RECRUTEMENT

Ait Mhamed Hind

OBJECTIFS DU COURS :
1. Examiner les phases critiques d'un processus de recrutement, en mettant l'accent sur l'identification
des besoins et l'utilisation des outils appropriés.
2. Développer des compétences pour la sélection efficace des CV et la gestion des entretiens de
recrutement, avec pour objectif l'acquisition d'informations clés pour la prise de décisions.
3. Approfondir la connaissance des outils décisionnels et méthodes d'assistance dans le choix des
candidats.
4. Concevoir et mettre en œuvre un programme d'onboarding pour faciliter l'intégration des nouveaux
employés dans l'entreprise.
CONTENU :

I. Généralités ...................................................................................................................................... 2
II. Le processus du recrutement : ........................................................................................................ 3
III. Principes Généraux du Recrutement............................................................................................... 5
IV. Étapes Clés du Processus de Recrutement ................................................................................. 6
V. Sélection des Candidats et Grilles d'Évaluation ............................................................................. 7
VI. Méthodes d'Évaluation des Candidats ........................................................................................ 8
VII. L'Intégration du Nouveau Collaborateur .................................................................................... 9

POUR ALLEZ PLUS LOIN :

• Durieux, Jean-Christophe, et Hannah Besser. Réussissez vos recrutements: de la

définition du besoin à l’intégration du collaborateur. ESF Editeur, 2007.
• Chaminade, Benjamin. Les entretiens dans l’entreprise. Groupe Studyrama, 2007.

• Bastide, Isabelle. Le recrutement réinventé: Pourquoi et comment recruter des

personnalités et non plus des profils. Cherche Midi, 2018.

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 I. Généralités
a) Définition du Recrutement
Le recrutement est défini comme l'ensemble des actions et processus mis en œuvre par une organisation
pour attirer, sélectionner, et engager des candidats qualifiés pour un poste vacant. Ce processus est
crucial pour le maintien et le développement de la qualité des ressources humaines au sein de l'entreprise.

b) Importance du Recrutement
Le recrutement joue un rôle vital dans le succès et la croissance d'une entreprise. Il assure non seulement
que les postes vacants sont comblés par les candidats les plus compétents, mais contribue également à
l'amélioration continue de la qualité des produits ou services offerts par l'entreprise. Un processus de
recrutement efficace est donc directement lié à l'augmentation de la satisfaction client et à la croissance
du chiffre d'affaires.

c) Les enjeux du recrutement

Les enjeux du recrutement sont multiples et touchent divers aspects de l'organisation, allant de sa
performance financière à sa culture d'entreprise. Un processus de recrutement bien conçu et efficace a
des implications profondes pour la santé et la croissance à long terme d'une entreprise. Voici un
développement sur les principaux enjeux du recrutement :
Performance et Compétitivité
Le recrutement impacte directement la performance globale d'une entreprise. Engager des employés
talentueux et compétents améliore l'innovation, la productivité et la qualité des produits ou services
offerts. De plus, dans un environnement de marché de plus en plus compétitif, attirer les meilleurs talents
peut être un avantage concurrentiel crucial, permettant à une entreprise de se démarquer de ses
concurrents.
Coûts Financiers
Le processus de recrutement implique des coûts significatifs, notamment les coûts publicitaires, les frais
d'agence, le temps consacré par le personnel interne, et les coûts d'intégration. Un recrutement inefficace
peut entraîner des coûts supplémentaires liés au roulement du personnel, à la répétition du processus de
recrutement et à la perte de productivité. Ainsi, optimiser le processus de recrutement pour sélectionner
le bon candidat dès le départ est essentiel pour minimiser ces coûts.
Image de Marque Employeur
Le processus de recrutement affecte également la réputation d'une entreprise en tant qu'employeur. Une
expérience de recrutement positive renforce l'image de marque de l'entreprise, attirant ainsi davantage
de candidats de qualité à l'avenir. Inversement, un processus de recrutement mal géré peut nuire à la
réputation de l'entreprise, rendant plus difficile l'attraction de talents de premier plan.
Ces enjeux soulignent l'importance d'une stratégie de recrutement réfléchie et bien exécutée, qui tient
compte non seulement des besoins immédiats de l'entreprise en matière de talents, mais aussi de son
positionnement à long terme dans un environnement commercial dynamique.

d) Les principaux objectifs

Ils incluent :

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Atteindre une Croissance Soutenue : Recruter des talents qualifiés est essentiel pour innover, se
développer sur de nouveaux marchés, et maintenir un avantage concurrentiel.
Garantir la Qualité : La qualité des employés influence directement la qualité des services ou produits
offerts, impactant la satisfaction et la fidélité des clients.

Soutenir la Stratégie d'Entreprise : Le recrutement aligne les ressources humaines avec les objectifs
stratégiques de l'entreprise, en s'assurant que les bonnes compétences sont disponibles pour soutenir les
plans futurs.

II. Le processus du recrutement :

Le schéma illustre les six étapes clés du processus de recrutement, chacune jouant un rôle essentiel dans
l'acquisition et l'intégration réussie de nouveaux talents au sein d'une organisation. Voici un
commentaire détaillé sur chacune de ces étapes :

a) Stratégie
Cette première étape consiste à définir la stratégie de recrutement globale. Cela inclut l'analyse des
besoins actuels et futurs de l'organisation en termes de compétences et de postes, l'établissement des
objectifs de recrutement, et la détermination des méthodes et des canaux de recrutement à utiliser. Une
stratégie bien définie assure que le processus de recrutement est aligné avec les objectifs stratégiques
globaux de l'entreprise.

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 b) Préparation
La préparation englobe la définition précise du poste à pourvoir, y compris la rédaction d'une description
de poste détaillée et la spécification des compétences, de l'expérience et des qualités personnelles
requises pour le rôle. Cette étape peut également inclure la mise en place d'un comité de recrutement ou
la désignation de responsables
pour le processus de recrutement.

3. Identification
L'identification fait référence à la
recherche active et à l'attraction
de candidats qualifiés. Cela peut
se faire par le biais de la publicité
des postes vacants sur divers
canaux, y compris les job boards
en ligne, les réseaux sociaux
professionnels, les salons de
l'emploi, ou encore par le
recrutement interne et les
programmes de recommandation
des employés. L'objectif est de
générer un pool de candidats
suffisamment large et qualifié à
partir duquel sélectionner les
meilleurs profils.

c) Évaluation
Cette étape consiste à évaluer les compétences, l'expérience et l'adéquation culturelle des candidats par
rapport aux besoins du poste et de l'organisation. Les méthodes d'évaluation peuvent inclure l'examen
des CV, les entretiens (téléphoniques, vidéo, ou en personne), les tests de compétences, les mises en
situation, et parfois les centres d'évaluation. Cette phase est cruciale pour filtrer les candidats et identifier
ceux qui avanceront dans le processus.

d) Décision
Après avoir évalué tous les candidats qualifiés, la décision finale est prise par le comité de recrutement
ou les responsables du processus. Cette décision est basée sur l'ensemble des données recueillies au
cours de l'évaluation et vise à sélectionner le ou les candidats les plus aptes à réussir dans le poste et à
contribuer positivement à l'entreprise.

e) Intégration
L'intégration, ou onboarding, est la dernière étape du processus de recrutement. Elle vise à accueillir,
former et intégrer efficacement les nouveaux employés dans l'organisation. Une bonne intégration
facilite la transition des nouveaux employés, les aide à comprendre leur rôle, les attentes à leur égard, et
la culture de l'entreprise, et contribue à leur engagement et à leur satisfaction à long terme.

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Chacune de ces étapes est interdépendante et contribue à l'efficacité globale du processus de
recrutement. Un processus de recrutement bien structuré et rigoureusement exécuté est essentiel pour
attirer et retenir les talents capables de soutenir les objectifs et la croissance de l'entreprise.

III. Principes Généraux du Recrutement

Les principes généraux du recrutement forment la base sur laquelle les organisations structurent et
exécutent leur processus de recrutement. Ces principes visent à garantir l'efficacité, l'équité et la
conformité légale tout au long du processus, tout en alignant les efforts de recrutement sur les objectifs
stratégiques de l'entreprise.

a) Meilleure Adéquation Possible

Ce principe vise à trouver la correspondance la plus étroite entre les compétences, les expériences, les
valeurs et les aspirations d'un candidat et les exigences du poste ainsi que la culture de l'entreprise. Cela
implique une compréhension approfondie du poste à pourvoir, y compris ses responsabilités, ses défis
et son rôle dans l'organisation, ainsi qu'une évaluation précise des compétences et des traits de
personnalité du candidat. La meilleure adéquation assure non seulement une performance optimale mais
aussi une satisfaction et une rétention accrues des employés.

b) Bonne Personne, Bonne Place, Bon Moment

Ce principe souligne l'importance de placer les candidats dans des rôles où ils peuvent exceller, au
moment où leur contribution est la plus nécessaire. Cela nécessite une planification stratégique pour
anticiper les besoins futurs en ressources humaines et un processus de recrutement réactif capable de
s'adapter rapidement aux changements organisationnels et aux opportunités de marché.

c) Clarification du Besoin et Grille de Sélection

Avant de lancer le processus de recrutement, il est crucial de clarifier précisément les besoins du poste,
y compris les compétences, les qualifications et les qualités personnelles nécessaires. La création d'une
grille de sélection basée sur ces critères aide à évaluer objectivement les candidats et à éviter les biais
potentiels. Cela permet également de communiquer clairement les attentes aux candidats et de
rationaliser le processus de sélection.

d) Préparation et Accompagnement à l'Intégration

L'intégration réussie d'un nouvel employé commence bien avant son premier jour de travail. Les
organisations doivent préparer l'arrivée du nouvel employé en s'assurant que son espace de travail, les
outils nécessaires et les plans de formation sont prêts. L'accompagnement à l'intégration implique
également la présentation du nouvel employé à l'équipe, la clarification des objectifs de performance et
l'offre de soutien pour faciliter son adaptation à la culture de l'entreprise.

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IV. Étapes Clés du Processus de Recrutement
Les étapes clés du recrutement constituent un cadre systématique qui guide les organisations tout au
long du processus de recherche, d'évaluation et d'intégration de nouveaux employés. Chaque étape est
conçue pour optimiser les chances de trouver le candidat idéal pour chaque poste. Voici un
développement sur les étapes clés du processus de recrutement :

a) Expression du Besoin de Recrutement

Cette première étape est cruciale car elle définit le point de départ du processus de recrutement. Elle
implique l'identification d'un poste vacant ou la création d'un nouveau poste en réponse aux besoins
stratégiques de l'organisation. Il s'agit de définir clairement pourquoi le recrutement est nécessaire, en
évaluant les implications sur les objectifs de l'équipe et de l'entreprise.

b) Analyse du Besoin
Une fois le besoin exprimé, une analyse approfondie du poste est effectuée pour déterminer les
compétences, qualifications, et traits de personnalité nécessaires pour réussir dans le rôle. Cette analyse
aboutit à la création d'une description de poste détaillée et d'un profil de candidat idéal, qui serviront de
référence tout au long du processus de recrutement.

c) Description du Poste à Pourvoir

La description de poste est un document clé qui résume les responsabilités, les tâches, les qualifications
requises, et les critères de succès du poste. Elle doit également inclure des informations sur la culture et
les valeurs de l'entreprise pour attirer des candidats non seulement compétents mais également alignés
avec l'organisation.

d) Sourcing (Interne / Externe)

Le sourcing est l'étape où les candidats potentiels sont identifiés et attirés vers le poste vacant. Les
stratégies de sourcing peuvent inclure la promotion interne, la mobilisation des réseaux professionnels,
l'utilisation de plateformes de recrutement en ligne, la participation à des foires de l'emploi, et le travail
avec des agences de recrutement. L'objectif est de créer un pool de candidats diversifié et qualifié.

e) Tri des Candidatures

Après la phase de sourcing, toutes les candidatures reçues sont examinées pour identifier les candidats
qui répondent le mieux aux critères définis dans la description de poste. Cette sélection préliminaire se
fait souvent à travers l'examen des CV, des lettres de motivation, et des profils LinkedIn, permettant de
réduire le nombre de candidats à ceux qui seront invités à participer aux étapes suivantes du processus.

f) Questionnaire, Entretien, Tests

Les candidats sélectionnés passent ensuite par une série d'évaluations conçues pour tester leurs
compétences, leur expérience, et leur adéquation avec la culture de l'entreprise. Cela peut inclure des
questionnaires en ligne, des entretiens téléphoniques ou vidéo, des entretiens en face à face, des tests de
compétences techniques, et des évaluations de personnalité. Chaque outil d'évaluation est choisi pour sa
capacité à prédire la performance du candidat dans le poste.

g) Évaluation, Décision, Contrat

Sur la base des résultats des évaluations, les candidats les plus prometteurs sont sélectionnés pour des
entretiens finaux ou pour des discussions supplémentaires. La décision finale est prise après une

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évaluation approfondie de toutes les données recueillies pendant le processus de recrutement. Une fois
un candidat choisi, une offre d'emploi est formulée et, après acceptation, un contrat est signé.

h) Intégration
La dernière étape, mais non la moindre, est l'intégration du nouvel employé dans l'entreprise. Cette phase
est essentielle pour assurer que le nouvel employé se sente bienvenu, comprend ses responsabilités, et
s'adapte rapidement à la culture de l'entreprise. Une intégration réussie comprend souvent des
formations, des rencontres avec les membres clés de l'équipe, et un suivi régulier pour s'assurer que le
nouvel employé est bien positionné pour réussir.
Chacune de ces étapes est conçue pour s'assurer que le processus de recrutement est non seulement
efficace et équitable, mais aussi aligné avec les besoins stratégiques de l'organisation, contribuant ainsi
à la construction d'une équipe

V. Sélection des Candidats et Grilles d'Évaluation

La sélection des candidats et l'utilisation des grilles d'évaluation sont des composantes cruciales du
processus de recrutement, permettant d'assurer une approche systématique et équitable dans la décision
d'embauche. Ces outils aident à mesurer objectivement les compétences, les expériences, et l'adéquation
culturelle des candidats par rapport aux exigences du poste

a) Sélection des Candidats

La sélection des candidats débute par l'analyse des candidatures selon des critères établis, tels que
l'expérience et les qualifications, pour identifier les plus prometteurs pour des évaluations plus poussées
comme les entretiens. Les grilles de sélection, élaborées à partir d'une analyse approfondie du poste,
permettent une évaluation objective en attribuant des notes aux candidats selon des critères spécifiques
et pondérés. Cette méthode garantit une comparaison équitable et vise à éliminer les biais, favorisant
ainsi l'équité et la diversité dans le recrutement.

b) Types de Grilles
• Grille de Sélection (Critères Objectifs): Cette grille évalue les candidats sur des critères
tangibles tels que l'éducation, l'expérience professionnelle et les compétences techniques. Elle
est souvent utilisée dans les premières étapes du processus de sélection pour identifier les
candidats qui répondent aux exigences minimales du poste.
• Grille d'Évaluation: Utilisée lors des entretiens et des évaluations, cette grille se concentre sur
l'évaluation des compétences comportementales et managériales, ainsi que sur la manière dont
le candidat s'est comporté dans des situations professionnelles antérieures.
• Grille d'Entretien: Conçue pour structurer les entretiens, cette grille comprend une série de
questions standardisées basées sur les compétences et les comportements clés nécessaires pour
le poste, permettant ainsi d'évaluer de manière cohérente tous les candidats.

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VI. Méthodes d'Évaluation des Candidats
a) Validité prédictive et coût des différentes méthodes.

Les méthodes d'évaluation des candidats sont diversifiées et servent à apprécier de manière approfondie
la compatibilité des candidats avec les exigences du poste et la culture d'entreprise. Voici un aperçu
synthétique des principales techniques :
1. Entretiens : Variés en format, ils permettent d'évaluer les compétences communicationnelles, les
expériences passées et la compatibilité culturelle. Les entretiens comportementaux et situationnels sont
particulièrement utiles pour évaluer la prise de décision et les compétences pratiques.
2. Tests de Compétences : Évaluent les aptitudes techniques spécifiques au poste, offrant une mesure
objective des capacités du candidat.

3. Questionnaires de Personnalité : Aident à comprendre les traits de caractère des candidats et leur
adéquation avec l'environnement de travail et l'équipe.
4. Assessment Centers : Impliquent une série d'activités et
d'exercices pour évaluer une gamme de compétences dans un
contexte dynamique, favorisant l'observation des
comportements en situation de travail réelle.

5. Vérification des Références : Fournit des insights sur les performances antérieures et le
comportement professionnel des candidats à travers le feedback d'anciens employeurs ou collègues.
6. Réseaux Sociaux et Professionnels : Offrent des informations complémentaires sur le parcours
professionnel et les réalisations des candidats.

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 L'association judicieuse de ces méthodes permet aux employeurs de faire des choix éclairés, en alignant
les compétences et les valeurs des candidats avec les besoins de l'organisation pour une intégration
réussie.

b) La méthode STAR pour évaluer les compétences à travers des

situations concrètes.
La méthode STAR est une technique utilisée lors d'entretiens d'embauche pour évaluer les compétences
et comportements des candidats à travers des exemples concrets de leur expérience professionnelle
passée. L'acronyme STAR représente :
- Situation : Le candidat décrit une situation spécifique à laquelle il a été confronté dans un contexte
professionnel.
- Tâche : Il explique la tâche ou le défi qu'il devait accomplir dans cette situation.
- Action : Le candidat décrit les actions concrètes qu'il a entreprises pour gérer la situation ou relever
le défi.
- Résultat : Il partage les résultats ou les conséquences de ses actions, mettant en évidence ses
contributions et l'impact positif de ses décisions.
Cette méthode aide les intervieweurs à obtenir des réponses structurées et centrées sur les faits,
permettant une évaluation plus précise des compétences et des comportements des candidats en situation
réelle.

VII. L'Intégration du Nouveau Collaborateur

La méthode 333 est une approche structurée pour intégrer efficacement les nouveaux employés dans
une organisation, s'étalant sur trois phases clés : les 3 premiers jours, les 3 premières semaines et les 3
premiers mois. Chaque phase vise à faciliter l'adaptation du nouvel employé à son environnement de
travail, à sa tâche et à la culture de l'entreprise. Voici un résumé de chaque phase :
- Les 3 premiers jours : L'objectif est d'accueillir chaleureusement le nouvel employé, de lui fournir
les outils et informations essentiels pour son poste, et de le présenter à ses collègues. Cette phase crée
une première impression positive et aide le nouvel employé à se sentir partie intégrante de l'équipe.
- Les 3 premières semaines : Durant cette période, l'accent est mis sur une compréhension plus
approfondie du rôle du nouvel employé, des attentes à son égard et de la dynamique de travail au sein
de l'équipe et de l'organisation. Le nouvel employé commence à travailler sur des projets plus
significatifs et à établir des relations de travail.
- Les 3 premiers mois : Cette phase est consacrée à l'évaluation de la performance initiale du nouvel
employé, à la clarification des objectifs à long terme et à l'identification des besoins en formation
supplémentaire. À la fin de cette période, l'employé devrait être pleinement intégré dans son rôle et
contribuer activement aux objectifs de l'équipe et de l'entreprise.
La méthode 333 assure une transition en douceur pour les nouveaux employés, maximisant leur
engagement et leur productivité dès le début.