COURS DE SOCIOLOGIE DU TRAVAIL – Monsieur Bonfils

INTRODUCTION

Auguste comte au début du 19eme siècle a démocratisé le terme de sociologie

( ouvrage cours et philosophie positive) .La sociologie s’empare de la
problématique liée aux modifications de l’organisation du travail issu de la
révolution industrielle : la sociologie est une physique sociale .
Certes Auguste écrivait contre l’ Économie naissante ( contre les classiques
Adam Smith, Ricardo ) . Le terme de sociologie vient de socios( les associés) et
logos ( la parole) . De ce qui est du travail on peut s’intéresser au terme
travailler . Travail vient d’un terme le tripalium (instrument de torture ) . Il y a
eu depuis la Grèce antique tous les débats autour du terme travail. On est
Confronté à deux types de position
 Position de Platon et Aristote : pour eux , travailler c'est le meilleur
moyen d’échapper à la citoyenneté , si on travaille c'est qu’ on est dans la
nécessité. Et si on est dans la nécessité on ne peut pas être libre. Le travail
ne concerne qu’une partie de la population et est méprisable. Chez eux il y
a une vision hiérarchique de la société et le travail ne peut concerner chez
Aristote que ceux qui sont esclaves. Le travail n'est pas favorisé . c’est ce
qu’on rencontre dans beaucoup de livre de sociologue. Jusque &çeme
siècle le travail est méprisable et méprisé et évidemment le biais de ce
type de thèse : dans les sociétés primitives les gens travaillent
relativement peu .
 IL ya d’autres penseurs à l’époque qui ont défendus d’autres thèses
( Protagoras lui est pour les sociétés antiesclavagistes , démocratie des
artisans ) chez les sophistes le travail n'est pas méprisé. Périclès disait
qu’on a le choix, soit on travaille et on gagne notre liberté soit on ne
travaille pas et on perd sa liberté. La seule richesse d’un pays c’est dans le
travail ( Smith etc. ).Selon la thèse défendue et qui n'est pas totalement
erroné, les sociétés fondées sur le travail sont récentes. C'est à partir
d’Adam Smith que le travail va être vu sur deux considération possibles ;
le travail est un des éléments de la croissance , le travail est un facteur de
production . il y a un autre aspect : le travail en fin de compte peut-être le
centre du lien social . Au 20eme siècle , Freud écrira que celui qui ne
travaille pas serait malade. Auparavant avant la révolution industrielle on
est confronté à deux types de travaux :
 Le travail forcé : moyen de gestion de la pauvreté, en Angleterre et
ensuite en France : on enferme les gens dans des workhouse . Mouvement
des enclosures ; les communs sont des biens dont personne n'est
propriétaire/ Quand on privatise ses biens, on va avoir des paysans sans
terre qui devaient s’exiler ou créer leur propre atelier de travail. C’est
 l’époque des ateliers dispersés au 16eme siècle ,17eme et un peu 18eme
siècle.
 Le travail réglé : il est réglé par les corporations , la révolution industrielle
qui apparaît à la 1ere moitié du 18eme siècle va changer les choses .Il y a
le passage de la manufacture à la fabrique . Ça sera un élément assez
déterminant . La manufacture est toujours artisanale , l’importance des
outils, de la force musculaire du travailleur . Dans la fabrique c'est autre
chose , on utilise la machine-outil . On ne recherche donc plus les mêmes
qualités avec la force de travail. Et ce passage ne s’est pas fait sans
résistance. Les ouvriers ont détruit les machines un moment. On fait
travailler prioritairement les femmes et les enfants. Textile : révolution
industrielle. EN Angleterre il y avait des fabriques avec des conditions de
travail peu attrayantes; beaucoup de maladies professionnelles …etc.
Contrairement à ce que affirmait Adam Smith la société de marché qui
devait être émancipatrice, cette société de marché n’a pas produit les
espérances de départ. La société de marché est la plus juste qui soit . Au
19eme siècle la classe ouvrière a vécu dans des conditions de paupérisme.
Ils arrivent juste à se loger et se nourrir au mieux. Les 1er sociologue
comme Comte vont s’aligner devant le sort réservé aux classes
laborieuses. Les sociologues du 19eme siècle vont appeler un autre
système industriel qui valoriserait plus la classe ouvrière .

Après le stade de la fabrique arrivera le stade de l’usine . Les machines-outils

sont coordonnées entre elles et le modèle le plus connu sont les 1eres usines
automobiles qui vont fonctionner avec le travail à la chaine. Les modalités
d’organisation du travail vont évoluer tout au long du 20eme et du 21eme siècle
avec une tentative de démocratisation du W . Mais progressivement à partir des
années 80-90 va s’imposer un nouveau modèle productif . En sociologie du W
on s’interroge également sur l’organisation de ce W mais le rapport de pouvoir
au sein de l’organisation du w. Comment appréhender les rapports de pouvoir au
sein de cette organisation du W, on peut mobiliser différents point de vu socio .
Livre : l’acteur et le système
Il faut se méfier des visions universalistes , la tendance chez un économiste ou
sociologue à penser que partout en tout lieu on peut rencontrer le même type de
passion, de motivation . Taylor pense que la façon d’organiser le travail peut
être la même partout et en tout lieu. Nous verrons que des sociologues ont pu
montrer que la gestion des moyens de travail peut être différente en fonction des
pays, cela renvoie aux traditions culturelles et notamment la religion âr exemple
entre Les pays à tradition catholique et protestante encore aujourd’hui. Cela peut
avoir un impact sur le présentéisme et l’absentéisme .
Cette idée qu’en fin de compte la gestion du W est différente selon les pays
rejoint certains analystes économiques qui vont tenter d’expliquer les
différences de productivité entre les pays par les cultures qui sont #.
I GENESE DE LA SOCIO DU W

On considère que la sociologie du W débute au début du 20eme siècle au usa

dans les écoles d’ingénieurs . Les premières grandes recherches se sont faites
dans les mines ou dans les aciéries ; les études portaient sur la sélection à
l’entrée, le contenu des taches mais également sur les conditions de W ou
encore les probabilités d’accident et sur les méfaits potentiels du w ; niveau de
revenu, style de vie des différentes catégories de salarié . Il y aura un
basculement au 19eme siècle, ce qui est valorisé est une éthique prônée par les
libéraux qui est l’éthique de la responsabilité , le travailleur est responsable de
son sort . Mais progressivement fin 19eme début 20eme siècle on va quitter cette
imaginaire de la responsabilité et plutôt valoriser l’éthique de la solidarité ; cela
se traduit par l’apparition d’un nouveau droit qui est le droit social. Après la
2nd guerre mondiale l’état providence est la figure même de cette nouvelle
configuration . Si on s’intéresse à l’évolution de la sociologie du W , il faut
mobiliser les travaux de Taylor mais aussi le courant des relations humaines aux
usa qui réagit au travaux de Taylor sur la motivation au travail. L’homme au W
ne recherche pas uniquement les valorisations financières .

I AUGUSTE COMTE , SAINT SIMON ET DURKHEIM

La sociologie émerge contre le discours de l’Economie politique dominante ,

auguste comte n’a pas de mots assez durs contre ses economistes : ce n'est pas
de la science c'est de la métaphysique et pour comprendre les phénomènes
Economique il faut se tourner vers la sociologie. Il écrit cela parce que les
classiques suggèrent qu’on peut étudier le W comme étant gouverner par ses
propres lois et donc qu’on peut étudier l economie indépendamment de toute
autre problématique .
Pour comte et Simon : on ne peut pas se passer de dimension politique et morale
pour étudier la sphère de l’économie. La sociologie apparait comme étant un
discours contre l’économie politique . Ils attaquent le modèle utilitariste de
l’économie politique ; l’homme cherche à satisfaire ses besoins, c'est le modèle
de l homo economicus ( dû à un philo Ecossais l individus cherche à être
rationnel et si on est rationnel on calcule les peines et les plaisirs ) on retrouve
cela chez les néoclassiques . utilité : rémunération , désutilité : c'est la peine
dans le W. autre philo qui a influencé Smith est Mandeville ( fable des abeilles) .
la société existerait car les individus cherchent à satisfaire leur besoin
( mandeville) . Comte et Simon vont remettre en cause cette pensée , on ne peut
pas partir d’individus calculateur . La société précède les individus . Il faut
s’interroger sur leur socialisation. Qu est ce qu’une société juste ?
Pour les classiques : société basée sur le marché : le marché véhiculerait de la
justice commutative , les rémunérations sont proportionnelles au W ; la
Construction du bonheur public est grâce au marché. On ne peut pas partir d’un
sujet calculateur et égoïste pour comprendre la société , la totalité sociale
précède l individus .
Pour saint Simon : le libéralisme économique sape l’ordre social parce que cette
société crée du paupérisme, des conditions de w déplorables et donc il faut
améliorer la condition des prolétaires, il appelle a un nouveau système industriel
et intellectuel. Chez ses auteurs , malgré ce discours contre l’économie politique
auguste et Simon partagent certaines convergences intellectuelles et cette
convergence est le naturalisme. En effet les économistes classiques sont très
souvent naturalistes. Auguste et Simon sont naturalistes et ce naturalisme on le
retrouvera à la fin du 18eme siècle avec DURKHEIM .
La thèse de Durkheim : dans les sociétés modernes on assiste à une indivision
accrue du W qui conduit à une tendance à l’individualisation mais
paradoxalement cette individualisation ne mène pas au chaos ; il va y avoir de
nouvelles formes de solidarité. On passerait d’une société à la solidarité
mécanique ( par affinité ) à une solidarité organique (chacun a besoin du W de
l’autre) on retrouve chez Durkheim à la fin du 19eme siècle des préoccupations
et des thèmes qui sont naturalistes.

II Proudhon et marx

Il se sont connus mais il va y avoir un chiisme :

 Proudhon va refuser d être un représentant français à l’international , il a
écrit misère de la philosophie et Marx a répondu avec misère de
l’économie . Dans l’histoire de la pensée, Proudhon est un utopiste . Il
écrit dans une France encore dominée par les écrits de jean baptiste Say et
de ses héritiers. Proudhon critique la propriété privée des moyens de
production : la propriété c'est le vol, il vise la propriété des moyens de
production qui est un facteur d’aliénation, l’harmonie de Proudhon ne
peut être retrouver que si on met à nouveau en rapport direct le besoin
social d’un côté et le W de l’autre. C'est ce que Proudhon appelle la valeur
constituée= c'est à la fois une catégorie économique mais aussi un
système d organisation du W . La valeur constituée c'est la possibilité
pour un W Donnée de s’échanger contre un autre travail de même
quantité. Il va jusqu’à dire qu’il faudrait aménager des magasins
nationaux qui permettraient cette compensation . Il remet en question ce
qui se passait dans les fabriques notamment l’autoritarisme qui y régnait .
La seule autorité possible c'est un ouvrier sur un autre . Conséquence : la
valeur d’usage et la valeur d’échange peuvent être potentiellement en
harmonie et autre forme d’harmonie ( harmonie dans les ateliers de
production ).
  On mobilise également les travaux de Marx. On peut peut-être considérer
Marx comme un des derniers classiques. MARX comme Ricardo reprend
l’idée de la valeur travail. Ceci dit Marx dit que l’erreur des classiques est
d’attaquer directement le problème de la mesure de la valeur , selon Marx
en dehors du travail concret il existe le travail abstrait . travail abstrait :
énergie que mettent les individus dans le W, selon lui la société capitaliste
se traduit par une société avec un rapport d’exploitation . Quand Marx
parle de l’exploitation ce n’est pas une idée subjective, c'est une donnée
mesurable( plus-value/force de travail) ce rapport n'est pas fixe, il peut
être variable . La plus-value c’est le W non payé . Ce rapport peut évoluer
de deux façons : soit on joue sur la plus-value ou sur la force de travail.
Exemple : on augmente la durée du travail ( pour la plus-value absolue) .
Pour la plus-value relative( valeur de la force de W : quantité des biens et
services nécessaires à l’entretien de la force de W) Le prix du blé en GB
AUGMENTE , rente augmente et profit baisse ; IL faut s’ouvrir à
l’Europe continentale pour faire du profit. Marx disait que le W tel qu’on
connaît conduit à des phénomènes d’aliénation ; il n'est pas contre l’idée
du W mais contre le W dans la société capitaliste ; communiste : liberté
dans le W . Marx reste comme les autres, un naturaliste.

weber aborde la problématique lié au travail et a la socialisation dans le livre

économie et société, dans la littérature socio elle prend une place majeure car .. a
pu suggérer que c’est le livre qui est le plus important on en a un autre c’est
l’esprit du capitalisme. l’indstrialisation va devenir le centre du lien siociale,
cela conduit weber a ce qu’il y’ai un basculement vers les forme de rationalité
on passerais d’une rationalité axiologique a une rationalité théologique.
Axiologique vient du terme axis : les valeur et théo le but. Auparaca les gens
était plutôt guidé par les valeur, théologique la c’est ^lus des but que les
individus se donne pour atteindre ces but. Weber pouvais se dégager des aspect
naturaliste qu’on trouvais dans la sociologie du 18 idem, les auteur que nous
avant vu.. Weber passe d’une sociologie explicative a une sociologie
explicative. C a d que l’individu n’est pas simplement le jouet du collectif
( exemple : mode vestimentaire, on apporte un acquiescement a ce type de mode
) Conséquence de cette sociologie compréhensive : le sociologue doit savoir
l’intention de celui qui s’exprime, comprendre l’interraction, = sociologie +
individualiste. Si on quitte cette idée de naturaliste on a plus l’idée d’une nature
humaine, on va donc rompre avec un essentialism. Autre aspect : comment
appréhender le réel face a un réel trop riche il faut sélectionner des trait qui sont
les plus typiques ( Weber ) «  l’idée c’est une accentuation .. qui rassemble les
trait, les caractéristiques d’une réalité particulière, ).
 Remarque : Si on suggère une accentuation des point de vue l’idee c’est
que l’ont ne peut as analyser des fait socio comme des choses ( max weber ) et
donc c’est un lointain héritage de nitchien. Rassemblé dans un tableau .. les
refaite humaine : c’est une forme d’utopie, n’explique pas ce qu’est le sens de la
réalité, s’éloigne de la réalité pour mieux la comprendre.
Max weber l’apparition d’une nouvelle bureaucratie, s’interroger sur le travail
du bureau parallèlement a celle de l’industrialisation = autant dans ces deux
travail il y’a un problème sur la compétence a exercer une autorité, tout ce qui
tiens au problème de la légitimité tiens une question importante dans l’approche
de weber. Il va nous que trois fondement son possible pour ce qui est de la
légitimité :

- la légitimité trad : elle repose sur la croyance que les norme et les règle
trad puissent donner au détenteur de l’autorité sa légitimité ( par exemple : toute
les gestion paternaliste ). La conséquence de tout cela c’est que l’o va trouver ici
des relations qui sont fortement personnalisé, l’obéissance elle est du a la
personne qui deteidn l’autorité, il y’’a des liens de dépendance personnels,

- Légitimité charismatique : terme grec charismaa la grâce. Elle est fondé

sur les qualité exceptionnelle d’un individu qu’elle soit réelle ou supposé. ce qui
est légitime un jour ne l’est peut être pas le lendemain il n’ya pas de stabilité.

- La légitimité légale rationnel : cela repose que sur les règle évite son
légale, il y’a des règles a respecter des procédure formel rationnel et donc la
source de l’autorité ce sont les lois les règlement. Par rapport a l’autorité trad ici
les rapport son ici impersonnel. Celui qui déteins l’autorité est fonction de ses
compétence. Weber est emmené a discuté quel et le type de société la mieux
adapté dans notre modernité. e fondement de ‘autorité légitime c’est le légale
rationnel, on travail avec des .. déjà connu,

Selon la bureaucratie n’est pas une ..fondamentale, il site l’empire romain, selon
lui la d-bureuacratie se caractérise par des grand trait structurel, la coopération
entre de nouveau individu donc chacun a une fonction spécialisé. Donc le
bureaucrate exerce un métier détaché de sa personnalité, l’impersonnalité est
essentiel dans la nature de la bureuacratie ou théoriquement chacun doit
connaitre la loi, conséquence sur les bureaucrate ce sont des spécialiste il font
carrière mais ils ne sont pas propriétaire de leur fonction. il y’a un
fonctionnement avec des règles très définie une spécialisation des fonctions.
Cette ideatype de la bureaucratie ne nous montre pas grand chose sur
l’organisation de celle ci cependant weber se considère comme père de cette
rationalisation qui donne lieu a des effet pervers notamment les problèmes de
routine ou les dysfonctionnement, les .. de weber on était repris par merton
( c’est du fonctionnalisme de moyenne porté) il nous suggère qu’il peut y avoir
des dicfontionement bureauatype. Il y’a des fonction manifeste c a d des
consequence du travail que l’on attendais par exemple produire des voitures,
mais il peut y avoir des fonction latente c a d des conséquence inattendu dans les
fonction même du travail. L’organisation ne forme pas une machine mécanique,
il y’a toute la .. des groupe informel, c a d des rapport non revu dans
l’organisation même du travail, c’est le moyen même pour les individu de
s’adapter au contrainte de l’organisation.
sinsoliue est ce que la la classification weberienne .. la réponse est oui.
l’autorité légale rationnel elle existe dans toutes les grande et moyenne
organisation ou il existe des regelant et ou les règles sont impersonnel. Cela
permet au chef et au subordonné de se protéger. Mais il existe d’autre forme de
légitimité dans l’autorité comme le charisme, remise en cause d’un prof de sa
façon de faire.

- la légitimité traditionnel, c’est celle des exegete d’aire S qui nous

demande des repose ne dehors des solution réglementé,

4 - l’organisation scientifique du travail

le parcours de taylor est incroyable , il sera ouvrier puis contremaitre puis

responsable puis ingénieur, puis après il se met comme ingénieur conseillé.
ensuite ile se met comme spécialiste systématique des prix de reviens. Taylor
nous dit par mon expérience, le travail est mal organisé, il y’aurais une double
du prix dans les rapport sociaux. Ceux qui contrôle le travail ce sont les ouvrier
expérimenté, les patron en revanche on une certaines méconnaissance,
conséquence les ouvrier prennent leur temps, et de l’autre coté les patrons
comme ils ne connaissent ps très bien ils payent mal leur ouvrier. Donc taylor di
qu’il faut confier l’organisation du travail a une troisième équipe non pasnau
patron ou au ouvrier mais au ingénieur.

Ls 3 étais pour taylor, l one best way : c’est la rémunération individuelle au

rendement mais aussi la parcellisation des tache et donc division du travail entre
les excitant est cette division doit se réaliser jusqu’au stade ultime de l’opération
élémentaire. taylor dit les ouvrier ne sont pas la pour penser mais pour exécuter.

2nd étape, celle de la motivation :

COURS SEANCE 2 MANQUANT

L’intuition sociologique

la réalité sociale avant d’être matérielle est avant tout symbolique.

Malgré cela n’a pas empêché Taylor de suggérer que l’organisation scientifique
du travail puise être appliqué en tout temps, en tout lieu.

Cela conduit à penser qu’il y a une idée d’universalisme.

Or on va douter de cette part d’universalisme dans les chapitres prochains il y a

peut être des traditions culturelles qui viennent modifier cette vision du travail et
du pacte social

Autres critiques sociologique apportés : un modèle très mécanique les individus

sont liés uniquement par le gain leur intérêt est d’obéir de se plier aux
organisations instituelles.

C’est ignorer des éléments que nous mobiliserons plus tard l’individu au travail
n’est pas seulement passif.

Deux types d’arguments :

 tout d’abord dans une organisation tout ne peut pas être formaté. Il n’y a
pas que des relations formelles il y a toute une dimension informelle.
Golfman a écrit un livre qui s’appelle Asile pour contrer une vision
mécanique de l’organisation. Asile car dans les hôpitaux psycatrique tout
est codifié et c’est très carcéral mais malgré ça les individus garde une
marge de liberté

 Les individus dans une organisation quelle quelle soit peuvent tenter de
développer des stratégies l’objet de ces stratégies c’est tenter d’acquérir
un pouvoir.

Chapitre 2 : Les modèles organisationnelles

Introduction :
Suite aux travaux de Taylor et Weber, une part on va trouver une forme
d’héritier au Taylorisme d’autres part il y a également des critiques qui vont être
assez rapidement affirmés aux USA pour remettre en q le comportement de
l’individu au travail. → L’école des relations humaines

Nous verrons également qu’il y a eu des tentative se démocratisation de

l’organisation du travail.

Et pour terminer nous essayerons de voir quelles sont les modèles aujourd’hui

I- Le modèle scientifique et bureaucratique

C’est Suite au travaux de Taylor on peut mobiliser ici Ford et Fayol. Fayol a
proposé 14 principes d’admnistration des entreprises les principaux sont :

- division du travail

- l’unité de commandement chaque employé ne doit avoir qu’un chef.

- principe de responsabilité et d’autorité , le droit de pouvoir des ordres et que

ces ordres puissent être exécutés.

- principe de la discipline

- principe de la rémunération proportionnelle aux efforts.

Le modèle que tout le monde a en tête c’est le modèle du Fordisme.

Dans la littérature, le fordisme regroupe une réalité économique et sociologique

La réalité économique c’est sous la plume d’économiste la caractérisation du

fondement productif dominant entre la fin de la 2nd GM et début années 80.

Avec l’idée suivante : Il caractérise cette période de Fordisme car Ford a

augmenté le salaraire de ses ouvriers pour que ses ouvriers puissent devenir ses
propres clients. Mais on verra que c’est une mythologie pcq ça ne s’est pas
vraiment passé . Quand on rencontre le terrme de fordisme c’est qu’on fait
référence a des gains de productivité élevé et des salaires réels plus élevé
qu’avant ce qui est bon pour la demande.

Dans la réalité sociologique c’est ce qui s’est passé à Ford quand il fait ses
premières usines automobiles. Par rapport à Taylor Ford rajoute la notion de
convoyeur = les gens n’ont plus à se déplacer c’est le travail à la chaîne.

Que s’est -il réellement passé pour que cette mythologiqe

L’organisation du travail fordiste conduisait à ce qu’on supprime encore plus les

savoirs-faire.

Il a été confronté à un problème d’employabilité . Il n’était pas attractif les gens

préféré travaillé chez les concurrents du coup pour entretenir son ?? il a été
contraint d’augmenter les salaires.

Le fordisme est le prototype du capitalsime américain

Certes, les USA c’est la tradition protestante où on priviligie le modèle de la

Societas ( ==société basé sur la loi) . Malgré cela Ford tente de ne pas faire vivre
ce modèle mais plutôt le modèle de l’Universitas , l’usine forme un corps il n’y
a pas dans ces cas là de séparation entre la sphère privée et la sphère publique.

C’est ce qu’on peut dire du modèle Fordisme car les ouvriers étaient surveiller
sur leur lieux de travail mais également dans leur vie intime.

Pq ? Car d’une part pour ford il devait avoir des ouvriers qui respecté la morale (
exp : aller à la messe tt les dimanches ) mais pour contrer aussi toute
contestation syndicale.

On peut dire que Ford n’était pas avec le modèle de la démocratie.

Historiquement Ford était quelqu’un d’assez autoritaire et antisémite.

Chez Ford on faisait un seul type de voiture. Ça a eu du succès mais au fur et à

mesure cette proposition d’un seul produit face à des concurrents qui peuvent
proposer des produits différencier la recherche d’économie d’échelle Ford a du
changer de stratégie.

II- Le modèle des relations humaines et de la gestion des ressources

Ici on à a faire à un courant qui va régir à la conception taylorienne pour
démonter que l’individu au travail n’est pas simplement un homo-économicus.

1) le courant des relations humaines

Tout va partir d’une enquête dans une entreprise le Western Electric Company
en 1924 l’étude porté sur les effets de l’éclairage sur la production ouvrière.Les
résultats de cette enquête on pu montré que la productivité augmenté avec
l’amélioration de l’éclairage.

Rapidement, les responsables de l’expérience ce sont dire qu’on ne peut pas s’en
tenir qu’à des explications physiologique il y a bien d’autre explication à cette
hausse de productivité. Ils ont donc fat appel à un rechercheur Elton Mayo.
Avec son équipe il a conduit des études dans l’usine D’Hawthorn qui se situe à
côté de Chicago qui a commencé 1927 jusqu’en 1932. Les expériences ici ne
portés pu uniquement sur l’éclairage mais sur la fatigue, sur la maunotonomie
dans le travail et l’introduction de pause et la transformation des conditions de
travail.

Les résultats de cette enquête c’est le besoin de reconnaissance sociale des

ouvriers, que les individus ne sont pas uniquement motivé par le gain et qu’il y a
des problème lié à la sécurité de l’emploi et de l’affection. Donc il faut prendre
en compte l’aspiration des ouvriers pour ??

Autres expériences sur les types de commandement :

 un commandement autocratique

 un commandement démocratique

 le laisser-faire

Pour montrer l’importance du leadership démocratique.

Ceci dit ce courant a eu du succès car c’est le management

remise en cause méthodologique de Mayo notamment les ouvriers qui ne

répondait pas aux attentes des expérimentateurs étaient évincés.

On a pu montré également l’idée de formation à l’encadrement à la

communication , à la connaissances des phénomènes de groupe ou à la conduite
de réunion. Le but inavoué de tout cela c’est de normaliser les comportements
qui résistent à l’organisation scientifique du travail.

Autres critique : On ne touche pas véritablement a un système du pouvoir ni à la

nature des tâches, au conditions de travail et de rémunération

un surplus de communication viendrait compenser la monotonie, les conditions

de travail( fatigue ) et rémunération

cette école des relations humaines a eu bcp de succès dans les années 30 et après
la 2 GM.

2) La hiérarchie des besoins : la gestion des RH

De + en plus on a essayé de prendre compte les potentiels psychologique des

personnelles et de façonner d’autres types d’organisation du travail.

Maslow et Herzberg

L’objectif n’est pas tellement d’accroître l’autonomie dans le travail i qu’il soit
les + créatifs possible mais c’est d’utiliser d’avantage les ressources de potentiel
humain et s’interroger sur les motivations des individus

En marketing par exemple ça va être de discerner les motivations des

consommateurs.

Maslow a classifier les besoins

les besoins des individus sont hiérarchisé en pyramide à la base de cette

pyramide on a des besoins naturels ou primaires c’est des besoins psychologique
de sécurité, d’affection, de conditions de vie et de travail = besoins
physiologique

2nd étage : besoin secondaire ou dit psychologique lié à l’activité au besoin de

participation et besoin de considération

3 ème étage : besoin tertiaire besoin lié à la liberté, à l’indépendance,

l’identification à un groupe.
Tant que les besoin primaire n’ont pas été assouvis on peut pas passer aux
besoins 2ndaire et tant que ceci ne sont pas assouvis on peut pas passer au
besoin tertiaire.

Herzberg a mené plusieurs enquête dans les années 60 avec comme objectif de
présenter un théorie relativiste de la motivation

et il va rangé les besoins individuelles en 2 grandes catégorie

 Allégorie biblique : en tout homme au travail on aurait la figure d’Adam

et de Moise. La figure d’Adam c’est l’H dit naturel qui va chercher à
satisfaire des besoins élémentaires sans lesquels il ne pourrait vivre.
Besoin de sécurité, d’affection, de prestige, de reconnaissance, de
considération. Si c’est besoins ne sont pas satisfait il n peut pas avoir de
conduites actives au travail c’est une hygiène minimale en dessous de
laquelle les individus s’arrête de travailler.

Même si ces besoins sont satisfait ce n’est pas pour autant que l’individu
soit actif et impliqué dans son travail. Il faut selon lui recourir à d’autres
types de besoins pour une véritable motivation dynamique au travail. Et
c’est là qu’apparaît la figure de Moise dont il fait allusion pour parler des
besoins de création de l’esprit, besoin de réalisation dans la tâche, de
produits personnalisé, de perfectionnement et d’évolutions. D’où l’idée de
participation au décision dans l’entreprise et d’enrichissement des tâches

Que pensez de ces modèles ? Idée optimiste du travail qui suggère qu’il
puisse exister une zone d’accord entre le développement des individus et
celui des organisations. C’est aussi une vision très naturalisante des
conduites. La puissance de la pensée naturaliste dans tous les domaines
éco, socio, etc c’est d’avoir une démarche essentialiste il existerait une
essence de l’H qui serait permanente qui permet d’avoir ensuite cette
prétention d’un universalisme. Nature de l’H toujours identique.

On peut prendre ses distances avec ce types d’approche car elle est
naturaliste et on a vu que les entreprise ne proposent que des motivations
liés à l’argent et à la sécurité plus encore aujourd’hui. Il faut voir la réalité
du capitalisme aujourd’hui. Aujourd’hui on parle d’un capitalisme
patrimoniale, ce capitalisme va modifier les relations sociologique entre
les différents acteurs

Années 90 passage d’une économie d’endettement à une économie de

marché financiers.
Cela porte sur le financement des entreprises.

Dans l’économie d’endettement Prioritairement le financement des

entreprises se faisait par l’intermédiation bancaire. Depuis les 90’s on a
incité les entreprises a se financer sur les marchés financiers on va passer
par les actions.

Pq ce modèle de financement va modifier les relations sociales ?? car

avant les actionnaires avait peu de poids dans les décisions prises. C’est
surtout le manager qui prend les décision qui été axé sur la croissance et la
pérénité de l’entreprise. Dans une éco de marché financier le poids de
l’actionnariat va être beaucoup plus important. Les politiques données
dans les entreprises aujourd’hui sont pour les actionnaires. Cela est issus
de certaine théories néo libérables

La théorie du Droit de propriété suggère plus il y a une coincidence entre

la propriété et la direction de l’entreprise + l’entreprise est performante

L’entreprise managiérale dégrade cela. Mais il y a des parades avec les

marché financiers.. Les marchés financiers vont + ou – sanctionner la
bonne gestion de l’entreprise

Pour que ça fonctionne il faut que les marchés financiers sont rationnels
on peut douter de la rationalité des marchés financiers ( bulle spéculative )
qui n’ont pas de réalité avec les entreprises.

D’autres part on peut douter également de cette idée d’efficacité entre

propriété , direction et efficience

Pq parler de nouvelle relation  socio? Relation entre le manager les

actionnaires et les salariés

ça remet en question la gestion des RH dans l’entreprise. La gestion des

RH aujourd’hui est de + en + soumise à des logiques financières car avant
le profit était une précondition de la croissance de l’entreprise alors
qu’aujourd’hui le profit est une fin en soit, l’objectif n°1.

Les fonds de pension demandent des taux de rentabilité élevé. Cela a

conduit a modifié les grandes caractéristique du capitalisme à l’étranger et
en France.

Les fonds de pension a éclaté le modèle qui existait jusqu’aux années 80

 Le capitalisme patrimonial d’aujourd’hui c’est d’une part le poids de
l’actionnariat dans les entreprises mais autres éléments c’est incité les
salariés à l’actionnariat. Actionnariat salarié

pq on incite de + en + les salariés à devenir actionnaire de leur entreprise.

Tout d’abord c’est un moyen de gestion si les salariés sont actionnaires ils
feront bcp + preuve de loyauté.

Le marché financier introduit de nouveaux risques pour l’entreprise. Bcp

de PME on refusé d’aller sur les marché financiers car on a une perte de
contrôle.

Offres publique d’achat : personne morale qui décide de racheter les

actions aux prix supérieur de l’action.

Face à ce risque de perdre, les entreprise ont tenté de prendre des mesures
pour éviter ce genre de mésaventure et parmi ces barrières anti OPA c’est
d’inciter les salariés à être actionnaire

Lorsqu’une entreprise lance une OPA c’est pour faire une plus value
rapidement. Je revends et je rachète . On va se séparer des activités qui
sont le – rentables ,on va restructurer l’entreprise cela va passer par des
licenciements. Si vous êtes salarié avec des actions ça va dés-inciter à
revendre les actions

Ce capitalisme patrimonial va à l’encontre

Ceci dit après la 2nd GM il y a eu des tentatives de démocratiser

l’organisation du travail.

II- les modèles de la démocratie

Tout d’abord on remarque que pendant longtemps en France le milieu patronnal

et managiéral a cru pouvoir résoudre les compromis entre intérêts individuels et
collectifs en élaborant des politiques « 

sociales » ou politique paternaliste. Secourir les ouvriers pour l’achat d’un

logement, colonie de vacances pour les enfants, etc.
Beaucoup d’entreprise industriel ont joué sur cette politique paternaliste. Exp :
Michelin

La prise en charge de la socialisation des individus par les entreprises

industrielles ont eu beaucoup de succès en France notamment dans le Nord, l’est
et le centre. Cela à concerner non seulement les entreprises privées mais
également les entreprises publiques( SNCF, les mines ).

La vision paternaliste c’est que les individus seraient mieux intégrés au travail et
également pour contrer toutes les tensions possible.

Ce problème de l’intégration des ouvriers dans l’organisation du travail n’est pas

nouveau elle est déjà présente chez les socialiste au siècle précédent qui
proposer une organisation du travail égalitaire, création de coopérative ouvrière
de production ou de consommation pour contrer les pratiques patronales qui
proposer des bons au lieu de rémunération au moins les salariés pouvaient
acheter des biens de l’entreprise

Pour l’organisation il y a eu des essais assez marginaux les entreprises

appartenaient aux ouvriers.

aujourd’hui il existe des instances de concertation , les comités d’entreprises ,

les délégués du personnel, les sections syndicales au sein des entreprises.

Craintes patronales par rapport aux syndicats, les syndicats dans les entreprise
c’est assez récent ( France 1968 ).

Remarque : on eut s’apercevoir que plus un pays a opprime la présence

syndicale + on a eu a faire des syndicats revendicatifs et moins réformiste que
dans certains pays.

Essouflement du mouvement syndical surtout dans le privé. Cela n’est pas

spécifique à la France on retrouve la même chose aux USA.

Justement il y’a toute une réflexion qui s’est developper sur la démocratie
industriel après la SGM. CE sont les pays scandinave et la grande bretagne qui
on lancé ce mouvement, notamment des forme de participation plus active et
une formalisation par des système de cogestion que ce soit dan les pays
scandinave mais également après la seconde guerre mondiale phénomène de
cogestion aussi en allemagne. Les science sociale il y’a plusieurs courant qui se
sont interrogés sur la possibilité ou non d’être dans des modele qui soient moins
autoritaires que ce que l’ont …Ce courant a une origine anglo-saxonne et
scandinave mais on peut également un mouvement français qui est l’analyse
institutionnelle, un courant assez atypique puisque c’est un courant qui remet en
cause de façon radicale l’organisation. Malgres la diversité du modele socio
technique et institutionnelle il y’a une certaine convergence dans la démarche on
a des modele d’intervantion, on a des psychologue etc qui vont s’immerger dans
des organisation pour en modifier le fonctionnement.

A - La méthode socio analytique et l’approche socio technique

Ici l’ideee de départ il est de se dire si il est possible ou non d’envisager un type
d’intervention dans les organisation qui ne soit pas techno pratique , plus ou
moins imposé par des expert exetrieure a l’entreprise. C’est réagir contre l’école
des RH ( c’est l’idée qu’on interviens par des opérateur qui se doivent de suivre
les recommandation ). Dans cette perspective il y’a une institution anglaise qui
est apparue après la SGM c’est le travistock institue of human relation.
Comment comprendre cette nouveauté institutionnelle ? après la SGM la
situation en Angleterre les travailliste arrivent au pouvoir renforcer la justice
social et a l’épouse il y’a ey une vague importante de nationalisation. C’est dans
cette perspective qu’il faut comprendre l’arrivé de cette institution.

1 ) La methode socio analytique

Cette méthode a été initié par elliott jacques, psychologie et psychanalyste. C’est
lui qui a débuté ce type de démarche. Il s’est interrogé sur le système de
communication dans les entreprise. Pendant 20 ans avec son institut il est
intervenu dans une entreprise glacier metal company. Il va tenter de transférer
sur l’organisation une forme de thérapie social dont l’objectif était de permettent
au différente composante de l’organisation de s’approprier les élément théorique
et pratique des science social. Quel intérêt ? Pour faire face a des
dysfonctionnement dans l’organisation du travail. Comme pour une cure
psychanalytique le consultant va vivre dan une organisation avec une relation
pro exclus de toute relation privé. On va ici emprunter des concept qui sont
habituellement utiliser dans les cure psychanalytique. Le concepte de
l’emblavance ( = ne pas savoir comment un individu va refaire ) certes les
individu peuvent être attiré par le changement c a d modifier leur comportement
mais il peut y avoir des résistance a modifier son comportement ou même
l’organisation du T et cela peut s’expliquer parce que quand on change sa faquin
de travailler il y’a de nouvelles zone d’incertitude qui vont apparaitre et d’autres
qui vont disparaître. Hors comme l’analyse stratégique a pu le montrer les zone
d’incertitude peuvent être un lieu ou l’individu peut déployer des stratégies
parce que cette individu maitrise cette incertitude. Cette embivalmance va
conduire a des phénomène de transfert sur le consultant, il peut être positif, les
individu se projette dans le projet, dans la démarche du consultant. Il peut être
aussi négatif;, c’est la résistance au changement, parfois ça peut être une forme
de contrôle supplémentaire. L’intervention de elliott a eu lieu pendant 20 ans et
au départ financée par l’état dan s un pdoremeier temps c’était de faire
l’historique de l’entreprise puis au fur et a mesure réaliser des études lors qu’il
y’avais des problème au niveau de l’organisation du T. Pendant les première
année multiplication des consultant qui représentait l’ensemble des niveau
hiérarchique, par la suite constitution de groupe variable soit des groupe
homogène ( que ouvrier ou que cadre ) ou mixte ( employer employeur
ouvrier ). Pourquoi ces réunion ? Eliotte veut élaborer la perlaboration c’est de
la part du consultant attirer l’attention du groupe sur des phénomènes qui sont
connue de tous les sentiment la suspicion, la résistance au changement. Les
résultât c’est de montrer l’importance de la négociation, l’importance de
l’interprétation des fait. La tendance a prendre des distance avec des lectures
objectiviste de l’entreprise ( ex : avec taylor ou ford ) c’est une sorte de
bouleversement sur cette idée d’une approche naturaliste ou les appooirche
plutôt artificialiste. Approche naturaliste avec weber et durkheim ( pour D par
exemple on traite les fait sociaux comme entant les chose et après on tente de les
analyser ainsi ). Il y’a une autre faquin de faire et c’est de dire en faite quand il
y’a que des point de vue démarche weberienne. C’est montrer d’une part que les
rapport humain dans une entreprise son envahis par les mécanismes
transférentielle qui peuvent être des mécanique de défense d’identification et ils
sont de nature psychologique d’ou l’importance des histoire perso dans les
relation de travail. Et toute cette démarche va conduire a une approche socio
technique. Il y’a eu des critique apporter, essentiellement deux : critique
sociologique = c’est trop d’emprunt a la psy tendance a isoler l’entreprise par
rapport a son environnement. La deuxième c’est enfermer les problème
organisationnel dans une perspective relationnel et inconsciente et qui masque
les conflit sociaux prennent souvent racine non pas dans l’organisation elle
même mais dans la société globale.

2) l’approche socio technique

c’est de voir l’organisation est un système scié technique ouvert sur

l’environnement et tout part après la SGM, les chercheur de RH on était amener
a étudier les conséquence sociale et psychologique de l’introduction d’une
nouvelle technique d’extraction dans les charbonnage britannique. La technique
traditionnelle l’extraction , c’était des petite équipe autonome de mineur
polyvalent abce des condition de travail difficile, mais beaucoup de solidarité de
ces travailleur autonome. avec les nouvelle technologie introduite c’est une
production de masse très mécanisé ou on regrouper les mineur dans des grandes
unités. Et le travail avec ces nouvelle techno le travail devenait moins difficile.
Vu que c’était moins difficile on s’attendais a une hausse de la productivité.
Mais les résultât des course baisse de la productivité du T. A une augmentation
de l’abscneteiseme et des mineur plus démotivé qu’avant. Ils voyaient cette
mécanisation comme une forme de dévalorisation. Donc la réponse qu’a donné
Travistock retour a des équipe plus autonome, rompre ces grosse unité de
mineur pour un retour des équipe plus petite. cette étude a ou mettre en évidence
une étroite indépendance entre les composante psy et social d’un système
organisationnel et technique avec l’idée qu’on ne peut pas optimiser l rendement
de l’ensemble sans optimiser conjointement la face sociale et la face technique
mais tenir compte également de l’environnement social et eco peut venir
modifier le système. On tente de dépasser cette approche on a une technique te
les homme s’y doivent de s’dater l’intérêt ici c’est le refus d’un déterminisme
techno et ou déterminisme. Ce qui s’inspire des théorie de ces institut c’est
l’idée de créer des groupe de travail autonome et donc conduire a une nouvelle
organisation du travail cela va constituer a confier a un groupe de travailleur
sans qu’il y’a -i de responsable heirarchqiue la fabrication d’un produit. Les
expérience les plus marquante dans les pays scandinave d’une part nous verrons
qu’il y’a ue des tentative de modification du fordisme a la fin du chapitre avec
l’experience de uudovaliseme ( epxerinec qui a eu lieu en suède dans la ville de
uddevala initié par l’entreprise volvo ). On peut citer l’exemple norvégien de
démocratisation du travail des les ann » ée 60 partie d’une crique des société
industriel notamment la forte organisation, le forcé entre le travail et
l’enseignement, remise en cause des commandement autoritaire pour les
entreprises, remise en cause des syndicat démocratisés. Ils ont créer un comité
national mixte qui représentais le patronat et les travailleur création de comité
d’action loivcale = mise en oeuvre de changement = redistribution des taches …
Cela s’est diffusé dans les autres pays scandinave. Le cas de la France, cas
beaucoup moins courant alors que en sociologie on a montré l’importance du
cloisonnement dans la société en France. on peut citer un livre celui de michel
rosier qui des les années 6à importance du phénomène bureaucratique. A cette
époque il montrait la forte centralisation des organisation en France et cette forte
centralisation est du a une tradition culturelle française qui prend racine dans
l’ancien régime c’etait le pouvoir absolue du roi. Des institution en france qui
sont héritier d’ancien régime comme par exemple le conseil d’état avant était
l’héritage du conseil du roi. Conséquence les évaluation sociologique on montré
qu’on est resté dans les forme d’autonomie au forme de liberté surveillé donc on
a pas réussi en France a aller plus loins que dans les pays scandinaves on a pas
réussi a modifier autre que les relation de travail a l’intérieur de groupe ou les
ouvrier se répartissez le travail. Autres exemple le phénomène du presenteisme
les salarié vont rester dans l’entreprise plus longtemps qu’il ne le faut.
Phénomène de presenteisme présent plus dans les pays de tradition catholique
on rest plus longtemps au travail et c’est du au traditions catholique, l’héritage
du modele de l’universitas.
 B - L’analyse institutionnelle et la socio analyse

Cette analyse institue c’est un courant théorique et pratique qui a démarré dans
les années 70 en france , courant critique sur les organisation du travail et
d’ailleurs l’intervention de ce courant das les organisation du travail c’était des
organisation du travail a but non lucratif dans les formation initiale ou continue.
Ou encore des organisation de santé et particulièrement dans les organisation de
santé mentale. On peut citer ici deux livre : le livre de lapassade et..

1 ) l’analyse institutionnelle

Un aire de famille avec ce que l’on a vu on emprunte des chose qui sont issue de
le psychanalyse. Catorialisse il avait la casquette d’éditorialiste, de philosophe et
sociologue et psychanalyste c’était un penseur grec. Globalement c’est une
analyse critique de marx et un des reproche qu’il adresse a marx. La
psychanalyse elle est dans une démarche de la notion d’interprétation analytique
c’est décomposer interpréter les production symbolique ( = interprétation des
rêve, des écrit mais également la parole ), dégager l’inconscient de l’individu ( =
faire remonter a la conscience de l’individu un ensemble de phénomène que
celui ci a refoulé ). C’est l’idée de décomposer la réalité social, décomposer ce
qui est manifeste dans la rzlaité sociale, mettre a jour ce qui a était refoulé dans
la réalité social. C’est dégager le concept d’institution. Lapassade écrit « la
constitution c’est l’équivalent dans le champs sociale de ce qui petit
l’inconscient dans le champs psychique « Cette inconscience c’est le produit du
refoulement et des racine de reproduction sociaux «  les rpeoduction censure
l’apparence sociale l’ex^ression de l’alienation, la volonté de changement »
exemple dans les pratique = mettre des séminaire en autogestion pour libérer la
parole. Derrière on a un projet politique, on va mettre l’accent sur la dynamique
de gourou ce qui ‘appelle le moment du groupe. On voit qu’on a une démarche
artificialiste elle met l’accent sur le présent, et donc le groupe va être construit
comme un objet de connaissance. Autre remarque pour comprendre c’est une
tendance a vouloir remettre en question le courant de la sociologie et du travail
dans les années 70. Notamment le courant de l’analyse stratégique, lorsque celui
ci étudie le rapport du pouvoir au sein de l’organisation du travail. L’idée
défendu par l’analyse institutionnel tendance a ignorer l’environnement social
politique eco et culturel. C’est un réseaux symbolique socialement sanctionné il
se combine en proportion des relation variable avec une composante fonctionnel
et une composante imaginaire. Et l’aliénation ( je ne suis plus moi même
puisque je fais discours avec l’autre c’est l’autonomisation de l’institution par
rapport a la société. ) L’institutin est la pour légitimer certaine pratique certaine
injonction et montrer que tout cela est très fonctionnel. D’une certaine façon on
est pas très loin de ce que raconte bourdieu, Chez lui l’alchimie sociale
fondamental c’est de passer du rapport social arbitraire en des relation qui soient
socialement légitime.

Le concept d’analyseur = notion qui va permettre de faire le lien entre institution

et l’analyse pro «  il est tout ce qui fait surgir la vérité de ce qi est caché, tout c a
d groupe individu situation evenelent scandale, c’est la racine des rapport
sociaux et de leur reproduction » et il existe deux type d’analyseur : naturel /
construit

• Nature : surgissent en période de crise = analyseur historique, n peut avoir des

individu ou des groupe devient et qui par le comportement vont institué les
norme dominante, l’institué a une prétention a l’universalité, a la pérennité, a
la vérité. = force conservatrice

• construit : = ce sont ici des dispositifs qui sont mis en place en situation
d’intervention des sociologue dans ces organisation, comment roder des gens
a parler par exemple. Ici le dispositif prioritaire c’est les dispositif
autogestionnaire. L’objectif de tout cela c’est de deconstruire l’institué faire
rejair l’inconscient politique. A terme est plus politique que sociologique.
L’objectif de ce courant c’est de faire naitre des nouvelle modalité de
formation par exemple ceci dit l’analyse institutionnel peut être partiqué en
situation d’intervention dans un groupe par exemple et dans ces cas la il va
s’agir de la sociaux analyse

Mardi 20 octobre et mardi 3 novembre absence prof

Cours 13 octobre 2020

2. La socio analyse

Conférence débat , séminaire faire émerger ce qui a été refouler dans

l’institution . Il. S’agit de restituer dans les séances le non-dit institutionnel , les
rumeurs , les secrets de l’organisation , les appartenance sociales notamment
étudier l’idée de la transversalité (confronter la verticalité de l’organisation du
travail et l’horizontalité ) . La verticalité c'est l’ensemble des rapports sociaux
institutionnalisé, hiérarchisé . Les rapports horizontaux n’ont pas été au départ
médiatisés. L’horizontalité renvoie a des séries de rapports ( ensemble des
rapports informels ) . Que pensez de cette analyse institutionnel ? d’une part
cette analyse institutionnel se situe uniquement dans les institution de travail à
but non lucratif . Cette analyse institutionnel remet tout en question . c’est
réservé uniquement à certaines formes d’organisation du travail , d’autres part il
y a une sorte de manichéisme . Est-ce que toutes les organisations de travail
peuvent être autogestionnaire ?

C .Les modèles participatifs et co gestionnaire

Lorsqu’on parle de participation cela recoupe deux réalités qui sont distinctes .
soit c'est une tentative d’associer le travail au capital avec l’idée de diminuer le
poids de l’actionnariat dans les décisions économiques. Il y a d une certaine
façon un poids beaucoup plus important de cet actionnariat dans les décisions .
nouvelles relations sociologiques entre les différents acteurs . Auparavant il y
avait des actionnaires mais le poids de l’actionnariat avait un plus faible poids .
quand on parle de cette association de travailleur au capital , les travailleurs eux-
mêmes deviennent proprio de l’organisation. Toutes les coopératives ( il y a des
coopératives de production , des coopératives de consommation , coop de..)
On va tenir compte de la vie des travailleurs dans les décisions qui vont être
prises via leur représentant cela par l’investissement de différents types de
comités qui permettent au salarie de décider de façon plus ou moins importantes
des décisions de gestion de la production . On peut évoquer plusieurs tentatives
qui ont été mené dans différents pays européens ( le cas de la suède : les pays
scandinaves ont une longue tradition de démocratie industriel et pour la suède
pendant 40ans on a eu d’une part une majorité politique qui est social-démocrate
et qui a entrainer une forte centralisation du mouvement syndical avec des jeux
de négociation , d influence entre 5 grands acteurs : les entreprises , les syndicats
présents dans l’entreprise, les fédérations syndicales ; le parti social-démocrate
et le patronat ) c'est un pays très taylorien mais il y a des expérience qui ont été
mené pour tenter de déroger à ce type de logique, on a des syndicats plutôt
réformistes . Si o n a une vision globale des syndicat , plus vite ils ont été
reconnu et plus on a eu a faire à des syndicats réformistes. On aura l’occasion de
reparler du cas de la France . les syndicats qui ont émergé en France sont
beaucoup plus revendicatifs . On retrouve la même chose dans les pays de
l’Europe du sud . Dans le nord c'est plutôt des syndicats réformistes. La suède
est particulière : face à une baisse de la syndicalisation globale, en suède 80%
des travailleurs sont syndiqués. C’est beaucoup de syndicat de métiers , les
avantages que peuvent avoir les syndicats dans les négociations , toutes les
avancées sont rattachés à ceux qui sont syndiqués.

Quelles ont pu être les avantages du système suédois ? c'est le poids du national
qui l’emporte sur des négociations plus local, au niveau local il y a la création de
CE qui sont composé de syndicaliste qui sont chargé d’appliquer les
négociations prises au niveau national et en 1977 on a instauré un système
encore plus officiel ( co gestion ) qui a accru le contrôle des syndicats sur le
développement de l’entreprise sur la planification de long terme . Les décisions
importantes doivent faire l’objet de négociation avec les syndicats . les syndicats
n’ont pas le droit de veto mais ils peuvent faire trainer les négociations ( donc
pas intérêt à faire trainer ) . Est-ce véritablement une participation des
travailleurs au décisions ) OUI pour ceux qui ont les responsabilités syndicales
mais ce n'est pas pour l’ensemble des travailleurs. La loi gène le droit de grève .
on ne peut pas se mettre ne grève lorsque les syndicats ne sont pas présents dans
l’entreprise .
Ceci dit en suède on a eu des expériences assez intéressantes avec la remise en
cause du fordisme, il y a de nouvelles méthodes de rationalisation de la
production ,on encourage des groupes de W semi autonome , on encourage la
polyvalence , les rotations de poste et chaque salarié est sensé prendre part au
solution organisationnel avec l’idée que le management serait l’affaire de tout le
monde , l’idée c'est de remettre en cause les traditionnel formes de
rémunérations , essayer de privilégier le dialogue avec les salariés ; c'est une
remise en cause de la hiérarchie taylorienne avec une organisation plus orienté
vers le marché mais ce n'est pas spécifique au cas suédois . Ceci dit il y a une
tendance en suède a aller vers une seule catégorie des salariés donc
réintroduction des savoir-faire . On aura une organisation réflexive du travail
c'est a dire dépasser l’organisation traditionnel qualifiante, intellectualisation du
travail qui serait permise par la généralisation les nouvelles techno de
l’information . l’idée c'est d’avoir des salarié plus autonome et investi. Allons-
nous vers la finn de l’organisation vertical taylorienne ?? les sociologues suédois
pensent qu’on pourrait remettre en cause l’organisation hiérarchique
traditionnel.
Autre pays co-gestion c'est l’Allemagne . C’est système de cogestion était
instauré pour toutes les entreprise dépassant les 2000 salariés . on a instauré un
conseil de surveillance paritaire comprenant les représentant du capital et les
représentant des employés d’entreprise pour discuter des grandes orientations
que devaient prendre l’entreprise et officiellement le manager dépend
directement de ce conseil de surveillance à qui il doit rendre compte de sa
gestion. Des études ont été mené pour savoir si cela fonctionne véritablement .
Enquête dur 500 grandes entreprises en Allemagne et ça montre que ca ne
fonctionne pas . Les entreprises ne respectaient pas les règles de ce conseil de
surveillance. Il peut avoir des commission de W qui peuvent répondre à
différents types de problèmes et une autre enquête sur 450 grandes entreprise qui
a montré que les conseils de surveillances et les différentes commissions
n’intervenaient avec efficacité que dans 20% des décisions prises. En France la
base principal des employé c'est la présence syndical qui est tardive ( mai
1968) . Autre instance de participation en France : les CE mais globalement les
évaluations socio ont montré des résultats peu pertinents . Hiérarchie formel plus
importante que dans d’autres pays . certes il y a une tendance a la généralisation
des cercles de qualités issu du toyotisme : on réunit les salariés des ouvriers au
cadres . Ce cercle alimente une vision très consensuel de l’entreprise . avec la
généralisation des nouvelles techno iront nous vers un W plus qualifié ?
Plusieurs scenario sont possible :
1er neotaylorisme assisté par ordinateur : dans ce scenario la caractéristique
principale c'est la réaffirmation de la division hiérarchique, professionnel du
travail
2nd travail de production qualifié et coopératif : cela suggère qu’on a une force
de travail composé de travailleur qualifié qui disposent de compétences
homogène, les taches sont variés et on irait vers une programmation autonome
des ouvriers .
3eme le travail de production polarisé : les fonction d4organisation et de
planification ne sont pas effectué par des ouvriers qualifié mais par ceux qui ont
un haut niveau de capital culturel . en fin de compte il n y a relativement pas
beaucoup de changements ( permanence d’ouvriers non qualifiés dans les
ateliers )

IV. VERS QUEL MODELE PRODUCTIF ?

Le système fordiste a été remis en cause dès fin des années 70 début des années
80 à cause de l’organisation même de la production . La critique était la
suivante : on était arrivé à un système trop rigide , une fois que les machines-
outils ont été programmées et ont produit toujours la même chose ; autre
élément : une tendance pour certaines grande multinationales : excès
d’investissement liés à la concurrence qui se traduit par une sous-utilisation des
capacités de production qui va conduire à une baisse de la productivité
marginale du capital . À cela s’est ajouté un autre élément un peu plus historique
c'est la politique monétaire aux USA à partir des années 70 , forte augmentation
des taux d’intérêt pour lutter contre l’inflation. C'est une remise en cause même
de l’organisation du W : absentéisme, turnover élevé , médiocrité dans la qualité
de la production et globalement une forme de démotivation au W , la maturation
des normes de consommation : réorientation partiel au niveau de la demande .
Globalement les services ont des gains de productivité relativement plus faibles
que ce qu’on rencontre dans l’agriculture. Mais c'est difficile de mesurer la
productivité des services surtout des services de marchand. Les phénomènes de
délocalisation : la première vague c'est dès les années 70 qui ont concerné les
dragons de l’Asie : Taiwan, Singapour, Hong Kong , Corée du sud. Cela a
concerné des industries traditionnelles comme le textile ; le problème c'est que la
délocalisation entraine une désarticulation entre l’espace e la production et
l’espace de la consommation . il est également probable que les politiques Eco
mené à partir des années !à ont accru cette crise du fordisme. Ce fordisme c’était
un système de production fondé sur la production de masse qui se basait sur la
recherche d’économie d’échelle ( plus on produit moins ça coute) . il y a une
rationalisation du travail taylorien : séparation des taches, rationalisation de la
chaine de montage . Quel type de modèle ont pu apparaître après la crise ?
3 modèles ont émergé à partir des années 80 : le modèle dominant le toyotisme c
‘est à dire la reprise des méthodes d’organisation et du travail hérité de Toyota ,
deux autres modèles plus minoritaires ont pu apparaître : l’uddevalisme tentative
en suède de reproduire ce modèle ( par Volvo ) . malheureusement ce modèle
c'est arrêté assez rapidement en 1993 ; dernier modèle : le saturnisme fait
référence à l’usine saturne , modèle initié par General Motors aux USA ;
première remarque les nouvelles organisations du W de la production qui ont
émergé c’est d’abord dans l’industrie automobile et qui s’est généralisée
toyotisme c'est une organisation fondé sur le juste à temps , c'est la demande qui
tire la production et ce qu’ ont appelé l’automation ( capacité d’une machine de
s arrêter des quelle rencontre un problème ) cela q conduit à des modifications
dans les relations de travail dont les plus importantes sont la polyvalence
multifonctionnel des travailleurs ; le travail est rationnalisé mais c'est une
rationalisation non plus individuel mais collective . autre aspect important le
recours à la sous-traitance. Le l’uddevalisme a été initié par Volvo dans les
années !à ; c’était le constructeur auto le plus rentable. Dans une période ou le
taux de chômage était faible 2% , l’idée était d’attirer les travailleurs dans un
travail plus valorisant, on a supprimé les chaines de montage dans une usine ou
on s’occupait d’une tache final ; il y avait une cinquantaine de groupe de travail
compos2 d’une dizaine de personnes chargé de monté une auto . 3eme
expérience : le saturnisme : General Motors 1982 et production commencé en
1990 , idée de concurrencer les constructeur japonais dans la conception de petit
modèle en s’appuyant sur 3 éléments, une techno plus avancé ,le copiage des
méthodes des japonais, un accord de collaboration avec syndicat auto
américain . Collaboration notamment dans les embauches . Le toyotisme est le
plus global.

1.La structure de la production

Le différence la plus notable avec le fordisme est l’expérience du

l’uddevalisme ; pour ce qui est du toyotisme «3 changements : le juste à temps
,les machines-outils qui fonctionnent de façon plus autonome et qui sont conçu
pour être réparé très rapidement en cas de panne mineur , reprogrammation de
ses fameuses machines-outils , le recours a la sous-traitance ( autre élément de
flexibilité) . Le saturnisme et l’uddevalisme a fonctionné avec cette idée de juste
a temps , de machine-outil et de sous-traitance (fractionnement de la chaine de
valeur, externalisation ) 

2. l’organisation des relations de W

Changement radical d ‘avec le fordisme . Le toyotisme ne rompt pas
véritablement avec le fordisme , pas de grande rupture non plus avec le
taylorisme . les méthodes de rationalisation du w sont toujours d ‘actualité . Ex :
les chronomètres sont encore utilisés.
La standardisation est encore plus rigoureuse . Ceci dit il y a une différence sur
l’histoire de polyvalence multifonctionnel, on est pas assigné à une même tache
cela permet par exemple d’offrir une aide à ceux qui sont en f-période de
surtravail , c'est d’ailleurs la raison pour laquelle on l’appelle la rationalisation
au niveau de l’équipe de travail. C'est aussi une tendance q ce que les
performances ne soient plus individuelles mais collectives . autre forme de
rationalisation : la gestion des stocks ; l’objectif. C’est qu’il n y est plus de stock
par les fameux cercles de qualité . La rationalisation est tellement poussé que
parfois on qualifie le toyotisme de management par le stress ;
CONSEQUENCES : il n y a pas une grande différence que les buts du fordismes
mais juste la façon de réaliser ses buts, d’une certaine façon c'est contourner les
résistances des travailleurs au taylorisme ; EN REVANCHE l’expérience dudval
est beaucoup plus innovante , il y a un retour au savoir-faire ce qui ramène à un
cycle de temps beaucoup plus long ce qui peut aller jusque 4H ; les groupes de
travail sont semi autonome et s’organise sans intervention de la direction .
L’encadrement est réduit à son minimum , il n y a plus de contremaitre . le cas
de saturne est intermédiaire et plus proche du toyotisme , c'est une
occidentalisation du toyotisme avec un cycle un peu plus long , une autonomie
des équipes un peu plus importantes et une collaboration active avec
l’organisation syndicale .

3. La flexibilté

DEF : Capacité de répondre à une variation de la demande. Cela peut concerner

la quantité demandé . Cette variation peut être conjoncturelle mais elle peut être
plus structurelle notamment en cas de crise économiques lorsqu’il faut changer
le produit. Il faut voir les conditions mêmes de la production japonaise qui
permettent au firme de s’adapter plus rapidement et à moindre cout par rapport
aux variation du marché. Lorsqu’il y a un changement dans la demande c'est
l’ensemble du système de la sous-traitance qui va s’adapter . Ce sont les
travailleurs qui supportent l’essentiel des couts de cette flexibilité.
PREMIERE différence avec ford : usine composé d’un effectif minimum c a d
le nombre de personne nécessaire pour produire le nombre de voiture ( usine
minimum ) lorsqu’il y a une augmentation de la demande on fait appel à des
intérimaire mais aussi les heures supplémentaires. Au japon c'est l’emploi à vie
pour les travailleurs permanent dans l’entreprise . c'est réducteur car ça ne
concerne que 1/3 des salariés et c’est pas véritablement l’emploi à vie car il peut
arriver qu’ a un âge on remet en question ces emplois. Lorsqu’il y a une chute de
la demande ; elles vont faire supporter le cout de cette baisse à l’ensemble de la
sous-traitance ou on trouve des petites firmes dont le personnel est
majoritairement féminin qui. Ne dispose pas d l’emploi à vie te qui a
relativement peu de protection social. Ce sont les sous-traitants qui vont
supporter la chute de la demande . Ex : crise 2008

4. le système des relations sociales

Mythe : le fordisme caractérisé par des rapports sociaux conflictuel et le modèle

japonais est un modèle de coopération . le fordisme était fondé sur de grands
compromis institutionnalisé , compromis entre le syndicat et le patronat qui a
permis une croissance des salaires réelles et corrélation avec une hausse de la
productivité . La grande différence semble résidée dans l’organisation syndicale
elle-même . si on prend les pays européens , usa les syndicats se sont des
organisation qui sont extérieurs à l’entreprise , les syndicat en France sont
structuré nationalement . ces syndicats se sont construits dans des luttes
sociales . au japon , les syndicats que l’on trouve dans l’industrie auto ils sont
intégrés dans l’entreprise dans laquelle ils sont. Ils ne représentent que les
travailleurs réguliers , et ils défendent surtout les intérêts de la firme .
Historiquement après la 2nd guerre mondial , les dirigeants ont créé ces syndicats
pour combattre l’apparition de syndicat plus militant .
Cours du 10/11/2020
Mythe : le fordisme serait basé sur de nouveaux conflits sociaux alors que dans
le toyotisme il Y a un modèle de coopération et pas conflictuelle . Dans le
fordisme ce n'est pas la modalité du conflit qui est central dans les relations
sociales , le fordisme est basé sur les grands compromis institutionnalisés EX :
convention collective convention de matignon . Les grands compromis
institutionnels malgré la crise du fordisme fonctionnent encore aujourd’hui . Au
japon dans l’automobile cela tient des syndicats. Les syndicats ont été
historiquement crées par des luttes sociales ; en France on a plusieurs syndicats
qui ont des orientations parfois assez différentes ; plus on avance dans l’histoire
et plus on examine les attitudes des syndicats et leur création . Dans
l’automobile après la seconde guerre mondiale , on a été confronté à des
syndicats plus revendicatifs ( guerre qui prive de hausse salarial ) . Pour
contourner tout cela on va créer nos propres syndicats ( par exemple toyota crée
des syndicats au sein de son entreprise). Les syndicats ont un rôle de contrôle .
est-ce qu’on va vers une niponisation ? Il y a plusieurs faits qui montrent une
tendance à ce type de fractionnement des relations de travail qui viendrait
modifier la configuration qu’on connaît aujourd’hui. On va vers ce type de
modèle nippon . Pourquoi ?
 Affaiblissement des capacités revendicatives des syndicats
 Gestion massive du modèle de gestion prévisionnel des emplois
Les syndicalistes revendicatifs : forte diminution du nombre de syndiqués en
France 7% des salariés aujourd’hui avec une différence entre le public et privé .
Dans le privé c'est 5% et dans le public 13% . C'est une chute par rapport aux
années 70 ou on était à 40%. Au USA on a 11% de syndiqué et il existe
également une différence entre le secteur public et privé, on a 6 % de
syndiqués dans le privé . Comment expliquer ses chiffres ?il existe des
difficultés surtout dans le secteur des service . 6000 salariés qui sont licenciés
pour raison syndicale . AUX USA pour contourner le droit de grève on fait
appel à d’autres salariés. On assiste à l’apparition d’une forme de loyauté De la
part de cadres mais également des employés. Ils vont faire des heures
supplémentaires qui ne sont pas payés pour des raisons liées à une forme de
loyauté des salariés par rapport à l’entreprise.
Généralisation de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences :
c’est l’anticipation sur les emplois qu’il va y avoir dans l’entreprise et
notamment le fait de prévoir les formations adaptées pour ces emplois ( sur
plusieurs années). Il y a des critères qui permettent cette GPEC : évaluation
permanente , individuel , collective…etc Ces évaluations créent le problème des
objectifs qui ne sont plus neutres. On cherche les meilleurs candidats . Dans le
toyotisme c'est d’ailleurs une façon de surveiller la main d’œuvre . Cette idée
conduit à une pression supplémentaire pour les employés .
Généralisation de la direction par objectif : au départ celaa concernait seulement
les encadrements mais aujourd’hui ça permet de voir la loyauté des employés.
C'est au japon qu’on travaille le plus. Ils ont seulement 9 jours de congés payés
qu’ils ne prennent parfois pas pour montrer leur loyauté.

5 . Les performances sur le marché

Il existe des Indicateurs de productivité qui sont calculés en heure : le toyotisme

remporte deux fois plus que le fordisme , il bat le saturnisme , il écrase
l’uddevalisme . En deux heures l’ouvrier fait des choses différentes . Il y a eu
des enquêtes ( aux usa ; le toyotisme est plus performant : les ouvriers ont
tendance à faire la même chose alors que l’uddevalisme les cycles de temps sont
beaucoup plus longs, l’ouvrier fait des choses très différentes / Contrôler le
temps gâché par l’uddevalisme. Calcul en Californie : Gaspillage de 3 secondes
par minute

Un seul modèle semble devenu dominant, toyotisme.

Pour conclure , on va terminer sur la supériorité du modèle toyotiste. C’est une
supériorité au niveau de l’économie des ressources et l’élimination du gaspillage
que ce soit en heure, en stock , au niveau matériel et au niveau des effectifs, au
niveau de la rationalisation du travail qui était auparavant individuel pour une
rationalisation collective. Adaptation bien plus rapide au marché : idée du juste à
temps , une gestion de la qualité et des défauts de produits ( contrôle intégral sur
la qualité des produits ) , on a une organisation plus efficace . cette révolution
dans l auto elle s’est généralisée globalement dans tous les secteurs. Enquête
qualité W usine Toyota :il y a un journaliste qui a écrit Toyota usine du
désespoir , il est resté 5 mois sur les chaines de montage de Toyota . il y a
énormément d’action de travail issues de cadence dans les usines de Toyota .

CHAPITRE 3 L’ANALYSE STRATEGIQUE

L’analyse stratégique est devenu pour la socio du travail le courant dominant :

travaux de michel Crozier année 60 fondateur phénomène démocratique , le
livre de référence de ce courant friderg l’acteur et le système . Le phénomène
démocratique de Michel :une partie consacrée à la démocratie française ou
Crozier tente de montrer que la centralisation des organisations en France est un
héritage de l’ancien régime, on trouve dans les institutions actuelles des idées de
l’ancien régime : exemple conseil état ancien conseil du roi. Cette centralisation
est aussi un bon moyen pour les acteurs de se protéger, les instances
décisionnelles sont éloignés du lieux de travail. Cette centralisation s’inscrit
dans une interrogation : héritage culturel issu d’une pratique religieuse. Le
système est une hiérarchie qui se trouve dans les pays plutôt catholique ; autres
aspect : les rapport de force qui se trouve dans les entreprises privées comme
public , il y a eu beaucoup d’échos positifs sur les analyses de pouvoir , enquête
OUVRIER , chef d’atelier , ouvrier d’entretien

Dans le système fordien le chef d’atelier a le pouvoir.

Quel que soit le comportement des chefs d’atelier le pouvoir réel lui échappe. Le
pouvoir réel étaient au main des ouvriers d’entretien qui étaient des délégués
syndicaux . Cette analyse stratégique porte sur le pouvoir. Les individus tentent
d’avoir un comportement stratégique , le but c’est d’avoir du pouvoir et ses
stratégies prennent naissance dans les incertitudes produites dans les ateliers.
ON rétablit dans les sciences sociales l’aspect actif de l’individu , les individus
sont actifs et non plus passifs.

1. LA NOTION DES RELATIONS STRATEGIQUES DE POUVOIR

L’idée est la suivante : les membres d’une organisation ne sont pas simplement
des individus passifs qui répondent au stimuli de l’organisation , ( chez Taylor
ils sont mécaniques ) , ils sont dotés d’une certaine intelligence, une marge de
liberté par rapport aux règles qui ont été posés .Ce n'est pas une nouveauté
sociologique . Le sociologue va faire un travail sur place : se plonger dans
l’objet qu’il étudie . GOFMAN était tenté de montrer que dans une organisation
aussi carcéral que la prison Il y a possibilité d’avoir un projet de liberté .Dans
l’organisation du travail on ne peut pas tout règlementer : stratégie à rationalité
limité. Cette idée de rationalité limitée est un emprunt à HERBERG SIMON .
Cet économiste s’est interrogé sur le processus cognitif au travail . Il a été
amené à remettre en cause le paradigme qui était dominant à son époque .
L’hypothèse de la rationalité pleine et entière . les individus prennent les
décisions qui sont le plus optimal. L’individu prend ses décisions dans un
univers dont il ne connaît pas la totalité des possibilités . Lorsqu’un individu a
fait cette hypothèse , l’acteur dans l’organisation du travail va etre capable
d’utiliser certaines ressources pour atteindre des objectifs qui lui sont personnel .
Pour l’observateur comme pour le partenaire , pour garder ce pouvoir il faut
rendre ses actes non prévisibles. C'est l’occasion qui fait le larron . cela renvoie
à la position de l’acteur dans l’organisation du W et cela renvoie à la rationalité
de cet acteur : on peut s’interroger sur le pouvoir. Qu’est-ce que le pouvoir ? Le
pouvoir : la capacité de l’individu ou d’un groupe d’individu à influencer le
comportement d’un autre individu ou d’un autre groupe d’individu . Plusieurs
conséquences : le pouvoir est une relation , relation d’échange, de négociation
entre les acteurs indépendants mais aussi interdépendants . Il s’agit de relations
réciproques ou chaque individu à quelque chose à échanger , c'est aussi une
relation qui est déséquilibrée. Le pouvoir «  c'est un rapport de force dont l’un
peut retirer d’avantage que l’autre , mais ou également l’un n'est jamais
totalement démuni face à l’autre ». Le pouvoir va se fonder sur la possibilité que
va avoir l’acteur de refuser ou de marchander ce que l’autre veut de lui. Le
pouvoir réside donc dans la marge de liberté que dispose chacun des partenaires
engagés dans une relation. Quel va être le jeu de stratégie pour maintenir ce
pouvoir ? Il faut sauvegarder sa marge de liberté, c'est en gardant son
comportement imprévisible. Ex : enquête Crozier
Le contrôle d’une zone d’incertitude pertinente permet de rendre son
comportement imprévisible et cela va constituer un atout déterminant pour
orienter la relation de pouvoir .

Dans les organisation il y a des zones D’incertitudes .

Cours du 17/11/2020

II .LES ZONES D’INCERTITUDES PERTINENTES ET LES TYPES DE

POUVOIR AU SEIN DES ORGANISATIONS

Il faut tenir compte de l’ensemble des relations de pouvoir déterminé par les
structures institutionnelles. Il existe des dialogues entre le patronat et les salariés
( Matignon convention collective ) . Malgré l’importance des institutions ,
frigberg et Crozier disent qu’il y a 4 grandes zones d’incertitude qui permettent
aux individus de faire leur stratégie :
 Le pouvoir qui résulte de la compétence : pouvoir lié à une connaissance
d’expert née d’une spécialisation fonctionnelle difficilement remplaçable ,
chaque acteur dans l’organisation du W possède un minimum d’expertise
, on s’interroge sur le coût de l’entreprise lié au remplacement .
 Les relations de pouvoir issues des relations entre l’entreprise et son
environnement : L’adaptation à l’environnement suscite des sources
d’incertitudes et conduit à penser que les acteurs disposent d’un réseau à
l’extérieur de l’organisation . l’exemple typique ce sont les commerciaux
dans l’entreprise. Ces acteurs qui sont à la marge de l’entreprise et de
l’environnement , crozier et Frigerb emprunte à … le terme de marginal
sécant qui va avoir des informations sur l’évolution de l’environnement et
la transmission ou non des infos est sources d’incertitude.
 Le pouvoir issu de la transmission des info pertinentes : cela renvoie tout
d’abord au système de communication : il y a deux grands types de
communication dans l’organisation du W : la communication latérale
( idée qu’il y a un émetteur qui va donner une information au récepteur )
l’information circule de façon unilatéral , le récepteur est relativement
passif . L’intérêt ici c'est la rapidité , autre intérêt C’est une forme de
sécurité psychologique ( on ne fait que ce qu’on nous a demandé) , autre
intérêt C’est le maintien des distances entre les acteurs , on respecte les
distances sociales et l’évaluation de ses distances sociales est caractérisée
par une absence de communication . il y a la communication réciproque :
il y a un émetteur un récepteur et il y a un processus de feedback, le
récepteur peut interpeller l’émetteur , il Y a la reconnaissance de l’autre et
cela permet de mieux préciser les demandes mais le danger pour
l’émetteur est que l’ordre va donner des informations qui le mettent en
danger . ceci dit il peut exister des barrières à la circulation de
l‘information. Crozier et friberg évoquent ce type de barrière . Il y a une
forme de ségrégation . Des barrières qui sont soient réellement
conscientes ou un peu plus inconscientes. Il y a des ségrégations
adaptatives . Il faut optimiser la circulation de l’information (exemple
type le bureau d’accueil ) . C’est une façon pour l’individu de se défendre
ou une façon d’avoir du pouvoir ( rétention d’informations ) . Exemple :
l’isolement des strat administratives permettent aux individus de se
protéger en évitant tout face à face ( conflit ) . cela renvoie aux acteurs
qui possèdent l’info de la faire circuler ou de maintenir l’autre à une
forme d’ignorance. On les appelle les portiers , ce sont ceux qui contrôlent
les canaux de l’information . socio américain goffman : un portier
supérieur hiérarchique a parfois intérêt à communiquer le moins possible
à ses subordonnées pour les laisser en état de dépendance Quel que soit
les institutions , ex les militaires , l’institution médicale. Il y a aussi la
centralisation de l’information en France , elle s’accompagne également
d’une centralisation de la décision . C’est un moyen selon crozier pour les
 individus de se protéger de l’arbitrage , repousser le pouvoir formel des
lieux de l’action ou de la vie quotidienne .
 Le pouvoir lié à l’utilisation des règles organisationnelles : on a beau
règlementer pour tenter de supprimer les zones d’incertitudes , mais la
règle elle-même peut devenir source d’incertitude. Notamment le
subordonné peut utiliser la règle afin de se protéger.

III. LE POUVOIR DANS L’ANALYSE STRATEGIQUE FACE AUX

CONTROVERSES

On peut évoquer les courants des institutionnalistes. L’analyse stratégique a

tendance à sur-interpréter l’idée de l’autonomie de l’individu, à effacer le
pouvoir de l’institution . L’institution c'est une force conservatrice qui est en
partie refoulée de la part des individus et va conduire à des processus d
hétéronomie ou d‘aliénation. Il y a une autre problématique soulevée par ceux
qui remettent en question cette analyse stratégique : le problème de soumission à
l’autorité et il y a un livre qui en parle . étude sur une expérience de la mémoire
et sur l’apprentissage de cette mémoire et chacun des sujets devenait dans
l’expérience un moniteur qui devait apprendre à un élève une liste de couple de
mots. L’expérimentateur va essayer de voir l’effet de la punition sur
l’apprentissage de la mémoire . Il doit administrer des doses de décharges
électriques d’intensité croissante quand l’élève fait une erreur . c’est pour savoir
à quel moment le moniteur va cesser d’obéir , invariablement l’expérimentateur
dit au moniteur que l’expérience doit aller à son terme vu qu’il a été rémunéré.
Contrairement aux prévisions il y a une extrême soumission à l’autorité . Un peu
plus de 50% ont poursuivi l’expérience jusqu'au bout ( décharge de 450 volts ) ,
à peine le ¼ des sujets ont arrêté l’expérience et le ¼ qui arrêtent a déjà 225volts
alors que dès 150 volts l’élève supplie qu’ on arrête. A 225 volt l ‘élève pousse
des cris d’agonie ; comment expliquer cette soumission à l’autorité ? les gens
qui sont totalement ordinaires peuvent devenir des agents d’un atroce processus
de destruction , toute une gamme d’inhibition s’oppose à d éventuel révolte et
parvient à tenir chacun au poste qui lui a été assigné.
Lorsqu’un individu rentre dans une hiérarchie , il y a un état injonctif. Il ne se
voit plus comme l’auteur de ses propres actes, il se voit comme un agent
exécutif des volontés d’autrui qui le dépassent . cela invalide l’idée d’individu
actif dans l’entreprise .
Conclusion sur l’analyse stratégique : cette analyse stratégique est vue en
sociologie comme l’individualisme méthodologique qui place au centre de l
‘analyse l’individu en faisant l’hypothèse que cet individu est doté de rationalité
même si cette rationalité est limité . il n y a pas de comportement qui ne soit
rationnel selon Crozier et friberg. Les individus sont intéressées par leur propre
sort et par … que va pouvoir se saisir l’organisation du travail. On peut même
remettre en question l’idée même de raison et l’idée de l’intérêt. Alain cailler
splendeur et misère des sciences sociales . Si les individu sont unis par leur
intérêt cela fait penser à l homo economicus .
L’idée que les cultures nationales peuvent jouer sur la façon dont les individu les
rapport de pouvoir est probablement issu de traditions naturelles . Selon les pays
les rapports 0 la hiérarchie sont différents. Cela renvoie à l’impact des traditions
naturelles, impacts moraux idéologiques ou politiques.

Chapitre 3 : CULTURE ET ORGANISATION DU TRAVAIL

LES traditions culturelles peuvent avoir un impact culturelles sur les entreprises
et paradoxalement on trouve cela dans les bouquin sur l’analyse stratégique .
Crozier en parle dans son livre ( impact des cultures françaises sur l’organisation
des organisations) cette tradition est issue de l’ancien régime .La centralisation
des organisations est d’une certaine façon de l’héritage lointain des monarchistes
en France. Cette idée que la culture e
Peut impacter par l’organisation du travail peut … La logique de menard est à
partir d’une enquête dans une multinationales sidérurgiques française . Il montre
qu’il y a des facobs très différentes de gérer le pacte social. C’est la valeur de
l’honneur qui l’emportait sur les autres qui conduit à des rapports entre individus
assez particulier de ce qu’on peut trouver ailleurs. On parle d’ensemble de
représentation qui interviennent dans un cadre qui est à priori irrationnel mais
qui peut se comprendre par les impacts de la culture et de l’histoire et cela
renvoie à des problématiques sur le modèles de l universitas .
Il y a des formes spécifiques de modèle dans chaque pays , on parle encore
aujourd’hui de modèle scandinave, américain ,japonais , allemand etc qui
montrent qu’il y a des particularismes chez chacun. Au niveau national on peut
parler de culture et aussi de sous culture. on dégage des modèles de travaux
d’une enquête chez hermes avec IBM . les relations de W sont vraiment
différentes d’un pays à l’autre. Lorsqu’on parle de culture en entreprise il y a
une émergence de la culture d’entreprise . cette culture d’entreprise est ou non
un outil de management et d’autre part est ce qu’il est possible de dégager ou
non différentes cultures d’entreprises ?

I. Culture et société

Ce terme de culture est un terme polysémique , il y a 150 définitions du terme de

culture mais on peut dire que le concept moderne apparaît en Allemagne à la fin
du 18eme siècle sous la plume d’auteurs qui tentaient d’écrire sur l’histoire
universelle .L’objet de ses études étaient de reconstituer une histoire générale de
l’humanité et des sociétés depuis ses origines et ce terme était utilisé dans une
histoire évolutionniste.
Le terme vient d’historien qui ont une vision globalement évolutionniste ( ex
marx) .
D’où provient ce terme ? le terme provient du terme français de culte, une
référence au culte catholique .
Le passage de l’allemand à l’anglais c’était par les anthropologues . La culture
est un ensemble complexe : connaissance, art, croyance, art , droit , l’oral et
toutes les habitudes qu’acquiert l’homme en tant que membre d’une société .
Pour le sociologues le terme de culture a été longtemps ignoré. Les premiers
sociologues qui en parlent est l’école de Chicago burgess etc.
Quel définition retenir ? On retient la définition d’un sociologue canadien qui a
écrit une intro à la socio en 3 volume : « la culture est un ensemble lié de
manière de penser de sentir et d’agir plus ou moins formalisé, qui est apprise et
partagé par une pluralité de personnes d’une manière objective et symbolique à
constituer ses personnes en une collectivité particulière et distincte » l’idée c’est
qu’il y a une formalisation de cette culture , cette formalisation est de plus en
plus large selon l ‘évolution des sociétés et la capacité des individus à prendre
une distance par rapport à cette formalisation. On peut également parler de
culture d’un pays mais aussi de culture sociale, religieuse, structure d’où l
importance des agents de socialisation ( école, famille etc ) . IL y a deux
dimensions . il y a une dimension anthropologique qui est différente de la
dimension sociologique . LEVIS STRAUSS nous dit que la démarche
anthropologique n'est pas identique à la démarche socio ; l’anthropologie
mobilise des modèles statiques et en socio les modèles sont probabilistes .
exemple : mariage : anthropologie on met en avant le processus de l’exogamie (
idée que dans les sociétés il y a des obligations de trouver pour conjoint les
membres d’un clan diffèrent et cette obligation est issu de nécessité et ces
nécessités sont liées à l’idée de pacification) . Chez les socio certes il y a un
déterminisme socio eco homogamie mais les tables D homogamie sont des
tables de probabilité. La démarche anthropologique conduit à des démarches
relativistes. Existe- il des invariantes culturelles ? des éléments culturelles qu’on
peut ou non rencontrer dans toutes les sociétés ? il existe des invariantes : il y a
des phonèmes identiques à toutes les langues , le vocabulaire des couleurs : dans
toutes les langues on utilise que deux termes pour désigner les couleurs c’est
toujours le blanc et le noir . Si dans les langues on utilise le blanc , le noir et le
rouge . La 4eme c'est soit le jaune ou le vert et après c'est le bleu.
La nation de culture va s’objectiver dans les gouts et dégoûts des individus .
Cette différence tient à la conduite des acteurs dans l’espace social. Les
individus construisent leur identité sociale par rapport aux autres. Selon
Bourdieu la culture renvoie à une socialisation de l’individu.
Cours du 19/11/20 Dernier cours

II. Impact des cultures nationales sur l’organisation du travail

LES études sur l’influence de la culture sur l’organisation du travail : travaux de

Crozier qui ont commencé dans les années 60 et qui ont été publié dans les
années 80 Culture conséquences

1. L’approche Hofstede

Il a conduit une longue enquête sur une firme multinationale hermès , Hofstede a
mené une enquête dans 67 pays pour voir si la loi, les langues , les mœurs , les
systèmes de communications , les systèmes de valeurs vont conduire à des
cultures spécifiques qui vont impacter l’organisation du travail ( questionnaire
sur les satisfaction dans le W) relation avec les collègues , avec les chefs …
après cette enquête Hofstede ayant traité tous les questionnaires a dégagé 4
points :
 Le refus d’insécurité
 Distance au pouvoir
 Masculinité ou féminité
 Individualisme ou collectivisme

La distance au pouvoir mesure le degré d’inégalité entre celui qui détient le

pouvoir et celui qui le subit, il mesure la distance hiérarchique. Y a des pays qui
ont une grande distance au pouvoir : chine , japon , France, Espagne, Italie,
Amérique latine qui ont des structures plutôt pyramidales. Les pays scandinaves
et anglo-saxons ont des structures plus aplaties.
Les problématiques individualistes sont surtout relevées dans les pays
scandinaves ou anglo-saxon. Les pays asiatiques et catholiques ont un indice
d’individualisme moindre.
Est-ce que les individus dans leur travail ont un taux de risque élevé ?
Les pays catho ont un contrôle de risque élevé et les pays qui ont un indice de
contrôle d’incertitude moins élevée sont les pays scandinaves.
Il y a des cultures plutôt masculines ( pays asiatiques et d’origine catho) et taux
de féminité plus important : pays bas ou pas scandinave
Les masculin insistent sur les objectifs de travail , les membres de l’orga du
travail favorise le taux de affirmation de soi
Les féminines insistent sur les relations interprofessionnel , préservation de
l’environnement, la qualité de vie, il y a de l’empathie .
On peut expliquer tout cela par certains éléments : les modèles pyramidaux
fortement hiérarchique avec un indice fort de masculisme on les trouve dans les
pays qui sont héritiers du modèle de l universitas . On a les religions comme le
bouddhisme ou catholicisme qui conduisent à l’idée qu’on est tous membre
d’une même communauté sans être des égaux .
Les pays asiatiques ont des systèmes traditionnelles et les pays plutôt d’origine
protestant comme les pays scandinaves et anglo saxon ont une vision plus
horizontal donc on a un système pyramidale beaucoup moins élevé.
Ce qui permet de comprendre les comportements sont issus des cultures
nationales en partie provenant des héritages religieux . Tout cela conduit à l’idée
que les traditions culturelles issues des religions vont conduire à des
comportements différents et les différences de comportements doivent prendre
ses distances par rapport au modèle universaliste taylorien.

2. L’approche de philippe d’iribarne

Livre la logique de l’honneur : il a conduit une enquête dans une multinationale

sidérurgie française et il montre une grande différence dans la gestion du pacte
social. En France il y a une logique de l’honneur «  aussi exigeante dans les
devoirs qu’elle prescrit que dans les privilèges qu’elle permet de défendre » au
pays-bas on observe une grande objectivité allant de pair avec une énergie
Aux usa les américains sont hantés par l’image idéal du contrat qui passé entre
des hommes libres reste juste parce que la loi s’est uni à la morale pour limiter le
pouvoir du plus fort. EN France chacun tient à interpréter à sa façon sa
responsabilité , chacun se donne des devoirs en fonction de la classe auquel il
appartient, il y a un écart entre ce qui est officiel et ce qui est officieux,
conséquences les procédures sont rarement suivies , chacun va s’affranchir de
procédures parce qu’ils souhaitent bien faire , chacun pense pouvoir être dans
une logique de l’honneur. La relation de travail est fortement affectée par
l’amour propre et par la fierté. L’origine de cette honneur se trouve dans
l’ancien régime ou on faisait des distinction entre ce qui était noble ou pas. Au
pays bas chacun pense à parvenir à des accords , personne ne cherche à imposer
sa propre volonté , c'est le modèle de la coopération . Les pays bas en 1579 dans
plusieurs provinces ce sont réunis pour former un pays . les usa sont hanté par la
loi car les fondateurs des usa étaient des marchands protestants et dans le
protestantisme on valorise une société de loi . cela conduit à des pratiques très
différentes d’un pays à l’autre : exemple différence entre usa et France. La
possibilité ou nom de faire des heures complémentaires, les procédures de
promotion. Au usa tout est règlementé . c'est la règle de l’ancienneté . En France
ça se fait en dehors des règlements , il y a des rapports informels. Il y a deux
types de pactes sociaux qui est fondé aux usa et à l’autre sur des compromis
informel. Au usa , c'est la loi qui prime . En cas de congés maladie on va voir si
la personne est vraiment malade. IL y a une forte séparation entre la sphère du
privé et la sphère du public . cela peut se comprendre par rapport à ce qu’on a
déjà évoquée ; la France étant catholique on a tendance à se prendre comme
membre d’une certaine fraternité ( rapport informel ) . Au usa on privilégie le
rapport à la loi.
L’auteur prend ses distances : soit on privilégie des démarches dites rationalistes
ou on privilégie des démarches culturaliste un peu plus relativiste. Les traditions
religieuse impactent toujours l orga du W.
L’identité au W ( livre ) enquête sur entreprise franco japonaise pour voir
comment français et japonais se comporte par rapport à lorga du W. au japon le
groupe prime sur l’individu alors qu’en France l’individu prime par rapport au
groupe. Au japon on a un fort respect de la hiérarchie avec une homogénéité
idéologique.
Selon les pays, la pression de l’encadrement est moins importante. Les traditions
culturelles impactent l orga du W.

Section 3 : des cultures nationales au culture d’entreprise

Les courants de recherche : lorsqu’on parle de culture d’entreprise il s’agit de

redynamiser le potentiel humain , méthode pour mobiliser le personnel au
objectif de l’entreprise. On trouve cela dès les années 60 au japon, 70 aux usa et
un peu plus tard en France . Notion récente qui conduit à plusieurs
conséquences : mise en place de projet d’entreprise qui concernent autant les
entreprise privées que les entreprises publiques. Cette culture d’entreprise
concerne la totalité des salariés. A côté de ce projet on peut instaurer des
groupes de W : cercle de qualité , d’efficacité participative etc . Il faut réussir à
mobiliser l’esprit d’initiative.
Ex : dans les groupes de créativités on met l’accent sur l’amélioration du climat
social , dans cercle de qualité on réunit les travailleurs des différentes strates de
l’entreprise pour améliorer les produit , la culture d’entreprise devrait devenir
l’image de marque et la notion centrale c'est mettre l’accent sur l’idée de
communauté : on a des individus qui ont intérêt a coopérer pour atteindre leur
objectif mais aussi communauté à travers le partage de certains nombres de
valeurs .

1. Les problématiques théoriques posées par la culture d’entreprise

Depuis plusieurs années la culture d’entreprise il y a un ensemble de valeurs

pour les agents de l’entreprise ; cette hypothèse ou il y a une culture d’entreprise
se heurte à plusieurs éléments :
 Il y aurait plus de classe social, de conflit de classe
 L’entreprise serait un agent de socialisation comme les autres
Les évolutions actuelles du capitalisme montre que les oppositions liées au
syndicat sont fortes. L’entreprise devrait sortir d’une logique productive pour
une logique institutionnelle. Néanmoins on peut faire une typologie de culture
d’entreprise . livre : audit de la culture d’entreprise.

2. une typologie des cultures d’entreprise

il existe deux typologie :Selon les traditions industrielles et selon les traditions

professionnelles

 L’esprit maison : esprit qui fonctionne sous le modèle paternaliste ou

familial , fondé sur la loyauté des salariés à certains types de valeurs assez
traditionnelles ou aucune opposition durable n'est possible sous peine
d’exclusion. Cet esprit conduit à rapprocher l’organisation du travail à
l’esprit de fraternité . Tout comportement deviant est soumis à la va vite .
 Les communautés professionnelles : capital professionnel assez élevé,
assujettissement de la profession à un ensemble de règles productrices
d’identité , forte importance du respect du statut ou de la profession
universitaire ou des grandes écoles. Les conflits sont latents ;les normes
ont été acquises pendant les études supérieures
 Les cultures antagonistes : on trouve dans les bassins industriels qui ont
connu de nombreux conflits sociaux . La culture de la lutte devient la
culture d’entreprise. Cela s’objective par la création de coopérative de
production.
 Les cultures bureaucratiques : c'est le statut de l’individu qui est 1ER . cela
conduit à un esprit individualiste . C’est ce qu’on trouve dans les cultures
administratives. Chacun se protège par les règlements. On éloigne au plus
loin les centres de décisions.
 Les fondements culturelles du taylorisme : les entreprises qui sont
fortement neo taylorienne forte séparation entre conception et production ,
les cadres disposent d’atout culturel suffisant pour entretenir les
discussions dans l’entreprise. Les autres sont dans une situation de retrait,
ils ne sont dans la fusion que quand il y a des oppositions à la
restructuration ( conflit sociaux)

Conclusion chapitre : ce chapitre montre la dimension culturelle de l’entreprise .

Il ya deux grands types de système qui vont s’affronter au sein des orga du W.
 Le rêve intégrateur patronal
 Ce n'est plus le rêve patronal , l’antagonisme des classes conduit à une
mythologie .
Conclusion générale sur le cours :
Dans l orga du W on est confronté à plusieurs éléments : 1e part on assiste à de
nouvelles relations sociologiques entre tous les acteurs . Dans l’entreprise se
sont les relations socio entre les manager, les salarié, actionnaire salarié ,
manager actionnaire. L’objectif 1er de l’entreprise. Était de se reproduire sans
conflit et le profit était le moyen de cette expression. Depuis les années 80 il y a
une tendance à une financiarisation de l orga du W . tous les actifs sont
financiers et l’objectif est le profit. Les actionnaires avaient peu de poids avant,
c’était le manager qui était central. Aujourd’hui l’objectif premier n'est pas de
satisfaire l’ensemble des membres de l orga mais le profit. On va non plus être
dans des stratégies d orga ou on va privilégie l’internalisation mais un
fractionnement de la chaine de valeur ??? ce fractionnement exemple :
toyotisme appel massif à la sous traitance. Cela conduit à ce qu’il y ait de
grandes entreprises et une intensité de la concurrence. l’intensité de la
concurrence va conduire à e que l’organisation du w doive devenir de plus en
plus flexible pour devenir plus réactive à l’évolution de la demande . on a
aujourd’hui une gestion des rh soumises à des logiques financières . a cote de
cela il peut y avoir des expériences alternatives avec l’économie solidaires.
Rationalité ou on de l orga du W ? il y plusieurs type de lecture
Lecture qui suggère que l orga de W peut faire preuve d’une responsabilité
pleine et entière . la rationalité est une façon de légitimer les rapports de force .
La socialisation passe par le travail . Le travail comme facteur de production et
depuis 2 siècle le travail est aussi vu comme étant le lien qui permet aux
individus d’être dans une appartenance collective. Il est au centre du lien social.
L essence d l’homme c’est le travail ( libéraux) on trouve cela aussi chez marx.
Il permettrait l’affirmation , l’expression de soi.