Agora RH VD
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(MrMEZIANE MOHAMMED)
VICE PRESIDENT DE L’ALGRH
La présente communication reprend les conclusions les plus significatives d’une réflexion
menée en rapport avec la problématique de la fonction ressources humaines en Algérie,
fonction désormais interpellée pour conduire et insuffler le changement au niveau des
organisations du pays et restitue les premiers résultats de l’enquete AGORA consacrée au
management des hommes et pratiques ressources humaines en Algérie.
Le contenu de la communication s’articule autour des axes ci-aprés :
Il faut noter que les lois sociales promulguées en 1990 et continuellement actualisées
depuis ont introduit :
1. Une plus grande flexibilité dans l’emploi et la gestion de la force de travail dans
l’entreprise et la création de mécanismes et d’institutions de prise en charge des travailleurs
susceptibles de perdre de façon involontaire leur emploi pour raison économique.
Pour ce faire, il est appelé à intégrer dans le cadre de l’organisation de sa fonction, ou,
avec l’assistance de partenaires spécialistes les actions de diagnostic, plan d’actions et
d’évolutions dans l’ensemble des segments de la gestion des ressources humaines.
Elles sont marquées, par la mise en œuvre d’une volonté étatique de construction
de l’économie, centrée sur le développement d’une industrie lourde. C’était la période des
investissements massifs.
Le chô mage ne constituait pas de problème. Pour les postes de technicité, de vastes
programmes de formation étaient mis en place pour combler les déficits éventuels.
Des centres universitaires sont réalisés. Le Ministère de l’Energie crée ses propres
Instituts de formation rattachés à Sonatrach.
En matière de gestion des Ressources Humaines, la fonction était vue comme une fonction
sociale complète, comprenant les aspects professionnels (recrutement, paie, promotion,
participation) autant que sociaux (logement, transport, médecine, vacances, etc…).
La loi du SGT (Statut Général du Travailleur), est promulguée. Par son biais, l’Etat
propriétaire des entreprises publiques Algériennes et premier employeur du pays, entend régler
de manière uniforme les relations qui l’unissent à ses employés.
Autant dire que toute la politique de la gestion de l’entreprise lui échappe, puisque elle est
élaborée à l’extérieur, il n’en demeure pas moins que la fonction RH s’est dotée pour la période
concernée, d’un certain nombre d’instruments, d’outils et de méthodes de gestion.
Dès le début de l’année 1988, l’Etat décide sur le plan économique de donner
l’autonomie et la liberté la plus grande aux entreprises consacrées par les lois 1988.Il va non
seulement redonner aux entreprises l’espace décisionnel qui aurait toujours dû être le leur,
mais plus encore, il s’interdit toute ingérence dans leurs affaires. L’Etat se désengage de
toute responsabilité directe que lui conférait la propriété des entreprises.
En pratique et au titre d’un bilan d’étape, les résultats sont assez révélateurs : à
la fin 1997 il a été signé prés de 1400 conventions collectives et plus de 6000 accords collectifs
et une vingtaine de conventions de branches.
Il reste toutefois que les avis sont partagés sur les tendances qui se dessinent.
A en croire certains analystes, les innovations ont été relativement peu nombreuses et
les pesanteurs sociologiques persistent : les contrats et les conventions reprennent encore
souvent les dispositions réglementaires du S.G.T.
Pour d’autres, les innovations, sont notables et révélatrices d’une nouvelle culture qui
se mettrait doucement mais sû rement en place.
Des révisions des niveaux et des formes de la rémunération en cas de baisse d’activité ;
Des substitutions à la PRI/PRC par une rémunération variable indexée sur le rendement
à la pièce ou au C.A.
Par ailleurs, la concertation sociale, à tous les niveaux est devenue une pratique largement
mise en œuvre et a souvent permis de concilier les aspirations de chacun des partenaires sociaux.
Le retrait de l’Etat avec une volonté affirmée de privatisation de pans entiers du secteur
public économique exception faite des entreprises dites stratégiques, la dégradation la pénurie
même de l’emploi, les premières mesures effectives de compressions d’effectifs, l’institution de
l’assurance chô mage, le recentrage des entreprises publiques sur leurs métiers de base avec
son corollaire de délestage d’activités accessoires, la gestion «centralisée» de la question
cruciale des salaires ont amené l’entreprise et à travers elle, la fonction Ressources Humaines à
accorder un intérêt particulier, compétitivité oblige du fait de la concurrence naissante mais qui
se développe de plus en plus, à la détermination d’effectifs normatifs et un suivi pointilleux
en matière de gestion maîtrisée des salaires.
Ce point de focalisation sur ces deux éléments, n’empêche pas la fonction Ressources
Humaines d’intervenir sur d’autres thématiques et segments d’activités devant mettre en
évidence son rô le qualitatif au sein des entreprises.
La fonction RH en Algérie, aura été tout au long de son parcours historique notamment
au niveau du secteur public, marquée par les choix politique, économique et social décidés
par l’Etat.
De la phase de reconstruction des années 60, elle est passée à celle de l’organisation du
développement des années 70, puis à celle de mise en place des outils et systèmes de gestion
nationaux du début des années 80, à la mise en œuvre de l’autonomie de gestion et du droit
conventionnel des années 90 et enfin à celle en cours, du management du changement.
Ce qu’on a voulu en faire se retrouve aussi dans le statut et le caractère stratégique qu’on
lui accorde par rapport à la fonction technique de production et à un moindre degré, par rapport à
la fonction finances placée au même niveau.
Au niveau du secteur privé, sauf pour certains organismes employeurs qui se particularisent,
la fonction RH n’a pas encore un droit de cité en tant que tel puisque son rô le majeur reste confiné,
dans ce qu’il est possible de qualifier de degré zéro de l’activité, à savoir l’administration
quotidienne du personnel, les autres domaines de la fonction n’étant pas encore inscrits au chapitre
des préoccupations clés du Chef d’Entreprise.
Il ne faut pas s’en étonner car le développement et l’évolution de la fonction gestion des
RH en Algérie a suivi et suit toujours un parcours « naturel » par référence à l’histoire de cette
fonction dans les pays développés.
Le besoin d’une gestion des ressources humaines capable de régler les problèmes qui se
posent à la majorité des entreprises est de plus en plus fortement ressenti par les équipes
dirigeantes. Certes, il faudra encore beaucoup convaincre pour vaincre les résistances et
ancrer le changement, mais le besoin est là .
Pour cela, le DRH doit œuvrer à favoriser une conception d’un management moderne ou il
s’agira de considérer l’homme au travail, comme Ressource dont il faut optimiser l’utilisation et
qu’il faut gérer avec dynamisme et créativité.
Pour ce faire le Directeur des Ressources Humaines doit être un homme capable
d’analyse et de saisie de l’environnement économique, sociale et technologique.
Sur la base d’une maîtrise des contraintes et des opportunités pour l’Entreprise, il est
nécessaire qu’il tienne compte des données qu’il met à jour en permanence sur :
.L’évolution de la technologie
L’enquête initiée courant 2005/2006 dans le cadre du projet AGORA RH auprès d’un certain nombre
d’entreprises (publiques privées) et d’un établissement à vocation sanitaire (CHU de Sétif) aura
permis de relever au travers des restitutions de questionnaires transmis :
-Des éléments forts significatifs des nouvelles pratiques GRH propres à l’espace algérien, du moins
dans les limites de la dite enquête.
-Les « pratiques » GRH consignées dans les différents questionnaires sont assez révélatrices de cette
culture du changement et de la rupture qui caractérise l’état actuel de la GRH en Algérie et qui
anime ses HOMMES, surtout au niveau du secteur public économique, représenté par (sept)
opérateurs activant dans divers secteurs d’activité.
- Région d’Alger : Sonatrach / Sonelgaz / Naftal / Kahrakib, El-Aurassi / Mercure / Sofitel, Coca-
Cola Fruital, SAIDAL.
- Région de l’Est algérien : Skikda, Sétif, Béjaïa, M’sila, Mila : ENIP, Groupe ERIAD, Groupe
ENPC, CHU Sétif, Clinique Internationale Chelghoum Laïd, Cevital, Danone-Djurdjura,
ORASCOM M’sila, Société Cimenterie Ain-El-Kebira.
- Région du Sud algérien : Hassi Messaoud : ENTP (Entreprise Nationale des Travaux aux
Puits)
A/5 L’effet global activant au sein du panel d’entreprises et organismes questionnés, est de 50422
agents. Celui recensé au niveau du secteur d’activités « Pétrole/Chimie/Energie » y participe pour
85% de l’effectif global soit 43014 agents.
A/7 Les premiers « retours » de l’enquête l’ont été à partir de la 1ère semaine de septembre
Le premier document reçu aura été celui de l’Entreprise de Gestion de l’Hô tel El-Aurassi.
A/8 Le déroulement de l’enquête a été soutenu par maintes relances téléphoniques et de ré-envoi
de questionnaires par fax, à différents interlocuteurs (Directeurs généraux et DRH), aux fins
d’expliquer le caractère « scientifique et professionnel » de l’enquête, de lever les équivoques
et d’apaiser les craintes à propos du bien-fondé des finalités de la dite enquête.
A/9 La culture « des enquêtes dédiées à des objectifs professionnels » n’ayant pas un ancrage
consacré au niveau du vécu des organisations du pays, explique à notre sens, la défection de
neuf Entreprises sollicitées.
Enquête management des hommes et pratiques RH en Algérie : repères
identitaires
- C : Pétrole / Chimie / Energie (05 opérateurs publics : SAIDAL, ENTP, KAHRAKIB,
ENPC.NAFTAL
Effectifs de la DRH :
DRH – Siège : 125 agents
DRH – décentralisée : 25 agents
Total : 150 agents
Effectifs de la DRH :
DRH – Siège : 30 agents
DRH – décentralisée : 44 agents
Total : 74 agents
6- Entreprise COTEE
4- Type salarié en % : Cadre ( 20 % : 5000 cadres sur 25000 agents permanents) / Non cadre
( 80% )
6- Entreprise COTEE
SOFITEL :
1- Implantation Siège Social : Alger
7- Le Groupe ACCOR est présent en : Algérie, Espagne, Italie, France, Maroc, Portugal & Tunisie
2- Chiffre d’affaires : --
Les éléments de réponse présentement restitués , s’appuient sur le cadre de référence qu’est
le questionnaire servant de guide d’entretien , validé par tous les acteurs (représentants les
associations des ressources humaines émargeant au projet AGORA ) à l’occasion des
rencontres de Paris et de Marseille en 2005.
Les principaux résultats de l’enquête sont ceux consignés au niveau des intitulés thématiques
du dit questionnaire .
Quelles sont les ouvertures ou les menaces par rapport au positionnement actuel de
l’entreprise ?
- L’incapacité pour les entreprises locales, de renouveler très rapidement « les compétences
perdues » avec son corollaire de perte d’atouts non négligeables à l’ère de la concurrence
exacerbée.
- Développement rapide, dans tous les domaines des techniques et de la technologie (N.T.I.C)
- Mise à part le CHU de Sétif dont les activités RH sont balisées par le Statut Général de la
Fonction Publique et l’hô tel SOFITEL dont les processus sont ceux fixés par le Groupe ACCOR,
l’approche processus qui traduit l’approche qualité, est formalisée par des documents relatifs à
leur gestion, impartie généralement au DRH en tant que pilote du PROCESSUS GRH pris dans
sa globalité. Les procédures liées au processus et à ses activités sont basées sur les pratiques
courantes de la gestion en Algérie.
-
C/4 Outils et supports utilisés par processus et/ou activités :
- Il a été recensé :
Ces outils et supports ont été conçus en langue française et dès fois en langue arabe par les
compétences internes des entreprises.
- L’Entreprise de Gestion de l’Hô tel El-Aurassi, dispose d’une Gestion RH informatisée, utilisant
quatre applications : paie / gestion de la formation / gestion du temps / gestion du centre
médico-social (fichier médical). Ces applications tournent sous système d’exploitation
WINDOWS – NT4 – 2000.
Ces relations sont codifiées en vertu des dispositions énoncées par les lois sociales de 1990, qui
sont opposables aux employeurs et qui concernent les organisations syndicales représentatives
(loi n° 90/14 du 02 juin 1990, modifiée et complétée, relative aux modalités d’exercice du droit
syndical) et le comité de participation (délégués du personnel) (loi n° 90/11 du 21 avril 1990,
modifiée et complétée relative aux relations de travail.
Il est fait état du caractère contraignant, de certaines dispositions du droit du travail, notamment
les articles 12 à 14 de la loi n° 90/11 du 21 avril 1990 relative aux relations de travail qui traitent
des CDD, articles qui n’offrent pas une flexibilité imparable aux Entreprises lorsqu’elles y ont
recours.
Il est également souligné l’absence de professionnalisation des magistrats appelés à statuer, au
niveau des juridictions sociales, sur les conflits individuels de travail.
Les prononcés rendus, eu égard au caractère protectionniste du droit de travail, sont pour la
plupart en faveur des agents plaignants, quoique un repositionnement plus maîtrisé et plus
équitable (conséquence de la spécialisation entamée par les pouvoirs publics, des corps de
magistrats) dans le traitement des affaires relevant des juridictions sociales est entrain de
s’opérer graduellement.
- Coordination entre le siège et les filiales ? quel degré de dépendance ? les avantages ? les
contraintes ? les réalités vécues ?
Il est noté :
- L’implication de la DRH pour avis et conseil, à chaque fois qu’il y a nécessité d’un changement
organisationnel
- Les pouvoirs entre DRH et managers sont balisés en matière de recrutement puisque les
examens professionnels relèvent de l’autorité des structures utilisatrices (managers) alors que
les tests psychotechniques de langue, de maîtrise de l’outil informatique sont organisés par la
DRH.
Cette répartition des rô les n’exclut pas pour autant une étroite concertation et collaboration
entre la DRH et les structures utilisatrices et ce aux fins de s’assurer que l’acte de recrutement qui
sera concrétisé sera cet investissement porteur, pour l’Entreprise.
- Le recrutement au niveau du CHU demeurant régi par les règles strictes de l’Inspection de la
Fonction Publique, qui aura à exprimer un avis de conformité sur les recrutements opérés
C/9 La Communication :
- La communication est un axe fondateur de l’identité des entreprises questionnées. Elle est
également un moyen managérial, devant aider les différents responsables des Entreprises, à
mieux maîtriser le fonctionnement de toute l’architecture humaine et structurelle de
l’Entreprise.
- La communication est verticale au niveau de la ligne hiérarchique et est favorisée par des
échanges et des contributions dans les deux sens (ascendant et descendant)
- La communication s’appuie sur des supports tels que : tableaux d’affichage de circulaires, notes
de services, journal d’Entreprise, flash info, intranet.
C/10 La Culture :
De quelle manière, la culture de votre pays influence-t-elle le management / gestion des RH ?
Si l’ouverture du marché, constitue une menace effective pour la pérennité des Entreprises,
elle demeure aussi une motivation déterminante devant permettre à ces dernières qui ont
capitalisé un savoir-faire, une capacité technique d’exploitation,avec pour certaines d’entre
elles des positionnements de « leaders » dans leurs domaines de compétences (SAIDAL,
ENTP, EL-AURASSI,NAFTAL ) de s’affirmer en tant qu’acteurs-clès dans leurs différents
segments de marché.
Pour cela, la fonction RH sera sollicitée pour piloter une dynamique d’adaptation au
changement exprimée au travers d’actions telles que :
- Programmer et initier avec le concours de Grandes Ecoles de Gestion, des cycles de formation
centrés autour de la problématique du changement, ouverts au personnel d’encadrement
considéré comme acteur de proximité et relais de diffusion de la culture du changement.
- Implanter un système de communication entre les structures pour l’aide à la prise de décision.
Mr Meziane Mohammed
Vice président de l’ALGRH
Chargé de la commission
Développement des échanges
. Documents consultés :
2. Courrier Personnel ALGRH Juin 1996 : rubrique études et analyses : GRH en Algérie :
Analyse Critique : Monsieur DALI ABDELAZIZ.