelle, et la dimension compétences
transférables proche de la dimension esprit collectif. Nous avons aussi fusionné les
dimensions équilibre et anticipation et développement sous la dimension gestion personnelle
de carrière. Ces différentes dimensions permettent bien d’évaluer l’employabilité individuelle
et s’applique aux salariés ainsi qu’aux chômeurs et demandeurs d’emploi.

IV- Les déterminants de l’employabilité :

Mieux appréhender et gérer l’employabilité, c’est aussi repérer les facteurs contributifs à son
maintien et à son développement. La revue de littérature nous a permis de dresser la liste des
facteurs susceptibles d’influencer l’employabilité. La littérature sur l’employabilité révèle

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ainsi une certaine hétérogénéité des déterminants et la difficulté de les ressembler dans un
cadre théorique unique.

Le tableau suivant reprend les principales variables supposées influencer l’employabilité.

Auteur Categories des determinants

- Les pratiques de GRH :

. La formation
Thierry et . La mobilité
al. (1996) . La gestion des carrières
. La communication interne
. L’organisation du travail

- Les pratiques de GRH visant le développement des compétences :

Granier (1994) . La formation
. La mobilité
. L’apprentissage
. Le détachement temporaire
-L’orientation professionnelle et gestion des carrières, bilan des
compétences.
-Système des récompenses et d’incitation

- Les leviers classiques de GRH (formation, mobilité) et nouvelles

Stephany (1998)
(bilan des compétences, marketing personnel).

- Les facteurs sociodémographiques : âge, sexe, formation initial etc.

Finot (2000)
- Les facteurs qualitatifs liés à la personne : motivation, la prise de
conscience, le repérage de ses caractéristiques personnelles et leurs
impacts sur le déroulement de son parcours professionnel,

- Les variables liées au management : l’organisation du travail, la

gestion des compétences, la mobilité, les modes de communication.

- Les variables liées au marché du travail interne et externe : évolution

du secteur d’activité, l’évolution des métiers,

Medef (1998) - Les pratiques de GRH : Formation, apprentissage, évaluation,

reconnaissance et validation des compétences.

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 - Les caractéristiques individuelles non modifiables : âge, sexe,
Barret et al. itinéraire professionnel.
(2001)
- les caractéristiques individuelles modifiables : niveau d’éducation,
conditions familiales, lieu d’habitation, moyens de transport, logement.

- Le contexte macroéconomique : offre et demande d’emploi, politique

d’emploi de l’employeur.

Les facteurs personnels :

Fugate et al. . L’optimisme
(2004) . La propension à l’apprentissage
. L’ouverture
. Locus (lieu) de contrôle interne
. L’auto-efficacité personnelle générale

- Les facteurs individuels : capital humain, formation, état de santé, …

Van der Heijden
- Les facteurs liés au travail : historique de carrière, valeur
et Van der d’apprentissage
Heijde (2004)
- Les facteurs organisationnels : les facteurs structurels, climat
d’apprentissage, échange leader-membre,…

Tableau : Les déterminants susceptibles d’influencer l’employabilité

Le triangle « entreprise-individu-environnement » résume les différents facteurs

contributifs au maintien et au développement de l’employabilité. Nous pouvons
distinguer en fait trois familles de variables : Les variables organisationnelles (liées à
l’entreprise), les variables individuelles (objectifs et qualitatifs), les variables
contextuelles.
1-variables organisationnelles :

Pour développer l’employabilité individuelle, certains auteurs évoquent surtout les

pratiques de gestion et d’organisation du travail visant le développement des
compétences. Stéphany (1998) évoque les leviers classiques de la GRH tels que la
formation, la mobilité professionnelle, auxquelles s’ajoutent les démarches nouvellement
utilisées comme le bilan de compétences et les outils de « marketing personnel ». Dans le
même sens Granier (1994) souligne que l’entreprise désireuse d’inciter ses salariés à
l’employabilité peut utiliser des moyens simples tels que la formation, la mobilité et le

15
bilan de compétences. Pelosse et al. (1996), quant à eux décrivent les champs d’actions où
se construit l’employabilité en insistant sur la formation, la mobilité et la gestion des
carrières, l’appréciation individuelle, la communication interne et l’organisation du travail.

D’une valeur d’usage, les compétences sont aujourd’hui passées à une valeur d’échange. Il
s’agit d’une démarche incontournable qui permet de faire face aux évolutions permanentes
dans le monde professionnel et aux exigences de plus en plus fortes que les entreprises
doivent satisfaire. C’est un moyen privilégié pour préserver et développer le niveau de
l’employabilité de chacun. Plusieurs pratiques de GRH et de management peuvent être
utilisées pour développer les compétences. Mais pour assurer l’employabilité les politiques
de développement des compétences ne doivent pas être réduites aux aspects relevant du
poste du travail, des tâches prescrites et aux politiques d’ajustement à court terme. Le long
terme est une caractéristique essentielle de la démarche de développement des
compétences et de l’employabilité.

2-les variables personnelles :

Les facteurs qualitatifs liés à la personnalité et à la motivation. Dans une perspective de

développement de l’employabilité, il est important, à une période aussi cruciale de la vie
de la personne, de mobiliser ses ressources personnelles de manière à ce qu’elle se sente
capable de s’engager et de prendre en charge la réalisation de ses objectifs professionnels
tout en tenant compte des réalités contextuelles à l’intérieur desquelles ses buts doivent se
réaliser. Plusieurs auteurs mettent l’accent sur l’importance des facteurs psychologiques
qui paraissent faciliter l’adaptation à un contexte caractérisé par l’instabilité et la transition
professionnelle. C’est ainsi que Ettinger et al. (1997) soulignent que la création
d’entreprise requiert une évolution psychologique et nécessite une aptitude aux
changements. Ferrieux et Carayon (1992), notent que l'estime de soi est un facteur
essentiel pour développer l’employabilité psychologique qui est à l’origine de
l’employabilité sociale. Fugate et al.,(2004) quant à eux ont recensé cinq facteurs de
personnalité qui peuvent influencer la flexibilité personnelle comme dimension importante
de l’employabilité : l’optimisme, l’ouverture, la propension à l’apprentissage, le lieu de
contrôle interne et le sentiment d’efficacité générale.

En général, l’employabilité individuelle n’est pas strictement conditionnée par les

contingences du marché du travail, pas plus qu’elle n’est déterminée seulement par des
pratiques de gestion des ressources humaines ou certaines caractéristiques individuelles.

16
Les qualités personnelles jouent aussi un rôle important dans la réussite professionnelle.

3-les variables sociodémographiques :

Il s’agit des variables individuelles objectives. De façon plus spécifique, il nous est apparu
important d’investiguer l’existence de relations possibles entre certaines variables
sociodémographiques et l’employabilité. Certains facteurs comme l’âge ou le niveau de
scolarité sont clairement identifiés dans la littérature comme étant en relation étroite avec
l’employabilité. Globalement, les études démontrent que les jeunes sont plus employables
que les moins jeunes et les séniors, les hommes possèdent un niveau d’employabilité plus
élevé que les femmes, et que les sujets plus scolarisés manifestent une plus grande facilité
d’accès et de conservation de l’emploi. L’âge, le sexe, le diplôme, l’état de santé, la
situation familiale, et l’expérience professionnelle seront retenu pour étudier leur effet sur
l’employabilité en général et sur certaines de ses dimensions en particulier.

Bien qu’exploratoire, ce modèle a l’avantage de proposer une approche relativement

complète. En intégrant des variables liées à la personne et à l’entreprise, il permet
d’étudier des relations de causalité entre les variables explicatives et la variable à
expliquer. En outre, ce qui constitue l’originalité de ce modèle à part son caractère
exploratoire, c’est l’intégration des facteurs personnels : le sentiment d’efficacité
personnelle et le locus de contrôle interne. Le concept d’auto-efficacité a été utilisé dans
plusieurs domaines d’études et a donné des résultats encourageants, son pouvoir explicatif
de l'employabilité n’a pas fait l’objet d’une étude théorique et empirique. Le locus de
contrôle implique la façon dont l’individu appréhende les événements et y fait face, nous
avons donc voulu étudier son influence sur l’employabilité.

17
 V- Les outils de mesure de l’employabilité
Comme dans chaque projet, la mesure de l’impact des actions mises en place est essentielle.
Concernant l’employabilité, nombre d’éléments peuvent mettre en évidence cet impact. On
pourra alors utiliser :
1- La mesure de la formation professionnelle

La formation « aide au développement de l’employabilité des salariés et à l’adaptation

permanente des compétences disponibles et des compétences requises » (Peretti, 2004, p.
393). Plusieurs outils de mesure de la formation sont disponibles on cite :

L’outil de mesure attribué à Marbot (2001) emprunte la même voie, celle des perceptions.
L’auteur propose une échelle de mesure de la politique de formation perçue par les salariés en
fin de vie professionnelle (plus de 55 ans). Cette échelle est composée de 4 items de type « je
peux avoir accès à des programmes de formation technique », appréciés au moyen d’une
échelle de Likert à cinq points.
Igalens et Scouarnec (2001) ont choisi la perception des salariés pour développer une échelle
de mesure multidimensionnelle de la gestion par les compétences. Cette échelle est composée
de cinq dimensions relatives aux pratiques de GRH et d’organisation du travail favorable à
l’apprentissage. L’échelle relative à la formation (accès à la formation) est composée de cinq
items tels que « je participe régulièrement à des stages de formation ».

2- La mesure de l’apprentissage organisationnel

L’apprentissage organisationnel, aussi appelé phase de création des connaissances est un

processus collectif de développement et de modification des connaissances

Echelle d’galens et Scouarnec « une échelle de mesure de la gestion par les compétences.
Cette échelle couvre les pratiques de GRH et d’organisation du travail qui mettent en œuvre le
modèle de la gestion par les compétences. », L’échelle sur l’apprentissage continue est
composée de 7 items de type « j’apprends chaque jour de nouvelles choses », appréciés sur
une échelle de cinq points. Nous avons choisi cette échelle pour plusieurs raisons :

-tenant compte de la longueur du questionnaire final et dans le but d’éviter les effets de
saturation dus à un nombre d’Items plus important, la mesure unidimensionnelle poserait
moins de problèmes lors de collecte des données ;

Cette échelle a été construite dans un contexte français ;

18
Elle offre une fiabilité de cohérence interne rassurante à l’ordre de 0,80 ;

Voici un tableau qui illustre les 7 Items d’galens et Scouarnec.

3- La mesure de la mobilité professionnelle

La mobilité professionnelle correspond généralement aux mouvements des individus entre

différentes tâches, fonctions et positions dans l’entreprise. Dans une perspective
d’employabilité ces mouvements répondent à un objectif et une nécessité de développer les
capacités d’un individu de s’adapter à plusieurs situations professionnelles pour faire face aux
changements de son environnement du travail. Certains auteurs se contentent de mesurer la
mobilité en se basant sur l’historique du parcours professionnel (Van der Heijde et Van der
Heijden, 2005) ; ou par le taux de mobilité (Campion, 1994 ; El Akremi, 2001). D’autres
mesurent l’attitude et la volonté à la mobilité (Van Dam, 2000 ; Noe et al, 1988 ; De Grip,
2004).

4- La mesure de l’évaluation professionnelle

Dans une perspective d’employabilité, l’évaluation doit porter sur le diagnostic des
compétences actuelles et les qualités potentielles ainsi que sur les traits de personnalité. Par
ailleurs, l’évaluation doit s’étendre pour porter sur les moyens mis en ouvre pour développer
les compétences et orienter le projet professionnel du salarié évalué. Pour mesurer cette
variable, l’échelle d’Igalens et Scouarnec a été complétée par des items générés sur la base
des détails des concepts théoriques sur l’évaluation des résultats.

19
 5- La mesure du soutien du supérieur hiérarchique

La diversité et la surabondance des outils de mesure du soutien du supérieur hiérarchique pour

le développement de carrière peuvent être à la hauteur de l’intérêt du sujet pour les
chercheurs. La convoitise de ces derniers pour ce concept justifie l’importance du rôle de
l’encadrement dans le développement professionnel et personnel du salarié. Cependant, cette
diversité ne va pas sans poser des difficultés. Elle rend délicat le choix d’un bon outil.

Tjoskvold et al. (1993) ont proposé une échelle de mesure multidimensionnelle sur le
comportement du leadership : orientation coopérative, compétitive, et individualiste qui
caractérise la relation entre le leader et son subordonné. L’échelle de « l’orientation
coopérative » est composée de six items concernant la perception du salarié sur certains
comportements de son leader. Les réponses sont données sur une échelle de cinq points allant
de « 1= jamais » à « 5 = toujours »

6- La mesure du sentiment d’efficacité personnelle

Pour être employable, le salarié doit faire face à plusieurs situations et relever plusieurs défis.
Dans ce sens, mesurer l’efficacité personnelle spécifique à une situation ou une tâche nous
semble incohérent si nous voulons rester en harmonie avec notre conceptualisation de
l’employabilité, Par ailleurs le sentiment d’efficacité générale représente un trait personnel
relativement stable (Sherer et al, 1982) qui peut avoir un effet sur l’employabilité (Fugate et
al, 2003).

20
Les échelles de l’efficacité personnelle générale disponibles évaluent ce concept selon une
liste de comportements possibles sur des échelles de Likert allant de 5 à 10 points. La
première échelle de ce type (Sherer et al, 1982) a été reprise ou adaptée dans nombreuses
recherches.

Voici un tableau qui illustre quelques Items de (Sherer et al, 1982)

L’échelle de mesure de l’efficacité générale (Sherer et al, 1982)

7- Le locus de contrôle interne

Les croyances de contrôle permettent de distinguer les attitudes actives et passives de

l’individu par rapport à son environnement et fournissent en quelque sorte des indices sur sa
perception du degré de contrôle qu’il peut exercer sur ce qui lui arrive, sur ce qui constitue
pour lui des sources de renforcements (Rotter, 1990).

Parmi les échelles celle de Levenson (1973) est la plus utilisée et a fait l’objet de validations
concluantes. L’auteur distingue trois dimensions en fonction des causes possibles d’un
résultat donné et qui correspondent à trois sous-échelles : les expectations en un contrôle
interne (échelle I), en un contrôle d’autres tout puissant (échelle P), et en l’absence de
contrôle (échelle C).

21
 VI- Insertion professionnelle des jeunes diplômés au Maroc

1- Quelle liaison entre les connaissances acquises et les compétences

professionnelles ?

La problématique de l’insertion professionnelle des jeunes diplômés reste un débat ouvert, qui
demande l’implication et l’intérêt de toutes les parties prenantes, étudiants, système éducatif,
entreprises et administrations, afin de proposer des alternatives pratiques facilement
applicables pour faciliter l’intégration des diplômés dans le marché du travail.

De ce fait, l’employabilité des jeunes constitue une préoccupation majeure dans notre pays, et
l’insertion professionnelle reste l’un des défis majeurs à relever au niveau national, en
intégrant dans la vie active les leaders de demain, mais le problème réside dans l’inadéquation
de l’offre et la demande ou manque d’expérience et de compétences professionnelles des
nouveaux diplômés.

Notre objectif est de soulever les liens éventuels qui peuvent exister entre les connaissances
acquises par les étudiants et les compétences professionnelles sollicités par les recruteurs. Cet
objectif sera atteint par le traitement et l’analyse des résultats obtenus par l’étude sur
l’enseignement supérieur au Maroc

2- Présentation de l’étude

C’est une étude lancée par le Groupe Hautes études de management (HEM) et réalisée par un
cabinet indépendant ARGOS. L’étude sur l’Enseignement Supérieur au Maroc s’appuie sur

22
un travail de terrain, il s’agit de cerner la perception de l'offre d'enseignement supérieur en
général au Maroc et de l'enseignement supérieur en gestion en particulier, de connaître les
besoins des entreprises en termes de formation et de ressources humaines, pour proposer un
état des lieux de l’enseignement supérieur au Maroc.

Cette enquête a été menée dans cinq villes du Royaume (Casablanca, Rabat, Marrakech,
Tanger et Fès), et a été réalisée auprès d’un échantillon composé de six cibles différentes
(Bacheliers, parents d'élèves, étudiants du secteur public et du privé, cadres, entreprises et
cabinets de recrutement, et leaders d'opinion).

3- Principaux résultats

Dans ce contexte, les résultats de l’étude empirique montrent bien le lien direct entre les
connaissances et les compétences professionnelles, mais pour le cas de l’enseignement
supérieur au Maroc, l’étude montre une inadéquation entre l’offre universitaire et les besoins
de marché du travail, précisément pour les universités publiques. Bien que des avancées
notables réalisées grâce aux dernières réformes du système universitaire, tel que l'instauration
du système Licence, Master, Doctorat (LMD), et la mise en place des formations «
professionnalisées » dans des domaines jugés à forte demande sur le marché de l'emploi tel
que: Marketing, génie civil, logistique, finance, audit, etc. la perception globale de l’université
publique demeure négative, et porte une réputation "d’une fabrique à chômeurs".

L’université doit se doter des ressources humaines, techniques et financières nécessaires à

l'amélioration de la qualité d'encadrement et de la formation dans les filières à accès ouverts.
Également, de grands efforts doivent être accomplis en matière du renforcement des langues
vivantes, des ateliers de développement personnel et professionnel, les stages surtout dans les
filières à accès ouverts et surtout de renforcer le partenariat avec le monde des affaires. Et cela
tout en veillant à diversifier et à professionnaliser les filières de manière à répondre aux
besoins du marché du travail, la chose qui permettra d'augmenter l'employabilité des lauréats.

23
 VII- Pratique de la suivie de l’employabilité dans les établissements
universitaires (Cas de ENSA, EST, ENCG)
Dans le but de connaître l’existence d’un programme de suivi de l’employabilité des jeunes
diplômés dans les trois établissements universitaire (EST, ENSA, ENCG), nous avons visité
les trois établissements et effectué des entretiens oraux avec les responsables au sein de ces
établissements, le résultat c’était l’inexistence actuelle de ce programme de suivi de
l’employabilité à cause de la difficulté de sa mise en place.

o Programme de mesure de l’employabilité au niveau de l’E.N.S.A.O

Inexistence d’un programme de suivi de

l’employabilité des lauréats

Perte de communication avec les lauréats

Fuite des lauréats vers Fuite des lauréats vers

l’étranger (pour les autres régions (pour
l’étude) le travail)

Figure indiquant les obstacles qui empêchent l’élaboration d’un programme de mesure de
l’employabilité des jeunes diplômés selon le témoignage de Directeur Adjoint de l’ENSA

- La plupart des lauréats se dirige vers l’étranger par des inscriptions qu’ils font au
niveau des universités européennes.

24
 - À cause de la faible opportunité de trouver un emploi conforme aux spécialités des
lauréats, plusieurs d’eux choisissent de changer la région dès qu’ils prennent leurs
diplômes.
- Concernant l’insertion professionnelle pour les lauréats de la spécialité
d’informatique, l’entreprise locale la plus célèbre ici c’est SQLI, cette entreprise
spécialisée dans le développement et l’intégration de systèmes d’information est au
centre des ambitions des étudiants en raison de la réputation qu’elle occupe à l’échelle
national et international, l’importance des projets sur laquelle elle travaille, et
également le développement des compétences, mais aussi par la facilité de décrocher
un stage pré-embauche en passant par des tests techniques à distance que l’entreprise
lance d’une façon périodique.
o Programme de mesure de l’employabilité au niveau de l’E.S.T.O

Après avoir rencontré le responsable de l’interface « E.S.T-Entreprise », nous avons discuté

avec lui la méthodologie utilisée pour faciliter le processus d’intégration des lauréats sur le
marché du travail.

Il a commencé premièrement par définir cette interface et son rôle dans l’orientation et
l’insertion des lauréats, cette interface crée en 2013 grâce à une initiative personnelle, sa
mission consiste à faire l’intermédiation entre les recruteurs et les nouveaux lauréats. Ce qu’il
manque cette interface l’existence de statistiques basés sur des études, ainsi que l’absence de
personnels nécessaire pour accompagner les lauréats.

Concernant le programme de suivi de l’employabilité des jeunes diplômés, l’établissement ne

dispose pas encore d’un programme qui mesure l’employabilité de ses diplômés, Mr Jamal
qui est le responsable sur les relations de l’établissement avec les entreprises ainsi que de la
transmission des listes aux entreprises travail selon une méthodologie précise, cette
méthodologie de travail :

25
 Première méthode

On va définir la première méthode en se basant sur un cas concret de Maroc Télécom

Le responsable de Le responsable de
Le responsable de
recrutement envoie l’interface reçoit
recrutement
un E-mail en l’E-mail et envoi
contacte
demandant la liste la liste des
directement les
des lauréats de la candidats présentée
lauréats pour les
spécialité selon certains
informer sur le
comptabilité et critères (ordre de
temps et le lieu de
fiscalité ainsi que mérite, discipline,
l’entretien
leurs cordonnées disponibilité)

Deuxième méthode

Dans le deuxième cas, c’est l’entreprise qui demande à la fois la liste des étudiants selon
l’ordre de mérite et un espace réservé au sein de l’EST pour faire des tests techniques ou des
entretiens aux étudiants sélectionnés.

(Par exemple Mercedes ; Peugeot, l’année dernière c’était le crédit du Maroc qui a effectué le
recrutement au sein de l’EST).

o Programme de mesure de l’employabilité au niveau de L’ENCGO

Après avoir rencontré le secrétaire général de L’ENCG, on a lui posé des questions
concernant le programme de suivi de l’employabilité des lauréats, sa réponse était la
suivante :

« On ne dispose pas pour le moment d’un programme de suivi de l’employabilité des lauréats
au niveau de notre établissement, mais nous sommes en train de travailler sur une plateforme
online qui va nous permettre de les suivre via internet seulement, cette plateforme vas rentrer
en vigueur vers la fin de cette année universitaire »

Concernant les objectifs de la mise en place de cette plateforme, le secrétaire général a

annoncé : « l’objective derrière cette plateforme est de connaître dans un premier lieu le
pourcentage des lauréats qui trouvent un emploi et celui de ceux qui se trouvent dans une
situation de chômage ainsi que la durée de chômage moyenne des lauréats, leur taux
d’insertion dans le marché de travail, et aussi pour déduire la qualité de notre formation et son
niveau d’adéquation avec le marché de travail »

26
Le secrétaire général nous a informés ainsi que plusieurs entreprises présentent leurs intérêts à
la formation présentée au sein de L’ENCG, et nous visitent chaque année d’une façon directe
ou à travers des cérémonies pour passer des entretiens d’embauche où la priorité est donnée
en fonction des notes obtenues.

27
 Conclusion

Le phénomène du chômage des diplômés de l’enseignement est de plus en plus répandu et

commun à plusieurs pays quel que soit leur niveau de développement économique et social.

Ce phénomène ne se limite pas au manque d’opportunités d’emploi proprement dit, mais

s’étend à l’allongement de la durée d’insertion et de déclassement lors de la première
embauche. En effet l’employabilité des jeunes lauréats est reliée non seulement à l’acquisition
des connaissances technique, mais aussi au renforcement de la professionnalisation et le
développement des compétences transversales universitaires et le développement personnel
par les activités para-universitaires, en fait « l’employabilité n’est autre que la capacité
d’évoluer de façon autonome à l’intérieur du marché du travail, afin de réaliser de manière
durable, par l’emploi, le potentiel qu’on a de soi et dépend aussi des connaissances, des
qualifications, des comportements qu’on a de la façon dont on s’en sert et dont on les présente
à l’employeur. »

L’université est par conséquent, confrontée à la fois aux exigences des parties prenantes et
aux attentes de la société La réponse à ces pressions économiques et sociales passerait
inévitablement par l’amélioration de l’employabilité des lauréats. Le développement de
l’employabilité devient un enjeu clef de la performance des entreprises.

Enfin, l’employabilité est un indicateur probant du rendement externe du Système

d’Education et de Formation, ainsi l’amélioration de l'employabilité des jeunes reste un défi
majeur pour tout pays qui se respecte et pour toute personne aspirant à un avenir meilleur.

28
 Guide d’entretien

• Dans le contexte de l'inexistence actuelle d'un programme de suivi de l'employabilité,

quelles sont les principaux obstacles qui empêchent la création de ce programme ?

• Dans quel délai ce programme va entrer en vigueur (si le programme est en cours
d’élaboration) ?

• Quelles sont les raisons qui vous poussent à adopter ce programme ? Et quelle sera son
utilité ?

• Quel est le résultat du non utilisation d’un programme de suivi au niveau de votre formation
et au niveau de l’employabilité de vos lauréats ?

• Est-ce que vous avez un horizon concernant ce programme de suivi de l’employabilité ?

29
 Bibliographie

Ben Hassen, Noura. Le développement de l’employabilité dans les organisations : une aide à
la rénovation de gestion des ressources humaines et à l’accroissement de performances
économiques et sociales : cas d’entreprises industrielles tunisiennes. Gestion et management.
Conservatoire national des arts et métiers - CNAM, 2011. Français. 288p. NNT :
2011CNAM0759. tel-00651487

Cerdin, Jean-Luc. La cogestion des carrières. Caen : EMS Editions, 2015, 228p.

Drugmand, Christian, Mattio, Lise, Rouault, Frank. Employabilité Flexisécurité :

Sécurisation de l'emploi. Paris : AFNOR, 2013, 180p.

FAHSSIS L. et NEGGADY ALAMI T. « L’impact de l’enseignement supérieur sur

l’employabilité : Perceptions des lauréats et des employeurs ». Revue Economie & Kapital,
12, 2017 [en ligne]
https://revues.imist.ma/index.php?journal=REK&page=article&op=view&path%5B%5D=99
89 (23/12/2019)

Organisation Internationale du Travail. « R195 - Recommandation (nº 195) sur la mise en

valeur des ressources humaines », 2004, disponible sur :
<https://www.ilo.org/dyn/normlex/fr/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_COD
E:R195>. (Consulté le 10/12/2019)

OTHMANE, Jamel. L’employabilité : définition, création d’une échelle de mesure et

contribution à l’étude des déterminants. Thèse de doctorat en sciences de gestion. Lyon :
Université Jean Moulin Lyon 3. 2011, 472p.

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disponible sur :
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BOUJNOUNI_%20Universit%C3%A9%20M5_Rabat.pdf >. (Consulté le 12/12/2019)
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