Les grands axes des ressources humaines

La gestion La politique de
prévisionnelle de La politique de valorisation des La politique de
l’emploi et des remuneration individus au sein de participation
compétences l’entreprise

Axe 1 : l’emploi et compétences

Avant on ne parlait que de l’emploi et donc on ne
s’intéressait qu’a l’aspect matériel quantitatif à savoir
l’effectif.
Mais les choses ont changé après que les entreprises se sont trouvées devant un
environnement turbulant qui est en changement continue, d’où la nécessité de
s’ajuster a ce fait et commencer à s’intéresser de plus en plus à la fois à l’aspect
matériel comptable qui est l’effectif, mais aussi aux compétences qui sont
difficile à compter mais qui grâce a eux l’entreprise pourra survivre et faire face
à la concurrence.
Axe 2 : la politique de rémunération
Avant, la gestion des ressources humaines a été limitée au service de paie des
salaires.
Actuellement la rémunération a une double dimension :
c’est un coût pour l’entreprise (charges de personnel) ; mais c’est en
même temps un facteur de motivation pour le salarié.

Axe 3 : la politique de valorisation au sein de l’entreprise

La valorisation recouvre essentiellement la politique de formation, l'évaluation
du personnel et l'amélioration des conditions de travail. Et donc les ressources
humaines se sentiront utiles pour l’entreprise pour laquelle elles opèrent chose
qui permet de les fidéliser et donc cela contribuera à la fois au développement de
l’entreprise et des collaborateurs.

Axe 4 : la politique de participation

La participation des ressources humaines a la prise de
décisions.
Emploi et compétences
1- L’analyse des effectifs (permet de savoir les
disponibilités actuelles en RH)
Le DRH doit bien connaitre la population employée à l’aide d’outils
de mesures. La difficulté consiste en ce que cette population est
hétérogènes en termes de sexe, de type de contrat, en termes
d’attentes et de qualification … et donc le fait de juste calculer
l’effectif sans prendre en considération cette diversité rend cette méthode peu
suffisante.
La solution est de s’orienter vers la comptabilité de l’effectif qui permet de
prendre en considération a la fois l’effectif et leurs compétences dans le
temps d’où l’apparition de la GPEC.

2. on va exploiter les données collectées en termes d’effectif et

de compétences pour établir des prévisions et préparer des
plans d’actions pour anticiper et faire face aux éventuels futur
problèmes.
Ces plans d’actions sont préparés selon les objectifs stratégiques que
l’entreprise veut atteindre et en se posant la question de combien sera le
besoin de l’entreprise d’ici N d’années.
3. après avoir établi l’étude et analysé les données obtenues. Il faut calculer
l’écart entre le besoin de l’entreprise en
termes de compétences et la disponibilité de
ses derniers. De par cela l’entreprise parvient
en fin de compte de déterminer si elle est en
situation de sur effectif ou de sous-effectif.
En cas de sur effectif l’entreprise doit
procéder à encourager
et convaincre ses
collaborateurs à faire
des départs volontaires.
Dans le cas de sous-
effectif elle devra procéder au recrutement.

4. la séparation c’est soit le licenciement suite a une faute grave tel que (vols,
Violences physiques, destruction de matériel, injures, insubordination
dénigrements, actes de concurrence déloyale, rupture de confidentialité
violation des règles d’hygiène et de sécurité, absences répétitives sans
justificatif, abandon de poste). Ou par la démission. Cette séparation
engendre un cout pour l’entreprise.

La politique
emploie

1. La
connaissance
 de la population employée en définissant et calculant l’effectif de
l’entreprise.
2. L’analyse d’un point de vue théorique : le nombre de salarié et d’un point
de vu pratique vu que le salarié entraine des obligations légales.

Les différents types d’effectifs Contrat en cours

CDI ou CDD d’exécution ou
ou suspendu (accident de
intérimaires, travail, maladie,
travailleur a grossesse et maternité,
domicile 1. obligation du service
Temps plein ou national, fermeture
temps partiel provisoire, grève, etc.)

L’effectif habituel : correspond au nombre de salariés liés à l’employeur par

un contrat de travail quel que soit la nature du contrat. C’est l’effectif
générale.
 Nombre de personnes dont la situation est
assimilée à une période de travail
Effectif au travail (Personnes en congés payés, Personnes en
récupération, personnes en formation, pour
2. événements familiaux, accidents de travail
…)
L’effectif
fiscal : correspond aux personnes ayants perçu de l'entreprise une
rémunération à titre de l'exercice impliquant alors l’impôt sur le revenu.
L'effectif fiscal regroupe aussi bien les titulaires d'un contrat à durée
indéterminée, les contrats à durée déterminée, les vacataires, les
saisonniers...dès qu'ils ont perçu une rémunération de l'année

3. L’effectif permanent : concerne les salariés ayant un

contrat de travail indéterminé.

4. L’effectif au travail : correspond au nombre de personnes effectuant dans

l’entreprise une période de travail.
Sont assimilés par la loi à un temps de travail effectif
– la période de congés payés ;
– la suspension du contrat par suite d’accident de travail ;
– les congés de formation, d’éducation ouvrière… ;
– les congés pour événements familiaux.

5. L’effectif présent : correspond au nombre de personnes effectuant dans

l’entreprise une période de travail ‘’ effectif au travail’’+ ainsi que le
nombre de personnes dont la situation est assimilée à une période de
travail (Personnes en congés payés, Personnes en récupération, personnes
en formation, pour événements familiaux, accidents de travail …)

6. L’effectif payé correspond à l’effectif présent + Personnes absentes

Dont la rémunération est maintenue tel que l’absence maladie rémunéré.
7. L’effectif inscrit : correspond à l’effectif payé + ainsi Personnes absentes
Dont la rémunération est suspendue tel que les grèves, absences maladies non
rémunérées …

Personnes absentes
L’effectif présent Dont la rémunération est maintenue
tel que l’absence maladie rémunéré
Le mode
de calcul
des
effectifs

L’effectif inscrit  Personnes dont la rémunération

est suspendue
 L’effectif instantanée. Il est mesuré à une date donnée généralement à la fin du mois, pour
un objectif de comparaison.
 L’effectif moyen : il est calculé comme un stock moyen (l’ensemble des effectifs / 12)
c’est alors l’effectif en début et fin de période divisé par 12.
 L’effectif annuel moyen : somme des effectifs mensuels sur une année / 12.
 L’effectif inscrit : toute personne est comptée pour un quel que soit son temps d’emploi.
 L’effectif pondéré : quand on effectue une pondération en fonction du temps d’emploi de
Chaque salarié, on parle alors d’effectif en temps plein et donc lier l’effectif a la
performance de l’entreprise en fonction du temps d’emploi de chaque salarié au temps
normal.

Il est égal aux nombres d’heures travaillée réellement ou effectivement en plein emploi
divisé / la moyenne annuelle des heures travaillées en plein temps ça veut dire par rapport
à l’activité normale.

Soit l’entreprise va se
Soit l’entreprise trouver en sous activité et
va se trouver en cela va être expliqué par
sur activité l’absentéisme.

Exemple : deux salariés travaillants à temps partiel l’un a 40% l’autre à 30%. Si on se
réfère à l’effectif théorique le DRH va constater que l’entreprise dispose de deux salariés.
Mais si on se réfère à l’effectif pondéré le DRH va se rendre compte que le travail rendu
par la personne 1 qui est de 40 % et de la deuxième personne et qi est de 30% (0,4+0,3) =
70 % ou 0,7 et donc l’entreprise va se rendre compte que 0,7 n’est même pas l’équivalent
d’une personne.

L’analyse des effectifs.

L’analyse des effectifs ou la comptabilité des effectifs se fait selon des

facteurs de critères qui permettent de déterminer le bon outil statistique.

Cette analyse de l’effectif permet au DRH de déterminer les politiques de

personnelles et donc prendre les décisions différentes en nature de l’effectif de
l’entreprise dont elle dispose suivant des critères tel que l’Age, le sexe, la
 nationalité, le niveau intellectuel, le statut, l’ancienneté, le
niveau de rémunération, formation initiale, proximité …
Beaucoup d’instruments peuvent être utilisés à cet effet.
1. Le tableau a double entrée ou matrice.
Ce tableau permet de visualiser l’effectif, chose qui va aider à mettre en œuvre
la politique de rémunération. Et a chaque tableau ses propres caractéristiques.
(Voire le polycopie) tel que la répartition du salarié selon le degré de
qualification par exemple.

2. Histogramme ou la pyramide
Permet de visualiser l’évolution de l’effectif en termes d’an ou de mois.
(Voire le polycopie).

3. Les indicateurs de suivi d’effectif

Il existe un grand nombre d’indicateur et donc il faut choisir le plus pertinent.
Ils permettent de visualiser
 La variation de l’emploi et donc suivre l’évolution des effectifs selon le
type de contrat.’’ Le contrôle de gestion appliqué des emplois ‘’ (Voir les
ratios sur le polycopie)
 L’évolution de la structure ca veut dire segmenter les
salariés pour pouvoir envisager des programmes
adaptées a chaque catégorie de salarié et donc mettre
des plans d’actions qui leur sont adéquats tel que la
formation , le recrutement ou le départ volontaire.
(Voir les ratios sur le polycopie)
 Stabilité du personnel permet de déterminer si le
personnel est stable ou pas a travers le taux de
démission et le taux de licenciement, taux dde turn
over et de rotation. Cet indicateur est important car il vehicule une image
de l’employeur vers le marché de travail (Voir les ratios sur le
polycopie)