INTRODUCTION GENERALE

Le domaine de la gestion des ressources humaines n'est pas nouveau, certains nous ont déjà
précédé tel que Pascos LUKULA MUHINDO, LUTUMBAL, pour ne citer que ceux-là.
Pascos LUKULA MUHINDO dans son étude « La Gestion des Ressources Humaines au sein
de la DGRAD» s'est préoccupé d'étudier la politique salariale au sein de la dite régie
financière. Il voulait donc connaitre les conditions salariales qui pouvaient pousser le
personnel de la DGRAD à une bonne mobilisation des recettes de l'Etat et atteindre ainsi ses
objectifs. A l'issue de sa recherche, l'auteur a constaté que cette politique salariale constituait
un des obstacles que connaissaient les agents de cette régie financière. Les salaires et primes
payées ne permettaient pas aux agents de faire face à la situation socioéconomique en
perpétuelle dégradation. A ce fait, il a suggéré que les salaires et primes devraient être adaptés
au coût de la vie, car la performance est un facteur aussi important et influence
considérablement la contribution de l'agent à la productivité.

Quant à LUTUMBAL, dans son étude menée sur la « Motivation au travail, facteur de
rendement » s'est attelé à démontrer que la motivation est une source d'augmentation du
rendement. Elle stimule ou suscite un comportement. Elle dirige les conduites et nourrit la
tendance à persévérer. L'auteur a également démontré que la rémunération n'est pas le seul
élément de la performance des agents au travail mais plutôt celui de satisfaction de besoins et
que l'étude des conditions dans lesquelles ils travaillent pour les faires maintenir leurs
motivations au travail qui engendra une meilleure production.

Pascos Lukula Muhindo, Gestion des Ressources Humaines au sein de la DGRAD, Mémoire -
UNIC/BENI, 2007-2008, L2 en Management et Sciences Economiques.

LUTUMBAL, La motivation au travail, comme facteur de rendement, TFC - UNIC/KIN,

1998 - 2003, G3 en Management et Sciences Economiques.

A la lecture des travaux de nos prédécesseurs, il se dégage qu'ils se sont plus penchés sur les
conditions salariales et l'augmentation du rendement engendré par la motivation, nous allons
plus nous déverser sur l'étude de la rémunération étant un facteur qui entraine forcément une
meilleure performance au sein d’une organisation public.
De nos jours, nous constatons que les administrations public se dégrade progressivement,
Compte tenu aussi de certaines erreurs constatées des dirigeants de l'Etat dans le domaine de
la gestion des ressources humaines au sein de leurs organisations, plus particulièrement la
gestion des rémunérations et pourtant source d'un bon rendement, nous voulons susciter dans
eux le désir d'une gestion efficace de personnel car le manque de motivation de celui-ci
conduit à une mauvaise mobilisation des recettes de l'Etat.. Ce constat a profondément
influencé le choix de notre thème qui est : LA REMUNERATION, FACTEUR DE
PERFORMANCE DANS L’ADMINISTRATION PUBLIC : CAS DE LA DIRECTION
CENTRALE DE RESSOURCES HUAMINE DU MINISTERE DE L’AGRICULTURE
ET L’ALIMENTATION.

En nos jour, les coûts du personnel étant de plus en plus lourds, l'entreprise doit chercher à
gérer ses ressources humaines au même pied d'égalité que ses ressources financières. Cette
gestion portera essentiellement sur un point notamment : la gestion des rémunérations. La
gestion des rémunérations quant à elle est facteur important dans l’organisation qui pousse les
agents à être performant dans leurs tâches. En appliquant un système de gestion
administrative, du matériel adéquate et des fournitures de bureau dont le but d’améliorer les
conditions de travail de ses agents, l’organisme peut obtenir le moyen d'améliorer les
performances de ses salariés

Cependant, les méthodes de gestion mises en œuvre par les managers ne constituent pas une
fin en soi. Elles n'ont d'intérêt que si elles créent la performance de l'organisation. La
différence entre le succès et l'échec se situe de plus en plus dans la performance des employés
grâce à la gestion des ressources humaines. La performance des ressources humaines est donc
primordiale pour le succès d’une organisation public. Or, l'un des principes de base du
management est que le rendement d'une personne est fonction de son niveau de compétence et
de sa motivation.

Ainsi, l’organisation qui dispose des ressources humaines qualifiées, ne pourra en obtenir des
meilleures prestations, si elle arrive. La motivation, un construit hypothétique utilisé afin de
décrire les forces internes et/ou externes, déclenchant la direction, l'intensité et la performance
du comportement et peut être utilisés de diverses manières.

La rétribution constitue ainsi un facteur de motivation des ressources humaines. Il est alors
important pour le gestionnaire de se servir de ce pilier pour influencer le comportement des
salariés dans une organisation. Mais la rétribution comporte plusieurs facettes, si elle fait
penser généralement au salaire qui représente la rémunération monétaire, elle inclut aussi
d'autres avantages. Il s'agit des reconnaissances intrinsèques, intangibles ou psychologiques
qui s'opposent aux reconnaissances extrinsèques ou tangibles, rémunération indirecte. Tous
ces éléments présentent la rémunération totale.

La rémunération (rétribution) monétaire même si elle est suffisante, elle ne représente pas à
elle seul un levier fondamental pour réussir la motivation des ressources humaines. Dans
notre structure de stage la part de la motivation qui est influencée par l'argent, est réalisée par
des facteurs externes ou situationnels qui se distinguent des facteurs internes ou dis
positionnels ; et de l’autre part en ce qui concerne l’environnement du travail et la gestion
administrative se trouvent dans des dispositions désagréables.

De ce fait, dans ce présent travail, compte tenu de ce qui précède, nous nous demandons
Pourquoi la rémunération n’est pas l’élément déterminant essentiel de la performance
des agents de la direction centrale du Ministère de l’Agriculture et l’Alimentation ?

Pour CAPLOWTH, l'hypothèse de travail est à conserver comme affirmation permettant la

vérification empirique.

En ce qui nous concerne, cette interrogation nous ouvre la porte à deux hypothèses qui
tenteront de nous aider à faire l’objet d’une vérification sur le terrain. Ainsi, nos hypothèses
sont les suivantes :

- Le manque du système de gestion administrative du personnel

- Les mauvaises conditions de travail

Le travail présenté est organisé en deux grandes parties qui s’établit comme suite : la première
partie fera la présentation du cadre théorique et conceptuelle de l’étude qui compte deux
chapitres. D’une part le chapitre I présentera la définition des concepts et l’intérêt du sujet. Et
d’autre part chapitre II, présentera le cadre pratique de l’étude. La deuxième partie quant à
elle traite sur la présentation de la structure d’accueil, décrit la méthode et les outils de
collecte des données ainsi que leur traitement. Le chapitre III, méthodologie de la recherche
(présentation de la structure, méthodes d’investigation et d’exploitation. Et le chapitre IV qui
montre les résultats, la présentation et analyse.
 1ere PARTIE : PRESENTATION DU CADRE THEORIQUE

La première partie de notre travail comprend deux grands chapitres. Dans le chapitre I,
il est question de définir les concepts et l’intérêt du sujet. Dans le chapitre II, nous parlerons
de la présentation du cadre pratique de l’étude.
CHAPITTRE I : PRESENTATION DU CADRE THEORIQUE
Dans ce chapitre, nous définirons d’une part les concepts de notre étude. Et d’une autre part
l’intérêt de notre travail.

Section1 : Définition des concepts

Dans cette section, il est question de définir les concepts de notre sujet.

1.1. Définition des concepts

Soulignons à ce sujet que Robert King Merton (1966 : 44) exprime « qu’une recherche
consciente de ses besoins, ne peut passer outre la nécessité de clarifier ses concepts, la
recherche sérieuse exige que les concepts soient définis avec une clarté suffisante pour lui
permettre de progresser ». Afin de faciliter la compréhension de notre travail, Nous allons
définir : la rémunération, motivation et secteur publique.

1.1.1 La rémunération
Pour V.Lierde (2003, p. 69), la rémunération est la somme en espèce, dues par un employeur à
un employé en vertu d’un contrat de travail ou des dispositions légales.

Selon Bernard ROMAN (2009, p. 26), la rémunération est un concept à multiples facettes qui
joue un rôle crucial dans le monde de l'emploi et de la compensation. Elle englobe toutes les
façons dont les individus sont récompensés pour leur travail ou leurs services au sein d'une
entreprise ou d'une organisation. Au-delà du salaire de base, la rémunération comprend un
large éventail d'avantages financiers et non financiers, tous destinés à reconnaître et à motiver
les employés.

Si la rémunération n’est pas le seul élément de performance d’un agent, alors les agents
subissent des circonstances de travail insupportable dans l’accomplissement de ses tâches et
d’une administration inefficace du personnel parce qu’une rémunération qui s’applique aux
règles du système de rémunération fixé par l’état le rend au contraire performant à tous les
niveaux. Par contre, si les rémunérations vont au-delà des attentes des agents, qu’il soit dans
des bonnes conditions de travail et détiens une bonne gestion administrative du personnel,
l’agent sera « très performant ou même surpris » (Bernard ROMAN,2009, p. 80)
Nous utiliserons la définition de Bernard ROMAN pour la présente étude étant donné
l’importance que celle-ci donne à la perception. Cette approche correspond à la situation des
agents de la DCRH du MMA car leurs rémunérations sont le seul levier de performance qui
les permettent d’effectuer les tâches qui les sont demandées. Bien que Bernard ROMAN
indique que la rémunération n’est pas le seul facteur de la performance des agents.

Ainsi, actuellement, le concepts salaire est utilisé à tort ou à raison pour désigner le concept
rémunération. Soulignons que la rémunération peut présenter une double nature, pour le
salarié d’une part, et pour l’organisation d’une autre part. Pour le salarié, elle est une source
de revenue car elle assure les moyens de sa survie dans la société et aussi, le signe qu’il reçoit
de la part de l’organisation qui l’emploie.

Cependant, il faut noter que la rémunération possède plusieurs composantes. Notamment La

rémunération des agents du secteur public (fonctionnaires et contractuels) se compose d’une
rémunération principale et, éventuellement, de primes et indemnités.

a) Rémunération principale

La rémunération principale se compose du traitement indiciaire ou traitement de base et de la

nouvelle bonification indiciaire (NBI) plus, éventuellement, de l’indemnité de résidence, du
supplément familial de traitement (SFT).
Le montant du traitement est fixé en fonction du grade de l’agent (dans son corps) et de
l’échelon auquel il est parvenu ou de l’emploi auquel il a été nommé.
A chaque échelon correspond un indice brut (IB), auquel correspond un indice majoré (IM).
L’indice brut (IB) est l’indice de carrière. L’indice majoré (IM) sert au calcul du traitement
indiciaire. La sécurité d'emploi dont jouissent actuellement les fonctionnaires de l'Etat
recouvre un ensemble de privilèges, comme la garantie offerte aux employés de ne pas être
licencié par manque de travail, le droit au placement prioritaire sur des postes vacants et le
maintien de leur traitement en cas de suppression de leur poste.

Notre analyse nous amène à comprendre que la rémunération principale des employés de
l'Etat est trop généreuse, mais ne respecte pas les conditions de travail des agents car nous ne
voyons pas des matériels adéquates ainsi qu’une méthode administrative du personnel mise en
place. Par cette constations, on peut dire que les employés du MMA de la direction centrale
de ressources humaines ne sont pas performant dans leurs activités. Nous avons constaté un
grand nombre de service de la DCRH du MAA qui subissent ce problème.

La compétitivité et la performance dans le travail reposent en grande partie sur la motivation

de ses salariés. Même si la composante salariale n'en est pas l'outil, elle y contribue fortement
et ceci au travers des nombreux modes de rémunération qui peuvent avoir une action sur cette
motivation.

Il faut signaler que les outils liés à la motivation de façon indirecte peuvent également avoir
un impact non négligeable sur la motivation des salariés. Ce sont par exemple, les couvertures
prévoyances et santé, les avantages en nature, la protection sociale.

La rémunération variable

Elle est une partie variable correspond à une rémunération versée en complément du salaire
de base et qui varie en fonction de la performance du salarié. La compétitivité et la
performance dans le secteur public reposent en grande partie sur la motivation de ses salariés.

Même si la composante salariale n'en est pas l'outil, elle y contribue fortement et ceci au
travers des nombreux modes de rémunération qui peuvent avoir une action sur cette
motivation. Il faut signaler que les outils liés à la motivation de façon indirecte peuvent
également avoir un impact non négligeable sur la motivation des salariés. Ce sont par
exemple, les couvertures prévoyances et santé, les avantages en nature, la protection sociale.

Nous pouvons noter parmi les outils de cette rémunération : la prime variable ou bonus, le
commissionnement et pour mémoire, les stocks option et les actions gratuites

b) La prime variable

La prime variable est comprise aujourd'hui à ce que les augmentations générales et les primes
d'ancienneté ont laissé aux primes de performance individuelle, différenciées selon les
salariés. L'introduction des systèmes de rémunération variable ou système de bonus est de
plus en plus généralisé dans les entreprises. Une variable pour chaque salarié, ne présuppose
que la généralisation de la rémunération de la performance ne se fait pas toutefois sans
difficultés notamment lorsqu'il s'agit de performance individuelle.
En effet, les régimes de rémunération variable peuvent aller de la prise en compte de
rendement individuel jusqu'aux régimes incitatifs de groupe, les premiers n'étant pas exclusifs
des seconds.

Quelles sont les conditions à respecter pour s'assurer de l'efficacité du

Variable ?

Pour s'assurer de l'efficacité du variable, certaines conditions sont à respecter.

En effet, pour motiver ses collaborateurs, une entreprise utilisera la rémunération variable
assise sur l'atteinte d'objectifs quantitatifs et/ou qualitatifs, légitimes et cohérents avec
l'organisation du travail. En liant la rémunération à la performance, l’organisation encourage
ses salariés à s'impliquer et à prendre en compte ses objectifs. Encore faut-il que ceux-ci aient
été clairement exprimés au travail d'une communication appropriée afin que le salarié fasse le
lien entre sa part variable et sa contribution à la performance de l'entreprise faute de quoi,
c'est l'effet inverse qui peut être obtenu.

La connaissance de la contribution de chacun se doit être objective afin de ne pas susciter de

contestations. La transparence est donc impérative autour des critères utilisés et des modes
d'évaluation retenus. Pour être acceptable, la part variable doit rester modeste dans les
premiers temps, puis augmenter lorsque l'efficacité du système aura pu être vérifiée. Pour
mesurer cette efficacité, il est indispensable de disposer d'un système de suivi afin de mettre
en place des actions de réajustement du niveau d'atteinte des objectifs si la trajectoire dévie
trop fortement en plus ou moins. Ce suivi permet également de vérifier si la part de
rémunération liée à la performance ne se traduira pas à terme par un coût supérieur au gain
escompté. La maîtrise de l'impact de la part variable passe par des simulations, la diffusion
des principes et des modes de calcul.

Bien maîtrisé, un plan de rémunération variable a toutes les chances de s'avérer un levier
efficace de motivation et de fidélisation des salariés.

Signalons que parmi les outils de motivation liés à la rémunération, le plus flexible de mise en
œuvre reste variable. En effet, ce système n'est encadré par aucun texte de loi. Toutefois, il
doit faire l'objet d'une communication claire auprès des bénéficiaires et d'un suivi rigoureux
afin de s'assurer de son impact sur la motivation des salariés. Les entreprises peuvent utiliser à
la fois prime variable et l'augmentation managériale pour atteindre les objectifs poursuivis au
travers de leur politique salariale.
C) Processus de la détermination du salaire

Le salaire est fixé librement dans le cadre de la convention collective ou du contrat de travail.
Mais quelques règles sont à respecter notamment : le salaire ne peut être inférieur au SMIG
horaire, ni aux salaires minimaux fixés par la convention collective. L'employeur doit en outre
assurer l'égalité de rémunération entre homme et femmes. Signalons que le salaire fixé
librement par les deux parties est aussi appelé le salaire conventionnel ou contractuel.

La loi prévoit ce qu'on appelle salaire minimal légal. Il s'agit du SMIG (Salaire Minimum
Interprofessionnel Garanti) qui a pour but l'assurance du minimum vital à chaque employé.
Donc salaire conventionnel ou contractuel ne peut en aucun cas être inférieur au SMIG, mais
bien sûr, au contraire, supérieur. Le SMIG varie en fonction de la qualification professionnelle
des travaux. Ce qui explique l'utilisation du concept salaire minimaux légaux au lieu de
salaire minimal.

La loi prévoit cinq catégories professionnelles : le Main d’œuvre ordinaire, la main d’œuvre
spécialisé, le travailleur semi-qualifié, le travailleur qualifié et le travailleur hautement
qualifié13. Un tableau des salaires minimaux est ressorti en fonction de ces qualifications
professionnelles, il est réexaminé de temps en raison de l'évolution du coût de vie.

Selon Frédérick Taylor, la motivation première du salarié est la rémunération. Il suffit donc
d’augmenter la rémunération, du salarié pour augmenter sa motivation dans la productivité

Quant à LUTUMBAL, dans son étude menée sur la « Motivation au travail, facteur de
rendement » s'est attelé à démontrer que la performance est une source d'augmentation du
rendement. Elle stimule ou suscite un comportement. Elle dirige les conduites et nourrit la
tendance à persévérer.

Si la performance n’est pas un élément forcement lié à la rémunération d’un agent, alors il
sera difficile pour un agent du secteur public d’être performant dans l’exercice de ses
fonctions, une rémunération qui s’applique aux règles du système de rémunération fixé par
l’état. Le rend au contraire performant. Par contre, si les rémunérations vont au-delà de ses
attentes, l’agent sera « très performant ou même surpris » (Bernard ROMAN,2009, p. 8

Tableau du système de rémunération du GABON

Grille salariale fonction publique du A1 A2 B1 B2 C

 GABON
Echelon Année
5eme 2244 1527 965 699 537
1.122.000 763.500 497.500 349.500 268.500
f f f f f
4eme 2 2117 1450 951 673 518
1.058.500 725.000 475.500 336.500 259.500
Grade supérieur

f f f f f
Classe unique

3eme 2 1989 1374 906 648 499

994.500 f 687.000 453.000 324.000 249.500
f f f f
2eme 2 1862 1297 861 622 480
931.000 f 648.500 430.500 311.000 240.000
f f f f
1ere 2 1734 1221 817 597 461
867.000 f 630.500 408.500 298.500 230.500
f f f f
3eme 3 1607 1144 772 571 442
803.500 f 572.000 386.000 285.500 221.000
f f f
1ere classe

2eme 2 1488 1073 731 547 424

744.000 f 536.500 365.000 273.500 212.000
f f f f
1eme 2 1369 1001 689 524 406
684.500 f 500.500 344.500 260.000 203.000
f f f f
3eme 3 1250 930 647 500 388
625.500 f 465.500 323.500 250.000 194.000
f f f f
Grade normal

2eme classe

2eme 2 1139 864 609 478 371

569.500 f 432.000 304.500 239.000 185.500
f f f f
1eme 2 1029 797 570 456 355
514.500 f 398.500 285.000 228.000 177.500
f f f f
3eme 3 918 731 531 434 338
459.500 f 365.500 265.500 217.000 169.000
f f f f
3eme classe

2eme 2 833 690 502 417 326

416.500 f 340.000 251.000 208.500 163.000
f f f f
1eme 2 748 629 472 400 313
374.000 f 314.500 256.000 200.000 156.500
f f f f
Stage Stagiaire 1 ou 2 663 578 442 383 300
probatoire 331.500 289.500 221.000 111.500 150.000
f f f f f
 1.1.2La performance

Selon Nicole Notat, « La performance est définie comme un constat officiel enregistrant un
résultat accompli à un instant « t », toujours en référence à un contexte, à un objectif ou à un
résultat attendu. Et ce, quel que soit le domaine ».

Pour Herzberg, la performance décrit le degré de réalisation d'un objectif, de mise en œuvre
d'une stratégie ou d'accomplissement d'un travail ou d'une activité et il démontre que
la rémunération n'est pas le seul élément qui garantit la motivation au travail mais plutôt la
préservation de la satisfaction des besoins du salarié dans la sa vie en société.

La performance au travail n’est pas juste basée sur la rémunération, alors nous pouvons dire
que les agents de la DCRH du MAA subissent des circonstances de travail insupportable dans
différent point tel que le manque d’ordinateur, des fournitures bureautiques, de placard etc….
Ce qui rend faible leur productivité dans les objectifs fixés par le MAA dans
l’accomplissement de ses tâches.

Par contre, si la performance est au-delà des attentes, c’est-à-dire que les agents sont dans des
bonnes conditions de travail et détiens une bonne gestion administrative du personnel, l’agent
sera « très performant dans la productivité » (Herzberg,2013, p. 58)

Nous utiliserons la définition de Herzberg pour notre présente étude étant donné l’importance
que celle-ci donne à la perception. Cette approche correspond à la situation des agents de la
DCRH du MMA car leurs performances sont d’une efficacité insuffisante,hn ce qui cause un
problème dans la productivité des objectifs fixé par le MAA. Bien que Herzberg indique que
la performance des agents est efficace avec une bonne rémunération, les conditions de travail
adéquates et d’une bonne gestion administrative du personnel.

Ainsi, actuellement, le concept de la performance est utilisé à tort pour désigner le concept de
la rémunération comme le facteur principal de la performance. Soulignons que la performance
peut présenter une double nature, pour le salarié d’une part, et pour l’organisation d’une autre
part. Pour le salarié, elle est un pont clé sur l’accomplissement des tâches et la création des
relations cordiales tout en sachant rester professionnel., le signe de la part de l’organisation
qui l’emploie est la prime de performance.
Cependant, il faut noter qu’il existe plusieurs types de performances et possède plusieurs
composants. Les types des performances sont la performance économique ; la performance

financière ; la performance opérationnelle et la performance sociale. Ayant pour composant

Notamment La rémunération des agents du secteur public (fonctionnaires et contractuels) se
compose d’une rémunération principale et, éventuellement, de primes et indemnités.

Performance économique

Elle se présente comme la capacité d'une organisation à assurer sa croissance. Elle peut être
utilisée dans tout type d'organisation : États, organisations, entreprise.

Un indicateur économique est une statistique construite afin de mesurer certaines dimensions
de l'activité économique, ceci de façon aussi objective que possible. Leurs évolutions ainsi
que leurs corrélations avec d'autres grandeurs sont fréquemment analysées à l'aide de
méthodes économétriques.

Les indicateurs économiques sont :

Ils se construits par l'agrégation d'indices qui figurent dans un document appelé « tableau de
bord ». La construction des indicateurs découle d'un choix de conventions qui traduisent plus
ou moins bien certaines priorités et valeurs éthiques et morales. Le « Tableau économique »
de François Quesnay, l'un des premiers physiocrates qui a vécu au xviiie siècle, constitue l'un
des premiers exemples d'un tel indicateur visant à mesurer la richesse d'un pays. Depuis les
développements des comptes nationaux après la Seconde Guerre mondiale, le produit
intérieur brut (PIB) et le produit national brut (PNB) sont les indicateurs les plus courants.

Par ailleurs, il existe d'autres indicateurs qui prennent en compte d'autres facteurs ignorés par
le PNB et le PIB afin de mesurer le bien-être des habitants d'un pays ; en incluant par exemple
des indicateurs de santé, d’espérance de vie, de taux d'alphabétisation. Le Programme des
Nations Unies pour le développement (PNUD) a ainsi créé l'indice de développement
humain (IDH) dans les années 1990.

Des tentatives pour prendre en compte d'autres dimensions telle la sécurité ou pour inclure la
« soutenabilité écologique » de l'activité économique dans des indicateurs ont aussi été
menées plus récemment.
Tableau de performance économique

Indicateur Modalité de mesure Utilisation

Chiffre d’affaires Résultat de la somme des
Il permet de mesurer l’argent
montants de la productivité
obtenu de l’organisation
grâce à sa productivité.
Bénéfice net Résultat de l’argent gagné Il permet de mesurer la
par l’organisation dans somme d’argent que gagne
l’exercice annuel l’organisation en annuel
Total des salariés Nombre des agents employés Il permet de connaitre le
dans l’organisation nombre exact des employés
intégrés dans une
organisation
Impôts payés Résultat de la somme Il permet de savoir la somme
prélevée pour subvenir aux exacte qui a été retiré pour
charges publiques les charges publiques
Source : OBAME NDOND Farel André Claude le 01 Avril 2024
La performance financière

C’est l’atteinte des résultats fixés sur une période, en utilisant les finances de votre institution
de manière optimale. D'un côté, vous avez des objectifs financiers. Il s'agit en général
d'objectifs liés aux ventes, aux marges, ou à la rentabilité.

Les indicateurs de la performance financière sont :

Le chiffre d’affaires et les écarts constatés, le chiffre d’affaires correspond au montant cumulé
des ventes hors taxes, sans tenir compte des dépenses réalisées pour y parvenir. Il est
important de comparer le chiffre d’affaires réel avec celui prévu dans le prévisionnel
financier. En pratique : un écart sur le chiffre d’affaires peut être un signe de croissance de
l’entreprise si le solde est positif, ou au contraire démontrer un retard sur les prévisions si la
différence est négative.

Le résultat d’exploitation est un indicateur financier qui permet de mesurer la richesse

dégagée grâce à l’exploitation normale et courante de l’activité de votre entreprise. Par
conséquent, la politique de financement et la fiscalité n’entrent pas en considération ici. À
noter : le résultat d’exploitation démontre la capacité de l’entreprise à générer des bénéfices.
Si le résultat est positif, on parle en pratique du bénéfice d’exploitation. En revanche, si le
résultat est négatif, on parle cette fois-ci d’une perte d’exploitation.

Le coût de revient il s’agit de comptabiliser l’ensemble des coûts qui ont permis de produire
et de distribuer une quantité déterminée d’un produit ou d’un service. Le coût de revient est
donc un indicateur financier à prendre en compte pour définir la politique tarifaire de
l’entreprise, mais aussi maîtriser les coûts de manière générale. Il a des conséquences directes
sur la marge brute.

La marge brute correspond au revenu que l’entreprise peut dégager sur une vente. En fonction
de la marge brute, les bénéfices seront plus ou moins conséquents. Ainsi, si la marge brute
d’une activité est basse, il faut vendre plus de quantité pour obtenir un niveau de revenu égal à
une activité dont la marge commerciale est conséquente. Le calcul simplifié de la marge brute
HT est le suivant : chiffre d’affaires - coûts liés à l’activité.

L’Excédent Brut d’Exploitation (EBE) est un indicateur financier incontournable puisqu’il

permet de déterminer ce qui reste réellement dans l’entreprise une fois les salariés, les taxes et
les impôts payés. Cet indicateur vous permet d’avoir une vision de la rentabilité de votre
activité. Ce solde intermédiaire de gestion se calcule de plusieurs façons :

Calcul à partir de la valeur ajoutée : valeur ajoutée + subventions d’exploitations – impôts

et taxes – charges du personnel.

Calcul à partir du résultat net comptable : résultat net + charges financières + produits
financiers + charges exceptionnelles + produits exceptionnels + dotations aux
amortissements et aux provisions - reprises sur amortissements et provisions - autres
produits de gestion courante + autres charges de gestion courante.

Calcul à partir du chiffre d’affaires : chiffre d’affaires - achats consommés - consommation

en provenance de tiers + subventions d’exploitation - charges de personnel - impôts et
taxes.

Le seuil de rentabilité permet de définir à partir de quel moment l’activité est rentable, c’est-à-
dire à partir de quel niveau de ventes réalisées l’activité rapporte plus qu’elle ne coûte.
Autrement dit, ce seuil permet de déterminer le montant de chiffre d’affaires annuel que votre
entreprise doit réaliser. À noter : ce point de bascule est appelé le “point mort”.

Le calcul du seuil de rentabilité est : charges fixes annuelles + charges variables

annuelles.

Le Besoin en Fonds de Roulement (BFR) est un indicateur financier qui repose sur la
trésorerie. Il permet de déterminer combien l’entreprise doit avoir sur le compte bancaire pour
faire face aux paiements qu’elle doit réaliser. En fonction du cycle d’exploitation, il peut y
avoir un décalage entre les rentrées d’argent et les paiements. Le besoin en fonds de
roulement permet d’anticiper ces écarts et d’obtenir si possible un financement de la
trésorerie. Le BFR se calcule comme suit : créances clients et autres créances + stocks – dettes
fournisseurs, fiscales et sociales.

Bon à savoir : si le BFR est positif, votre entreprise a un besoin d’exploitation à financement.
S’il est nul, cela signifie que votre entreprise n’a pas besoin d’exploitation à financer pour le
moment. En revanche, un BFR négatif signifie que votre entreprise génère suffisamment et
qu’elle n’a pas besoin d’exploitation à financer.

La capacité d’autofinancement (CAF) est l’indicateur financier qui permet de déterminer à la

fin d’un exercice comptable, si l’entreprise peut financer elle-même une partie de ses
investissements. Cela ne signifie pas que l’entreprise ne pourra pas solliciter un emprunt
bancaire. Tout dépend de sa politique d’endettement. Mais elle a la possibilité de régler elle-
même de nouveaux investissements, ce qui est un signe très positif de sa situation financière.

L’une des méthodes de calcul de la capacité d'autofinancement est basée sur le BFR :
excédent brut d’exploitation + produits encaissables – charges décaissables.

Une seconde méthode est basée sur le résultat net : résultat de l’exercice + charges calculées
- produits calculés - produits de cession des éléments d’actifs + valeur nette comptable
d’éléments d’actifs cédés.

Tableau de performance financière

Indicateur Modalité de mesure Utilisation

Taux de rentabilité - Résultat net de - Il permet de
l’exercice mesurer la capacité
- Capitaux propre d’une entreprise
- A employer aux
mieux
- Rémunération
Taux de profitabilité - Résultat de - Il détermine la
l’exercice capacité d’une
- Chiffre d’affaires organisation
- A dégager du profit
de son activité.
Source : OBAME NDONG Farel André Claude le 01 avril 2024

La performance opérationnelle

Est un concept essentiel dans le domaine de la gestion d’une organisation. Elle concerne la
capacité d’une organisation à utiliser efficacement ses ressources pour atteindre ses objectifs
opérationnels. Elle est souvent liée à des termes tels que la productivité, l’efficacité et la
rentabilité.

Les indicateurs de la performance opérationnel d’une organisation visent à mesurer tous les
éléments qui la composent. Qu'il s'agisse de mesurer l'efficacité de la productivité, les
ressources impliquées ou les délais de livraison, ces indicateurs vous donneront une image
précise de l'état actuel de votre rythme de production à partir du Taux de rendement global
(TRG) ; Taux de productivité ; Niveau de production ; Taux de productivité par équipe ;
Nombre de produits fabriqués au cours de la période et de la Capacité de production

Indicateur Modalité de mesure Utilisation

Taux du rendement global Résultat du temps global mis Il permet de mesurer le
aux travail temps exact que les employés
ont effectué au travail
Taux de productivité Résultat de la quantité de la Il permet de connaitre le
productivité de l’organisation nombre correct de la
productivité de l’organisation
Niveau de production Résultat de la production Il permet de savoir le chiffre
crée par l’organisation précis du niveau de la
production
Taux de productivité par Résultat de la productivité Il permet de mesurer la
équipe crée par une équipe des quantité correcte de la
employés de l’organisation productivité par équipe
Nombre de produit Résultat du nombre de Il permet de connaitre le
fabriqué au d’une période produit produite dans nombre de produit fabriqué
l’organisation dans une période
Capacite de production Résultat sur la force de la Il permet de savoir la
production de l’organisation capacité précise de la
production de
l’organisation.
Source : OBAME NDONG Farel André Claude le 01avril 2024

La performance sociale

Est une notion des entreprises qui sert à évaluer le bien-être des salariés dans l’entreprise et
s’inscrit dans une optique de développement durable. L’amélioration de ce bien-être passe par
la résolution des problèmes existants au sein de l’entreprise, tels que l’absentéisme, les arrêts
maladie, le stress, les problèmes relationnels, le bore ou le burn out, ou encore le harcèlement
moral. Elle est cependant, du fait de son objet, difficile à apprécier.
Les indicateurs de la performance sociale sont :

Elle se base sur les conditions de travail des agents dans le secteur public ou privé, elles sont
plusieurs notamment : La rémunération, la formation, les recrutements, les départs, les
absences, la démographie et la santé financière de l’organisation. Les indicateurs sociaux sont
une mine d’or pour les RH car ils les aident à repérer les situations inquiétantes, suivre
l’évolution de certaines données ou encore identifier dans quels services des actions
correctives doivent être mises en place. Pour que l’analyse de ces indicateurs soient
pertinentes, ils doivent permettre de comparer des situations : Dans le temps (évolution
annuelle, par exemple) ; entre différents secteurs de votre entreprise (d’activité ou
géographique) ; entre différentes populations (par catégorie professionnelle, par ancienneté,
par âge, etc.) Et pour finir entre votre entreprise et des références externes (enquête sociale
par exemple). Les indicateurs sociaux reposent également sur une obligation légale. Les
entreprises d'au moins 50 salariés doivent mettre à disposition du CSE ou des représentants du
personnel une base de données économiques, sociales et environnementales. Cette base de
données regroupe certains indicateurs sociaux de l’entreprise.

Tableau de performance sociale

Indicateur Modalité de mesure Utilisation

Taux d’absentéisme Nombre de jour d’absence Il permet de mesurer le
sur une période climat
Nombre d’accident au Nombre d’accident au travail Il permet d’évaluer le niveau
travail de sécurité
Taux d’emploi précaires Nombre de contrat de travail Source d’inquiétude pour les
CDI salariés
Matériel de travail Nombre de matériel dans le Il donne une idée si
service l’organisation détiens le
matériel nécessaire.
Source : OBAME NDONG Farel André Claude le 01avril 2024

1.1.3 ADMINISTRATION PUBLIQUE :

Depuis trois décennies, la performance dans l’administration publique devient une question de
plus en plus importante. Avec l'essor du nouveau management public (NMP), les objectifs, la
performance et les approches axées sur le secteur public jouent désormais un rôle décisif dans
son administration (Rainey, 2003).
Selon Philippe GRANDJEAN et Michel CHARPENTIER(secteur public et contrôle de
gestion,1998, p.47) ils définissent le secteur public comme un concept qui comprend d'une
part les administrations publiques de l'État et des collectivités territoriales, et d'autre part les
entreprises dont au moins 51 % du capital social est détenu par une administration publique,
ainsi que les associations qui en dépendent en grande partie pour leur financement.

Pour Frédéric Colin (administration publique ;2021, p.15), la performance dans

l’administration publique est attachée à trois grands axes qui sont nommées le salaire, les
conditions de travail au sein de l’organisation et d’une intégration du système de gestion
administrative des agents. Les points cités sont fondamentaux pour une performance
exceptionnelle dans une administration publique.

La performance au travail dans l’administration n’est pas juste basée sur le salaire pour rendre
performant le personnel, donc nous pouvons dire que les agents de la DCRH du MAA
endurent des situations de travail pénible car il n’y a pas de système de gestion administratif
du au mande d’endroit pour stoker les actes administratifs des agents, ni de logiciel pour
informatiser les actes administratifs en question. L’un des évènements qui rend faible leur
performance dans les objectifs fixés par le MAA dans l’accomplissement de ses tâches.

Par contre, « si dans l’administration publique ses trois axes sont respectés, il y’aura un fort
dégagement de performance dans l’administration en question. C’est-à-dire que les agents
vont jouir et travaillés dans des bonnes conditions de travail en possédant une bonne gestion
administrative du personnel, l’agent sera très performant dans la productivité » Frédéric Colin
(administration publique ;2021, p.25).

Nous utiliserons la définition de Frédéric Colin pour notre présente étude étant donné
l’importance que celle-ci donne à la connaissance. Cette imminence correspond à la situation
des agents de la DCRH du MMA car leurs performances sont d’une efficacité défaillante, ce
qui cause un problème dans la production des objectifs fixé par le MAA. Bien que Frédéric
Colin indique que la performance des agents est inefficace sans une bonne rémunération, sans
les conditions de travail adéquates et d’une bonne gestion administrative du personnel
(secteur public et contrôle de gestion,1998, p.126).

Actuellement, le concept du secteur public est connu de manière populaire au Gabon d’un
secteur qui se dégrade et les agents sont abandonnés à leurs tristes face à dans des mauvaises
conditions de travail. Soulignons que secteur public est l'ensemble des activités d'intérêt
général exercées par des agents publics qui, soumis à un régime de droit public, sauf en ce qui
concerne les agents de certains organismes publics personnalisés et les agents occupant
certains emplois, concourent au fonctionnement des services publics.

Cependant, il faut noter que le secteur public est formé de trois composantes : les
administrations publiques qui sont en charge des activités d'intérêt général, la Sécurité sociale,
et pour finir les entreprises publiques dont l'État ou les collectivités territoriales détiennent au
moins 51 % du capital social.

Elle est l'activité d'administration qui matérialise l'exercice des pouvoirs publics. Par
métonymie, une administration publique est une organisation qui incarne une collectivité
publique, soit un État, une collectivité territoriale, ou une organisation ou institution
internationale. Elle est composée de l'administration centrale (qui regroupe l'État — dont les
ministères — et les ODAC), l'administration territoriale, et les administrations de sécurité
sociale, ce concept en globe un tableau de performance de l’administration publique pour
permettre à la population de juger en toute transparence de la performance des ministères et
des entreprises publics, elle se constitut à partir des indicateurs de sorties recensent la
quantité et la qualité de la production et des décisions administratives par exemple, le nombre
de décisions, la qualité des services .Les indicateurs d'entrées recensent les ressources
utilisées par exemple le personnel, les coûts, le temps nécessaire.

Tableau de performance de l’administration publique

Indicateur de sorti Modalité de mesure Utilisation

Nombre de décision Résultat sur le nombre de Il permet de mesurer le
administrative décision prise sur une nombre exact de décision
période administrative prise
Qualité de service Résultat sur la qualité de Il permet de vérifier la
service produit durant un qualité du service
temps
Quantité de service Résultat sur la quantité du Il permet de connaitre le
service produit dans une chiffre correct de la quantité
période de service produit
Indicateur d’entré Modalité de mesure Utilisation
Le personnel Résultat sur le nombre du Il permet de mesurer le
personnel intégré dans nombre exact du personnel
l’organisation en fonction
Les couts Résultat sur le cout des Il permet de savoir le chiffre
produits durant un temps exact du cout de la
production des produits
Le temps nécessaire Résultat sur le temps Il permet de mesurer le
 nécessaire pour produire les temps fondamental exact
biens et services durant un pour produire les biens et
temps services.

a) Administration centrale
Selon Julien Damon L'administration centrale est constituée par l'ensemble des services d'un
ministère disposant de compétences nationales. Pour notre cas Les services se trouvent
généralement à Libreville, à l'exception de certains d'entre eux. Elle a pour rôle des missions
d'impulsions des politiques du ministère. Ils sont chargés, en liaison avec le cabinet du
ministre, de la mise en œuvre des directives du gouvernement, de la préparation des projets de
loi ou de décrets et des décisions ministérielles.
Le régime gabonais de l’administration centrale possède un tableau de performance de
l’administration centrale qui comporte quatre indicateurs d'assurances dont : l’apprentissage et
croissance, Processus d'affaires, Client et Financier.

Tableau de performance de l’administration centrale

Indicateur Modalité de mesure Utilisation

Apprentissage et croissance Résultat sur le nombre de Il permet de mesurer le
formation de l’organisation et nombre exact de formation
du niveau de son de l’organisation et son
développement niveau de développement
Processus d’affaires Résultat sur le niveau du Il permet de mesurer le
harcèlement dans niveau actuel du harcèlement
l’organisme dans l’administration
publique
Client Résultat sur le nombre de Il permet de mesurer le
client avec qui vous travailler nombre exact des clients qui
durant une période collaborent avec
l’organisation pendant une
période
Financier Résultat sur la somme misée Il permet de mesurer le
pour le profit de chiffre exact du profit de
l’administration publique l’administration publique.

b) Administration de sécurité sociale

Selon Julien Damon, l’administration publique de sécurité sociale de l'Etat, qui assure
l'ensemble des risques sociaux des travailleurs, salariés et des professions libérales, des
travailleurs indépendants et des travailleurs non-salariés. Elle a pour rôle d’assurer la
protection des citoyens gobanais contre différents risques sociaux comme la maladie ou la
vieillesse. Ce service leur permet de faire face à une diminution de leurs revenus ou à une

augmentation de leurs dépenses de santé.

Au GABON au niveau de la sécurité sociale possède un tableau de performance de sécurité

sociale comporte quatre indicateurs d'assurance : la maladie ; les accidents du travail et
maladies professionnelles ; les prestations familiales (incluant la maternité) ; les pensions de
vieillesse, d'invalidité et de décès.

Tableau de performance sur l’administration de sécurité sociale

Indicateur Modalité de mesure Utilisation
Taux de fréquence Résultat du nombre Il permet de mesurer la
d’accident sur le lieu de quantité correcte d’accident
travail durant une période qui en lieu au sein du travail
Taux de gravité Résultat sur le nombre de Il permet de mesurer le
jours du calendrier chiffre exact sur les jours
réellement perdus suite à des perdu du aux accidents qui
accidents sur le lieu du en lieu au travail et le
travail et le nombre d'heures nombre d’heures qui expose
d'exposition au risque, les agents au risquent que
multiplié par 1 000 l’on multiplie par 1000.
Maladie Résultat du nombre d’agent Il permet de mesurer la
qui peut tomber malade sur quantité des personnes
le lieu de travail durant une malades pour leur insérer
période une assurance maladie
Prestation familiale Le résultat sur la situation Il permet de mesurer la
familiale des agents situation familiale des agents
pour leur offrir des
allocations familiales

L’administration territoriale
L'administration territoriale est une organisation institutionnelle et administrative d'une zone
géographique, d'un pays ou d'une confédération de pays. Elle est constituée d’autorités dont
les décisions sont valables sur des portions du territoire appelées circonscriptions. Contribue à
l'élaboration, à la mise en œuvre, à l'évaluation, à la modernisation et à la promotion des
politiques publiques tel que l’éducation, culture, action sociale, développement économique et
de l’aménagement du territoire. Ce service permet de mettre en œuvre les décisions au
bénéfice du développement des territoires et au service des citoyens. Ils exercent ces missions
à des niveaux variés en fonction de leurs centres d'intérêt, de leur expérience à ses principaux
collaborateurs.
2.1. Intérêt du sujet

Il nous est venu à l’esprit de faire cette étude car il y a matière à discussion en ce qui concerne
le fait de savoir INTRODUCTION GENERALE

Le domaine de la gestion des ressources humaines n'est pas nouveau, certains nous ont déjà
précédé tel Frederick TAYLORD, Elton MAYO, pour ne citer que ceux-là. Frederick
TAYLORD dans son étude « Shop Management (1903) » s'est préoccupé d'étudier la
motivation des travailleurs en se demandant sur le pourquoi les salariés n’ont toujours pas
envie de produire toujours plus ? ; dans Shop Management il décrit l'OST ou l'organisation
scientifique du travail ayant pour objectif d'améliorer la productivité à travers un contrôle
renforcé de l'activité des ouvriers. TAYLOR souhaite lutter contre la "flânerie" dans les
ateliers et trouver la meilleure façon de produire. Il considère que la motivation est fondée sur
le gain. L'homme travaille pour percevoir un revenu. Le salaire au rendement est donc un
moyen d'inciter le travailleur à augmenter ses résultats.

Quant à Elton MAYO, dans son étude menée sur la « The Management and the Workers
(1939) » Il constate les limites de l’OST et décide de le démontrer grâce à une expérience
dans une usine, afin de déterminer de nouveaux facteurs de motivation des salariés. Il part de
l’hypothèse taylorienne de l’influence de l’organisation du travail sur la productivité. Pour
cela, deux équipes sont constituées : pour la première les conditions de travail resteront
tayloriennes tout le long de l’expérience. Pour la seconde, certains facteurs seront modifiés
(éclairage, température, temps de repos, de repas…). En effet, la productivité du second
groupe augmentera. Mais ce qui est surprenant, c’est qu’ensuite ces avantages seront
supprimés et pourtant la productivité augmentera quand même.

On peut donc en conclure d’après Elton Mayo, non seulement les conditions matérielles de
travail influent sur la motivation, mais que ce qui influent le plus, c’est l’ambiance de travail,
les relations de groupe, le fait d’avoir un travail valorisant et valorisé. Suite aux travaux
d’Elton Mayo, considéré comme le fondateur de l’école des ressources humaines, de
nombreux travaux sur la motivation des salariés seront effectués.
Frederick TAYLOR,1903, Shop Management; Livre.

Elton MAYO, 1939, The management and the workers, Livre.

A la lecture des travaux de nos prédécesseurs, il se dégage qu'ils se sont plus penchés sur les
conditions salariales et l'augmentation du rendement engendré par la motivation, nous allons
plus nous déverser sur l'étude de la rémunération étant un facteur qui entraine forcément une
meilleure performance au sein d’une organisation public.

De nos jours, nous constatons que les administrations public se dégrade progressivement,
compte tenu aussi de certaines erreurs constatées des dirigeants de l'Etat dans le domaine de la
gestion des ressources humaines au sein de leurs organisations, plus particulièrement la
gestion des rémunérations et pourtant source d'un bon rendement, nous voulons susciter dans
eux le désir d'une bonne gestion sur les conditions de travail car le manque de motivation de
celui-ci conduit à une mauvaise mobilisation des recettes de l'Etat .. Ce constat a
profondément influencé le choix de notre thème qui est : LA REMUNERATION,
FACTEUR DE MOTIVATION DES AGENTS PUBLICS : CAS DE LA DIRECTION
CENTRALE DE RESSOURCES HUAMINE DU MINISTERE DE L’AGRICULTURE
ET L’ALIMENTATION.

En nos jour, les coûts du personnel étant de plus en plus lourds, l'entreprise doit chercher à
gérer ses ressources humaines au même pied d'égalité que ses ressources financières. Cette
gestion portera essentiellement sur un point notamment : la gestion des rémunérations. La
rémunérations, l’application d’un système de gestion administrative, du matériel adéquate et
des fournitures de bureau sont des facteurs importants dans l’organisation. Ses facteurs
poussent les agents à être performant dans leurs tâches dont le but d’améliorer les conditions
de travail de ses agents, l’organisme peut obtenir le moyen d'améliorer les performances de
ses salariés

Cependant, les méthodes de gestion mises en œuvre dans la structure ou s’est déroulé notre
stage qui est le Ministère de l’Agriculture et l’Alimentation, plus précisément à la direction
centrale de ressources humaines. Ainsi, cette organisation qui dispose des ressources
humaines qualifiées, n’obtient pas des meilleures prestations dans l’accomplissement de leurs
taches de travail.
La rétribution constitue ainsi un facteur de motivation des ressources humaines. Il est alors
important pour le gestionnaire de se servir de ce pilier pour influencer le comportement des
salariés dans une organisation. Mais la rétribution comporte plusieurs facettes, si elle fait
penser généralement au salaire qui représente la rémunération monétaire, elle inclut aussi
d'autres avantages. Il s'agit des reconnaissances intrinsèques, intangibles ou psychologiques
qui s'opposent aux reconnaissances extrinsèques ou tangibles, rémunération indirecte. Tous
ces éléments présentent la rémunération totale.

Il apparait ainsi que la rémunération même si elle est suffisante, elle ne représente pas à elle
seul un levier fondamental pour réussir la motivation des ressources humaines. Dans notre
structure de stage la motivation du travail effectué par les agents a pour source fondamentale
la rémunération.

De ce fait, dans ce présent travail, compte tenu de ce qui précède, nous nous demandons
Pourquoi la rémunération est la base de motivation des agents de la direction centrale
du Ministère de l’Agriculture et l’Alimentation ?

Pour CAPLOWTH, l'hypothèse de travail est à conserver comme affirmation permettant la

vérification empirique.

En ce qui nous concerne, cette interrogation nous ouvre la porte à deux hypothèses qui
tenteront de nous aider à faire l’objet d’une vérification sur le terrain. Ainsi, nos hypothèses
sont les suivantes :

- Satisfaction liée aux meilleures conditions de rémunération

- Mauvaise condition de travail.

Nous avons choisi cette étude parce que nous avons pu prendre acte des conditions dans
lesquels les employés du secteur public ont du mal effectué leurs différentes taches au travail,
C’est la raison pour laque nous avons choisis cette étude afin d’améliorer cette situation.

Pour conduire notre sujet de recherche, nous avons utilisé premièrement la méthode
quantitative, deuxièmement nous avons eu recours comme moyen l’observation et pour finir
nous avons utilisé le questionnaire d’enquête.

Le travail présenté est organisé en deux grandes parties qui s’établit comme suit : la première
partie fera la présentation du cadre théorique et conceptuelle de l’étude qui compte deux
chapitres. D’une part le chapitre I présentera la définition des concepts et l’intérêt du sujet. Et
d’autre part chapitre II, présentera le cadre pratique de l’étude. La deuxième partie quant à
elle traite sur la présentation de la structure d’accueil, décrit la méthode et les outils de
collecte des données ainsi que leur traitement. Le chapitre III, méthodologie de la recherche
(présentation de la structure, méthodes d’investigation et d’exploitation. Et le chapitre IV qui
montre les résultats, la présentation et analyse.

1ere PARTIE : PRESENTATION DU CADRE THEORIQUE

La première partie de notre travail comprend deux grands chapitres. Dans le chapitre I, il est
question de définir les concepts et l’intérêt du sujet. Dans le chapitre II, nous parlerons de la
présentation du cadre pratique de l’étude.
CHAPITTRE I : PRESENTATION DU CADRE THEORIQUE
Dans ce chapitre, nous définirons d’une part les concepts de notre étude. Et d’une autre part
l’intérêt de notre travail.

SECTION1 : DEFINITION DES CONCEPTS

Dans cette section, il est question de définir les concepts de notre sujet.

1.2. Définition des concepts

Soulignons à ce sujet que Robert King Merton (1966 : 44) exprime « qu’une recherche
consciente de ses besoins, ne peut passer outre la nécessité de clarifier ses concepts, la
recherche sérieuse exige que les concepts soient définis avec une clarté suffisante pour lui
permettre de progresser ». Afin de faciliter la compréhension de notre travail, Nous allons
définir : la rémunération, motivation et secteur publique.

1.1.2 La rémunération
La rémunération est la somme en espèce, dues par un employeur à un employé en vertu d'un
contrat de travail ou des dispositions légales. Elle engloutit d'abord le salaire de base et
ensuite les accessoires convenus. Notons que le concept rémunération peut être désigné sous
plusieurs appellations suivant le cas où la personne concernée. Ainsi, par exemple nous
pouvons désigner par salaire le paiement d'un ouvrier, d'un appointement pour un employé et
du traitement en cas d'un fonctionnaire.

Soulignons que la rémunération peut présenter une double nature, pour le salarié d'une part, et
pour l'entreprise d'autre part. Pour le salarié, elle est une source de revenu. Elle assure les
moyens de sa survie et son insertion sociale. Elle est aussi le signe qu'il reçoit de la part de
l'organisation qui l'emploie, signe qui témoigne de la satisfaction de son employeur et joue
d'ailleurs un rôle radical portant dans sa motivation au travail. Ainsi, un employeur non
satisfait des prestations de son employé peut ne pas accorder une rémunération satisfaisante
ou le licencié.

Parallèlement dans toutes les organisations publiques, la rémunération est une variable de
pilotage essentielle. Elle contribue au développement des performances, conditionne
l'équilibre social interne, maintient les salariés dans l'unité et attire les compétences. Donc des
salaires motivants accroissent les performances de l'entreprise, contribuent à attirer les salariés
compétents.

Nous utiliserons la définition de Bernard ROMAN pour la présente étude étant donné
l’importance que celle-ci donne à la perception. Cette approche correspond à la situation des
agents de la DCRH du MMA car leurs rémunérations sont le seul levier de performance qui
les permettent d’effectuer les tâches qui les sont demandées. Bien que Bernard ROMAN
indique que la rémunération n’est pas le seul facteur de la performance des agents.

Ainsi, actuellement, le concepts salaire est utilisé à tort ou à raison pour désigner le concept
rémunération. Soulignons que la rémunération peut présenter une double nature, pour le
salarié d’une part, et pour l’organisation d’une autre part. Pour le salarié, elle est une source
de revenue car elle assure les moyens de sa survie dans la société et aussi, le signe qu’il reçoit
de la part de l’organisation qui l’emploie.

Cependant, il faut noter que la rémunération possède plusieurs composantes. Notamment La

rémunération des agents du secteur public (fonctionnaires et contractuels) se compose de la
rémunération principale, prime variable et le processus de la détermination du salaire.

a) Rémunération principale

La sécurité d'emploi dont jouissent actuellement les agents de l'Etat recouvre un ensemble de
privilèges, comme la garantie offerte aux employés de ne pas être licencié par manque de
travail, le droit au placement prioritaire sur des postes vacants et le maintien de leur traitement
en cas de suppression de leur poste.

Le concept de rémunération total est un concept qui devrait être utilisé plus souvent dans le
débat public sur la rémunération des employés de l'Etat. A notre humble avis, il est du devoir
du gouvernement d'offrir un panier d'avantages sociaux et salariaux adéquats aux employés de
l'Etat afin de s'assurer que le niveau de compétence de la fonction publique reste élevé tout en
conservant un roulement de personnel raisonnablement faible. Il faut faire tout cela dans le
respect le plus total du contribuable qui a travaillé dur pour envoyer son argent au
gouvernement. Elle se compose du traitement indiciaire ou traitement de base et de la
nouvelle bonification indiciaire (NBI) plus, éventuellement, de l’indemnité de résidence, du
supplément familial de traitement (SFT).
Le montant du traitement est fixé en fonction du grade de l’agent (dans son corps) et de
l’échelon auquel il est parvenu ou de l’emploi auquel il a été nommé.
A chaque échelon correspond un indice brut (IB), auquel correspond un indice majoré (IM).
L’indice brut (IB) est l’indice de carrière. L’indice majoré (IM) sert au calcul du traitement
indiciaire. La sécurité d'emploi dont jouissent actuellement les fonctionnaires de l'Etat
recouvre un ensemble de privilèges, comme la garantie offerte aux employés de ne pas être
licencié par manque de travail, le droit au placement prioritaire sur des postes vacants et le
maintien de leur traitement en cas de suppression de leur poste.
Eléments intervenant dans le calcul de la rémunération principale
Le calcul de la rémunération fait intervenir généralement le temps effectif de travail, une série
d'autres avantages, les heures supplémentaires, les périodes de congé annuel. Le temps effectif
est l'élément très important. En effet, le nombre des jours prestés pendant la période
considérée, permet le calcul du salaire proprement dit ou du salaire de base.
A ce salaire de base, certains avantages sont augmentés. A ce niveau, nous avons par
exemple : les gratifications, les primes et les avantages en nature, déterminés dans le contrat
ou par les usages.
Les gratifications
Ce sont les sommes d'argents remises par l'employeur pour marquer à son personnel sa
satisfaction de travail accompli. Elles peuvent prendre toute une série de forme : treizième
mois, double mois, prime de vacances, prime de fin d'année, participation aux bénéfices,
prime pour événement familial (naissance, mariage, décès,)
En réalité, les gratifications ne sont pas obligatoires, mais elles sont des pures libéralités de
l'employeur. Il en résulte d'une part que le taux et les conditions d'attribution demeurent à la
discrétion de l'employeur et d'autre part que le salarié ne pourra en exiger le renouvèlement.
Les primes
Ce sont des sommes versées par l'employeur dans le souci d'obtenir un meilleur résultat, une
production accrue, continue, de meilleure qualité ou au moindre prix de revient.
Nous pouvons citer par exemple la prime de technicité qui vise à encourager un travailleur
particulièrement compétent. La prime de pénibilité, elle tient compte des conditions de travail,
La prime de rendement consistant en un supplément proportionnel à l'évaluation de la
production et la prime d'ancienneté : visant la stabilité du personnel Prime d'assiduité : visant
à combattre l'absentéisme.
Les congés de circonstances
Pour les événements heureux ou pénibles de la vie privée du travailleur, le Législateur a prévu
des jours de congé, appelés « congés de circonstance ».
Les jours fériés légaux dont lesquels le travailleur a droit à son salaire ordinaire. Si un jour
férié coïncide avec un Dimanche, le congé tombe le jour ouvrable précédent. Il n'est pas à
confondre avec le jour chômé, pendant lequel le travail est suspendu sur une décision des
autorités.
Les heures supplémentaires
Le Législateur a fixé la durée maximale de travail à 8 heures par jour et de 48 heures par
semaine. Les heures augmentées à cette durée légale sont à donner droit à une augmentation
de la rémunération. Cette majoration s'effectue de la manière suivante :
30% : pour les deux premières heures au-delà des 48 heures hebdomadaires, 60% : pour les
heures suivantes et 100% : soit double salaire pour les heures supplémentaires prestées le jour
de repos hebdomadaires ou les jours fériés légaux.
Exemples des jours fériés légaux :
01/01 : Fête de nouvel an
01/05 : Fête de Travail
25/12 : Fête de Noël
30/06 : Fête de l'indépendance en R.D Congo
Le congé annuel
Le travailleur a droit chaque année à un congé. La nécessité de celui-ci est à la santé du
travailleur et ce dernier ne peut y renoncer dans le but par exemple, d'obtenir une double
rémunération pendant cette période.

Notre analyse nous amène à comprendre que la rémunération principale des employés de
l'Etat est trop généreuse, car on ne voit pas d'exode massif vers le secteur privé. Nous osons
croire qu'il faut soit geler les salaires ou encore remettre en question le régime de retraite à
prestations déterminées jusqu'à ce qu'un certain nombre décide de quitter le secteur public.
C'est de cette façon que l'on pourra dire que les emplois de la fonction publique sont
rémunérés équitablement par rapport au secteur privé.

La compétitivité et la performance dans le travail reposent en grande partie sur la motivation

de ses salariés. Même si la composante salariale n'en est pas l'outil, elle y contribue fortement
et ceci au travers des nombreux modes de rémunération qui peuvent avoir une action sur cette
motivation.
Il faut signaler que les outils liés à la motivation de façon indirecte peuvent également avoir
un impact non négligeable sur la motivation des salariés. Ce sont par exemple, les couvertures
prévoyances et santé, les avantages en nature, la protection sociale.

La rémunération variable

Elle est une partie variable correspond à une rémunération versée en complément du salaire
de base et qui varie en fonction de la performance du salarié. La compétitivité et la
performance dans le secteur public reposent en grande partie sur la motivation de ses salariés,
même si la composante salariale n'en est pas l'outil, elle y contribue fortement et ceci au
travers des nombreux modes de rémunération qui peuvent avoir une action sur cette
motivation. Il faut signaler que les outils liés à la motivation de façon indirecte peuvent
également avoir un impact non négligeable sur la motivation des salariés. Ce sont par
exemple, les couvertures prévoyances et santé, les avantages en nature, la protection sociale.

Nous pouvons noter parmi les outils de cette rémunération : la prime variable ou bonus, le
commissionnement et pour mémoire, les stocks option et les actions gratuites

b) La prime variable

La prime variable est comprise aujourd'hui à ce que les augmentations générales et les primes
d'ancienneté ont laissé aux primes de performance individuelle, différenciées selon les
salariés. L'introduction des systèmes de rémunération variable ou système de bonus est de
plus en plus généralisé dans les entreprises. Une variable pour chaque salarié, ne présuppose
que la généralisation de la rémunération de la performance ne se fait pas toutefois sans
difficultés notamment lorsqu'il s'agit de performance individuelle.

En effet, les régimes de rémunération variable peuvent aller de la prise en compte de

rendement individuel jusqu'aux régimes incitatifs de groupe, les premiers n'étant pas exclusifs
des seconds.

Quelles sont les conditions à respecter pour s'assurer de l'efficacité du

Variable ?

Pour s'assurer de l'efficacité du variable, certaines conditions sont à respecter.

En effet, pour motiver ses collaborateurs, une organisation publique utilisera la rémunération
variable assise sur l'atteinte d'objectifs quantitatifs et/ou qualitatifs, légitimes et cohérents
avec l'organisation du travail. En liant la rémunération à la performance, l’organisation
encourage ses salariés à s'impliquer et à prendre en compte ses objectifs. Encore faut-il que
ceux-ci aient été clairement exprimés au travail d'une communication appropriée afin que le
salarié fasse le lien entre sa part variable et sa contribution à la performance de l'entreprise
faute de quoi, c'est l'effet inverse qui peut être obtenu.

La connaissance de la contribution de chacun se doit être objective afin de ne pas susciter de

contestations. La transparence est donc impérative autour des critères utilisés et des modes
d'évaluation retenus. Pour être acceptable, la part variable doit rester modeste dans les
premiers temps, puis augmenter lorsque l'efficacité du système aura pu être vérifiée. Pour
mesurer cette efficacité, il est indispensable de disposer d'un système de suivi afin de mettre
en place des actions de réajustement du niveau d'atteinte des objectifs si la trajectoire dévie
trop fortement en plus ou moins. Ce suivi permet également de vérifier si la part de
rémunération liée à la performance ne se traduira pas à terme par un coût supérieur au gain
escompté. La maîtrise de l'impact de la part variable passe par des simulations, la diffusion
des principes et des modes de calcul.

Bien maîtrisé, un plan de rémunération variable a toutes les chances de s'avérer un levier
efficace de motivation et de fidélisation des salariés.

Signalons que parmi les outils de motivation liés à la rémunération, le plus flexible de mise en
œuvre reste variable. En effet, ce système n'est encadré par aucun texte de loi. Toutefois, il
doit faire l'objet d'une communication claire auprès des bénéficiaires et d'un suivi rigoureux
afin de s'assurer de son impact sur la motivation des salariés. Les entreprises peuvent utiliser à
la fois prime variable et l'augmentation managériale pour atteindre les objectifs poursuivis au
travers de leur politique salariale.

c) Processus de la détermination du salaire

Le salaire est fixé librement dans le cadre de la convention collective ou du contrat de travail.
Mais quelques règles sont à respecter notamment : le salaire ne peut être inférieur au SMIG
horaire, ni aux salaires minimaux fixés par la convention collective. L'employeur doit en outre
assurer l'égalité de rémunération entre homme et femmes. Signalons que le salaire fixé
librement par les deux parties est aussi appelé le salaire conventionnel ou contractuel.

La loi prévoit ce qu'on appelle salaire minimal légal. Il s'agit du SMIG (Salaire Minimum
Interprofessionnel Garanti) qui a pour but l'assurance du minimum vital à chaque employé.
Donc salaire conventionnel ou contractuel ne peut en aucun cas être inférieur au SMIG, mais
bien sûr, au contraire, supérieur. Le SMIG varie en fonction de la qualification professionnelle
des travaux. Ce qui explique l'utilisation du concept salaire minimaux légaux au lieu de
salaire minimal.

La loi prévoit cinq catégories professionnelles : le Main d’œuvre ordinaire, la main d’œuvre
spécialisé, le travailleur semi-qualifié, le travailleur qualifié et le travailleur hautement
qualifié13. Un tableau des salaires minimaux est ressorti en fonction de ces qualifications
professionnelles, il est réexaminé de temps en raison de l'évolution du coût de vie.

Selon Frédérick Taylor, la motivation première du salarié est la rémunération. Il suffit donc
d’augmenter la rémunération, du salarié pour augmenter sa motivation dans la productivité

La motivation est un élément forcement lié à la rémunération d’un agent, alors il ne sera pas
difficile pour un agent du secteur public d’être motivé dans l’exercice de ses fonctions, une
rémunération qui s’applique aux règles du système de rémunération fixé par l’état. « La
motivation est fondée sur le gain, l'homme travaille pour percevoir un revenu appelé le salaire
au rendement est donc un moyen d'inciter le travailleur à augmenter ses résultats ». (Frederick

Taylor)

1.1.3 La motivation
La motivation est l'ensemble des impulsions, des désirs, des besoins, des préférences soit
internes, soit externes qui incitent une personne à réagir favorablement. Pour JOCELYN
JACQUES, la motivation peut se définir comme un comportement actif orienté vers un but. Il
faut alors considérer trois éléments, qui nécessairement, doivent faire partie au moment où
l'on veut définir la motivation. Il faut voir ce qui pousse une personne à agir c'est-à-dire les
besoins, le caractère dynamique ou l'action ou encore le comportement et l'élément qui
soutient l'action en cours d'exécution c'est-à-dire le but.

Ces trois éléments constituent le cycle de la motivation qui peut se schématiser de la manière
ci-après :

BUT

BESOIN COMPORTEMENT
La motivation est donc ce qui stimule ou suscite un comportement. Ce qui dirige les conduites
et nourrit la tendance à persévérer. Elle déclenche l'activité de l'individu, le pousse à atteindre
le but, à prolonger l'action quand le but n'est pas atteint, à arrêter l'activité quand le but est
atteint.

Cependant, il faut noter que la motivation possède plusieurs composantes qui ont fait d’elle un
concept important dans la société. Notamment la motivation des agents du secteur public
(fonctionnaires et contractuels), il est important d’abord de connaitre l’origine de la
motivation, la motivation professionnelle et la motivation économique.

a) Origine de la motivation
L'idée de motivation est déjà présente dans la division tripartite de l'âme chez Platon.
L’epithumia est à l'origine du désir de manger ou de se reproduire. Siège
des besoins physiques, ce ventre doit être maîtrisé par le thumos, l'élément moyen, au service
de la raison. Cette fonction appétitive ou conative s'oppose donc à la cognition. En utilisant le
vocabulaire psychologique moderne, le thumos peut s'interpréter comme l'émotion, à la
charnière entre le désir et la raison.

Le point de vue général de la philosophie antique, exprimé particulièrement par

l'eudémonisme, considère que la recherche du bonheur est l'exigence impérative à la base de
la motivation ; les autres attentes n'en étant que des objectifs partiels et isolément insuffisants.

Il est difficile de retracer l'histoire du concept général de motivation, car on n'a pas de traces
d'une éventuelle étude entre l'antiquité et le XXe siècle. Cependant, on peut faire un parallèle
avec l'histoire de l'organisation du travail, qui utilise (pas toujours de façon directe) le concept
restreint de motivation au travail.

Au Moyen Âge comme aujourd'hui, le type d'organisation est en relation avec le type
de métier considéré. Ainsi, on peut prendre l'exemple de l'artisan. Le savoir-faire artisanal, lui
donnait la possibilité d'organiser son travail comme il le souhaitait. On peut penser que la
motivation était donc relativement importante, de par le fait que l'artisan menait son œuvre du
début à la fin, et cela au rythme qui lui convient (motivation intrinsèque). Plus tard, à la fin
du Moyen Âge, on assiste à la création d'ateliers et de grandes entreprises, ce qui coïncide
avec le passage à l'époque moderne. Dès lors, le mode d'organisation change, et on peut ainsi
concevoir que la motivation des salariés diminue en conséquence. À partir de ce moment, l'art
de l'organisation et du management deviendra rapidement une nécessité.

La motivation tire ses origines sous deux ordres : l'intérieur et l'extérieur. La motivation à
l'intérieur de l'individu dite d'origine intrinsèque correspond aux valeurs, aux besoins et aux
croyances de l'individu ; et la motivation à l'extérieur de l'individu ou motivation extrinsèque
est issue du milieu. Ses sources sont davantage liées aux conditions de travail, aux règles et
aux normes présentes dans une organisation. (Amedé MATSORO MITONDO, Eléments de Psychologie
Générale, éd. Uzima Tele, Goma (Nord-Kivu) /RDC, 1998, p95).

b) La motivation professionnelle

Elle se définit comme la volonté de fournir un effort important afin d'atteindre les objectifs
fixés par l’établissement public, volonté conditionnée par la capacité dudit effort à satisfaire
un besoin personnel. Plus simplement, la motivation est fonction de 3 éléments : l'effort, les
objectifs de l'entreprise et les besoins. Bien que la motivation puisse s'appliquer dans son sens
le plus général, à toutes sortes d'objectifs, l'attention particulière accordée ici aux
comportements des individus dans le travail explique qu'on s'intéresse uniquement aux
objectifs de l'entreprise.

L'idée « d’effort » correspond à une mesure d'intensité. Lorsqu'une personne ne se sent

motivée, elle travaille plus dur, plus longtemps. Elle s'implique davantage dans sa tâche. Pour
autant, ce surcroît d'effort a peu de chance de profiter à l'entreprise s'il faut prendre en compte
non seulement l'intensité des efforts, mais aussi leur qualité et privilégier ceux qui s'accordent
avec les objectifs de l'entreprise et s'orientent vers leur réalisation. La motivation doit enfin
être envisagée comme un processus de satisfaction des besoins. D'où le schéma ci-contre :

c) La motivation économique
Ensemble des facteurs qui déterminent le comportement d'un agent économique. La théorie de
juste salaire ou la motivation économique peut être résumée comme suit : les hommes
travaillent tout simplement pour obtenir un salaire leur permettant de satisfaire certains
besoins en dehors de leur travail. Ils cherchent à éliminer le « freinage » de la production.
Taylor propose à ce fait la solution comme suit : une juste rémunération et une rationalisation
de l'organisation.

La juste rémunération est celle dont le calcul est compréhensible et contrôlable.... Et qui
correspond à l'attente du salarié. L'écart entre le salaire attendu et le salaire reçu est source
d'insatisfaction, donc de démotivation. Aujourd'hui encore, le salaire reste l'un des premiers
facteurs de motivation. Toutefois, dans certaines circonstances (notamment en situation de
sécurité d'emploi), un salaire élevé peut donner satisfaction au salarié, sans le « pousser » à
travailler.

1.1.4 Agent public

Un agent public ou appelé aussi fonctionnaire est une personne employée par un organisme
public dans un emploi permanent. Il est titularisé à son poste dans un grade de la hiérarchie.
Les fonctionnaires représentent une partie des personnes qui travaillent dans l’administration.

Fournir des services au public : Le personnel des fonctions publiques se consacre servir le
public et à répondre aux besoins des citoyens. Ils peuvent fournir des services directs (par
exemple, collecter des impôts ou fournir des informations aux citoyens) ou des services
indirects (par exemple, élaborer des réglementations ou des politiques) ; maintenir les affaires
de l'État car Les fonctionnaires contribuent à maintenir les affaires de l'État en offrant des
services aux citoyens et en fournissant des informations sur les politiques et les
réglementations. Ils peuvent également fournir des conseils aux organismes
gouvernementaux, aux entreprises et aux citoyens ; élaborer et mettre en œuvre des
politiques : Les fonctionnaires participent à l'élaboration et à la mise en œuvre de politiques et
de réglementations qui régissent les secteurs publics et privés. Ils aident également à élaborer
des stratégies pour améliorer les services publics et la qualité de vie des citoyens. Aussi,
superviser et gérer le personnel : Les fonctionnaires sont responsables du recrutement, de la
gestion et de la supervision du personnel des services publics. Ils peuvent également être
responsables de la formation et du développement du personnel, de l'élaboration de
programmes de rémunération et de la préparation des rapports financiers ; et enfin Exercer des
fonctions de contrôle : Les fonctionnaires peuvent également exercer des fonctions de
contrôle pour s'assurer que les services publics sont gérés de manière appropriée, ils peuvent
aussi surveiller les finances publiques, vérifier les procédures et politiques.

Cependant, il faut noter que l’agent public possède plusieurs composantes qui fait de lui un
concept important dans la société. Notamment il peut être appelé fonctionnaires ou
contractuels. Ils appartiennent à des corps dans les agents publics d'État (FPE) et hospitalières
(FPH) ou à des cadres d'emplois dans l’agent publique territoriale (FPT) qui sont classés
en catégories A, B ou C.

a) Agent public d'État

L’agent public de l’État (APE) regroupe les ministères et les établissements publics
administratifs (EPA) nationaux comme Pôle emploi, le Crous, le CNRS ou les universités (loi
n° 84-16 du 11 janvier 1984 constituant le titre II du statut général), à l’exclusion des EPA
nationaux de sécurité sociale dont le statut de recrutement normal est le droit privé
(notamment la Caisse nationale d’assurance maladie des travailleurs salariés, Cnam-TS). Les
effectifs de la fonction publique de l’État comprennent l’ensemble des agents qui travaillent
dans ces organismes, fonctionnaires ou non. Elle se divise en deux branches :

Les administrations centrales : il s’agit des services centraux des ministères, chargés de
l’action de l’État au niveau national.

Les administrations déconcentrées : il s’agit des services mettant en place l’action de l’État
à une échelle plus locale (par exemple, les préfectures).

Comme dans les autres versants, coexistent plusieurs types d’agents : les fonctionnaires, les
stagiaires, les contractuels, ou encore les auxiliaires.

En ce qui concerne les fonctionnaires appartenant au corps de l’APE, ils sont répartis selon
leur grade (titre permettant au fonctionnaire d’occuper l’un des emplois qui lui correspondent)
et sont rattachés à une catégorie (A, B ou C) définissant leur qualification et la nature des
tâches qu’ils sont compétents pour effectuer. Les agents publics bénéficient des mêmes
cardinales que pour les fonctionnaires territoriaux (voir en ce sens notre page de présentation
dédiée à la fonction publique territoriale). La fonction publique d’État se distingue des deux
autres fonctions publiques par les missions régaliennes exercées par leurs représentants et
donc par une vigilance très accrue de leurs comportements.

On constate ainsi une pression très importante sur les fonctionnaires d’État et une exigence
particulière dans leur comportement privés et leurs relations avec les administrés, ainsi si
plusieurs comportements dans la sphère privée ne donnent pas forcément à l’ouverture de
procédure disciplinaire pour les agents territoriaux et hospitaliers, nous constatons qu’au
contraire le moindre manquement ou faute d’un fonctionnaire d’État peut donner lieu
immédiatement à l’ouverture de poursuite.

Par ailleurs, alors qu’il existe une appréciation homogène des sanctions pour la fonction
publique territoriale puisque tous les fonctionnaires territoriaux sont « jugés » en première
instance par les conseils de disciplines au sein des centre de gestion ou directement par la
Mairie de Paris, les fonctionnaires d’État au contraire sont jugés par des organes disciplinaires
propres à chaque Ministère. Ainsi, les agents de l’Etat vont être jugés par des instances
paritaires issues de chaque ministère. Il n’est pas rare de constater une extrême sévérité de ces
instances.

b) Agent public hospitalière

La fonction publique hospitalière regroupe l’ensemble des personnels des hôpitaux publics,
maisons de retraite publiques et de tous les établissements publics sanitaires et sociaux.
Les règles applicables sont fondées sur un statut général commun fixant les droits et
obligations des fonctionnaires et sur un ensemble de règles propres à chaque fonction
publique. Les statuts de la APH sont définis par la loi n°86-33 du 9 janvier 1986.
Les dispositions relatives à la APH ne s’appliquent pas au personnel médical (médecins,
biologistes, pharmaciens et orthodontistes).

Les acteurs de la fonction publique hospitalière

La fonction publique hospitalière est constituée d’environ 4.500 établissements employeurs.

Les personnels sont recrutés, employés et gérés par les établissements publics sanitaires,
sociaux et médico-sociaux. Les personnels de direction et les personnels médicaux titulaires
constituent partiellement une exception car ils sont recrutés nationalement et partiellement
gérés par le Centre national de gestion (CNG) des praticiens hospitaliers et des personnels de
direction de la fonction publique hospitalière.

Le ministère des affaires sociales et de la santé n’est pas l’employeur des personnels
hospitaliers. La Direction générale de l’offre de soins (DGOS) élabore, en lien avec la
Direction générale de la cohésion sociale (DGCS), les règles relatives à la fonction publique
hospitalière et aux praticiens hospitaliers. Elles définissent les grandes orientations de la
politique de ressources humaines au sein de la APH.

Des effectifs en plein renouvellement

Au niveau démographique, la fonction publique hospitalière se caractérise par un taux

important de départs à la retraite. Les réformes statutaires et les réformes des régimes de
retraite ont ralenti le nombre de départs depuis 2012. Toutefois, avec l’allongement de la
durée de la vie le nombre de pensionnés continue à augmenter.
Le renouvellement des professionnels est assuré par un niveau de formation et recrutement
important.
Des titularisations facilitées

Les recrutements dans la fonction publique hospitalière se font soit en qualité de fonctionnaire
stagiaire, soit en tant qu’agent contractuel employé à durée déterminée ou à durée déterminée.

Les agents contractuels peuvent être titularisés : soit en passant les concours externes et
internes ou les 3èmes concours, ou soit en se présentant à des concours qui leurs sont réservés
et à savoir sans concours pour certains corps de catégorie C

c) Agent public territoriale

L’APT compte plusieurs agents et regroupe les collectivités territoriales, les

intercommunalités, les établissements publics et les offices publiques d’HLM.

Il convient de préciser que contrairement à l’APE qui répond plus précisément au Ministre de
l’Action et des Comptes publics chargé de la Fonction publique et à la FPH (Fonction
Publique Hospitalière) au Ministre des Solidarités et de la Santé, l’APT est guidée par le
principe de libre-administration. Comme dans les autres versants, coexistent plusieurs types
d’agents : les fonctionnaires, les stagiaires, les contractuels, ou encore les auxiliaires.

L’APT regroupe des filières (secteurs d’activités) : technique, administrative, sociale,

culturelle, animation, sécurité et sapeurs-pompiers, sportive, etc. Au sein de chaque filière, les
fonctionnaires sont rattachés à une catégorie (A, B ou C) définissant leur qualification et la
nature des tâches qu’ils sont compétents pour effectuer. Elle est organisée par cadre
d’emplois, regroupant ainsi les agents appartenant à une même filière et à une même
catégorie.

Les Garanties pour les agents de la fonction publique territoriale

Les agents publics bénéficient de nombreuses garanties, et ce à différents niveaux. Ainsi, lors
du recrutement d’un agent, le principe d’égal accès à la Fonction publique est primordial ;
cela signifie qu’aucune discrimination n’est possible. Le déroulement de la carrière de l’agent
est également protégé : protection fonctionnelle, droit de grève, droit à la rémunération, droit
à la formation, principe de non-discrimination, liberté syndicale, droits sociaux. L’agent est
également tenu par certaines obligations : service fait, obligation d’information du public,
devoir d’obéissance hiérarchique, ou encore devoir de réserve.

Les spécificités de la fonction publique territoriales

Tout d’abord, concernant les agents contractuels, la loi du 6 août 2019 de transformation de la
fonction publique a largement élargi le recours aux contractuels dans la fonction publique.
Cette loi vient renforcer la possibilité déjà importante pour les Communes de pouvoir faire
face à des besoins ponctuels, soit en raison de l'absence inattendue d'un agent titulaire ou
encore dans le cadre d’un besoin temporaire et spécifique.

La loi de modernisation apporte davantage de transparence dans le recrutement des

contractuels par les Communes, la nouvelle procédure de recrutement doit permettre de
garantir l’égal accès aux emplois, la non-discrimination, des recrutements objectivement
fondés sur les compétences et aptitudes.

La loi de modernisation doit également permettre un meilleur recrutement, plus ciblé et plus
souple ayant pour fondement le niveau hiérarchique, la nature des fonctions, la durée du
contrat et la taille de la collectivité ou de l’établissement public employeur.

Ensuite, la grande spécificité de l’agent publique territoriale est l’existence et le rôle

prépondérant des centres de gestion. Le législateur a créé les CDG pour organiser, à l’échelon
du département, une gestion mutualisée, donc égalitaire, de la carrière des agents des
moyennes et petites communes.

Les centres départementaux de gestion (CDG) sont des établissements publics à caractère
administratif. Il en existe un par département. Ces centres de gestion gèrent non seulement les
contentieux disciplinaires mais épaulent également les Communes dans la gestion de la
carrière de leurs agents notamment pour leur permettre de bénéficier de mutation d’une
commune à une autre. Les centre de gestion assurent également par l’intermédiaire des
comités médicaux et commissions de réforme le suivi médical des agents.

SECTION 2 : INTERET DU SUJET

Dans cette section, il est question de montrer d’une part l’intérêt de la recherche à travers une
revue de la littérature et de l’autre part celui de mon sujet.

Intérêt sur la revue de la littérature

La rémunération connue comme l’un des facteurs principaux dans la motivation du travail
depuis des années antérieurs. Ce sujet joue le rôle important dans le domaine de ressources
humaines, par exemple sur les mises en place de management du RH dans la gestion des
salariés. Au cours des dernières années, plus d’attention a été accordée sur cet aspect pour
pouvoir améliorer les conditions de travail des salariés dans le secteur privé et public. Cette
étude apporte donc une contribution importante à la recherche sur l’amélioration des agents
publics dans leurs travails en démontrant que la rémunération est la source de motivations la
plus importante des salariés dans le domaine public. George FRIDMAN, dans le livre Le
travail en miettes (1956) a abordé le sujet en constatant que le travail que la rémunération ne
peut pas compenser indéfiniment des exigences toujours plus contraignantes et les conditions
de travail imposées ne sont pas sans conséquence sur les salariés, physiquement et
moralement, ce qui impacte négativement de manière évidente leur motivation et donc la
production. La répétition infinie des tâches tous les jours entraîne ce que l’on appelle des
troubles musculosquelettiques liés au travail (TMSLT). De plus, le travailleur est isolé, ne
coopère pas, n’a pour ainsi pas de relations avec les autres car il doit se concentrer sur sa
tâche. Le corps de l’ouvrier n’est plus qu’une machine. Par conséquent, alors que cette
organisation avait pour but de maximiser la productivité du capital humain, celle-ci montre
rapidement ses limites et aboutit au contraire à des pertes de productivité et des coûts cachés,
à travers notamment une hausse drastique de l’absentéisme dans les entreprises et les usines.

Elle a pour intérêt de permettre au salarié de prendre une distance avec le travail de
l'organisation et de développer en mieux les conditions de travail des agents . FRIDMAN,
souhaite lutter contre l’OST dans les organisations et elle est importante car elle permet de
fournir des solutions sur la manière de promouvoir une culture d’apprentissage au sein des
sociétés publiques qui doivent maintenant tenir compte de la manière dont cela affecte la
productivité, sa culture, la gestion des équipes et l’équilibre entre les temps de vie
professionnelle et vie personnelle.

L’actualité met également en lumière l’importance de la santé mentale au travail. Si

naturellement les dirigeantes pensent d’abord aux psychologues ou coachs, les sociologues du
travail et des organisations seront des atouts clés pour accompagner les entreprises dans la
mise en place de politiques efficientes de soutien à la santé mentale et de création d’un
environnement de travail inclusif. D’ailleurs, les organisations publiques oublient les micro-
agressions et l’équipement du matériel des bureaux des agents ce qui peut avoir des
conséquences sur la santé mentale des minorités et le disfonctionnement de la production des
biens et services de l’organisation.
Intérêt du sujet

Il nous est venu à l’esprit de faire cette étude car il y’a matière à discussion en ce qui concerne
la rémunération considéré comme le facteur le plus fondamental à la motivation des salariés
dans le secteur public. Car, depuis bien des années déjà les agents publics souffrent de cette
situation et rencontre parois des difficultés très grave pour l’accomplissement de leurs tâches.
Pour se faire, l’intérêt de notre étude présente deux angles distincts, à savoir scientifique et
pratique. Quant à son aspect scientifique, cette œuvre est une source de référence pour le
monde scientifique et servira comme guide en matière de motivation de personnel. Pour
l'intérêt pratique, les dirigeants des organisations publiques trouveront ici des stratégies ou des
techniques d'amélioration de la performance du personnel.

a- Intérêt scientifique

C’est une réflexion sur l’apparition et la réapparition des problèmes rencontrées dans les
administrations publiques qui semble de ce point de vue, particulièrement nécessaire, ne
serait-ce qu’à titre de précaution, malgré la satisfaction des salariés sur leurs rémunérations
pour les motivés. Car les des nouvelles visions sur la motivation des employés dans le secteur
public sont apparus tel que celui de George Friedman, dans le livre Le travail en miettes
(1956) dit que la rémunération ne peut pas compenser indéfiniment des exigences toujours
plus contraignantes et les conditions de travail imposées ne sont pas sans conséquence sur les
salariés, physiquement et moralement, ce qui impacte négativement de manière évidente leur
motivation et donc la production. La répétition infinie des tâches tous les jours entraîne ce que
l’on appelle des troubles musculosquelettiques liés au travail (TMSLT). De plus, le travailleur
est isolé, ne coopère pas, n’a pour ainsi pas de relations avec les autres car il doit se
concentrer sur sa tâche. Le corps de l’ouvrier n’est plus qu’une machine. Par conséquent,
alors que cette organisation avait pour but de maximiser la productivité du capital humain,
celle-ci montre rapidement ses limites et aboutit au contraire à des pertes de productivité et
des coûts cachés, à travers notamment une hausse drastique de l’absentéisme dans les
entreprises et les usines. Selon FRIEDMAN, l’OST présente des limites sur l’aboutissement
au contraire à des pertes de productivité et des coûts cachés et d’une hausse drastique de
l’absentéisme dans les établissements publics.

Ce travail ajoute une pierre à l’édifice en montrant la difficulté qu’il y a à mettre en place une
gestion de personnel solide au niveau des organismes publics et particulièrement en ce qui
concerne les facteurs de motivations au travail dans le secteur public. En effet, notre étude
porte un regard objectif sur les actions des dirigeants des organisations publiques en matière
de motivation de travail dont dépend les agents qui y travaillent. Il en est de même sur
l’importance plus que jamais primordial pour le pays de se débarrasser de la pensée sur le fait
de croire que la rémunération est le seul facteur de motivation pour les agents publics, et une
logistique nécessaire pour le bon déroulement des taches effectuées par ses agents.

b- Cadre pratique

Cette étude vise à replacer la notion de la rémunération comme le seul facteur de motivation
des agents dans le secteur public en Afrique centrale. Elle examine les initiatives mises à
disposition au niveau national, sous régional et international, dont deux objectifs en
ressortent :

- La mise à la disposition des Etats, un large éventail d’information et de sources

essentielles sur les initiatives et les meilleurs pratiques sur la motivation des salariés
du secteur public, en vue de faciliter les processus de ses pratiques et de prises de
décisions ferment à tous les niveaux
- Soulever des questions stratégiques sur l’amélioration de la motivation du travail des
agents publics et identifier les principaux défis à prendre en compte dans le progrès
des conditions de travail de ses derniers.

CHAPITRE II : PRESENTATION DU CADRE PRATIQUE DE

L’ETUDE

si la